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Hiciste una encuesta sobre el compromiso de los empleados, ¡perfecto!
Ya está midiendo el compromiso de su personal con su misión, el equipo y su papel dentro de la empresa.
Pero, ¿qué vas a hacer con los resultados que obtengas de sus aportaciones?
Y lo que es más importante, ¿cómo pasará del informe sobre el compromiso de los empleados a satisfacer los deseos de crecimiento profesional de su personal?
¿Sigue luchando por encontrar las respuestas?
Nuestra guía es para usted. Hemos reunido consejos prácticos y ejemplos que te permitirán:
Siga este artículo para conocer los trucos para elaborar un informe valioso y estratégico sobre el compromiso de los empleados.
Lo primero es lo primero: la relevancia y el impacto de un informe sobre el compromiso de los empleados van más allá de las fronteras de RRHH. Por supuesto, medir el compromiso es una función de People Ops. Y también es una de las tendencias del compromiso de los empleados: escucharactivamente para determinar si los trabajadores están prosperando.
Pero un informe de encuesta sobre el compromiso de los empleados trasciende las preocupaciones por las aspiraciones de los miembros del equipo. Es un instrumento lleno de información perspicaz que los ejecutivos de la C-suite necesitan para entender cómo de sana y robusta es su plantilla.
Y eso es una cuestión estratégica. Porque no hay forma de impulsar los resultados empresariales sin un personal implicado y entusiasmado.
El compromiso de los empleados impulsa la productividad, el rendimiento y un lugar de trabajo positivo.
Gallup informó de que disminuye la rotación hasta un 43% y aumenta la fidelidad de los clientes en un 10%, las ventas en un 18% y la rentabilidad en un 23%.
Consideremos que ya sabe cómo diseñar una encuesta de compromiso de los empleados y establecer sus objetivos.
Así pues, ahora nos centraremos en analizar los resultados que ha obtenido al realizar el estudio.
El primer consejo importante es preparar el análisis con antelación. Para ello, ponga en marcha los mecanismos para cuantificar y segmentar los datos.
Utilice escalas numéricas y convierta las respuestas a valores numéricos siempre que pueda en su encuesta de compromiso.
Verás que comparar los datos no te supondrá un gran quebradero de cabeza.
Esto se debe a que los números son mucho menos propensos a malinterpretaciones que la opinión de su personal en texto libre.
Aunque los datos cuantitativos son objetivos, también hay que analizar los datos cualitativos. Porque, a veces, no es fácil poner pensamientos y sentimientos en cifras. Y sin datos, sería imposible sacar conclusiones sobre la motivación, las actitudes y los retos de los empleados.
Por ejemplo, si pides a la gente que puntúe de 1 a 5 su grado de satisfacción con su equipo, un número distinto de cinco no te dirá mucho. Pero si les pides que escriban el motivo de su satisfacción incompleta, obtendrás lo esencial de su queja o preocupación.
Sin lugar a dudas, sus trabajadores se dividen en diferentes grupos según criterios distintos. Y eso se traduce en distintas percepciones de sus puestos de trabajo, de sus compañeros y de su organización.
Para averiguarlo, segmenta los resultados de la encuesta de compromiso manteniendo el anonimato de las respuestas.
Asegure a sus empleados su anonimato y pídales que indiquen su:
En este paso comienza la verdadera acción del análisis.
Si ha seguido nuestras recomendaciones para cuantificar (y segmentar) los datos de las encuestas, estará listo para determinar con precisión lo que intentan decirle.
En términos genéricos, si la mayoría o la totalidad de su plantilla expresa la misma opinión sobre una cuestión, tiene que investigar el tema y mejorar algo.
Por otra parte, si sólo unas pocas personas están descontentas con el mismo asunto, puede que no sea necesario abordarlo tan a fondo.
Todo depende de la importancia del tema para el negocio y el buen funcionamiento del equipo y la empresa. Y corresponde a las partes interesadas decidir si merece la pena dedicar esfuerzos a descubrir qué hay detrás de los resultados.
Los niveles de compromiso no siempre están relacionados con el puesto del personal, los equipos o su empresa. En su lugar, esos niveles pueden tener que ver con otros factores, como el salario o el paquete de beneficios, por nombrar un par.
Y depende de usted combinar los datos de la encuesta de compromiso con datos de otras fuentes.
Por lo tanto, tenga en cuenta la información de su sistema de gestión de RR.HH. a la hora de revisar los resultados de su compromiso.
Asimismo, evalúe los datos de compromiso en relación con la información empresarial.
Se trata de información que puede extraer de su sistema ERP y que está íntimamente relacionada con los resultados empresariales.
El objetivo final del análisis de los datos de la encuesta de compromiso es descubrir áreas críticas de mejora. Y para hacerlo de la forma más exhaustiva posible, debe comparar los resultados actuales de su encuesta de compromiso con
Y estas son las percepciones que hay que buscar:
Un informe de encuesta sobre el compromiso de los empleados debe arrojar luz sobre cómo afecta el compromiso al rendimiento de su empresa y de su personal.
Pero un informe así no sirve de nada si no organizas bien los datos que contiene. Veamos cómo.
En primer lugar, debe tener presente el objetivo de la encuesta. Eso es desarrollar un plan de acción para mejorar las áreas con un mayor impacto positivo en sus niveles de compromiso de los empleados.
Entonces, tenga en cuenta que, tradicionalmente, algunas áreas puntúan bajo en cualquier organización. Nos referimos a la retribución y los beneficios, la progresión profesional y la política en el lugar de trabajo, por nombrar algunos.
Pero como regla general, debe dar prioridad a las áreas en las que su empresa obtuvo una puntuación baja en comparación con los puntos de referencia del sector. Esas son las que más probablemente:
Normalmente, las áreas más impactantes son:
Pero podría sugerir otras áreas en las que centrarse.
Ahora, debe organizar convenientemente los resultados de la encuesta en su informe sobre el compromiso de los empleados.
En otras palabras, debe revelar las cifras de compromiso:
Y para identificar las áreas de mejora, debe mostrar los datos de la encuesta por esas áreas dentro de cada una de las divisiones anteriores. Le recomendamos que convierta esas divisiones en secciones diferenciadas del documento.
También recomendamos utilizar medios para visualizar los resultados, como cuadros y gráficos.
Por ejemplo, usa:
Estos elementos visuales ayudarán a las partes interesadas a comprender y analizar objetivamente los resultados del informe sobre el compromiso de los empleados. Pero lo más importante es que la visualización facilita la priorización de las áreas de mejora y proporciona resultados procesables.
Después de recopilar y analizar los datos de la encuesta sobre el compromiso de los empleados, es hora de compartirlos dentro de la empresa.
Y estos son nuestros consejos para comunicar los resultados de la encuesta de compromiso a sus empleados y líderes.
Inmediatamente después de finalizar la encuesta sobre el compromiso de los empleados, el director general debe realizar una comunicación a toda la empresa. Alternativamente, puede hacerlo el vicepresidente de RR.HH. o un alto dirigente de RR.HH.
Y en esa comunicación, hacen un reconocimiento.
Tu jefe -si no eres tú mismo- puede hacerlo por correo electrónico o en una reunión de todos.
Pero es esencial que den las gracias a los empleados en cuanto se cierre la encuesta. Y además de dar las gracias, el líder debe reafirmar su compromiso de llevar el compromiso a niveles más altos.
Aconséjeles que aprecien la dedicación de los empleados para ayudar a mejorar su cultura organizativa. Eso transmitirá el mensaje de que la opinión de los empleados es valiosa, lo que de por sí tiene un impacto positivo en el compromiso.
Una semana después de cerrar la encuesta, su líder debe compartir una visión general de los resultados con la organización. Una vez más, basta con un correo electrónico o una reunión de toda la empresa.
El resumen debe incluir estadísticas de participación y un resumen de los principales resultados (mejores y peores cifras).
Este momento es también una excelente oportunidad para que su líder explique lo que los empleados deben esperar a continuación. Y una forma de establecer las expectativas es esbozar el plan de acción.
Sin embargo, su líder no puede proporcionar muchos detalles en este momento.
La primera comunicación de los resultados del compromiso de los empleados debe centrarse en las cifras con un impacto más amplio.
En otras palabras, es una ocasión para concentrarse en el efecto de los datos a nivel de la organización.
Tres semanas después del cierre de la encuesta, RH y los líderes -jefes de equipo y otros ejecutivos- deben ponerse manos a la obra:
Una vez que los principales interesados hayan decidido el plan de acción, es hora de comunicar todos los detalles a los empleados.
La fecha límite no debe ser posterior a uno o dos meses después del cierre de la encuesta.
Una vez obtenidos los resultados de la encuesta de compromiso, el primer paso es compartirlos con el equipo directivo. Estas son nuestras principales recomendaciones sobre cómo abordar esta tarea.
Conceda a sus líderes tiempo para revisar los datos de compromiso, asimilarlos y reflexionar detenidamente sobre ellos.
Recomendamos este calendario:
Aumentar los niveles de compromiso de sus empleados es un proceso de cambio. Y como ocurre con cualquier cambio corporativo, interiorizarlo no ocurre de la noche a la mañana. Además, tus líderes son quienes deben dirigir el timón del cambio, por lo que necesitan tiempo para prepararse.
El proceso de examinar a fondo los datos de compromiso empieza por usted. Presente a sus líderes:
Los líderes deben entender claramente qué cultura organizativa se persigue.
Y los resultados de la encuesta les ayudarán a averiguar qué falta.
Así que asegúrate de comunicarles esta mentalidad.
A continuación, mientras debate los datos en profundidad, debe promover un diálogo abierto. Sólo así sus líderes se pondrán de acuerdo sobre un plan de acción eficaz para aumentar los niveles de compromiso.
No se puede aumentar el compromiso de los empleados sin transparencia. Y tú también juegas un papel en ello.
Debe compartir con sus líderes los fantásticos resultados y las penosas cifras de su encuesta de compromiso.
Informar de los descubrimientos alarmantes es obligatorio para mejorar.
Después de todo, ¿cómo se podría mejorar algo sin comprenderlo y diseccionarlo por completo?
Además, investigar las puntuaciones y los comentarios negativos es, en última instancia, una situación beneficiosa tanto para los trabajadores como para la empresa.
Estos son cuatro informes sobre el compromiso de los empleados que nos han llamado la atención. Investigaremos por qué lo hicieron y qué puede aprender de ellos.
El informe de compromiso del Departamento de Medio Ambiente de Nuevo México:
1. Comienza con un mensaje de un alto dirigente de su organización, proporcionando:
2. Utiliza gráficos para resaltar las conclusiones más interesantes.
3. Desglosa las cifras de una visión general a cifras máximas y mínimas interanuales por departamento y sección de la encuesta.
4. Compara el nivel de compromiso de sus empleados con una referencia nacional.
5. Incluye información sobre las acciones de compromiso de la organización a lo largo del año anterior a la encuesta.
6. Desglose demográfico de los encuestados.
7. Aclara los próximos pasos de sus líderes y cómo pueden participar los empleados.
8. Divulga un apéndice que contiene las puntuaciones interanuales de todas las preguntas de la encuesta en las que utilizaron una escala numérica.
👀 Nota: La comparación interanual permite a esta organización identificar tendencias en el compromiso de sus empleados.
El informe de compromiso de GitLab:
👀 Nota: El calendario con las acciones de la encuesta puede parecer insignificante. Sin embargo, es un elemento de transparencia que genera confianza entre los lectores del informe.
El informe sobre el compromiso de los empleados del departamento de RRHH de la Universidad de California:
👀 Nota: El informe señala que las cifras varían entre las dos ediciones de la encuesta porque el departamento de RRHH fomentó la participación del personal en lugar de forzarla.
El informe sobre el compromiso de los empleados de la Oficina del Rector de la Universidad de California en Riverside:
👀 Nota: El documento es muy visual y se basa en colores para presentar los datos. Aunque esto atrae a la mayoría de los lectores, lo hace menos inclusivo y compromete la interpretación a nivel de toda la organización.
💡 Ahora que ya sabes cómo analizar los datos de tu encuesta y organizar tu informe de compromiso, descubre cómo crear un programa de compromiso de los empleados.
Zavvy es la próxima evolución en el compromiso de los empleados.
Nuestra plataforma promueve la medición del compromiso y el seguimiento de las aportaciones y los retos de los empleados.
Utilice el software de compromiso de los empleados de Zavvy para:
He aquí una muestra de las soluciones que ofrecemos para elevar los niveles de compromiso de sus empleados:
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