Imagínese esto: Un mundo en el que la comunicación dentro de su organización fluye sin problemas, aumentando la confianza y el compromiso de los empleados con la organización.
Ese es el valor de una reunión eficaz a nivel de saltos.
En este artículo se analizan las preguntas de las reuniones de nivel intermedio y su capacidad para descubrir problemas y oportunidades.
Obtenga 42 preguntas que ayudarán a los altos directivos a conocer el pulso de su organización.
Nuestra selección de preguntas aborda diferentes aspectos de la experiencia de los empleados. Con ellas, podrá:
A. ¿Cuáles son algunas de sus aficiones?(Ayuda a comprender los intereses de los empleados).
B. Fuera de su empresa, ¿quiénes son algunos modelos a seguir en nuestro sector?(Revela influencias en el lugar de trabajo).
C. ¿Cuál es el proyecto o tarea más gratificante en el que ha trabajado recientemente y por qué? (Ayuda a comprender qué tipo de trabajo les satisface).
D. ¿Cómo le gusta recibir reconocimiento por su trabajo? (Da una idea de sus formas preferidas de reconocimiento).
A. ¿Qué está funcionando bien actualmente en su departamento?(Discute las ventajas y las mejores prácticas).
B. ¿Qué cambio debería hacer su equipo de inmediato para mejorar el rendimiento?(Invita a hacer sugerencias de mejora).
C. ¿Diría que la carga de trabajo de su equipo es excesiva, escasa o correcta?(Considera la carga de trabajo y la asignación de recursos).
D. ¿Cómo celebra su equipo los éxitos o los hitos? (Mide la moral y la camaradería del equipo).
E. ¿Hay algún proceso o procedimiento en tu equipo que podría hacerse más eficaz? (Invita a sugerir mejoras).
A. ¿Qué le impide tener éxito dentro de su equipo y de la organización en general?(Revela los retos a los que se enfrenta el empleado).
B. Describa los objetivos recurrentes de su puesto. ¿Qué recomienda, teniendo en cuenta el largo plazo?(Evalúa cómo se alinean las aspiraciones personales de los miembros del personal con los objetivos de la organización).
C. ¿Qué habilidades o experiencias espera adquirir o desarrollar más en su puesto actual? (Comprende sus objetivos de desarrollo).
D. ¿Cómo cree que evolucionará su papel en la empresa? (Obtiene información sobre sus aspiraciones profesionales a largo plazo).
➡️ Descubra 12 consejos para permitir el crecimiento profesional de los empleados y las ventajas que conlleva.
➡️ Aprenda a crear un marco de progresión profesional.
A. ¿Cree que la empresa valora la innovación y la creatividad? (Evalúa la opinión de tu gente sobre la innovación y la creatividad en tu empresa).
B. ¿Cómo le anima la empresa a pensar de forma creativa o innovadora en su puesto? (Revela cómo ven los empleados el enfoque de la empresa respecto a la innovación).
C. ¿Puedes compartir un ejemplo de una idea creativa o innovadora que hayas tenido y cómo fue recibida? (Evalúa si sienten que sus ideas creativas son bien recibidas y valoradas).
A. ¿Le proporciona su jefe suficiente feedback?(Evalúa la eficacia de la comunicación).
B. ¿Cómo ha contribuido su jefe a su desarrollo profesional? (Evalúa el papel del jefe en el crecimiento del empleado).
C. ¿Qué podría hacer su jefe de forma diferente para apoyarle mejor a usted y a su equipo? (Se abre a comentarios constructivos).
➡️ Descubra cómo aplicar el feedback ascendente. Incluimos 15 preguntas de ejemplo y consejos prácticos.
A. ¿Cómo describirías la cultura de la empresa si tu amigo te preguntara si encaja bien?(Examina la perspectiva del empleado sobre la cultura y los valores).
B. En una escala del uno al diez, ¿qué grado de satisfacción le produce venir a trabajar cada día?(Evalúa la felicidad general en el trabajo).
C. Si pudieras cambiar algo de la cultura de nuestra empresa, ¿qué sería? (Identifica posibles problemas culturales).
E. ¿Cómo cree que se alinean los valores de nuestra empresa con sus valores personales? (Mide la alineación entre los valores individuales y los de la organización).
A. ¿En qué medida cree que la empresa comunica los cambios o las nuevas iniciativas? (Recoge aportaciones que podrían mejorar su estrategia de comunicación).
B. ¿Hay alguna política de la empresa que podría mejorarse o aclararse? (Determina si hay políticas que podría aclarar).
A. ¿Qué opina de los esfuerzos de la empresa por promover la diversidad y la inclusión?(Examina la perspectiva del empleado sobre los esfuerzos de esfuerzos de DEI.)
B. ¿Has experimentado u observado algún incidente de prejuicio o discriminación en la empresa? (Identifica posibles problemas de discriminación).
C. ¿Qué puede hacer la empresa para mejorar sus esfuerzos en materia de diversidad e inclusión? (Recoge aportaciones que podrían mejorar su estrategia de DEI).
A. ¿Qué opina de su actual equilibrio entre trabajo y vida privada?
B. ¿Hay algo que la empresa pueda hacer para conciliar mejor tu vida laboral y familiar?
C. ¿Cómo le funciona nuestra actual estructura de trabajo a distancia/híbrida/oficina?
(Trate de entender hasta qué punto los empleados equilibran su vida profesional y personal y si la empresa les apoya eficazmente en este ámbito).
A. ¿Cuál es una habilidad que cree que todo líder debe poseer?(Comprender la perspectiva del líder sobre las cualidades esenciales del liderazgo).
B. ¿Puede compartir un ejemplo de un reto al que se haya enfrentado como líder y cómo lo superó?(Aprende de sus experiencias y de cómo sortean los retos).
C. ¿Qué recursos o apoyo necesita para seguir desarrollando su capacidad de liderazgo?(Comprender la necesidad de apoyo adicional para su crecimiento profesional).
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A. ¿Cómo describiría su estilo de liderazgo?(Obtenga información sobre cómo dirigen a su equipo).
B. ¿Qué estrategias utiliza para motivar a su equipo?(Comprenda su enfoque de la motivación del equipo).
C. ¿Cómo gestiona los conflictos en su equipo?(Evalúe su resolución de conflictos de conflictos).
D. ¿Cómo garantiza un reparto equitativo de responsabilidades dentro de su equipo?(Evalúe sus estrategias para mantener una carga de trabajo equilibrada).
A. ¿Puede compartir los objetivos más importantes de su equipo para el próximo año?(Comprender la planificación estratégica y la dirección del equipo)
B. ¿Cómo se asegura de que los objetivos de su equipo están alineados con los objetivos generales de la empresa?(Evalúe su capacidad de alineación estratégica)
C. ¿Cómo gestiona los cambios o las desviaciones de los objetivos previstos?(Evalúe su respuesta a los cambios y la flexibilidad)
D. ¿Qué parámetros utilizan para controlar y evaluar el rendimiento de su equipo en relación con sus objetivos?(Entienda cómo controlan el rendimiento del equipo).
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Las reuniones salteadas deben girar en torno al panorama general. Evita las minucias y pedir detalles que puedes obtener en las reuniones periódicas del equipo o en las actualizaciones del proyecto.
Ejemplos de preguntas a evitar:
Las reuniones intermedias no deben menoscabar el papel de los jefes directos. Lo que se pretende es fomentar una cultura de confianza y respeto a todos los niveles de dirección.
Evite las preguntas que puedan crear un conflicto entre el empleado y su jefe directo.
Ejemplos de preguntas a evitar:
Las reuniones a nivel salarial deben tener como objetivo abrir la comunicación, no infundir miedo. Evite preguntas que puedan suscitar dudas sobre la seguridad laboral o causar un estrés innecesario.
Ejemplos de preguntas a evitar:
En última instancia, este proceso mejora el éxito y la armonía general de la organización.
Ben Lamarche, Director General de Lock Search Group, empresa de consultoría de empleo y selección de personal con sede en Boston, habla de sus experiencias en reuniones de alto nivel.
"Comodirectivo, he ocupado puestos en los que he formulado y respondido preguntas en reuniones de nivel intermedio. Como directivo, he dirigido estas reuniones con los empleados cuando hemos observado que un equipo en particular estaba perdiendo la moral o la productividad.Las reuniones de nivel intermedio sonuna oportunidad ideal para hacerse una idea de lo que ocurre en los distintos niveles".
Ben esbozó algunas preguntas que le parecieron especialmente significativas. He aquí 4 de esas preguntas:
Si pudieras decirle algo a tu jefe, ¿qué le dirías? (¿Y por qué sientes que no puedes decírselo?).
Explica sus razones y por qué las eligió como las preguntas adecuadas.
"Me gustan las dos primeras preguntas porque puedes percibir casi inmediatamente las emociones de una persona basándote en su lenguaje corporal, sus expresiones faciales y, por supuesto, lo que dice. Puedes saber si un empleado está contento en su puesto o se acerca a la salida.
Las dos últimas preguntas brindan la oportunidad de calibrar si un empleado tiene un sentimiento de pertenencia y si su visión de futuro implica a la empresa. Si no saben dónde encajan en el panorama general, es un problema, porque no estarán motivados para quedarse.
Y preguntar qué desearían saber es otra pregunta que ayuda a comprender sus sentimientos sobre la cultura, las expectativas e incluso si se sienten orgullosos de su trabajo".
He aquí algunos consejos para garantizar que sus preguntas de nivel de salto conduzcan a conversaciones significativas y productivas.
Recuerde que el objetivo de la reunión de nivel superior es obtener información sobre la experiencia de los empleados, comprometerse y establecer relaciones.
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