Comment créer une stratégie d'apprentissage et de développement qui stimule la croissance et la performance ?

Dans l'environnement économique actuel, qui évolue rapidement, l'apprentissage et le développement continus sont les pierres angulaires de la réussite organisationnelle. 

La plupart des organisations rêvent de créer une main-d'œuvre résiliente et à l'épreuve du temps. Une main-d'œuvre capable de maintenir sa productivité malgré les changements industriels perturbateurs. Une main-d'œuvre capable de faire preuve d'esprit critique et de trouver des solutions innovantes pour relever les défis.

C'est ce qu'une stratégie efficace d'apprentissage et de développement fait pour vous.

Mais pour que l'apprentissage et le développement (L&D) stimulent réellement les performances et la croissance, il faut une stratégie solide.

Cet article : 

• vous guidera dans le processus de création d'une stratégie de L&D axée sur la croissance. 
• Discutez des éléments clés, explorez les meilleures pratiques et fournissez des informations exploitables pour vous aider à concevoir une stratégie qui propulse votre équipe vers de nouveaux sommets.

👩‍🎓 Qu'est-ce qu'une stratégie d'apprentissage et de développement (stratégie L&D) ?

Une stratégie d'apprentissage et de développement (L&D) est un plan créé par les organisations pour aligner les initiatives de formation de leurs employés sur leurs objectifs commerciaux globaux.

Une stratégie de L&D vise à 

• Améliorer les aptitudes, les connaissances et les compétences des employés. 
• Améliorer les performances et la satisfaction au travail.
• Faciliter l'apprentissage continu et la progression de carrière au sein de l'organisation.

Quel est le rôle stratégique de l'apprentissage et du développement au sein des organisations ?

Une stratégie de L&D joue un rôle clé dans la réalisation des objectifs globaux d'une organisation. Elle façonne l'orientation stratégique à long terme de l'entreprise.

Cela s'explique par le fait que les aspects clés des L&D ont un effet positif sur plusieurs domaines critiques :

• Améliorer la valeur du capital humain grâce à des programmes pertinents de qualification et de requalification.
• Promouvoir une culture de l'apprentissage qui crée un environnement propice à l'innovation sur le lieu de travail.
• Développer les compétences en matière de leadership.
• Donner aux employés les attitudes, les compétences et l'expertise nécessaires pour réagir positivement aux changements organisationnels majeurs et aux initiatives commerciales.

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🪜 Un guide en 10 étapes pour créer une stratégie d'apprentissage et de développement gagnante

Étape 1 : Comprendre les besoins, les priorités et les objectifs de votre organisation

Commencez par répondre à ces questions : 

Quels sont vos objectifs stratégiques et vos buts généraux ? 

Lesquelles connaissances, compétences et aptitudes (KSA) dont votre personnel a besoin pour contribuer efficacement à la réalisation de ces objectifs et de ces buts ?

En voici un exemple.

Supposons que votre objectif soit d'accroître la fidélité de vos clients. Dans ce cas, l'amélioration de la gestion de la relation client sera probablement une priorité de l'organisation.

Dans ce cas, une communication efficace et des compétences en matière de résolution de problèmes font partie des compétences clés en matière de formation et d'apprentissage sur lesquelles votre stratégie de formation et d'apprentissage doit se concentrer.

Pourquoi cette étape est importante: elle vous aidera à faire le lien entre la direction prise par l'organisation et vos programmes de formation et de développement.

Étape 2 : Identifier les lacunes en matière de compétences

Ensuite, procédez à une analyse des lacunes en matière de compétences. Elle évalue l'écart entre les capacités des employés et les KSA identifiés à la première étape.

Une fois que vous aurez identifié la pénurie de compétences, vous saurez quelles sont vos priorités lorsque vous concevrez vos programmes d'apprentissage et de développement.

Pourquoi cette étape est importante: elle vous permettra de mener une formation plus ciblée.

Étape 3 : Analyser vos performances et vos données de rétention

Les programmes d'apprentissage et de développement ont un impact majeur sur la rétention et la performance des employés.

Analysez vos données de performance et de rétention avant de mettre en œuvre votre stratégie de formation et de développement. Vous obtiendrez ainsi des données de référence qui vous permettront d'analyser l'impact de vos programmes de formation et de développement.

Pourquoi cette étape est importante: elle permettra de quantifier facilement l'évolution des performances et de la rétention résultant des programmes d'apprentissage et de développement.

Étape 4 : Définition des objectifs de l'entreprise

Définissez les objectifs commerciaux que vous souhaitez atteindre grâce à votre stratégie de L&D.

Bien entendu, ces objectifs doivent s'aligner sur les priorités et les objectifs plus généraux de l'entreprise.

N'oubliez pas de définir les mesures et les indicateurs clés de performance que vous suivrez pour maintenir vos programmes de formation et de développement sur la bonne voie.

Pourquoi cette étape est importante : elle permet d'aligner vos activités de formation sur vos activités commerciales.

Étape 5 : Définir la vision de votre stratégie de L&D

Soyez clair sur ce à quoi votre organisation devrait ressembler une fois que vous aurez atteint les objectifs de la stratégie de L&D.

Voici quelques exemples de visions en matière de L&D :

• Instaurer une solide culture de l'apprentissage et former une main-d'œuvre qui adhère à la pensée innovante.
• Développer une main-d'œuvre performante grâce à la maîtrise des compétences.
• Promouvoir un état d'esprit de croissance parmi les employés par le biais de l'apprentissage continu.

Pourquoi cette étape est importante: elle donne une image claire du succès à long terme de votre stratégie de formation et de développement.

Étape 6 : Fixer des objectifs d'apprentissage clairs

Cette étape consiste à définir les résultats attendus de l'apprentissage. Elle aide les employés à comprendre ce qu'ils retireront de la formation.

Définissez vos objectifs d'apprentissage en vous basant sur :

1. vos objectifs commerciaux ; 
2. les déficiences identifiées dans l'analyse des lacunes en matière de compétences.

Pourquoi cette étape est-elle importante? Les objectifs d'apprentissage sont la boussole de vos programmes de L&D. Ils guident la conception, l'exécution et l'évaluation des activités de formation. Ils guident la conception, l'exécution et l'évaluation des activités de formation.

Étape 7 : Choisir les bonnes méthodes d'apprentissage

Déterminer les méthodes et les outils d'apprentissage qui permettront le plus efficacement de combler les lacunes des employés en matière de compétences et de perfectionner leurs connaissances existantes.

💡 Conseil : Un mélange de méthodes d'apprentissage est le meilleur choix. Il répondra à davantage de styles d'apprentissage et constituera une excellente stratégie d'engagement de l'apprenant. 

Utiliser des méthodes de formation formelles et informelles intégrant des approches actives, passives et expérientielles.

Envisagez également de faire appel à des experts en la matière, tant internes qu'externes.

Il offre une variété d'expériences d'apprentissage et répond aux différentes préférences d'apprentissage de vos employés.

Pourquoi cette étape est importante: les bonnes méthodes optimiseront l'utilisation des ressources d'apprentissage disponibles tout en maximisant l'efficacité de l'apprentissage.

Étape 8 : Intégrer des opportunités de développement professionnel

Ne vous contentez pas de proposer des cours pour combler les lacunes de compétences que vous avez identifiées. 

Créer des opportunités de développement professionnel que les employés peuvent saisir volontairement en fonction de leurs objectifs de carrière.

Cela peut être le cas :

• des programmes de coaching et de mentorat;
• des programmes de leadership ;
• certifications ;
• des programmes de formation.

Pourquoi cette étape est importante: l'accès à des opportunités de développement professionnel améliore l'engagement, les performances et la productivité des employés. Il permet également de créer une main-d'œuvre flexible et d'entretenir une culture de l'apprentissage.

Étape 9 : Fixer un budget

Votre budget de formation doit tenir compte de tous les coûts directs et indirects liés aux activités de formation et de développement.

Lors de l'allocation des ressources, il convient de hiérarchiser les activités de L&D en fonction de leur importance stratégique et de leur adéquation avec les objectifs de l'organisation.

Pourquoi cette étape est importante: elle permet de garantir des dépenses stratégiques sans dépenser trop pour des choses qui ne sont pas prioritaires. Elle aide également les responsables de la formation et du développement à prendre des décisions fondées sur des chiffres plutôt que sur des intuitions.

Étape 10 : Contrôler et évaluer l'impact de la stratégie sur l'entreprise

Enfin, mesurez l'efficacité de vos programmes de formation et de développement. Évaluez l'impact global des activités d'apprentissage et de développement sur les performances de l'entreprise.

Ne manquez pas de vérifier :

• l'impact des activités de L&D sur les objectifs et les priorités de l'organisation ;
• l'efficacité des activités de formation pour combler les lacunes en matière de compétences ;
• l'amélioration des performances et de la rétention ;
• le retour sur investissement de la formation.

Si vous utilisez un LMS fiable, il devrait fournir des données et des rapports précis pour évaluer les résultats de votre stratégie d'apprentissage et de développement. 

Vous pouvez également utiliser des enquêtes pour recueillir l'avis des salariés sur l'efficacité du programme d'apprentissage et de développement.

Voici un modèle de formulaire d'évaluation de la formation pour demander aux participants ce qu'ils ont apprécié, ce qui doit être amélioré et leur opinion générale sur la formation.

Les parties prenantes telles que les responsables des ressources humaines, les dirigeants et les responsables de la formation et du développement peuvent également fournir un retour d'information sur la pertinence et les résultats commerciaux des programmes.

Pourquoi cette étape est importante: elle vous aidera à prouver la valeur de la stratégie de L&D.

💡 Conseil: Revoir et ajuster en permanence la stratégie de formation et de développement en fonction de l'évolution des priorités de l'organisation.

💡 9 Meilleures pratiques pour développer votre stratégie de L&D

1. Obtenir l'adhésion des dirigeants avant tout

Commencez par faire en sorte que les cadres supérieurs s'investissent dans votre stratégie d'apprentissage et de développement.

Le niveau de soutien de la direction déterminera les ressources auxquelles vous aurez accès pour soutenir votre stratégie de formation et de développement.

💡 Conseil: Présentez votre stratégie de L&D comme un investissement en faveur des objectifs stratégiques de l'organisation plutôt que comme un coût.

Le soutien de la direction est également essentiel pour définir les politiques organisationnelles qui permettront à vos programmes de formation et de développement de prospérer.

En outre, Garavan et al. soulignent que l'obtention de l'adhésion des dirigeants favorisera la perception de l'importance des programmes de L&D.

Elle renforce la crédibilité de ces programmes, ce qui favorise la participation et l'engagement des employés.

En plus d'obtenir leur soutien général, faites participer les dirigeants aux activités de formation.

Leur participation jouera un rôle essentiel dans l'instauration d'un état d'esprit de croissance au sein de l'organisation.

Johanna Bolin Tingvall, responsable mondiale de la formation et du développement des talents et de l'expérience Community chez Spotify, donne ce précieux conseil aux responsables des ressources humaines qui élaborent une stratégie d'apprentissage :

"Il faut enparler avec les cadres supérieurs, avec le PDG, avec l'équipe de direction, car c'est là que tout doit commencer. Je ne pense pas que l'apprentissage puisse être l'apanage d'un responsable des ressources humaines. L'apprentissage doit être l'affaire detous, y compris de l'équipe dirigeante.

🎶 Spotify investit massivement dans des stratégies de formation et de développement qui favorisent la croissance de ses effectifs. Voici l'étude de cas complète étude de cas complète sur le développement des employés chez Spotify.

2. Impliquer les employés dans le processus de planification

Laissez l'employé prendre en charge son apprentissage et son développement. Donnez-lui l'espace nécessaire pour façonner son expérience d'apprentissage.

Cela crée un sentiment d'appropriation des initiatives de formation et renforce leur engagement.

Voici quelques idées :

• Réalisez une évaluation des besoins en formation. Utilisez-la pour obtenir l'avis des employés sur les lacunes en matière de compétences et sur les méthodes d'apprentissage. 

🔎 Nous vous proposons un modèle d'enquête sur l'évaluation des besoins en formation pour vous aider à démarrer.

• Disposer d'une bibliothèque de formation où les employés peuvent s'inscrire eux-mêmes à une variété de cours.
• Créer un espace permettant aux employés de fournir un retour d'information sur les initiatives de L&D et d'entamer des conversations sur le développement avec les responsables.

3. Créer des parcours d'apprentissage personnalisés

Il est facile de se concentrer sur les objectifs de l'organisation et d'oublier les besoins spécifiques des employés. Pourtant, une formation personnalisée est essentielle pour donner plus de sens à l'action des employés.

Personnaliser les parcours d'apprentissage en fonction du plan de développement de chaque apprenant. 

Il adaptera les activités de L&D aux intérêts individuels, aux parcours de carrière, aux besoins de développement et aux objectifs personnels.

Une autre idée consiste à segmenter vos employés en fonction de leur style d'apprentissage, de leur rôle et de leur expérience. Adaptez ensuite votre matériel de formation en conséquence.

Envisagez également de segmenter vos apprenants en fonction de leur âge. La mise en œuvre de la diversité et de l'inclusion dans l'apprentissage et le développement est l'une des tendances de l'apprentissage et du développement que nous vous recommandons d'adopter.  

"Si la diversité et l'inclusion sont considérées comme des moteurs essentiels, toute stratégie élaborée devra tenir compte de ces éléments afin de garantir à chacun une opportunité de croissance et de progression de carrière, quel que soit son âge." Angela Mulvie, Apprentissage et développement pour une main-d'œuvre multigénérationnelle : Développer les talents parmi les employés d'âges différents.

Pensez donc à la diversité des âges au sein de votre personnel. Nous sommes à une époque où la génération X et les milléniaux travaillent ensemble. Et la génération Z rejoint déjà la population active.

4. Intégrer l'apprentissage dans le travail quotidien

Au lieu de considérer l'apprentissage comme une activité séparée, intégrez-le dans votre travail quotidien.

Elle encourage une culture de l'apprentissage continu. Elle crée également des opportunités pour les employés d'appliquer les connaissances et les compétences qu'ils acquièrent.

Les cours "whisper" de Google constituent une excellente stratégie d'apprentissage et de développement pour intégrer la formation dans le travail quotidien.

Les spécialistes de l'apprentissage et du développement du géant de la technologie ont créé des cours "chuchotés" pour offrir à leurs cadres un microapprentissage sur le lieu de travail. L'objectif était d'aider les managers à créer une sécurité psychologique au sein de l'organisation.

Les cours sur les chuchotements étaient des leçons en petits morceaux (chuchotements) livrées par courrier électronique. Chaque leçon contenait une suggestion que le manager devait essayer lors d'une réunion d'équipe ou d'une session individuelle.

Une telle approche est gagnante dans deux domaines :

• Fournir aux cadres des idées réalisables pendant qu'ils sont au travail crée une pertinence contextuelle. Cela augmente la rétention des connaissances.
• Le fait de présenter les leçons sous forme de micro-unités digestes est efficace pour susciter un changement de comportement.

🤖 Tout savoir sur le développement des salariés chez Google.

5. Actualiser en permanence la stratégie en fonction du retour d'information et des résultats.

Créer une boucle de rétroaction qui encourage les employés, les cadres et les parties prenantes à partager leurs points de vue sur l'efficacité du programme de L&D.

Donnez-leur la possibilité de formuler des recommandations sur les domaines à améliorer.

Transformez ensuite ces recommandations en plans d'action qui fournissent une feuille de route claire pour améliorer la stratégie d'apprentissage et de développement.

6. Veiller à ce que les ressources humaines et les autres unités opérationnelles s'approprient le projet.

Comme l'a dit Johanna Bolin Tingvall de Spotify, les RH ne devraient pas être les seuls à posséder la L&D. 

Votre stratégie bénéficiera davantage d'une copropriété avec d'autres unités commerciales.

La raison ? Les responsables de ces unités opérationnelles ont une connaissance directe des besoins et des défis opérationnels de leurs divisions.

Ils ont une meilleure compréhension des compétences dont leur équipe a besoin pour exceller dans leur rôle.

La collaboration avec ces unités vous permet donc de vous concentrer sur les compétences les plus pertinentes pour la réussite de l'organisation.

7. Relier le L&D à d'autres processus clés en matière de ressources humaines

L'établissement d'un lien entre votre stratégie de formation et de développement et les processus clés des ressources humaines crée une approche globale et intégrée des programmes de formation des employés. Il s'agit d'un système intégré qui prend en charge l'ensemble du cycle de vie du salarié.

Cela permet de réduire la confusion lorsque :

• Identifier les compétences clés que doivent posséder les nouveaux embauchés.
• Établir des plans d'amélioration des performances (PIP).
• Créer des programmes de recyclage, d'amélioration des compétences et de formation des cadres pour le recrutement interne et la planification de la relève.

8. Ajoutez de la diversité à vos offres d'apprentissage et de développement

Les meilleures stratégies de L&D utilisent diverses méthodes pour doter les employés de connaissances. Cette diversité favorise l'engagement.

Il propose différentes approches des sujets qui renforcent la compréhension.

Pour ajouter de la diversité à vos programmes de formation et de développement, essayez le modèle 70-20-10. Voici un aperçu de la manière dont vous pouvez dispenser votre formation à l'aide de cette méthode :

• 70 % par le biais de la formation en cours d'emploi.
• 20 % par l'apprentissage social. Il s'agit d'observer le comportement des pairs, comme le coaching, le mentorat et les forums de discussion. Il y a beaucoup d'autres choses à faire ici, consultez cette ressource sur l'apprentissage social sur le lieu de travail.
• 10 % par le biais de programmes de formation formels. Il peut s'agir de tutoriels, de séminaires et d'autres sessions de formation dispensées dans un environnement semblable à une salle de classe.

📖 Consultez ce guide complet sur le modèle 70-20-10.

💡 Conseil: Restez au fait des dernières tendances en matière d'apprentissage et de développement. Veillez à utiliser les approches de formation les plus efficaces et les plus modernes.

9. Investir dans les meilleures technologies

Une plateforme d'expérience d'apprentissage peut faire passer vos efforts de formation au niveau supérieur.

Recherchez des plateformes qui permettent la personnalisation, qui permettent aux employés de suivre un apprentissage autonome et qui facilitent le suivi des progrès.   

Encore mieux si vous pouvez utiliser le LXP que vous avez choisi avec un LMS puissant dans une interface partagée.

Comme le fait Zavvy. 

Il offre une puissante plateforme d'expérience d'apprentissage. Elle vous permet de constituer une bibliothèque de ressources d'apprentissage de classe mondiale, qu'elles soient créées par vous-même ou par des tiers.

Zavvy offre un LMS amélioré par l'IA qui inclut :

• La possibilité de combiner plusieurs approches de formation modernes, comme le microlearning et les activités de groupe.
• Des informations approfondies qui vous permettent de créer des programmes axés sur les performances et les données.
• Capacité à intégrer l'apprentissage dans le flux de travail à l'aide de micro leçons pratiques.
• Capacité d'intégrer le LMS à vos outils de gestion des ressources humaines.

🏆 7 Avantages de la mise en œuvre d'une stratégie d'apprentissage et de développement

Les avantages d'une bonne stratégie de L&D en font un acteur clé d'une stratégie gagnante en matière de ressources humaines.

Permettre des efforts de formation plus ciblés

L'objectif principal d'une stratégie d'apprentissage et de développement est de créer des programmes de formation qui soutiennent la mise en œuvre des objectifs de votre organisation.

Pour ce faire, vous devez identifier les compétences dont vos employés ont besoin pour jouer leur rôle. Ensuite, vous devez évaluer les domaines dans lesquels ils ne sont pas compétents.

Cela vous permet de créer un contenu de formation qui répond directement aux lacunes existantes en matière de compétences.

Améliorer la gestion des performances

Les programmes de L&D créent des opportunités de boucles de retour d'information entre les managers et les employés.

Elle conduit à des interventions ciblées et opportunes en matière de gestion des performances. Les performances des employés restent ainsi en phase avec les objectifs de l'organisation.

Vous pouvez relier davantage l'apprentissage et la gestion des performances en ajoutant des objectifs de performance spécifiques aux programmes de formation. Cela permet aux employés de mieux comprendre la pertinence de la formation par rapport à leurs performances.

Répondre aux besoins de formation de l'organisation

L'une des grandes forces d'une stratégie de L&D efficace est qu'elle est systématique dans son exécution.

Il fournit un cadre structuré qui aide les organisations :

• Clarifier l'orientation des activités de formation et les résultats attendus.
• Allouer des ressources suffisantes pour soutenir les programmes de L&D.
• Trouver les méthodes de formation les plus efficaces.
• Évaluer et améliorer en permanence les résultats des programmes de L&D.

Cela permet à l'organisation de répondre pleinement à ses besoins en matière de formation.

Combler les lacunes en matière de compétences

Garavan et al. décrivent certaines contributions cruciales d'une stratégie de L&D efficace :

• Développement des compétences: Votre stratégie de L&D décrit comment doter les employés de compétences solides et de compétences non techniques.
• Amélioration des compétences: Votre stratégie permet aux employés d'appliquer leurs connaissances et leurs compétences à des situations professionnelles concrètes et de prendre les mesures les plus logiques.
• Développement du savoir-faire: Votre stratégie fournit aux employés des connaissances formelles sur la manière d'exécuter les tâches. Ils acquièrent ces connaissances par le biais d'instructions.
• Développement de connaissances tacites: Les salariés acquièrent des connaissances qui ne sont pas explicitement enseignées. Ils les acquièrent plutôt par l'expérience de l'exécution des tâches, comme les activités de formation sur le lieu de travail. 

Ces contributions permettent de combler les lacunes de compétences identifiées ou non au sein de l'organisation.

Se tenir au courant des évolutions du secteur

Une bonne stratégie d'apprentissage et de développement intègre des ressources d'apprentissage internes et externes.

Les ressources de formation externes sont une excellente source pour les employés qui veulent se familiariser avec les derniers développements, tendances et technologies du secteur.

Faciliter l'attraction et la rétention d'un plus grand nombre de personnes

Les statistiques sur le développement du personnel montrent que 94 % des employés sont prêts à rester plus longtemps dans une organisation qui offre des possibilités de formation et de développement. Par ailleurs, 70 % d'entre eux seraient prêts à quitter leur organisation actuelle pour une organisation qui investit dans la formation et le développement.   

Si vous avez une bonne stratégie de L&D, vous attirerez les meilleurs talents et susciterez un engagement à long terme.

Permettre une meilleure planification des effectifs

Une stratégie de L&D implique l'évaluation des KSA de la main-d'œuvre actuelle par rapport à ce qui est nécessaire pour les rôles actuels et futurs au sein de l'organisation.

Il permet aux ressources humaines de créer des stratégies de gestion des talents basées sur des données afin de combler les lacunes existantes. Elles obtiennent des informations précises pour s'assurer que les personnes possédant les bonnes compétences occupent les bonnes fonctions au bon moment.

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❓ FAQ

Quel est le rôle d'une stratégie de L&D dans une organisation ?

Une stratégie de L&D :

• Améliore la valeur du capital humain
• Promouvoir une culture de l'apprentissage
• Développer les compétences en matière de leadership
• Préparer les employés à des changements organisationnels majeurs et à des initiatives commerciales.

Quelles sont les cinq étapes de l'élaboration d'une stratégie ?

En principe, l'élaboration d'une stratégie d'entreprise efficace suit les étapes suivantes :

1. Vision et mission. Clarifiez les objectifs et les buts que vous souhaitez atteindre.
2. Évaluation des besoins. Identifier les besoins nécessaires pour atteindre vos objectifs
3. Formulation d'une stratégie. Élaborer un plan pour combler les lacunes identifiées lors de l'évaluation des besoins.
4. Mise en œuvre et exécution. Mettre le plan en œuvre.
5. Évaluation et amélioration. Mesurez les résultats de la mise en œuvre de votre stratégie et apportez les changements nécessaires.