Comment maîtriser les indicateurs de performance des employés pour transformer les informations en revenus ?

Vos employés sont votre atout le plus précieux, et il est essentiel de comprendre leurs performances pour réussir.

Mais comment comprendre l'impact de la performance de vos employés sur les résultats de l'entreprise ?

Et surtout, comment exploiter les données relatives à la performance de vos employés pour obtenir des résultats commerciaux ?

Compte tenu de la forte volatilité du marché du travail et du fait que les employés connaissent leurs droits, vous ne pouvez tout simplement pas vous permettre d'omettre de mesurer les performances.

Les mesures de la performance des employés fournissent les informations dont vous avez besoin pour optimiser votre personnel et atteindre vos objectifs.

Mais si vous utilisez les mauvais indicateurs de performance des employés comme base pour les évaluations, vous risquez de décourager vos employés au lieu de les encourager. 

Cet article vous donnera les connaissances et les outils nécessaires pour sélectionner les meilleurs indicateurs de performance afin de transformer les informations en revenus et d'atteindre les objectifs de votre organisation. 

Vous trouverez également 38 indicateurs de performance spécifiques à un rôle, que vous pourrez commencer à suivre dès maintenant. 

📈 Qu'est-ce qu'un indicateur de performance?

Les indicateurs de performance sont des mesures quantitatives utilisées pour évaluer l'efficacité, l'efficience et les progrès d'un processus, d'un système, d'un produit ou d'un individu. 

Ils fournissent un moyen de : 

• Évaluer. 
• Comparer.
• Contrôler les performances au fil du temps. 

Les indicateurs de performance sont essentiels pour évaluer les progrès accomplis par rapport aux buts et objectifs fixés et pour prendre des décisions éclairées en vue d'une amélioration.

Parmi les mesures de performance standard, on peut citer 

1. Indicateurs clés de performance (ICP) : Mesures spécifiques et quantifiables permettant de suivre les progrès accomplis dans la réalisation des buts et objectifs stratégiques. Les ICP permettent de se concentrer sur les aspects les plus critiques de la performance et de stimuler les efforts d'amélioration.
2. Les indicateurs financiers évaluent la santé financière et les performances d'une entreprise ou d'un projet. Voici quelques exemples d'indicateurs financiers : revenus, bénéfices, retour sur investissement (ROI) et rentabilité.
3. Les mesures opérationnelles évaluent l'efficacité et l'efficience des processus opérationnels, tels que les taux de production, le débit et l'utilisation des capacités. 
4. Les mesures de qualité évaluent la qualité des produits, des services ou des processus, y compris des mesures telles que la satisfaction des clients et le respect des normes industrielles.

Si vous vous posez la question : Les indicateurs de performance des employés peuvent-ils également être qualitatifs ?

La réponse est oui, les indicateurs de performance peuvent être qualitatifs. 

Les mesures qualitatives des performances se concentrent sur les aspects non numériques des performances des employés, tels que le comportement, la communication, le travail d'équipe et les compétences en matière de résolution de problèmes. 

Utilisées parallèlement aux mesures quantitatives, les mesures qualitatives de la performance peuvent fournir une vision plus globale de la performance d'un employé. Cette combinaison permet aux organisations de prendre des décisions plus éclairées en matière de promotion, de rémunération, de formation et de développement du personnel.

Vous trouverez plus loin de nombreux exemples de mesures de la qualité par rapport à la quantité.

Les paramètres exacts de performance professionnelle que vous devrez mesurer dépendent en fin de compte des objectifs de l'entreprise, du service et du rôle.

💡 Vous voulez en savoir plus ? Consultez notre article riche en informations sur la façon de mesurer la performance des employés. Les mesures sont l'épine dorsale d'une évaluation réussie des employés - en plus des commentaires.

🙌 7 mesures de la performance des employés que vous devez suivre le plus rapidement possible

Efficacité du travail

L'efficacité du travail évalue à la fois la qualité et la quantité de la production. 

Par exemple, un chef capable de préparer 20 repas en une heure peut sembler plus efficace qu'un chef capable d'en préparer 10. Mais les clients se plaindront probablement si les aliments ne sont pas bien cuits et si la composition n'est pas esthétique. 

Ainsi, le chef cuisinant pour dix personnes et créant des plats délicieux et magnifiques reste le gagnant du point de vue de l'efficacité du travail. 

La quantité, c'est bien - à condition que la qualité le soit aussi. 

Il est essentiel de mesurer l'efficacité du travail, car elle permet d'évaluer ce qui compte réellement : la qualité et la quantité.

Taux de réussite

Par exemple, cet ICP est très pertinent pour les représentants commerciaux afin de mesurer le nombre d'appels clôturés.

Un autre exemple de taux de réussite est le taux de conversion pour les entreprises de commerce électronique ou les fournisseurs de services en ligne. 

Un exemple de faible taux de réussite dans ce dernier cas est le fait d'avoir beaucoup de visiteurs sur un site mais personne qui n'achète.

Taux d'achèvement

Si l'efficacité du travail est plus logique pour les tâches plus complexes, le taux d'achèvement est une mesure plus simple que vous pouvez utiliser pour mesurer les tâches qui laissent moins de place à l'échec. 

Supposons, par exemple, que l'assistant du chef cuisinier soit chargé de polir l'argenterie. Son taux de réalisation pourrait être le nombre de fourchettes et de couteaux qu'il a polis en une heure. 

Le taux d'achèvement est surtout pertinent pour les tâches les plus simples. Cependant, il est pratique en raison de son manque d'ambiguïté.

Des indicateurs tels que le taux de réussite et d'achèvement vous aident à comprendre l'efficacité des employés et les résultats obtenus. Le suivi de ces paramètres vous permet d'identifier les domaines à améliorer et d'allouer les ressources de manière efficace.

Qualité du travail

Cette mesure peut s'avérer délicate, en particulier pour les fonctions plus avancées ou créatives, qui laissent plus de place à la subjectivité. Toutefois, les indicateurs de qualité permettent de s'assurer que votre équipe produit rapidement du travail et maintient un niveau de qualité élevé. 

Après tout, des produits et des services de haute qualité conduisent à une plus grande satisfaction des clients et à un succès à long terme.

Par exemple, il est plus facile d'évaluer la qualité des efforts d'orfèvrerie de l'assistant susmentionné que la qualité d'une peinture abstraite. 

En outre, la qualité est plus difficile à mesurer lorsqu'on travaille avec des personnes qu'avec des chiffres. 

Par exemple, un morceau de code de programmation est plus facile à évaluer objectivement qu'une séance de coaching. 

Dans les fonctions en contact avec les clients, vous pouvez évaluer la qualité du travail en mesurant la satisfaction des clients et les réclamations, mais n'oubliez pas que les avis des clients sont très subjectifs. 

Voici quelques mesures de la qualité du travail que vous pouvez inclure :

• les taux de défauts (bogues trouvés dans le code ou les caractéristiques du produit) ;
• les scores de satisfaction de la clientèle (CSAT) ;
• les taux de résolution à la première heure (pour l'assistance à la clientèle).

La qualité du travail est importante pour tous les rôles. Cependant, l'efficacité pourrait être un meilleur ICP, car elle prend également en compte la ressource précieuse qu'est le temps.

Collaboration et travail d'équipe

Une collaboration et un travail d'équipe efficaces sont essentiels, car toute entreprise doit coordonner plusieurs équipes et départements. L'examen des indicateurs de collaboration et de travail d'équipe peut vous aider à identifier les goulets d'étranglement potentiels dans la dynamique d'équipe et à résoudre les problèmes qui entravent la collaboration.

Comme l'indicateur précédent, le travail d'équipe est un indicateur de performance des employés plus difficile à mesurer. 

Il est difficile de le chiffrer et il faut souvent se fier à l'opinion de ses coéquipiers, qui comporte toujours un certain degré de partialité.

Une façon de contourner ce problème est de trouver quelque chose de tangible - par exemple, la communication - à mesurer et de le considérer comme une indication du travail d'équipe. L'évaluation du travail d'équipe dans le cadre d'une évaluation des performances est particulièrement importante dans les fonctions où le résultat dépend directement d'une communication claire et d'interactions fréquentes.

Voici quelques indicateurs concrets que vous pouvez mesurer :

• les taux de réussite des projets interfonctionnels ;
• les taux de satisfaction de l'équipe (à partir d'enquêtes) ;
• les appréciations/commentaires issus des évaluations par les pairs ou des évaluations à 360 degrés.

Capacité d'apprentissage

L'apprentissage et le développement continus sont essentiels pour rester compétitif et favoriser l'innovation. Ces indicateurs vous aident à comprendre l'efficacité des programmes de formation de votre organisation et à identifier les lacunes en matière de compétences qui doivent être comblées.

Voici quelques mesures concrètes que vous pouvez utiliser :

• heures de formation par employé ;
• les taux d'amélioration des compétences ;
• le pourcentage d'employés ayant des certifications ou des qualifications mises à jour.

Pour les fonctions exigeant des compétences claires et mesurables, telles que la programmation, la capacité d'apprentissage est facile à mesurer au moyen d'un simple test de compétences. Cela peut s'avérer plus difficile pour les fonctions créatives ou axées sur le client. La capacité d'apprentissage est vitale dans les fonctions où la résolution de problèmes et l'évolution sont des concepts fondamentaux. Elle peut être moins pertinente dans les fonctions monotones.

Éthique du travail

L'éthique du travail a une incidence directe sur la productivité d'un employé, et la mesure des paramètres peut aider à identifier les domaines dans lesquels les employés ont des lacunes et ont besoin d'être améliorés.

En outre, une bonne éthique de travail garantit que les employés sont fiers de leur travail, ce qui se traduit par une production de meilleure qualité.

Voici quelques exemples de mesures tangibles de l'éthique du travail : 

• l'assistance ;
• le respect des délais ; 
• être à l'heure.

👨‍💼 38 Mesures de performance spécifiques à un rôle

Outre les indicateurs clés de performance génériques, il est utile d'inclure des indicateurs spécifiques à chaque fonction. Voici nos suggestions :

Indicateurs de performance des ventes

Voici quelques indicateurs de performance commerciale pertinents :

• Taux de conclusion - combien d'appels à froid ou de réunions de vente aboutissent à un accord ?
• Taux de vente inc itative : nombre de ventes conclues pour lesquelles le représentant commercial a réussi à proposer une vente incitative. Par exemple, en offrant une assistance personnalisée ou une session privée pour un service, ou un étui exclusif pour l'achat d'une paire de lunettes de soleil.
• Valeur moyenne de la commande - le montant en dollars de la commande moyenne.
• Revenu - le revenu total généré par l'équipe de vente au cours d'une période donnée. Il est mesuré en additionnant les revenus de toutes les transactions commerciales réalisées. Le chiffre d'affaires est un indicateur essentiel, car il témoigne de la capacité de l'équipe de vente à stimuler la croissance et la rentabilité de l'entreprise.
• Heures de ressources investies dans le suivi des ventes.
• Taux de conversion - le pourcentage de prospects convertis en ventes. Vous pouvez calculer cet indicateur en divisant le nombre d'affaires conclues par le nombre total de pistes générées au cours d'une période donnée. Un taux de conversion élevé indique que l'équipe de vente parvient à persuader les clients potentiels d'acheter, ce qui contribue au chiffre d'affaires et à la croissance de l'entreprise.

Indicateurs de performance marketing

• Trafic mensuel du site web - combien de visiteurs arrivent chaque mois sur votre site web grâce au référencement, aux campagnes de courrier électronique, à la diffusion sur les médias sociaux, etc. 
• Génération de leads - nombre de nouveaux clients potentiels attirés par les professionnels du marketing. Cet ICP peut être mesuré, par exemple, par les inscriptions à des listes de courrier électronique ou les abonnés aux médias sociaux. La génération de leads est essentielle car elle indique si le service marketing parvient à susciter l'intérêt pour les produits ou services de l'entreprise, ce qui contribue en fin de compte aux ventes et au chiffre d'affaires.
• Taux de conversion - combien de visiteurs d'un site web se transforment en clients payants. Cette mesure est un meilleur indicateur de réussite que le volume de trafic mensuel, en particulier du point de vue des ventes et de la croissance. Si le volume de trafic est élevé mais que le taux de conversion est faible, cela indique que le site web a peut-être besoin d'être mis à jour. Un temps de chargement élevé, une conception maladroite ou un texte peu inspirant peuvent réduire le taux de conversion.
• Taux d'ouverture / taux de clics - combien de personnes de la liste de diffusion ouvrent et cliquent sur les liens contenus dans l'e-mail, respectivement.
• Articles de blog publiés par mois - en particulier si votre entreprise utilise le référencement comme stratégie de génération de leads.
• Coût d'acquisition des clients (CAC ) - le coût moyen d'acquisition d'un nouveau client par le biais d'efforts marketing. On calcule cet indicateur en divisant le total des dépenses de marketing par le nombre de nouveaux clients acquis au cours d'une période donnée. Un CAC faible indique que les stratégies de marketing sont efficaces, tandis qu'un CAC élevé peut signaler la nécessité d'une amélioration ou d'une optimisation.

Mesures de la performance de l'entreprise

• Marge bénéficiaire brute - le coût des biens/services vendus moins les ventes nettes. 
• Retour sur investissement - la part d'un investissement qui est récupérée sous forme de revenus. Exemple : combien de ventes un montant spécifique de dépenses publicitaires a permis de réaliser.
• Rentabilité - la rentabilité est un indicateur qui mesure la marge bénéficiaire et la compare aux objectifs de l'entreprise. 
• Productivité - cet indicateur mesure le taux de production d'un employé. Conformément à notre raisonnement ci-dessus, l'efficacité du travail peut être un meilleur indicateur clé que la productivité, en particulier pour les tâches plus complexes.

Mesures des performances des dirigeants

• Compétences en matière d'écoute active - en tant que dirigeant, il est essentiel de savoir écouter et de refléter les pensées des employés afin de les clarifier et de les comprendre.  
• Vision - dans quelle mesure le dirigeant incarne-t-il et diffuse-t-il la vision de l'entreprise ?
• Alignement - les activités sont-elles logiques ? Sont-elles liées entre elles ? Sont-elles liées à la vision globale ?
• Inclusion - dans quelle mesure le dirigeant modélise-t-il et promeut-il la diversité, l'équité et l'inclusion sur le lieu de travail?

Pour en savoir plus sur l'évaluation de la performance des gestionnaires, consultez notre guide.

Mesures de performance de la gestion de projet

• Valeur planifiée - le budget approuvé pour l'achèvement de chaque phase spécifique du projet. La valeur totale planifiée se réfère à l'ensemble du projet, mais on peut également parler de valeur planifiée à mi-parcours ou de valeur planifiée à un mois d'échéance.
• Valeur réelle - Contrairement à la valeur planifiée, cette mesure utilise le travail achevé plutôt que le travail planifié pour une phase de projet.
• Variance des coûts - indique votre performance par rapport au budget à un moment donné. Vous calculez cette mesure en prenant la valeur acquise moins le coût réel. La variance des coûts est précieuse pour estimer votre trajectoire financière et déterminer si vous devez prendre des mesures pour rectifier le tir.
• La performance budgétaire - l'adéquation entre les dépenses réelles d'un projet et le budget qui lui est alloué. Vous pouvez la calculer en comparant les coûts réels du projet au budget prévu.
• Taux d'achèvement dans les délais - pourcentage de projets achevés dans les délais impartis ou avant. Ce taux est calculé en divisant le nombre de projets réalisés dans les délais par le nombre total de projets au cours d'une période donnée. Cette mesure est vitale car l'achèvement d'un projet dans les délais est essentiel pour maintenir la satisfaction des clients et atteindre les objectifs de l'entreprise.
• Taux de réussite des projets - pourcentage de projets qui atteignent leurs objectifs et répondent aux attentes des parties prenantes, voire les dépassent. Il se calcule en divisant le nombre de projets réussis par le nombre total de projets au cours d'une période donnée. Un taux de réussite élevé est le signe d'une gestion de projet efficace, qui contribue à la performance globale de l'organisation et à la satisfaction des clients.

Mesures des performances en matière de réussite des clients

• Net promoter score (N PS) - parfois appelé score de satisfaction de la clientèle, cette valeur numérique découle d'une question spécifique d'un questionnaire envoyé aux clients : " Quelle est la probabilité que vous recommandiez [le produit ou le service] à quelqu'un ? Vous pouvez calculer le NPS en prenant le pourcentage de personnes ayant voté de 9 à 10 et en soustrayant le nombre de personnes ayant voté de 0 à 6.
• Taux de fidélisation de la clientèle - indique combien de vos clients restent fidèles au fil du temps. La période exacte est à déterminer par votre entreprise, en fonction de ce qui est logique pour elle. 
• Taux d'attrition des clients - il s'agit de l'inverse du taux de fidélisation et mesure le nombre de vos clients qui abandonnent. L'idéal est d'utiliser la même période que pour le taux de fidélisation.
• Le retour d'information des clients - bien qu'il s'agisse d'un indicateur plus qualitatif que quantitatif, il permet de comprendre ce qui fonctionne bien et ce qui peut être amélioré. 
• Durée de vie moyenne des clients - combien de temps le client moyen reste-t-il dans votre entreprise ?

Indicateurs de performance du support client

• Satisfaction des clients - il s'agit probablement de l'indicateur le plus important à suivre. Cet indicateur de performance est généralement mesuré en demandant aux clients de répondre à un questionnaire rapide ou de cliquer sur un symbole "pouce en l'air" ou "pouce en bas" après l'achat. Il vous permet de savoir comment les clients ont perçu l'interaction - s'ils ont obtenu une solution à leur problème et si le représentant du service clientèle a été aimable.
• Nombre moyen de tickets - il s'agit du nombre de tickets d'assistance que votre équipe reçoit au cours d'une journée normale. Vous pouvez mesurer cette mesure sur une base quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, ou sur l'ensemble de ces bases. Le nombre moyen de tickets peut aider à prévoir les besoins en personnel. En outre, si le nombre augmente, cela peut indiquer qu'un aspect de votre produit ou de vos services doit être amélioré ou clarifié.
• Carnet de tickets - nombre de problèmes non résolus par vous et votre équipe.
• Temps de première réponse - temps d'attente moyen d'un client. Plus ce paramètre est bas, plus l'expérience client est positive. 

Mesures des performances de l'ingénierie

• Utilisateurs actifs quotidiens - Combien de personnes utilisent votre logiciel en moyenne chaque jour ? Comparez ce chiffre au nombre de clients. Supposons que le nombre d'utilisateurs actifs quotidiens soit beaucoup plus faible. Dans ce cas, cela peut indiquer que les clients ne trouvent pas le logiciel utile ou ne savent pas comment l'utiliser.
• Temps de fonctionnement du produit - mesure le temps de fonctionnement de votre logiciel pendant une période déterminée. Naturellement, plus il est élevé, mieux c'est !
• Temps de réponse aux bogues - temps nécessaire à l'équipe de développeurs pour identifier, traiter et résoudre un bogue. Certains bogues sont mineurs et n'affectent pas beaucoup l'expérience de l'utilisateur, tandis que d'autres peuvent entraîner l'arrêt de tout le système.

💡Est-ce le moment de remplir un nouveau cycle d'évaluation des performances ? Laissez-vous inspirer par 45 exemples convaincants de feedback de performance. 

🤜 🤛 Par ailleurs, si les mauvaises performances vous donnent mal à la tête, consultez nos conseils et astuces pour les diagnostiquer et y remédier efficacement.

🏆 9 Avantages de l'utilisation des indicateurs de performance

Concentration et responsabilisation accrues

Lorsque les employés savent qu'ils sont évalués et qu'ils connaissent la base de l'évaluation, il leur est plus facile de se concentrer et d'établir des priorités dans des situations stressantes. Cela favorise également la responsabilisation, puisqu'il sera clair qui a contribué à quoi. 

Les indicateurs de performance permettent également de savoir si les employés sont sur la bonne voie pour atteindre leurs objectifs. 

Amélioration de la motivation

De même, les indicateurs de performance éveillent la motivation. Les gens sont naturellement motivés pour grandir et évoluer. 

Pour stimuler encore davantage les performances, proposez à vos employés des parcours de carrière clairs, afin qu'ils sachent comment passer à l'étape suivante de leur carrière. 

Une meilleure prise de décision

Les indicateurs de performance des salariés permettent d'évaluer les performances des salariés. Ces données peuvent être utilisées pour allouer des ressources, identifier les équipes ou les employés les plus performants et orienter les investissements dans des programmes de formation ou de développement. Vous pouvez ainsi planifier la succession, promouvoir de nouveaux dirigeants et prendre d'autres décisions stratégiques.

Des évaluations de performance plus objectives

Des indicateurs de performance clairs permettent aux managers de comparer les niveaux de performance. Cela permet de mener des évaluations plus justes, basées sur les résultats réels et non sur des facteurs tels que les relations personnelles ou le charisme.

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Amélioration de la communication

Les indicateurs de performance facilitent l'évaluation lors des contrôles réguliers. Ils permettent d'éclairer les conversations sur le retour d'information et le développement autour des objectifs de performance avec chaque employé. Ils donnent ainsi le ton à des relations de travail positives et productives.

Augmentation de la productivité

Les indicateurs de performance contribuent à stimuler la productivité en améliorant la responsabilisation et la motivation. L'utilisation correcte des indicateurs de performance des employés se traduit donc directement par une augmentation des bénéfices.

Amélioration des performances de l'organisation

L'utilisation d'indicateurs qualitatifs et quantitatifs stimule la performance organisationnelle et procure un avantage concurrentiel inestimable. En mesurant et en analysant ces paramètres, les organisations peuvent identifier les domaines à améliorer, prendre des décisions éclairées et conduire des changements positifs.

Sans ces mesures d'efficacité, les entreprises risquent de s'engager dans la mauvaise direction et de passer à côté d'opportunités en or.

Favoriser la croissance et la réussite de l'entreprise

Les indicateurs de performance des employés contribuent à la croissance et à la réussite de l'entreprise en montrant où vous n'atteignez pas les objectifs de l'organisation. 

En outre, les indicateurs de performance permettent d'aligner les efforts des employés sur les buts et objectifs stratégiques de l'organisation. Les employés comprennent comment leur travail contribue au succès de l'entreprise en fixant des attentes claires et en mesurant les progrès accomplis.

Apprenez à les utiliser de manière stratégique pour répondre aux besoins spécifiques de votre entreprise et vous aurez un avantage presque déloyal !

Réduction du chiffre d'affaires

Étant donné que les mesures d'évaluation des performances donnent aux employés de la clarté, des orientations et un retour d'information impartial, elles rendent les membres de l'équipe plus heureux et réduisent ainsi le taux de rotation.

Les indicateurs de performance peuvent aider les entreprises à identifier les employés à fort potentiel, à orienter les promotions et à prendre des décisions éclairées en matière de rémunération et de récompenses. Ainsi, vous conservez et développez les meilleurs talents, ce qui contribue à votre réussite à long terme.

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Avec notre logiciel d'évaluation des performances, vous pouvez créer vos propres systèmes de feedback. 

Il n'est pas nécessaire de reconstruire la roue - en tant que client, vous pouvez utiliser des modèles d'entreprises prospères et les modifier en fonction de vos besoins.

En outre, vous pouvez intégrer notre logiciel de réunion individuelle pour partager un retour d'information continu en dehors de vos cycles formels d'évaluation des performances. 

1:1 check-ins pour centraliser tous les éléments, notes et questions pour vos entretiens individuels. 

Les employés peuvent créer de nouvelles actions directement sur la base du retour d'information qu'ils obtiennent lors de la réunion et des entretiens d'évaluation.

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❓ FAQ

Quels sont les principaux indicateurs de performance des RH ?

Voici quelques indicateurs de performance clés en matière de ressources humaines :

• Taux de rotation - un taux de rotation élevé indique que les employés ne sont pas satisfaits sur leur lieu de travail. C'est un problème coûteux, qui prend du temps et qui peut faire baisser le moral des troupes. Examinez des facteurs tels que l'offre d'une rémunération équitable, l'atmosphère et la culture d'équipe. 

🔍 Découvrez une discussion plus approfondie sur les raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi et ce que vous pouvez faire pour répondre aux raisons les plus récurrentes.

• Durée dans un poste - si votre taux de rotation est élevé et qu'il n'y a pas de facteurs évidents, c'est peut-être parce que vos employés se sentent bloqués dans leur développement. En l'absence de voies claires pour progresser et évoluer au sein de l'entreprise, vos collaborateurs pourraient se tourner vers vos concurrents pour relever de nouveaux défis.
• Taux de licenciement - ce taux mesure le nombre de personnes licenciées ou mises à pied. Si ce chiffre est élevé, vos pratiques de recrutement méritent peut-être d'être réexaminées. Le recrutement n'est-il pas conforme aux valeurs de l'entreprise ou les compétences ne sont-elles pas correctement évaluées ?

Quelle est la différence entre les indicateurs de performance et les mesures ?

Si les ICP et les indicateurs mesurent tous deux les performances, les ICP sont un sous-ensemble spécifique d'indicateurs directement liés aux buts et objectifs stratégiques d'une organisation. 

Les ICP aident les organisations à se concentrer sur les aspects les plus critiques de la performance. En revanche, les métriques offrent une perspective plus large sur les différents aspects des opérations d'une organisation.

Par exemple, le nombre d'appels passés par jour est un indicateur qui donne une idée du niveau d'activité d'un membre de l'équipe de vente. En revanche, l'objectif de chiffre d'affaires mensuel est un ICP qui mesure les progrès réalisés par rapport à l'objectif de vente global de l'organisation.

Quels sont les cinq exemples d'indicateurs permettant de mesurer la performance ?

1. Chiffre d'affaires : Cet indicateur est essentiel pour les entreprises qui dépendent des ventes. Il mesure le revenu généré par les ventes avant déduction des dépenses. En comparant les revenus de différentes périodes, vous pouvez évaluer l'efficacité de vos efforts de vente.
2. Satisfaction de la clientèle : Les enquêtes de satisfaction de la clientèle, les scores de promoteurs nets (NPS) et les taux de fidélisation de la clientèle sont des moyens courants de mesurer le degré de satisfaction de vos clients à l'égard de votre produit ou de votre service. Un niveau élevé de satisfaction de la clientèle indique généralement que votre équipe est performante.
3. La productivité des employés : Elle peut être mesurée de différentes manières en fonction de la nature du travail. Par exemple, une usine peut mesurer le nombre d'articles produits par heure, tandis qu'une entreprise de développement de logiciels peut s'intéresser au nombre de tâches accomplies.
4. Qualité du travail : Il s'agit de la mesure dans laquelle le travail d'un employé répond aux normes fixées par l'organisation. Elle peut être quantifiée de différentes manières, telles que les taux d'erreur, les plaintes des clients ou la quantité de travail à refaire.
5. Taux de réalisation des objectifs : Cet indicateur mesure la fréquence à laquelle les employés atteignent leurs objectifs individuels ou d'équipe. C'est un moyen efficace d'évaluer si votre équipe progresse vers les objectifs stratégiques de l'entreprise.

Quels sont les bons indicateurs de performance ?

Pour les ICP, vous pouvez utiliser la règle SMARTER (une extension du cadre des objectifs SMART) pour vous assurer que vos indicateurs de performance font du bon travail :

• Spécifique
• Mesurable
• Réalisable
• Pertinent
• Limité dans le temps
• Évaluer - Vérifiez régulièrement que vous êtes sur la bonne voie en ce qui concerne les paramètres sélectionnés.
• Réévaluer - Vérifier régulièrement que les paramètres choisis correspondent toujours aux objectifs de l'entreprise.

Comment mesurer l'efficacité des employés ?

Cela dépend du rôle spécifique. Par exemple, il peut s'agir du nombre de résultats positifs au fil du temps, comme le nombre de ventes conclues ou le nombre d'unités approuvées (entièrement fonctionnelles) produites dans une usine. En règle générale, l'efficacité des employés comprend la qualité et la quantité.