Examens de développement des performances : Comment maximiser la croissance des employés

Avez-vous déjà eu l'impression que vos entretiens annuels d'évaluation se résumaient à des cases à cocher ? Vous n'êtes pas le seul. 

Les entretiens d'évaluation ne doivent pas être une boucle monotone de critiques et de défenses. Au contraire, elles peuvent être une mine d'or, un catalyseur pour la croissance des employés et le succès de l'organisation. Et, s'ils sont bien faits, ils peuvent passer de banals à motivants.

C'est là tout l'intérêt des entretiens d'évaluation. Il s'agit de transformer un retour d'information statique en plans d'action dynamiques. Il s'agit de reconnaître que chaque employé est en voyage et que l'entretien est un arrêt pour faire le plein, recalibrer et mettre le cap sur de nouveaux horizons.

Cet article se penche sur la question :

• Comment les examens de développement des performances passent du jugement du passé à la planification de l'avenir.
• Comment ils peuvent stimuler la performance des employés et l'évolution de leur carrière.
• Comment réorganiser votre système actuel d'évaluation des performances pour en faire l'épine dorsale de la croissance des employés.

Il est temps que les évaluations ressemblent moins à une journée de jugement qu'à un cours de perfectionnement. Imaginez un monde où chaque session d'évaluation devient une étape importante dans la carrière d'un employé. 

📈 Qu'est-ce qu'un examen du développement des performances?

Un examen du développement des performances (PDR) est un processus structuré utilisé par les organisations pour évaluer, discuter et améliorer les performances professionnelles et le développement d'un employé. Contrairement aux évaluations traditionnelles des performances qui se concentrent uniquement sur l'évaluation des performances passées, les EDP mettent l'accent sur les réalisations passées et les possibilités de développement futur.

En d'autres termes, l'évaluation du développement des performances offre aux managers et aux employés un espace sûr pour discuter :

• la performance globale des employés au cours de la période ;
• les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs ;
• les objectifs pour la période à venir;
• un plan d'action pour atteindre les objectifs fixés ;
• un plan de développement individuel.

Il n'existe pas de règle stricte quant à la fréquence des entretiens de développement des performances.

Mais compte tenu de son rôle essentiel dans la mise en place d'un cycle de gestion des performances solide, il est préférable qu'il soit fréquent.

🆚 Examens de développement des performances vs. évaluations traditionnelles des performances

Les examens de développement des performances et les évaluations des performances (examens annuels des performances) sont tous deux importants pour gérer les performances d'un employé.

Mais il existe des différences essentielles.

Par exemple, vous pouvez effectuer des évaluations de la performance des produits aussi souvent que vous le souhaitez. Cela permet de soutenir la feedforward plus rapide et plus facile à mettre en œuvre.

Il aide les employés à améliorer continuellement leurs performances et à atteindre une croissance à long terme.

Les entretiens annuels traditionnels se concentrent davantage sur les performances passées au cours d'une période donnée, généralement un an. Ils fournissent un retour d'information évaluatif, qui n'est pas aussi opportun.

Les évaluations traditionnelles des performances évaluent également les employés sur la base de mesures prédéterminées de la réussite des performances.

Les entretiens de développement des performances ne portent pas uniquement sur les questions de performance. Ils mettent l'accent sur le développement et l'amélioration continus.

Par conséquent, les employés les plus performants en profitent également. Les managers peuvent identifier les domaines de développement afin de maintenir tous les employés sur la voie de la croissance.

En outre, la fréquence élevée des examens de développement des performances permet de renforcer les relations entre les cadres et les employés.

Grâce à ces interactions permanentes, des relations solides se développent.

Les discussions sur le retour d'information sont plus engagées. Et les employés sont plus susceptibles de s'approprier les objectifs et le plan de développement créés.

La plupart des évaluations des employés ont lieu une fois par an ou tous les six mois. Ce contact limité ne permet pas de cultiver le type de relation positive que les PDR permettent d'établir.

🎯 Quel est l'objectif d'un examen de développement des performances?

"Cultiver une culture de l'itération et de l'apprentissage constants est le nouvel étalon-or qui permettra à votre entreprise de se démarquer dans un monde où la perturbation est la norme." Ryan RoslanskyPDG de LinkedIn.

Les entretiens de développement des performances permettent aux responsables d'évaluer le travail et les résultats des employés afin de déterminer dans quelle mesure ils s'acquittent de leurs responsabilités.

Mais les PDR sont plus que cela.

Grâce à ces conversations individuelles, les employés apprennent à connaître leurs forces et leurs faiblesses.

Ils disposent d'un espace pour exprimer les difficultés qui limitent leurs performances. Ils repartent avec des solutions pour progresser.

C'est l'occasion pour les managers d'identifier les compétences dont les employés ont besoin pour atteindre leurs objectifs et se développer. Cela permet de créer des programmes de développement pertinents qui soutiennent la croissance continue.

Les PDR sont également essentiels pour aligner les performances, la croissance et le développement sur les objectifs de l'organisation et les objectifs personnels des employés.

Selon l'expérience de Sarah Watson, coach certifiée au BPTLAB:

"Assurer une croissance et un développement cohérents des employés n'est pas une destination, mais un voyage permanent.

Les examens de développement des performances nous servent de boussole dans ce voyage, en nous permettant de mieux comprendre les besoins, les capacités, les potentiels et les domaines d'amélioration de notre équipe.

Chez BPTLAB, nous avons remarqué un alignement significatif des objectifs personnels sur la mission de l'entreprise comme résultat direct de nos examens complets. La clarté et l'orientation que ces évaluations apportent sont en corrélation directe avec l'amélioration de la satisfaction et de la productivité des employés.

✍️ Comment rédiger une évaluation du développement des performances ?

Reconnaître les réussites

Commencez par les points forts de la performance.

Cela donne un ton positif et permet à l'employé d'être plus à l'aise dans la discussion.

Donnez des exemples précis de la manière dont ils ont répondu aux attentes ou ont fait preuve d'une performance exceptionnelle.

Mentionnez leurs compétences, attitudes et contributions notables. Si vous pouvez relier ces réalisations aux objectifs de l'organisation, c'est encore mieux.

Exemple: Le projet X a été mené à bien et les défis ont été relevés avec efficacité. Le projet a permis d'augmenter les ventes de l'entreprise de 35 %.

Procéder à l'évaluation des performances

Définir les compétences nécessaires à l'exercice de la fonction. Évaluez ensuite les performances de l'employé par rapport à ces compétences.

N'oubliez pas d'équilibrer les aspects positifs et négatifs.

Exemple de retour d'information positif: A fait preuve de solides compétences analytiques dans le rapport trimestriel d'étude de marché qu'il a préparé. Il a fourni des informations précieuses qui ont conduit à une stratégie de prix plus compétitive et plus rentable pour l'entreprise. 

Exemple de feedback négatif: A travaillé de manière indépendante sur le projet Y et n'a pas demandé l'avis des autres membres de l'équipe dans le processus de planification ou de prise de décision. La participation d'autres membres de l'équipe à de futurs projets peut apporter une vision unique, ce qui permet d'obtenir de meilleurs résultats. Cela favorise également une dynamique d'équipe plus positive.

➡️ Si vous avez besoin d'aide pour fournir un feedback efficace, inspirez-vous de ces 40 exemples de feedback de performance.

➡️ Nous avons un autre guide que vous devriez consulter sur la façon de rédiger une évaluation des performances.

Identifier les domaines d'amélioration

Notez les lacunes en matière de connaissances et les domaines dans lesquels l'employé pourrait développer ses compétences.

Il est important de préciser ce qu'ils pourraient améliorer dans leurs performances actuelles. Utilisez des mots encourageants.

Exemple: Fait preuve d'excellence dans l'exécution de tâches routinières. Toutefois, l'amélioration de ses compétences analytiques pourrait lui permettre de résoudre plus efficacement des problèmes complexes.

Fixer des objectifs pour la période suivante

Collaborez avec l'employé à la rédaction d'objectifs SMART pour la période à venir. Fixez des objectifs de performance et de développement.

Ils doivent correspondre aux aspirations professionnelles de l'employé et aux objectifs stratégiques de l'organisation.

Exemple d'objectif de performance: Obtenir un taux de satisfaction supérieur à 90 % dans les enquêtes clients post-interaction menées au cours de la période d'examen suivante .

Exemple d'objectif de développement: mener à bien un projet d'une complexité et d'une portée accrues au cours de la prochaine période. Atteindre cet objectif en s'inscrivant à un cours de certification en gestion de projet et à un programme de mentorat.

Attribuer une note de performance globale

Fournissez une évaluation claire et concise des performances de l'employé. Vous pouvez utiliser une échelle d'évaluation à 5 points ou une évaluation en pourcentage.

Il sert de point de référence rapide pour comprendre leur niveau de performance.

Une note globale permet également de suivre les progrès de l'employé et d'évaluer son évolution.

Créer un plan d'action

Collaborez aux mesures que vous prendrez pour atteindre les objectifs fixés. Convenez du soutien et des ressources que l'employé recevra pour améliorer ses performances.

Rassembler toutes les étapes et les ressources dans un plan de développement des employés.

💡 Conseil : Soyez clair sur les responsabilités et les attentes du manager et de l'employé.

📝 Modèle de formulaire d'examen de l'évolution des performances

Le modèle de plan d'évaluation des performances que nous vous proposons est simple mais complet.

Il couvre tous les domaines cruciaux tels que les réalisations, les domaines d'amélioration, la fixation d'objectifs et la création d'un plan de développement.

Ce modèle de PDR vous permet également d'évaluer les performances par rapport à des compétences de base spécifiques et de fournir une note globale.

Attendez-vous à fournir de nombreux exemples spécifiques lorsque vous utilisez ce modèle. Vos commentaires seront ainsi plus faciles à mettre en œuvre et à comprendre par les employés.

🆓 Téléchargez le modèle de formulaire d'évaluation des performances.

➡️There sont autant de modèles que vous pouvez utiliser pour renforcer votre processus de gestion des performances. N'hésitez pas à modifier l'un ou l'autre de nos modèles d'évaluation des performances. 

💡 Conseil : Utilisez ces questions d'évaluation des performances pour personnaliser le modèle que vous avez choisi. 

💬 C omment structurer une réunion d'évaluation du développement des performances

Une bonne réunion PDR se déroule en cinq étapes.

Préparation

• Analysez la description de poste de l'employé. Comprenez ses attentes en matière de performances.
• Recueillir des données sur les performances à partir de l'évaluation à 360°, des auto-évaluations et d'autres rapports pertinents.
• Fournissez à l'employé l'ordre du jour de la réunion à l'avance. Donnez-lui suffisamment de temps pour se préparer aux sujets que vous allez aborder.

Accueil et ouverture

• Donnez un ton positif à l'entretien en exprimant votre reconnaissance pour la contribution de l'employé au succès de l'organisation.
• Insistez sur le fait que la réunion est axée sur le développement et qu'elle contribue à l' évolution de la carrière de vos collaborateurs.
• Encouragez les employés à exprimer leurs pensées tout au long de la réunion, à partager leurs commentaires et à demander des éclaircissements si nécessaire.

Examen des performances, des objectifs et des attentes

• Commencez par une note positive. Donnez des exemples précis des réalisations et des contributions de l'employé.
• Évaluez les compétences de l'employé en fonction des attentes liées à son rôle. Reconnaissez les points forts et les points à améliorer.
• Fournir un retour d'information constructif sur la manière dont ils peuvent améliorer leurs performances.
• Fournir une évaluation globale de leur performance.

Actions à entreprendre

• Travailler ensemble pour fixer des objectifs de performance mesurables pour la prochaine période.
• Collaborez à un plan de développement afin de combler les lacunes en matière de compétences et d'améliorer les performances. Fixez également des objectifs de développement.
• Discutez des mesures que l'employé prendra pour atteindre ces objectifs. Abordez la question de la formation, des ressources et du soutien dont il aura besoin.

➡️ Voici quelques exemples d'objectifs de développement pour vous guider dans cette section.

Fermeture

• Résumer les principaux points de discussion. Réaffirmer les objectifs, le plan de développement et les autres mesures à prendre.
• Vérifiez si l'employé a des problèmes ou des questions non résolus.
• Obtenez les commentaires de l'employé sur la réunion d'évaluation du développement des performances. Demandez-lui son avis sur la manière de rendre les prochaines réunions plus productives.

💡6Conseils pour vos réunions d'évaluation du développement des performances

Utiliser le cadre SMART pour la planification

Le cadre SMART permet d'éviter toute confusion lors de la réunion du PDR.

Il clarifie l'objectif de la réunion, en définit la portée et permet de suivre l'impact de l'examen des performances et du développement.

Voici comment vous pouvez utiliser un cadre SMART pour mieux organiser votre réunion :

• Soyez précis: Clarifiez les objectifs de la réunion et les résultats concrets que vous attendez.  
• Faites en sorte qu'elle soit mesurable: Définissez les indicateurs qui mesureront le succès de la réunion du PDR, tels que les décisions prises, la création d'un plan de développement, etc.
• Faites en sorte que les objectifs soient réalisables: Fixez des objectifs réalistes que vous pouvez atteindre avec le temps disponible et les capacités de l'employé.
• Veillez à ce qu'il soit pertinent: L'ordre du jour de la réunion doit être pertinent pour l'employé et s'inscrire dans le cadre du développement des performances.
• Fixez un délai: Prévoyez suffisamment de temps pour chaque point de l'ordre du jour. Cela vous évitera de passer trop de temps sur certains points et de vous précipiter sur d'autres. 

Suivi avec des objectifs de développement et un plan

Les contrôles de développement sont aussi importants que la réunion d'évaluation des performances et du développement. Il s'agit de conversations à double sens dans le cadre desquelles :

• Le manager peut vérifier si l'employé met en œuvre le retour d'information.
• L'employé peut demander des conseils pour l'exécution des actions. Il peut également obtenir de l'aide pour surmonter les obstacles.

Les suivis permettent à l'employé de progresser vers les résultats souhaités. Ils maximisent les progrès.

Pour les rendre plus efficaces, mettez en place un calendrier de suivi strict. Et communiquez-le à l'employé.

Incorporer le coaching de performance

Le coaching de performance consiste à faire appel à des coachs pour apporter un soutien continu aux employés. Et de travailler en étroite collaboration avec eux sur leurs objectifs.

Il permet de maximiser leur potentiel et d'augmenter leur rendement.

Mais les avantages du coaching vont au-delà de l'amélioration des performances. Il favorise une culture de la haute performance, améliore la connaissance de soi et renforce la confiance sur le lieu de travail.  

➡️ Apprenez à mener une formation efficace sur les compétences de coaching afin de rendre vos managers plus efficaces en tant que coachs.

Définir des méthodes de croissance appropriées

"L'apprentissage nécessite un leadership qui renforce l'apprentissage, un environnement favorable, notamment en termes de sécurité psychologique, mais aussi une appréciation des différences lorsque l'on travaille avec des personnes d'origines très diverses, et une ouverture aux idées nouvelles." Sara Singer, experte en comportement organisationnel.

Discutez avec l'employé des méthodes de développement que vous utiliserez pour améliorer ses compétences.

Cela permettra de s'assurer que votre combinaison de méthodes correspond à leur style d'apprentissage préféré et à leurs aspirations professionnelles.

Combiner des approches théoriques et pratiques. Cela aidera les employés à acquérir les connaissances nécessaires et à les transférer dans leurs responsabilités quotidiennes.

Vous pouvez essayer :

• des programmes de formation ;
• des programmes de mentorat;
• les missions d'étirement ;
• des ateliers et des séminaires.

Maintenir une documentation appropriée

Notez les principaux points de discussion, les objectifs et les mesures à prendre.

La documentation constitue un point de référence pour les futurs examens de développement des performances. De plus, elle montre l'amélioration des performances de l'employé au fil du temps.

Une documentation appropriée sert également de preuve pour justifier des décisions telles que les promotions et les augmentations de salaire.

Encourager l'auto-évaluation

Demandez à l'employé de procéder à une auto-évaluation avant l'entretien. Utilisez-la comme point de départ de votre discussion sur les performances.

Elle harmonise la compréhension qu'a l'employé de ses performances avec le point de vue du manager. Il en résulte un entretien de développement plus engageant.

L'employé est également plus enclin à s'approprier son développement après une auto-réflexion.

🆓 Découvrez 9 exemples de formulaires d'auto-évaluation pour les employés.

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Zavvy propose un système de développement des employés tout-en-un pour des examens de développement des performances plus structurés :

• 📈 L' outil d'évaluation des performances, hautement personnalisable, vous permet de recueillir des informations sur les performances des employés, le taux de réalisation des objectifs, les points forts et les domaines d'amélioration à l'aide d'auto-évaluations et d'évaluations multi-niveaux.
• 🌱 Vous pouvez créer des plans de développement personnalisés à l'aide de notre puissant logiciel de développement des employés et créer un cycle de croissance continue au sein de votre personnel.
• 🧭 Vous pouvez lier toute action spécifique à la croissance à un cadre de progression de carrière.
• 💬 Le logiciel de réunion individuelle flexible vous permet de discuter des performances et de la croissance avec vos collaborateurs.

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❓ FAQ

Que met-on dans un PDR ?

Un PDR doit comprendre

• Réalisations
• Évaluation des performances de la période
• Domaines d'amélioration
• Objectifs pour la prochaine période
• Note de performance globale
• Plan d'action

Qu'est-ce que la PDR en matière de performance ?

L'évaluation des performances est le processus d'évaluation des performances d'un employé au cours d'une période donnée. Il s'agit de fournir un retour d'information constructif et de trouver des possibilités de développement afin d'améliorer la contribution globale de l'organisation.