Cómo el mapeo de carrera puede curar el FOMO profesional (+ herramienta fácil)

La permanencia en el empleo se acorta. Una persona media cambia de trabajo 12,4 veces entre los 18 y los 54 años, lo que supone una alta rotación y elevados costes de contratación para las empresas. ¿Por qué ocurre esto?

Los empleados no ven un futuro interno en la organización, sino que tienen FOMO (miedo a perderse algo) profesional y buscan una nueva trayectoria profesional en otra parte. 

Si éste es un problema recurrente en su empresa, el mapa de carrera le ayudará a retener el talento y ofrecer un futuro gratificante a sus empleados. 

🛣️ ¿Qué es el mapa de carreras?

El principal objetivo del mapa de carreras profesionales (también conocido como trayectoria profesional) es ofrecer una visión detallada de las oportunidades laborales disponibles en su empresa para que los empleados quieran quedarse.

Así es como funcionan los mapas de carrera: 

1. Los empresarios crean una hoja de ruta con todos los puestos de trabajo de una empresa 

2. Cada puesto de trabajo incluye una descripción de las aptitudes competenciasy experiencia requeridas.

3. Se anima a los empleados a crear trayectorias profesionales individuales desde su puesto actual hasta su función objetivo. 

4. El empresario ofrece una gran cantidad de oportunidades de formación y desarrollo para llevar a los empleados desde su punto de partida A hasta su función objetivo B. 

Mientras que algunos de los pasos del mapa de carrera pueden ser movimientos verticales, como los ascensos, otros pueden ser movimientos laterales a diferentes departamentos. Ambos fomentarán la mejora de las competencias y el crecimiento personal.

"El desarrollo contemporáneo es un viaje que evoluciona a través de innumerables momentos (a menudo pequeños) que confluyen con el tiempo para crear carreras ricas y multidimensionales, y seres humanos ricos y multidimensionales. Del mismo modo que la vida debe vivirse a diariodisfrutando del viaje en lugar de obsesionarse miopemente con el destino, lo mismo deberían hacer las carreras profesionales. Esto significa ampliar la definición de carrera para incluir todo lo que puede desarrollarse y crecer a lo largo de la vida en el trabajo." ‍JuliaWinkle Giulioni, autora de "Los ascensos son tan de ayer."

📈 ¿Cuáles son los beneficios del mapa de carrera?

La planificación de la carrera profesional tiene claras ventajas tanto para las empresas como para los empleados. Las empresas quieren conservar a sus mejores talentos, mientras que a los empleados les encanta saber que trabajan para una organización que valora su futuro. 

Algunas de las principales ventajas de la cartografía profesional son: 

1. Mejorar la retención de los empleados 

Contratar personal nuevo es bastante caro: el coste medio por empleado es de 4.425 dólares. Pero retener a tus empleados no solo es conveniente, sino también una decisión empresarial inteligente.

Además de ahorrar dinero en contratación, ofrecer ascensos internos mantiene a sus empleados interesados en su organización. ¿Necesita pruebas? Este informe de Tendencias Globales de LinkedIn destaca que las empresas que apuestan por la movilidad interna disfrutan de un 41% más de permanencia de sus empleados que las empresas con bajos índices de contratación interna.

En lugar de esperar a que los empleados proactivos busquen posibles nuevos puestos, los responsables de contratación interna deberían trabajar junto con los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo. El objetivo último es desarrollar el talento existente, ofrecer programas de formación enriquecedores y trazar oportunidades de carrera para ellos.

2. Impulsar el compromiso de los empleados

La mayoría de las organizaciones tienen un problema de compromiso de los empleados, lo que significa que los miembros del equipo son más propensos a renunciar y encontrar un papel más satisfactorio con un empleador diferente. Así lo ilustra el informe de Gallup State of the Global Workplace 2021.

"El 20% de los empleados están comprometidos en el trabajo. La mayoría de los trabajadores a tiempo completo del mundo están pendientes del reloj o se oponen activamente a su empresa. Esta falta de compromiso supone un lastre para la productividad, la innovación y el cambio organizativo. Las empresas de éxito del futuro no sólo generarán beneficios, sino también empleados prósperos capaces de capear las crisis".

Una forma clave de producir estos empleados prósperos y comprometidos es ofrecer incentivos para que permanezcan en una empresa, que es uno de los principales objetivos del mapa de carrera. ¿Qué podemos esperar dándoles una razón para quedarse? El 40% de los empleados estarían dispuestos a trabajar más duro en sus puestos si fueran más felices en el trabajo. 

3. Consolidar la planificación de la sucesión 

La planificación de la carrera profesional es un componente vital de la planificación de la sucesión. Además de identificar a los candidatos con mayor potencial para ocupar puestos cruciales en su organización, también prescribirá la ruta que seguirán estos empleados para alcanzar su puesto objetivo.

"En muchas organizaciones, la captación de talentos tiene que ver tanto con el talento externo como con el interno. Y se ha visto en la última década, la cantidad de énfasis en la movilidad interna sólo ha crecido." Nagaraj Nadendla, vicepresidente senior de desarrollo de producto
- Oracle Cloud HRM

Las trayectorias profesionales de los candidatos a la sucesión suelen incluir una combinación de traslados laterales y rotaciones laborales. De este modo, el sucesor se familiariza con distintas partes de la organización antes de tomar las riendas en calidad de directivo. 

4. Identificar las carencias de competencias 

Desafortunadamente, el 87% de las empresas ya están experimentando carencias de habilidades o esperan hacerlo en los próximos años a medida que los roles evolucionan y el mercado de contratación es más competitivo. Pero la investigación de Citrix revela que la contratación de nuevos empleados es solo el primer paso para cerrar las brechas de habilidades. En cambio, el 82% de los empleados actuales y el 62% de los profesionales de RRHH creen que los trabajadores deben reciclarse al menos una vez al año para seguir siendo relevantes en un mercado laboral competitivo.

Comprométase a evaluar y desarrollar su talento interno y muéstreles cómo es una trayectoria profesional interna en su empresa. ¿La recompensa? El 73% afirma que se quedaría en su empresa si hubiera más oportunidades de desarrollo de habilidades. 

5. Atraer a nuevos candidatos

La Gran Dimisión significa que las empresas se esfuerzan por atraer y retener a nuevos candidatos. Pero, ¿están los empresarios al tanto de lo que necesitan estos candidatos?

Steve Boese, presentador del podcast HR Happy Hour, no piensa lo mismo. Explica que las empresas centradas en factores transaccionales para ayudar a retener el talento no están entendiendo lo que buscan ahora los empleados.

"Vimos muchas primas de permanencia, a veces incluso subidas salariales temporales, sobre todo para los trabajadores de primera línea. Si nos centramos en los factores transaccionales, el empleado siente que mi relación con el empleador no es más que una serie de transacciones. Y estaré encantado de irme a otro empleador que me valore un poco más que como una mera transacción".

Refuerce su marca como empleador líder mediante un mapa de carreras profesionales. Esto atraerá a los candidatos y les demostrará que tienen un futuro firme en la empresa. Comprueba cómo Markerstudy Broking promociona el career mapping en este anuncio de LinkedIn. 👇

6. Mejorar la diversidad en el liderazgo 

Casi el 80% de los profesionales del talento clasificaron la "contratación de la diversidad" como la tendencia más crítica en el sector de la contratación para 2022. Pero esta tendencia no se limita a la contratación externa y debe utilizarse también en el desarrollo interno.

Un marco adecuado de progresión profesional creará una trayectoria profesional justa para cualquier empleado. Igualará las condiciones salariales de las mujeres y eliminará la discriminación en la contratación de empleados con discapacidades físicas.

Implemente un mapa de carreras profesionales en su empresa para promover esta inclusividad. Las trayectorias profesionales definidas mostrarán con precisión cómo los empleados de cualquier formación y nivel de experiencia pueden progresar hacia puestos de liderazgo. 

🗺️ Componentes del mapa profesional

Un mapa profesional práctico incluye estos elementos esenciales: 

• Fichas de descripción de funciones: elabore una plantilla de cada puesto, que incluya la antigüedad de la función, las líneas jerárquicas y las tareas que desempeñan. 
• Competencias de rol: incluya competencias básicas, específicas del puesto, funcionales y de liderazgo con cada tarjeta de rol para confirmar los requisitos de los empleados. 

• Tipos de personalidad: definen las aptitudes interpersonales y los rasgos de carácter para un puesto, como ser asertivo o empático, lo que ayuda a una persona a encontrar la trayectoria profesional adecuada. También puedes utilizar evaluaciones de personalidad y comportamiento. 
• Oportunidades de aprendizaje y desarrollo: promueva programas de formación adecuados o iniciativas internas como el shadowing para ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos de desarrollo profesional.

‍‍⚙️ C ómo crear un mapa profesional: 8 Buenas prácticas

¿Listo para implantar el mapa de carrera en tu empresa? Siga estos 8 pasos, incluidas las mejores prácticas. 

1. Revise el organigrama de su empresa 

Si su empresa ya dispone de un organigrama con una jerarquía básica de funciones, es un buen punto de partida. Actualícelo cuando sea necesario. 

Consejo: si espera añadir nuevas funciones que se ajusten a los objetivos futuros de la empresa, asegúrese de incluirlas en su plan. Los empleados pueden planificar su traslado interno a un puesto que pueda estar disponible dentro de un año o más. 

2. Construye tu carrera profesional

A continuación, preste atención a las relaciones entre los puestos de trabajo de su organización. No todas las trayectorias profesionales son lineales, así que recuerda añadir vías claras entre departamentos para fomentar el crecimiento y permitir a los empleados alcanzar el trabajo de sus sueños.

Piensa en un entramado profesional (con muchas oportunidades laterales) en lugar de en una escalera profesional (vertical). 

3. Esbozar las competencias de cada función

Defina con claridad meridiana las descripciones de los puestos y las competencias necesarias para cada función en su mapa de carrera. Esto podría incluir las competencias básicas que necesita cada miembro de la organización y las habilidades, cualificaciones o experiencia específicas o técnicas para el puesto.

Consejo: Incluya siempre las competencias en las descripciones de los puestos para reducir la ambigüedad de las funciones.  

4. Tener presentes los objetivos de la empresa

Priorice siempre las metas y objetivos empresariales al trazar su mapa profesional. Puede trazar caminos hacia futuras funciones que su empresa necesite en los próximos 1 a 5 años. Pero tenga cuidado de no definir un camino hacia una función que su organización no necesita, aunque sus empleados actuales prosperarían en ella. 

5. Identificar las necesidades de aprendizaje y desarrollo 

Ahora que ya dispone de un mapa de carrera profesional, evalúe hasta qué punto es realista que los empleados avancen con sus actuales sistemas de desarrollo de empleados. ¿Qué tipo de formación o tutoría utiliza ya para ayudar a sus empleados? Si no está seguro, puede averiguarlo rápidamente:

• Encuesta a su personal actual para evaluar la satisfacción con el aprendizaje y el desarrollo // Obtenga aquí una plantilla útil
• Realice entrevistas de salida (o revise la documentación de las mismas) para descifrar por qué la gente abandona su empresa. 
• Analice sus programas de tutoría, entrenamiento o seguimiento laboral para determinar su eficacia. 

6. Ofrecer programas de formación completos

A partir de su evaluación, defina dónde pueden estar las lagunas y tome medidas para introducir programas de formación y desarrollo para que sus empleados prosperen. Esto puede incluir: 

• Aclaración presupuesto para formación
• Exigir a los líderes que proporcionen tutoría 
• Organizar rotaciones laborales para que los empleados adquieran experiencia. 

7. Aumentar la concienciación de los empleados 

Una vez finalizado, comparta su mapa de carrera con sus empleados internos (tanto el personal a largo plazo como los nuevos contratados durante la incorporación) para aumentar el conocimiento de las nuevas oportunidades en su organización. 

Incluya historias personales de éxito de empleados que hayan cambiado de puesto internamente. Es justo el empujón motivacional que algunos empleados pueden necesitar para explorar sus opciones de crecimiento profesional. 

8. Manténgase flexible

Por último, un mapa de carrera no es algo que se crea una vez y se olvida. Para obtener los mejores resultados, revíselo anualmente o cada vez que se produzcan cambios estructurales en su empresa. 

Recuerde mantenerse flexible e incluir nuevas oportunidades de crecimiento a medida que su organización evolucione de forma natural. 

📝 Plantillas de orientación profesional

1. Plantilla del marco de competencias

• Plantilla de marco de competencias para Google Sheets / Excel
• 135 competencias básicas, funcionales y técnicas definidas en 5 niveles de dominio
• ...y en 10 departamentos

2. Modelo de mapa de competencias

Así que tiene una enorme acumulación de competencias. Los gestores de personal se sienten abrumados sobre cuáles elegir.

Este sencillo ejercicio les ayudará a encontrar la mejor selección.

➡️ Obtenga aquí el modelo de mapa de competencias.

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🏢 Ejemplos de empresas que utilizan el mapa de carrera profesional

¿Quieres ver algunos mapas de carrera en acción? Echa un vistazo a estos ejemplos estelares de empleados que no se dejaron convencer por otra empresa gracias a las increíbles oportunidades internas. 

A Vodafone le apasiona animar a sus empleados a aprender y desarrollarse continuamente. La empresa ofrece tutoría y apoyo de compañeros con más experiencia para que cada uno pueda prosperar. También publican historias inspiradoras de miembros del personal que han progresado a lo largo de su propia trayectoria profesional en la empresa. 

Ejemplo: El puesto inicial de Chloe Mulligan en Vodafone era el de Coordinadora de Proyectos dentro de Proyectos y Programas, pero su sueño era seguir la carrera de Servicios Profesionales de la empresa. Su primer ascenso fue a especialista en proyectos, antes de ascender a gestora de proyectos. 

Barclay Simpson ofrece dos tipos diferentes de trayectorias profesionales. Los empleados pueden progresar a lo largo de la ruta "Fee Earner" o la ruta "Management", dependiendo de sus objetivos profesionales individuales. Cualquiera de los dos itinerarios proporciona a los empleados acceso al grado de Director de la empresa y aclara los criterios para obtener un ascenso. La empresa difunde activamente historias de graduados que han tenido éxito en su carrera profesional.

Ejemplo: Sophie Spencer empezó en la empresa como Asesora Jurídica Senior. Pasó a ocupar puestos como Directora de Tesorería y Jefa de Tesorería antes de ascender a Directora de Personas y Rendimiento. Dice: "Estoy muy agradecida de que Barclay Simpson me haya permitido asumir responsabilidades adicionales en áreas que me interesan y hacer avanzar mi carrera en direcciones tan variadas."

IBM cuenta con una amplia gama de programas de aceleración de la carrera profesional y tiene un rico historial de apoyo a las mujeres en el lugar de trabajo. Algunos de los programas de desarrollo disponibles son:

• Level Up - un programa diseñado para convertir a las mujeres en candidatas al liderazgo ejecutivo. 
• Tech Re-Entry - un programa global dirigido a profesionales de la tecnología que desean reincorporarse al mercado laboral. 
• Caminos hacia el liderazgo técnico: un programa para reclutar, desarrollar y retener a líderes técnicos durante una serie de oportunidades de observación y mesas redondas. 

👀 ¿Tienes curiosidad por conocer los marcos de progresión profesional de empresas como Spotify, Intercom, y Dropbox?
‍Reunimos aquí 11 ejemplos de modelos de progresión profesional.

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Crear un marco de progresión profesional es fácil con las soluciones de crecimiento de empleados de Zavvy. Como parte de un mapa de carrera, desarrollarás tarjetas de funciones y competencias antes de animar a los empleados a forjar las trayectorias profesionales de sus sueños. 

Al crear vías claras en toda la organización, ofrecerá interesantes oportunidades de progresión a todos los empleados, sin ningún atisbo de prejuicio o parcialidad. 

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