Feedback vs. Feedforward : La différence et les raisons pour lesquelles votre organisation doit aller de l'avant

Êtes-vous fatigué de donner et de recevoir le même retour d'information qui semble maintenir votre équipe au même point ? 

Il est temps d'essayer quelque chose de nouveau : le feedforward.

Feedforward est une nouvelle philosophie qui consiste à soutenir et à accélérer les performances des employés dans le futur plutôt que de se concentrer sur leur travail dans le passé. 

Bien que cela profite évidemment à la croissance professionnelle de vos employés et de votre entreprise, le feedforward favorise également des interactions beaucoup plus amicales entre les travailleurs et les services de gestion des ressources humaines. 

Découvrez pourquoi votre organisation doit passer du feedback au feedforward et comment cela peut aider votre équipe à aller de l'avant et à réussir. 

Qu'il s'agisse d'accroître l'engagement et la productivité ou de favoriser une culture de l'amélioration continue, nous vous présenterons les avantages et la manière d'opérer la transition à l'aide d'un guide étape par étape permettant de réaliser des évaluations de pointe des employés.

🔍 Qu'est-ce que le feedback et le feedforward?

Le retour d'information des employés est la manière traditionnelle d'évaluer les travailleurs. Il prend généralement la forme d'un entretien privé avec un responsable et peut être directement lié à une augmentation de salaire. 

De nombreux salariés trouvent cette méthode traditionnelle anxiogène et considèrent les entretiens d'évaluation traditionnels comme un événement stressant et combatif, dont ils redoutent la date sur leur calendrier.

Donner un retour d'information constructif est l'une des responsabilités les plus importantes dans le domaine de l'exploitation des ressources humaines. Mais, malheureusement, c'est aussi l'une des plus difficiles. 

De nombreux managers modernes font évoluer leurs tactiques lorsqu'ils donnent un retour d'information critique. 

Le feedforward est une approche plus moderne de ce concept fatigué et contre-productif. Il s'agit d'une conversation plus fréquente, plus souple et plus interactive, axée sur les objectifs futurs et la croissance de l'employé.

Plutôt que d'examiner les performances passées et de décider si un travailleur mérite une augmentation, avec le feedforward, les entreprises regardent ce qu'un employé peut accomplir avec le soutien et les conseils appropriés. 

🆚 Feedback vs. feedforward

L'un des principaux avantages de l'anticipation est qu'elle est proactive. 

Au lieu d'attendre la date arbitraire de l'évaluation annuelle, les cadres et les chefs d'équipe font part de leurs suggestions lorsque l'occasion se présente. 

Il peut s'agir, par exemple, d'un employé dont les performances sont insuffisantes, ce qui met en évidence la nécessité d'une amélioration, ou d'une situation où les capacités d'un employé pourraient être mises en valeur. 

Feedforward est également tourné vers l'avenir et se concentre sur le développement de la carrière et sur la manière dont les employés peuvent s'améliorer sur le plan professionnel. 

Au lieu de mettre en avant les performances passées pour mesurer la valeur d'un employé, aidez-le à fixer des objectifs de développement pour accroître sa contribution à l'entreprise. Il s'agit d'une situation gagnant-gagnant, car elle offre une voie claire pour le développement individuel et l'amélioration des compétences, tout en profitant à l'entreprise. 

Le feedforward est un concept beaucoup plus coopératif que le feedback. Il dissout la mentalité du "nous contre eux" où les employés doivent plaider leur cause auprès de la direction dans l'espoir d'obtenir une augmentation. 

Au contraire, les professionnels des opérations humaines offrent leur expertise pour aider leurs collègues à se développer et à réussir. 

Dans l'ensemble, le feedforward permet une expérience plus positive pour toutes les personnes impliquées et peut conduire à une culture d'entreprise plus saine.

🏆 Avantages de l'utilisation du feedforward

La philosophie de l'anticipation présente de nombreux avantages. Nous avons déjà abordé certains des principaux concepts, mais nous allons les décomposer en une comparaison plus digeste.

👀 Il convient de noter qu'une approche ascendante ne néglige pas les performances médiocres et les critiques.

Toutefois, il aborde ces questions d'une manière plus proactive et plus positive. 

Par exemple, plutôt que de souligner un problème avec un feed-back négatif, le feedforward suggère une solution. Cette approche est moins inconfortable pour la personne évaluée et plus productive pour obtenir des résultats.

Le feedforward est également universel, ce qui signifie que tout employé peut en bénéficier. 

Conseil n° 1 : comme le feedforward encourage la croissance et l'avancement professionnels, les travailleurs ambitieux l'adopteront.

Conseil n° 2 : pour obtenir les meilleurs résultats, intégrez le feedforward dans vos évaluations à 360 degrés, qui permettent des analyses ascendantes, descendantes et inter-équipes.

📈 Le feedforward est-il utile pour l'évaluation des performances?

Étant donné que le feedforward consiste à regarder vers l'avant, il peut révolutionner la manière dont vous menez les évaluations des employés et en améliorer considérablement les résultats.

Plutôt que de se contenter d'évoquer les problèmes du passé, l'objectif est d'élaborer un plan pour aller de l'avant ensemble. 

La fixation d'objectifs en collaboration contribue à la motivation, à la fidélisation et à la satisfaction des employés. Cette approche est très différente de l'évaluation traditionnelle des performances, où les employés doivent souvent deviner ce que la direction veut voir ou entendre d'eux.

Le feedforward modifie également la dynamique, passant d'un supérieur hiérarchique qui émet des critiques et des louanges à des professionnels des opérations humaines qui font équipe avec les employés pour élaborer ensemble une stratégie d'amélioration continue. Cette dernière approche favorise un dialogue proactif et ouvert entre les travailleurs et la direction sur la manière de rendre l'entreprise plus performante. 

🪜 Comment mener une évaluation prospective en 9 étapes

La réalisation d'évaluations en retour n'est pas radicalement différente de la fourniture d'un retour d'information. 

Toutefois, une approche plus attentive et plus active sera récompensée par de meilleurs résultats. 

Vous trouverez ci-dessous le programme en neuf étapes pour la réalisation d'évaluations feedforward, créé par des experts expérimentés en matière de gestion des ressources humaines.

1. Fournir des évaluations fréquemment lorsque l'occasion se présente

Contrairement à l'évaluation annuelle des performances, les opportunités de feedforward peuvent se présenter à tout moment. En particulier à la fin d'un projet ou lorsque des tâches ont été accomplies.

Le fait de trouver des occasions fréquentes de fournir un feed-back donne à un employé un flux régulier d'inspiration et des objectifs constants à atteindre. 

Il s'agit notamment de mettre en évidence les domaines dans lesquels un employé excelle, afin qu'il puisse s'appuyer sur ces points forts, et d'identifier les domaines dans lesquels il pourrait avoir besoin d'une formation supplémentaire. 

Dans les deux cas, une orientation cohérente créera une culture de croissance coopérative au lieu d'un processus stressant d'examen et d'augmentation. 

Conseil : l'objectif est de doter les employés de nouvelles compétences afin de les rendre plus utiles et de leur permettre de bénéficier d'augmentations et de promotions, et non de leur donner une note en même temps qu'une augmentation ou un refus.

2. Collaborer sur les objectifs

Le feedforward est une discussion collaborative. Le rôle de l'encadrement est d'apporter son soutien et un regard neuf tout en s'imprégnant du point de vue unique de l'employé. 

Personne ne connaît mieux le rôle d'un employé que lui-même. Décider d'objectifs pour eux sans leur avis peut souvent conduire à la frustration. Leur avis est précieux pour la direction, ne l'ignorez pas !

Profitez de l'occasion pour vous renseigner sur la personne et son rôle - en particulier sur ses tâches, ses préférences, ses capacités, sa satisfaction et ses idées d'amélioration pour l'entreprise. 

En retour, vous pouvez leur indiquer les objectifs que vous souhaiteriez les voir atteindre et travailler ensemble à l'élaboration d'un plan pour y parvenir.

💡 Inspirez-vous de 14 exemples d'objectifs de développement et des moyens de les atteindre.

3. Fixer un calendrier

Ce plan doit être assorti d'un calendrier et de conditions précises. Des objectifs vagues ne donnent pas aux employés l'orientation nécessaire pour rester concentrés et réussir. 

Une formule simple est la suivante : "J'aimerais que vous atteigniez [objectif] d'ici [date]. Comment vous y prendriez-vous ?"

De cette manière, vous présentez des objectifs de performance qui profiteraient à l'entreprise et vous permettez aux employés de donner leur avis.

Tenez compte de leurs opinions et de leurs idées sur la question, procédez à des ajustements logiques, puis laissez-les agir !

4. Le rendre mesurable

Dans la mesure du possible, ces plans doivent être mesurables.

Par exemple, cette suggestion est vague et difficile à suivre, tant pour vous que pour l'employé : "Nous aimerions que vous deveniez plus productif".

La solution suivante est beaucoup plus simple et mesurable : "Nous aimerions voir votre production mensuelle augmenter. Que diriez-vous d'une augmentation régulière d'un emploi supplémentaire par mois pendant le reste du trimestre ? Cela vous permettrait de vous situer dans la fourchette cible".

Dans cet exemple, vous énoncez clairement l'objectif et les paramètres mesurables pour l'atteindre. Ainsi, vous pouvez facilement déterminer si l'employé a atteint l'objectif à la fin de chaque mois. Vous créez également une occasion de vérifier chaque mois plutôt que d'attendre trois mois pour offrir de l'aide. 

Veillez à faire preuve d'ouverture d'esprit lors de la phase initiale d'élaboration du plan et lors des contrôles ultérieurs. Cette attitude peut vous aider à découvrir les domaines dans lesquels l'employé éprouve des difficultés, afin que vous puissiez l'aider à trouver la meilleure solution.

5. Suivre et documenter les progrès

Avec des objectifs mesurables, il devrait être facile de suivre et de documenter les progrès réalisés. Vous pouvez utiliser ces données lors de vos contrôles et pour enregistrer les performances à long terme d'un employé.

Conseil n°1 : Envisagez de créer et de partager une feuille de calcul avec les employés pour noter les objectifs et suivre les indicateurs clés de performance.

Conseil n°2 : Mieux encore, utilisez notre logiciel d'évaluation à 360° pour définir, suivre et gérer les objectifs des employés.

6. Inclure d'autres perspectives lorsque cela est possible

Dans certains cas, en particulier lorsque les objectifs sont difficiles à mesurer ou lorsqu'il s'agit de traiter un problème antérieur, il peut être très utile d'obtenir des informations de plusieurs sources. Cela permet non seulement d'obtenir davantage d'informations de base sur la situation, mais aussi d'avoir une vision plus complète et moins partiale. 

Conseil : les évaluations à 360 degrés sont parfaites dans ce scénario. 

Le fait d'entendre l'avis des supérieurs et des inférieurs d'un employé, ainsi que celui des personnes travaillant dans d'autres services, garantit une évaluation plus équitable une fois que vous aurez fait la synthèse et la moyenne de ces données.

Il n'est pas rare que la direction ne soit pas au courant de certaines circonstances affectant le rôle d'un employé. 

Toutefois, s'il existe un consensus sur les compétences d'un employé, vous pouvez être raisonnablement sûr de l'exactitude des données. 

Le feedforward repose sur l'honnêteté, ce qui signifie parfois un amour dur.

7. Ne pas oublier l'auto-évaluation

Une autre perspective précieuse pour mieux connaître une personne dans son rôle est celle de l'individu lui-même. 

Demandez au sujet de remplir une évaluation pour lui-même et pour les autres.

💡 Vous pouvez utiliser notre modèle d'auto-évaluation pour commencer.

Conseil : vous pouvez ou non vouloir faire la moyenne des auto-évaluations dans les notes finales. Cependant, elles fourniront toujours des données précieuses pour l'analyse des opérations des personnes.

Par exemple, l'employé a-t-il une vision biaisée de ses capacités et de ses performances ?

8. Examiner les résultats

Une fois que vous disposez d'informations provenant de différents points de vue et de données objectives concernant les performances du sujet, il est temps de mettre à profit vos compétences en matière de gestion des ressources humaines. 

Examinez les résultats et essayez d'en déduire les domaines d'intervention utiles pour cet employé.

Identifier les points faibles, les moyens de les améliorer et les possibilités de renforcement positif. 

Conseil n° 1 : la véritable astuce consiste à instaurer une culture de la rétroaction dans laquelle le fait de signaler les faiblesses ou les échecs d'un employé n'a pas de connotation négative, mais constitue une opportunité d'amélioration future.

Conseil n° 2 : n'oubliez pas que les employés connaissent souvent leurs points faibles. Ils n'ont pas besoin qu'on les leur rappelle. Ils veulent plutôt qu'on les aide à les corriger !

9. Répétition et suivi

Notez ce que vous déduisez des données et des examens afin de pouvoir offrir une assistance supplémentaire lors de la prochaine réunion. 

Prévoyez un suivi pour vérifier les progrès accomplis et fournir des conseils supplémentaires, ou attendez la prochaine opportunité de feedforward si vous pensez qu'elle sera opportune. 

Conseil n° 1 : rappelez-vous que la fréquence est avantageuse pour la rétroaction, car elle permet de soutenir et d'encourager constamment les employés tout en atténuant les sentiments d'anxiété et de négativité à l'égard des réunions avec la direction.

Conseil n° 2 : votre travail en tant que professionnel des relations humaines consiste à aider les employés à réussir. Il n'y a donc rien d'effrayant à cela.

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L'exploitation des ressources humaines est un domaine en constante évolution, aussi fluide que les individus qui composent la main-d'œuvre mondiale. 

Un concept clé est la croissance : des employés, des entreprises et du succès.

Feedforward est une nouvelle idée qui met l'accent sur la croissance des individus, en favorisant leur développement professionnel pour leur bénéfice et celui de leur entreprise.

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