Adiós al bajo rendimiento de los empleados: Aprenda a diagnosticarlo y abordarlo eficazmente

¿Los trabajadores con bajo rendimiento están mermando la productividad y la moral de su equipo? 

Abordar el bajo rendimiento es una de las responsabilidades más importantes que tiene como profesional de RRHH. Por desgracia, también puede ser una de las más incómodas. Por lo general, a los empleados no les gustan las críticas, lo que puede dar lugar a discusiones. 

No permita que el bajo rendimiento se convierta en la nueva normalidad. Es hora de decir adiós al bajo rendimiento de los empleados para siempre.

En este artículo, le mostraremos cómo diagnosticar eficazmente la causa raíz del bajo rendimiento y le daremos consejos prácticos para abordarlo de forma que conduzca a una mejora sin dañar la moral. 

Aunque no hay una forma divertida de decirle a alguien que está rindiendo por debajo de lo esperado, aprenderá a enmarcar la conversación de una forma positiva y útil que los empleados apreciarán.

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🔄 ¿Qué es el feedback negativo sobre el rendimiento?

Los comentarios negativos sobre el rendimiento identifican áreas en las que un empleado necesita mejorar, normalmente en la velocidad o la calidad de su trabajo. La conversación puede resultar incómoda, pero puede ser necesaria para encontrar la causa de fondo y solucionarla.

Tanto los directivos como los empleados temen los comentarios negativos sobre el rendimiento. Puede acabar con la moral y suele ser una conversación incómoda. 

Desgraciadamente, puede ser inevitable cuando un empleado muestra un bajo rendimiento.

Saber cómo dar un feedback negativo de forma eficaz y con una actitud positiva puede conducir a mejores resultados y a una conversación más fluida. Aunque dar un feedback negativo sobre el rendimiento es inevitable en las operaciones con personas, hay formas de mejorarlo. 

¿Cuál es la diferencia entre productividad y rendimiento?

Aunque están relacionados, no hay que confundir productividad y rendimiento. 

Un empleado puede tener una buena productividad pero un bajo rendimiento. Lo contrario es improbable. 

La productividad suele ser una medida de cantidad, es decir, la cantidad de trabajo que ha realizado un empleado.

Por otra parte, el rendimiento depende de muchos factores, pero es más una medida de la calidad del trabajo. 

Un empleado puede producir mucho trabajo (mostrando una alta productividad). Sin embargo, si la calidad de ese trabajo es baja, su rendimiento puede seguir siendo deficiente. 

Por otra parte, es poco probable que un empleado con baja productividad pueda rendir bien. 

🩺 Cómo diagnosticar un rendimiento deficiente

Identificar un rendimiento deficiente puede parecer obvio, pero hay una forma correcta y otra incorrecta de hacerlo. Para diagnosticar correctamente un rendimiento deficiente, hay que medirlo. 

Para medir el rendimiento hay que fijar expectativas y objetivos claros, y luego hacer un seguimiento para ver si los empleados los cumplen. 

🚨 Cuidado: Sin un sistema establecido para medir objetivamente el rendimiento, la dirección puede caer en los malos hábitos de las revisiones subjetivas. 

Intentar calibrar el rendimiento sin datos que lo respalden puede ofrecer puntos de vista incompletos y estar influido por rasgos de personalidad u otros factores no relacionados.

Los objetivos y las expectativas son esenciales no sólo para que la dirección pueda medir el rendimiento, sino también para que los empleados comprendan sus funciones. Para que un equipo rinda bien, recuerda esta fórmula:

Alto rendimiento = Expectativas claras x [Competencia + Compromiso + Clima de apoyo].

Como puede ver, es imposible que los empleados rindan al máximo sin unas expectativas claras. 

De hecho, ninguna competencia, compromiso o apoyo es suficiente si un empleado no sabe qué hacer.

➡️ Consulta las otras ocho características que conforman un equipo de alto rendimiento.

📉 C ómo son los malos resultados

Aunque todo el mundo comete errores, el bajo rendimiento debe considerarse un patrón o un incumplimiento reiterado de los objetivos o las expectativas. Cuando sea posible, puede ser útil comparar el rendimiento de un empleado con el del compañero más cercano. 

Supongamos que un empleado es capaz de cumplir o superar las expectativas mientras que otro no lo consigue sistemáticamente. Intente determinar por qué. Puede haber un aspecto crucial que diferencie a los dos, como la experiencia o la calidad de los clientes, o puede ser simplemente la capacidad. O, mejor dicho, falta de capacidad.

Para los empleados con puestos y objetivos singulares, esto puede resultar más difícil. 

En algunos casos, puede ser necesario reconsiderar y ajustar las expectativas. Por ejemplo, puede resultar evidente que los objetivos iniciales eran poco realistas, lo que una conversación con el empleado puede ayudar a revelar. 

Si llega a la conclusión de que un empleado no puede cumplir las expectativas razonables, puede tratarse de bajo rendimiento. 

Sin embargo, los problemas de rendimiento no son necesariamente un reflejo de la capacidad de un empleado. 

Otras causas que deberías tener en cuenta son:

• formación insuficiente;
• falta de experiencia;
• apoyo inadecuado;
• una carga de trabajo demasiado pesada;
• una tarea inusualmente difícil.

Debe hablar con el empleado para determinar si alguna de estas razones es la causa de un rendimiento inadecuado. 

Consejo nº 1: Un buen momento para hacerlo es durante una revisión periódica del rendimiento.

Consejo nº 2: Presenta los datos que muestran su bajo rendimiento y discute por qué no están a la altura de las expectativas.

Consejo nº 3: No olvides hacer una lluvia de ideas sobre lo que puedes hacer para cambiarlo.

🔍 6 Ejemplos de malos resultados

Las normas de rendimiento pueden variar mucho según el tipo de empleo y la empresa. No obstante, he aquí algunos ejemplos generales de bajo rendimiento.

Incumplimiento de las obligaciones laborales

Como ya se ha mencionado, establecer objetivos y expectativas claros es clave para diagnosticar un rendimiento deficiente. 

Si los empleados son conscientes de sus obligaciones y expectativas laborales pero no las cumplen repetidamente, están rindiendo por debajo de sus posibilidades.

Mala gestión del tiempo

Una mala gestión del tiempo puede hacer que un empleado no cumpla las expectativas. Sin embargo, también puede ser un signo de bajo rendimiento en sí mismo. 

Supongamos que un empleado demuestra que hace un mal uso sistemático de su tiempo en el trabajo. En ese caso, se trata de una forma corregible de bajo rendimiento.

Baja satisfacción del cliente

En las funciones en las que los empleados deban tratar con clientes, deben hacerlo con amabilidad y profesionalidad. 

La baja satisfacción de los clientes es un indicador de malos resultados, o simplemente indica falta de don de gentes.

Profesionalidad insatisfactoria

La profesionalidad es una faceta esencial de la mayoría de las empresas. Incluye comportarse correctamente con los clientes e incluso con los compañeros de trabajo. 

Si se repiten las quejas o los incumplimientos de las normas de la empresa, tendrá que intervenir.

Cooperación y comunicación inadecuadas

En algunos entornos, una cooperación o comunicación inadecuadas pueden ser la causa del bajo rendimiento de todo un departamento o empresa. 

Supongamos que un empleado ha fallado varias veces en su capacidad de comunicación o de trabajo en equipo. En ese caso, probablemente afectará a su rendimiento y al de su equipo.

Baja productividad

Una baja productividad puede conducir directamente a un bajo rendimiento. Incluso los empleados con una formación de calidad y sólidas competencias verán afectado su rendimiento si su productividad es baja. 

La baja productividad puede deberse a una mala gestión del tiempo, a procesos ineficaces o a la falta de motivación. 

Afortunadamente, puede abordar muchos de estos casos de rendimiento deficiente con retroalimentación.

🤝 Cómo hacer una evaluación negativa de forma positiva

Una comunicación eficaz de los malos resultados requiere tacto y una estrategia orientada al futuro. Esta conversación puede resultar incómoda para ambas partes, así que haz todo lo posible por infundir positividad a la conversación. 

Equilibrar los comentarios negativos con los positivos es una buena estrategia para hacer críticas sin dañar la moral. Además, asegúrate de respaldar los comentarios negativos con datos. 

Consejo: Compartir ejemplos concretos hará que la conversación parezca menos un ataque personal y más una observación objetiva.

➡️ Consulte estos ejemplos para aprender a dominar los comentarios negativos de los empleados.

También es importante enmarcar una revisión negativa del rendimiento como una oportunidad para mejorar, no sólo como una amonestación. Diagnostique las raíces del bajo rendimiento, junto con soluciones para resolver el problema. Este enfoque orientado al futuro hará evidente su deseo de ayudar y, con suerte, hará que el empleado coopere más.

➡️ Aprenda a convertir una evaluación negativa del rendimiento en una oportunidad para mejorar con estos ejemplos de comentarios constructivos.

Si sus comentarios sobre el bajo rendimiento se centran en la productividad, ofrézcase a revisar los procesos del empleado y a buscar formas de hacerlos más eficientes. 

Consejo: sugiera formas útiles de mejorar la productividad del empleado en lugar de limitarse a decirle que acelere.

He aquí otros ejemplos de formas eficaces de dar retroalimentación negativa sobre el desempeño:

"Su rendimiento este último trimestre ha sido notablemente inferior al de los dos anteriores. ¿Ha cambiado algo que dificulte o ralentice su proceso? Estaría encantado de revisar algunos contigo para buscar métodos más sencillos que te ahorren tiempo y esfuerzo."

"Tu trabajo fue realmente sólido en el último proyecto, pero algunos miembros de tu equipo se sintieron como en la oscuridad cerca del final. Entiendo que quisieras centrarte en tus tareas para cumplir el plazo, pero tu lentitud a la hora de responder a los correos causó retrasos a otros miembros del equipo. En el futuro, ¿podrías intentar priorizar la respuesta a los correos electrónicos al menos al principio y al final de cada jornada laboral? Sería mejor para la empresa solicitar una prórroga que ignorar a otros miembros del equipo."

"Aunque esto no es un comentario sobre tu rendimiento, en sí, hay un asunto que nos gustaría discutir. Parece que últimamente te has distraído con algunas conversaciones personales en el trabajo. Aunque le animamos a que interactúe y se relacione con sus compañeros de trabajo, no es profesional mantener conversaciones personales cuando los clientes y los compañeros están esperando su ayuda. Cuando estás activo con los clientes, lo haces muy bien. Nos gustaría que dieras prioridad a eso frente a conversaciones personales que podrían esperar hasta más tarde."

Como puede ver, en cada uno de estos ejemplos, el tono es amistoso y de apoyo siempre que sea posible, aunque la negatividad subyacente a la identificación de los malos resultados es difícil de enterrar por completo. 

Consejo: Ofreciendo apoyo y comentarios positivos para equilibrar los comentarios negativos, puedes mantener el tono general de la conversación neutro para no dañar la moral y mantener al empleado receptivo a tus comentarios y a los de los demás.

💡 3 Cosas a tener en cuenta a la hora de dar un feedback de bajo rendimiento

¿Por qué los directivos no hacen un buen trabajo a la hora de proporcionar feedback sobre el rendimiento a sus empleados? 

A menudo, todo se reduce a tres factores principales: el momento, el lugar y el seguimiento.

El momento recomendado para dar un feedback negativo sobre un mal rendimiento es poco después de un acontecimiento relacionado o en la siguiente revisión programada. El objetivo es ayudar al empleado a recordar la ocasión con claridad, lo que le permitirá proporcionarle el recuerdo más preciso de los factores relacionados. 

También es importante el lugar en el que se comunican los comentarios. Los comentarios sobre malos resultados sólo deben darse en privado y, a ser posible, en un lugar neutral. Las revisiones periódicas en una sala de conferencias compartida son un buen lugar. Evite hablar del bajo rendimiento de un empleado en un lugar donde otros empleados puedan oírle. 

Consejo: Lo mejor es concertar una reunión privada e individual.

Por último, la retroalimentación sobre los malos resultados es un proceso. 

Identificar un problema es sólo el primer paso. Después, hay que encontrar soluciones y trabajar con el empleado para llevarlas a cabo.

📈 5 consejos para mejorar el bajo rendimiento de los empleados

Como ya se ha comentado en la ecuación anterior de este artículo, a continuación se examinan más de cerca los componentes del alto rendimiento y los consejos para aplicar esos factores a un empleado con bajo rendimiento.

➡️ Consulte otros 17 métodos para mejorar el rendimiento de los empleados en su organización.

1. Establecer objetivos de rendimiento claros

Sin objetivos de rendimiento claros y alcanzables, los empleados tendrán más dificultades para tener éxito en sus funciones. 

Si un empleado rinde por debajo de sus posibilidades, una de las primeras cosas que puede hacer es revisar sus objetivos de rendimiento para asegurarse de que son fáciles de entender y razonables de alcanzar. 

Consejo nº 1: Los objetivos de rendimiento demasiado elevados supondrán un reto incluso para los empleados más competentes, lo que provocará frustración y sentimientos de injusticia. 

Consejo nº 2: Del mismo modo, unos objetivos de rendimiento demasiado bajos no motivarán a los empleados a ser eficientes, lo que puede provocar una sensación de aburrimiento por la falta de retos. 

Unos objetivos de rendimiento claros y razonables (con formación suficiente) son beneficiosos para promover empleados altamente eficientes.

2. Ofrecer apoyo para mejorar el rendimiento

Para los empleados que no alcanzan objetivos de rendimiento claros y razonables, es vital apoyar su capacidad de mejora. 

Dar una mala valoración del rendimiento sin ofrecer ninguna solución para el cambio puede dar la impresión de que la empresa no está dispuesta a invertir en el éxito de los empleados, dejándoles solos para que mejoren o sufran las consecuencias. 

💡 Para inspirarte, consulta nuestra plantilla para un plan de mejora del rendimiento.

Si hay alguna forma obvia de mejorar el rendimiento de un empleado, sugiérala. 

Si el problema es especialmente complejo, abra un diálogo preguntando al empleado si tiene alguna idea de lo que le frena o de cómo mejorar su situación. 

Consejo: también puede plantearse organizar un programa de coaching o tutoría. El coaching de rendimiento puede ofrecerte una valiosa perspectiva de las dificultades a las que se enfrentan y que quizá tú desconozcas. 

3. Recoger las opiniones de los empleados sobre motivación y satisfacción laboral

Además de conocer las dificultades u obstáculos que se interponen en su camino, hable con el empleado sobre su nivel de satisfacción laboral y motivación en su puesto. Estas dos cosas están probablemente relacionadas y pueden depender también del rendimiento del empleado. 

Por ejemplo, un trabajador insatisfecho con su puesto puede no tener el impulso o la motivación para esforzarse por alcanzar un alto rendimiento. Reforzar las competencias y ofrecer nuevos objetivos puede ser todo lo que se necesita para encender un fuego bajo un empleado y aumentar su rendimiento en el trabajo. 

4. Aplicar evaluaciones del rendimiento de 360 grados

Las evaluaciones de rendimiento de 360 grados son una nueva y revolucionaria forma de hacer un seguimiento del rendimiento de los empleados y de darles su opinión. En lugar de las estresantes revisiones anuales entre un empleado y la dirección, las revisiones de 360 grados sondean a varios compañeros de trabajo para obtener más opiniones y puntos de vista.  

Este método le permite ofrecer continuamente opiniones de los empleados procedentes de diversas fuentes, incluidas las opiniones ascendentes y descendentes. De este modo, las revisiones no son unilaterales, y el empleado estará más dispuesto a aceptar los resultados, ya que se los proporciona a los demás.

5. Prepárate para reacciones defensivas

Especialmente si no ha implementado la retroalimentación de 360 grados, debe estar preparado para diversas reacciones de los empleados que reciben una mala retroalimentación durante las evaluaciones de desempeño. Es muy probable que algunos empleados reaccionen a la defensiva. 

Esta respuesta suele deberse al temor a que sus bajas puntuaciones pongan en peligro su puesto de trabajo. 

Sin embargo, puede aliviar esos temores comunicándoles su voluntad y deseo de ayudarles a mejorar su rendimiento. 

Aun así, algunos empleados podrían reaccionar negativamente. Por ejemplo, pueden pensar que la crítica es injusta, injustificada o incorrecta. Por eso es fundamental disponer de datos que respalden las críticas negativas. 

Consejo: También es una buena idea equilibrar en la medida de lo posible los comentarios negativos con el refuerzo de la retroalimentación positiva. 

El objetivo es hacer una crítica constructiva que afecte lo menos posible a la moral.

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Zavvy tiene todas las herramientas y la formación que necesitas para conseguir una plantilla de alto rendimiento. Además de consejos y guías como los que encontrarás en este artículo, nuestro software de feedback de 360 grados puede cambiar por completo tu forma de gestionar las evaluaciones de rendimiento.

En lugar de que los empleados teman las reuniones periódicas con la dirección para hablar de su rendimiento, pueden recibir información constante de los miembros de su equipo y sus compañeros sobre las áreas en las que destacan y las que podrían mejorar. 

Este sistema descentralizado de retroalimentación es más justo, eficiente y eficaz que los métodos tradicionales. 

Puede que piense que no merece la pena cambiar sus métodos de opinión y revisión, pero una vez que lo haga, se preguntará por qué ha esperado tanto. Nuestro software hace que sea muy fácil: 

• Realice revisiones de 360 grados. 
• Gestionar los resultados. 
• Utilice esos datos para obtener resultados significativos para el rendimiento, el liderazgo y la progresión profesional de sus empleados.

El proceso automatizado recaba las opiniones de los empleados que usted seleccione (de forma anónima o no) para proporcionar datos sobre su nivel de rendimiento y otros factores que desee explorar. 

Para obtener más información, programe una demostración gratuita hoy mismo.