¿Por qué la gente deja su trabajo? Las principales razones + 5 estrategias para retener a los empleados

Las empresas pierden cada año un billón de dólares en productividad debido a la rotación voluntaria de personal. 

La alta rotación de empleados es un gran reto para cualquier empresa, independientemente de su tamaño o del sector en el que opere.

Pero, ¿qué es exactamente lo que lleva a los empleados a dejar su trabajo?

Por supuesto, no es ningún secreto que no todos los empleados son felices en su trabajo. Mientras que algunos estarían trabajando en el empleo de sus sueños en la empresa de sus sueños, otros pueden querer tomarse un descanso, trasladarse a otra parte del país, cambiar de empresa o marcharse del todo.

Sin embargo, debe dar la voz de alarma si sus mejores talentos se marchan constantemente y la rotación de personal es alarmante.

Así que entender por qué la gente deja su trabajo puede ayudarle a crear estrategias de retención que detengan la sangría de talento que afecta a su empresa. 

💸 La rotación de personal se paga cara

Si sus empleados más brillantes y de mayor rendimiento abandonan continuamente el barco, no sólo afectará a su marca como empleador, sino que los gastos resultantes se acumularán rápidamente.

El precio de sustituir totalmente a un empleado asciende a 40.000 dólares, destaca Oxford Economics. Esta suma incluye gastos que van desde: 

• las tasas de contratación a la publicidad;
• el tiempo que se tarda en incorporar y formar a un nuevo empleado para igualar la capacidad del empleado saliente;
• e incluso la pérdida de productividad.

Si a estas cifras unimos un mercado laboral ajustado y múltiples ofertas de empleo, nos damos cuenta de por qué es esencial entender por qué la gente deja su trabajo. 

📊 Los datos que hay detrás de la rotación de empleados

Veamos algunas de las estadísticas sobre por qué la gente deja su trabajo.

• El estudio 2018 Global Talent Trends de Mercer muestra que un enorme tercio de la fuerza laboral mundial renunciará a su trabajo en 2019.
• Durante la Gran Dimisión, los directivos de las empresas dedicaron una parte considerable de 2021 a gestionar la rotación de empleados. El motivo: La gente se marcha en busca de empleos mejor pagados, prestaciones y beneficios atractivos, la posibilidad de trabajar desde casa y condiciones laborales mejores y más flexibles.
• Según un análisis publicado en la revista MIT Sloan Management Review , los investigadores observaron que una cultura laboral tóxica impulsaba enormemente la rotación de personal. Los investigadores descubrieron que la cultura laboral tóxica es la principal responsable de que los empleados abandonen su puesto de trabajo, y 10 veces más importante que el salario a la hora de predecir la rotación.
• Una reciente encuesta del Pew Research Center mostraba que los bajos salarios (63%), la falta de oportunidades de promoción profesional (63%), la sensación de falta de respeto en el trabajo (57%) y los problemas relacionados con el cuidado de los hijos (48%) eran los principales factores determinantes del abandono masivo del empleo. 

"Hay varias razones por las que la gente deja su trabajo. Una de ellas es la insatisfacción con el puesto que ocupan, que puede deberse a que no les pagan lo suficiente o a que no avanzan en su carrera.

Otra razón pueden ser los problemas personales que dificultan seguir trabajando. Por ejemplo, los empleados pueden estar atravesando un divorcio o luchando contra una adicción.

Por último, algunas personas simplemente se cansan de su trabajo y se sienten preparadas para un cambio. Sea cual sea el motivo, está claro que dejar un trabajo es una decisión importante que no debe tomarse a la ligera", afirma Max Benz, fundador y consejero delegado de la empresa de servicios financieros BankingGeek.

Aunque la magnitud de cada uno de los factores que impulsan la rotación cambia de un estudio a otro, algunos patrones revelan las razones más comunes por las que la gente abandona.

Comprenderlos también ayudará a deducir los principales signos de que un empleado está a punto de renunciar y a reaccionar en consecuencia.

Veamos las razones más citadas.

❓ Por qué la gente deja su trabajo: 6 razones principales

1. Falta de desarrollo o promoción profesional

Este encabezó la mayoría de las fuentes que consultamos, por ejemplo, como en un estudio de Statista de 2022.

Si la gente siente que ha llegado a un callejón sin salida, se sentirá menos comprometida y motivada para venir y dar lo mejor de sí misma cada día.

Además, en demasiados casos se considera una decisión inteligente cambiar de empresa para ascender en la escala profesional.

Ofrecer oportunidades de formación y acceso a bibliotecas de cursos aquí es sólo un (pequeño) aspecto: un curso en sí mismo no le llevará a ninguna parte. Todo depende de la perspectiva general y la dirección que des a tu gente.

Especialmente empresas como Google y Apple, con altos niveles de retención, lo han perfeccionado:

"Tienen procesos de desarrollo profesional muy gamificados, optimizados para retener a sus trabajadores el mayor tiempo posible". Dalton Caldwell, Y Combinator

Gracias a las escalas profesionales tangibles con pequeños peldaños alcanzables, siempre hay algo por lo que trabajar. Una motivación inherente para crecer y un sistema de recompensas integrado.

2. No se les aprecia

Un estudio de Office Team demostró que el 66% de los empleados dimitirían si no se les valorara. Esta cifra es aún mayor para los Millenials: 8 de cada 10 afirmaron que buscarían nuevas oportunidades si sus jefes y compañeros no les apreciaran.

"Uno de los principales culpables de que los empleados abandonen su trabajo es la falta total de reconocimiento, aprecio y refuerzo positivo. Por naturaleza, queremos que nos vean en el trabajo y que nuestros esfuerzos se tengan en cuenta y se aplaudan", afirma Stephen Lightfundador de la empresa de tecnología del sueño Colchones Nolah. 

"Una empresa que no hace ningún intento por elevar a sus empleados y reconocer su duro trabajo tanto a nivel individual como de equipo es una empresa que verá cómo la gente busca otras oportunidades. Esto es cierto en múltiples frentes, desde las recompensas emocionales hasta los beneficios y las bonificaciones. Una empresa que no integre el aprecio y el reconocimiento en el tejido de su cultura es una de las principales razones por las que la gente abandona su trabajo, especialmente si las reprimendas y las críticas son frecuentes."

Dado que el 58% de los empleados planea cambiar de trabajo en el plazo de un año si no recibe un trato adecuado, las organizaciones deben adoptar un enfoque estratégico para mejorar el reconocimiento de los empleados.

El 63% de los empleados que se sienten reconocidos tienen pocas probabilidades de buscar un nuevo empleo, muestra SurveyMonkey. 

Además, Gallup descubrió que las organizaciones que duplican el número de empleados a los que reconocen cada semana disfrutarán de los siguientes beneficios:

• Mejora de la calidad del trabajo en un 24%;
• Reducción del absentismo en un 27%;
• Reducción del 10% de las mermas de personal.

3. Se les aprecia, pero el aprecio y el estímulo no pagarán sus facturas

No es ningún secreto que los empleados quieren ser apreciados y sentir que sus contribuciones repercuten positivamente en la organización y contribuyen a su éxito. 

Sin embargo, no basta con palabras de ánimo y agradecimiento constante. Aparte de ser empleados, también tienen una vida que mantener, con montones de facturas que van desde el alquiler de la casa al cuidado de los niños, la hipoteca, la comida, la ropa, etc. 

A medida que la guerra por los mejores talentos crece día a día, las organizaciones con visión de futuro saben que ya no basta con que el director general envíe un bonito memorándum agradeciendo a todos su duro trabajo y animándoles a seguir así.

Recientemente, el gigante tecnológico Microsoft fue noticia al anunciar su última iniciativa de reconocimiento a los empleados, duplicando su presupuesto salarial para hacer frente a la inflación y evitar que los talentos se marchen. 

Así lo subraya Satya Nadella , CEO de Microsoft:

"Una y otra vez, vemos que nuestro talento está muy solicitado por el increíble trabajo que hacéis para potenciar a nuestros clientes y socios". En todo el equipo directivo, vuestro impacto es reconocido y profundamente apreciado, y por ello quiero daros las gracias. Por eso estamos invirtiendo a largo plazo en cada uno de vosotros".

Nadella añade que la empresa está realizando "una importante inversión adicional en sus programas de compensación" más allá de su presupuesto habitual para aumentos anuales de remuneración. 

"En concreto, estamos duplicando prácticamente el presupuesto global de méritos. En función de los datos del mercado local, los presupuestos de méritos variarán según el país, y los aumentos más significativos se centrarán en lo que exija el mercado y en los niveles de carrera inicial e intermedia. También estamos incrementando las horquillas de las Acciones Anuales en al menos un 25% para todos los niveles 67 e inferiores."

La principal lección es que Microsoft no se limita a decir a sus empleados lo valiosos que son, sino que les demuestra su apoyo dándoles sueldos aún mayores. Es la diferencia entre una empresa que se sube a la ola de la banalidad y otra que elabora estrategias únicas para retener a sus mejores talentos.

4. Sensación de agotamiento

La Organización Mundial de la Salud ha reconocido el burnout como un "fenómeno ocupacional" y lo define como "un síndrome resultante del estrés laboral que no se ha gestionado con éxito."

El burnout se caracteriza por tres dimensiones:

• Sensación de agotamiento o falta de energía;
• mayor distanciamiento mental del propio trabajo o sentimientos de negativismo o cinismo relacionados con el propio trabajo; 
• y una menor eficacia profesional.

"Burnout se refiere específicamente a fenómenos en el contexto ocupacional y no debe aplicarse para describir experiencias en otras áreas de la vida".

El burnout afecta a la salud mental y física de los empleados, lo que a su vez repercute en su vida profesional y personal. Como consecuencia, esto afecta al rendimiento y a los resultados de la empresa. 

Los investigadores examinaron el impacto del estrés laboral en la mortalidad y los costes sanitarios en Estados Unidos. Descubrieron que era responsable de unas 120.000 muertes y de casi 190.000 millones de dólares de gasto anual. 

En Maciej KubiakJefe de Personal de PhotoAiD, lo expresa sucintamente:

"Esta encuesta de FlexJobs señala que la falta de conciliación de la vida laboral y familiar es una de las razones más frecuentes de abandono de la empresa. Creo firmemente en la importancia crucial del equilibrio entre la vida laboral y personal, y no me sorprende en absoluto este descubrimiento. Cuanto menos tenga que pensar un empleado en su trabajo fuera de su horario laboral, menores serán las posibilidades de agotamiento."

Las razones del agotamiento entre los empleados pueden ser inciertas porque hay varios factores que contribuyen, especialmente cuando se considera el gerente y el departamento en el que trabaja el empleado. Un estudio de Kronos y Future Workplace de 2017 destacó las tres causas principales del agotamiento de los empleados:

• carga de trabajo excesiva
• compensación injusta
• y demasiadas horas extras. 

Otros factores que contribuyen a ello son una cultura laboral tóxica, una gestión deficiente o pésima y una falta de alineación precisa entre los objetivos laborales y profesionales.

5. Malos jefes

Seguro que ha oído alguna vez el dicho de que la gente no renuncia a su trabajo, sino a su jefe.

Y eso es cierto a muchos niveles. La vida laboral de la mayoría de los empleados es horrible porque tienen jefes que les estresan. Por eso no es de extrañar que tres de cada cuatro empleados citen a sus jefes como la peor y más estresante parte de su trabajo.

Además, los empleados con jefes que no les caían bien tenían un 60% más de probabilidades de sufrir un infarto, mientras que el 65% de los empleados afirmaron que aceptarían un nuevo jefe antes que un aumento de sueldo.

Alucinante, ¿verdad? 

Imagínese cuánto más felices y productivos serían los empleados si tuvieran grandes jefes.

Muchas organizaciones deben darse cuenta de que, aunque un empleado de alto rendimiento, altamente cualificado y productivo contribuiría al crecimiento de la empresa, no significa que siempre se convertiría en un directivo sobresaliente.

Por lo tanto, debe invertir dinero, tiempo y recursos en formar a sus líderes para que apoyen a los miembros de su equipo y no muestren comportamientos que puedan perjudicar las perspectivas profesionales de sus empleados y poner en peligro sus oportunidades de promoción.

Jim Clifton, CEO de Gallup, refuerza el impacto del mal liderazgo en la rotación de empleados:

"La decisión más importante que se toma en el trabajo -mayor que todas las demás- es a quién se nombra gerente. Cuando nombras a las personas adecuadas para dirigir el lugar de trabajo de tu empresa, todo va bien. A la gente le encanta su trabajo, los clientes están comprometidos y la vida es genial. Cuando nombras gerente a la persona equivocada, nada arregla esa mala decisión. Ni la remuneración, ni los beneficios... nada". -- nada".

Los empleados establecen relaciones dentro de sus organizaciones laborales. Una de las muchas relaciones que establecen es con sus jefes, cuyas acciones pueden influir en la experiencia laboral general de sus colegas y en lo apasionados que estén por su trabajo.

Los empleados quieren trabajar con grandes líderes. Las personas que son 

• de apoyo,
• humilde,
• comprometidos a contribuir al crecimiento de su carrera,
• y poseer habilidades de comunicación eficaces. (🚨 Según un informe de Predictive Index , esta es la habilidad número uno que los empleados consideran que les falta a sus jefes).

6. Deseo de trabajar a distancia

La investigación de Gallup mostró que el 37% de los empleados cambiarían a un trabajo que les permitiera trabajar fuera de la empresa, al menos parte del tiempo.

El gigante del software Atlassian realizó una encuesta interna y descubrió que el 95% de sus empleados estaban dispuestos a cambiar su forma de trabajar para permitir el trabajo remoto. Este feedback llevó a establecer un programa de trabajo remoto específico que permitía a los empleados trabajar desde casa o en la oficina, en función de factores como sus funciones, equipos y personalidades.

Un rápido vistazo a muchas de las publicaciones de LinkedIn de hoy en día mostraría un hecho evidente: muchos empleados quieren trabajar a distancia, y muchos citan que el coste del WFH es más barato en comparación con el trabajo en persona.

La conversación sobre el trabajo a distancia se alinea con el deseo de lograr el equilibrio entre la vida laboral y personal o la integración de la vida laboral y personal.

Muchos trabajadores a distancia enumeran las ventajas de trabajar desde casa, que van desde la reducción del estrés a pasar más tiempo con sus seres queridos, pasando por la reducción de costes, la mejora de la salud mental y el bienestar, y la reducción de la discriminación (especialmente para los empleados de entornos infrarrepresentados).

➡️ Consulte nuestra guía sobre cómo integrar a sus empleados remotos en su cultura, equipos y procesos. Es tu paquete de inicio si quieres ayudar a tus empleados remotos a integrarse y aclimatarse rápidamente. 

💡Cómo mejorar la retención de empleados: 5 Estrategias para retener a tus empleados

1. Comunicar siempre

La comunicación eficaz es uno de los mayores pilares de la retención de empleados. Cuando te comunicas eficazmente con la gente, es más fácil que tus empleados entiendan las expectativas de rendimiento y hagan preguntas siempre que estén confusos. Esto es particularmente importante, sobre todo cuando el cambio al trabajo híbrido y a distancia ha provocado empatía y comunicación en el lugar de trabajo. Los jefes de equipo deben asegurarse de que sus subordinados directos (tanto si trabajan a distancia como in situ) tengan libertad para acercarse a ellos con cualquier idea, pregunta o preocupación que puedan tener en cualquier momento.

Los jefes de equipo o gerentes también deben ayudar a promover la retroalimentación positiva, constructiva y oportuna en sus equipos. Además, asegúrese de que se comunican periódicamente con sus subordinados directos para hacerse una idea de su carga de trabajo, cómo están gestionando sus responsabilidades y sus niveles de satisfacción laboral. 

Consejo: También le recomendamos que tenga en cuenta las palabras que utiliza. Por ejemplo, decir a los empleados: "Tenéis que mejorar el próximo trimestre" no es tan eficaz como decir: "El próximo trimestre, me gustaría ver mejoras en XYZ áreas, y me gustaría programar una breve reunión con vosotros para hacer una lluvia de ideas sobre cómo garantizar que estáis cumpliendo los objetivos en esas XYZ áreas".

➡️ Consulte nuestros ejemplos de feedback de 360 grados para crear una cultura de revisión empática.

2. Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional

El liderazgo no es para todos. Algunas personas son mejores empleados, pero no mejores líderes. Y para algunos, aunque podrían ser directivos excepcionales, simplemente se conforman con trabajar como subordinados directos de un supervisor. Por eso es fundamental conocer y comprender a los empleados más allá de sus responsabilidades laborales. 

A los empleados que son brillantes en su trabajo pero no necesariamente quieren ascender en la empresa, puede ofrecerles reconocimiento, crecimiento y la oportunidad de explorar algo nuevo. Aquí es donde entra en juego la mejora de las competencias.

El perfeccionamiento de sus empleados les permite adquirir nuevas habilidades y competencias a medida que evolucionan la organización y sus necesidades. Por tanto, dé prioridad a la inversión en el desarrollo profesional de sus empleados.

Por ejemplo, permítales asistir a conferencias virtuales, pagar libros relacionados con el trabajo, pagar la formación continua o reembolsarles los gastos de matrícula.

Pero cuidado con estos la mayoría de las empresas:

• 💸 Presupuestos, que se distribuyen aleatoriamente. Así que se gastan por gastarse.
• 🔎 Acciones que se definen sin objetivos claros en mente. Entonces, ¿cómo medir el impacto?
• 📝 Planes teóricos, que se construyen de forma aislada y carecen de sentido. Así que, naturalmente, se despriorizan una y otra vez.
• 📉 Métodos de formación anticuados que no son motivadores ni eficaces.

‍Zavvy leayuda a evitar estos errores - y ejecutar potentes sistemas de desarrollo de personas con facilidad. Sin tablas de Excel dispersas ni impresiones manuales de feedback.

➡️ Aprenda cómo funciona el desarrollo de los empleados con Zavvy.

3. Ofrecer modalidades de trabajo flexibles

A los empleados de hoy no les preocupa que su organización acabe de pagar el alquiler o de reabrir las oficinas.

En cambio, muchos siguen prefiriendo trabajar en casa a distancia o aprovechar las oportunidades de trabajo flexible. No dar a tus empleados la opción de elegir puede hacer que decidan dimitir y trabajar para otras empresas que fomenten las oportunidades de trabajo desde casa.

Si su empresa no puede ofrecer opciones de trabajo a distancia de forma permanente, ofrezca una semana laboral comprimida (como la semana laboral de cuatro días), horario flexible o incluso una opción de teletrabajo parcial. Esto puede ayudar a aliviar el estrés y la tensión en tu equipo y aumentar la retención de empleados.

➡️ Encuentre inspiración en nuestra guía sobre cómo implantar una semana laboral de cuatro días. Incluimos ejemplos y estrategias.

4. Fomentar el respeto en el lugar de trabajo

Ahora más que nunca, los empleados buscan respeto en el lugar de trabajo. Ningún empleado quiere sentirse devaluado o faltado al respeto en su trabajo. Quieren sentirse respetados, valorados, tratados como importantes y como si importaran, ¡porque importan! 

Un informe de la SHRM sobre la satisfacción y el compromiso de los empleados en el trabajo reveló que el 72% de los empleados consideraba "muy importante" mostrar respeto por todos los empleados. De hecho, fue el factor que más contribuyó a la satisfacción laboral general de los empleados. Además, la investigación trimestral del mercado laboral mundial de CEB descubrió que los cinco aspectos principales que los empleados buscan en un nuevo empleo son:

1. Estabilidad
2. Compensación
3. Respetar
4. Beneficios para la salud
5. Conciliación de la vida laboral y familiar.

¿Se da cuenta de que el respeto en el lugar de trabajo está entre las tres cosas que más buscan los solicitantes de empleo?

Entonces, ¿cómo puede su organización valorar y fomentar el respeto? 

Se puede fomentar una cultura de respeto proporcionando más comentarios positivos y ganándose la confianza de sus empleados. Además, animar a los empleados a expresar sus opiniones creará un entorno psicológicamente seguro. 

Un entorno seguro fomenta la creatividad, la colaboración, la conexión con su equipo, el reconocimiento de los empleados, etc.

También es vital que permita a sus empleados rendir al máximo. Deles las herramientas y los recursos necesarios para que sean la mejor versión de sí mismos.

No te olvides de demostrar amabilidad y consideración por el camino.

5. Fomentar la creatividad de los empleados

Aunque muchas organizaciones dan fe de que valoran la creatividad, todo son palabras y nada de acción. La mayoría de las veces, apenas cuentan con programas o políticas que respalden sus afirmaciones. Por ejemplo, Google tiene un programa del 20% que permite a los empleados trabajar en proyectos paralelos que les interesen. Los siguientes consejos deberían darte ideas sobre cómo fomentar la creatividad en el lugar de trabajo:

• Ofrezca recompensas: Los empleados quieren ser elogiados y reconocidos por sus esfuerzos, aunque no hayan conseguido contribuciones revolucionarias. Por lo tanto, si quiere fomentar seriamente una cultura de comentarios y sugerencias, tiene que ser intencionado al respecto. Reconozca e incentive a los empleados que aporten ideas o sugerencias tangibles.
• Demuestre que valora la creatividad permitiendo que sus empleados asuman riesgos.
• Cree equipos o comités de innovación que aporten ideas sobre temas específicos. Esto mejora la conexión del equipo y fomenta el espíritu de equipo, eleva la moral del equipo y mejora la comunicación eficaz.
• Contrate a personas diferentes. No se puede fomentar la creatividad en el trabajo si se contrata constantemente a empleados que piensan igual y tienen la misma personalidad. 

➡️ Encuentre inspiración en nuestra lista de 32 formas de promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo. 

➡️ No se puede perder el tiempo cuando se trata de retener el talento

Saber por qué se van sus empleados es importante, sobre todo cuando una empresa registra un alto índice de rotación. Esto podría ser un indicio de insatisfacción laboral y podría afectar al compromiso y la retención de los empleados. 

Como ya se ha mencionado, contratar a nuevos empleados es costoso, y cubrir estos puestos con talentos cualificados lleva tiempo. Por eso, las organizaciones deben crear y aplicar estrategias para conservar a sus empleados actuales. 

Saber por qué la gente deja su trabajo facilita llegar a la raíz de este problema recurrente, solucionarlo y hacer del lugar de trabajo un entorno más gratificante para todos.

Para ayudar a reducir su tasa de rotación de empleados, reserve una demostración gratuita para ver cómo las soluciones de Zavvy pueden ayudar a fomentar el rendimiento, la cultura y el bienestar de los empleados.