Feedback de desarrollo frente a feedback evaluativo: ¿Cuál es el mejor enfoque para su organización?

El feedback de los empleados puede abrir las puertas a muchos malentendidos si no se aclara cómo funciona para el personal. 

Tomemos como ejemplo la experiencia de Mark Scott, Vicepresidente de Comunicación Corporativa de eVestment. Luchó mucho para conseguir un aumento del 5% para una empleada excepcional e insustituible durante un año financiero difícil en el que sus compañeros de equipo recibieron un aumento máximo del 2%.

Desgraciadamente, la empleada esperaba un aumento del 15 al 20% basado en sus méritos y se sintió tan decepcionada por la noticia que lloró durante su evaluación. 

Esta situación no es inusual, ya que el 34% de los millennials admite en una encuesta de encuesta de Adobe que han llorado durante una revisión de rendimiento. 

Los líderes pueden evitar este escenario aclarando las expectativas relacionadas con la propia revisión. 

Por lo tanto, empiece por definir si se trata de una evaluación del rendimiento basada en el desarrollo o en la evaluación. Y cómo se vincula cada tipo de evaluación con la remuneración, los ascensos o el desarrollo profesional (si es que se vincula).

Analicemos las principales diferencias entre ambas, incluida la finalidad de cada una. 

Al final, obtendrá una imagen clara de qué tipo es el mejor para su organización.

Spoiler alert: recomendamos utilizar ambos. 

📊 ¿Qué es el feedback evaluativo (o administrativo)?

El feedback administrativo (también conocido como feedback evaluativo) es reflexivo. Sus empleados probablemente estén familiarizados con ellos como la tradicional revisión anual del rendimiento. 

Los equipos de RR.HH. los utilizan para medir el rendimiento de un empleado durante el último periodo de evaluación. A continuación, pueden tomar decisiones basadas en datos sobre el salario base, las estructuras de bonificación o las oportunidades de promoción.

Las revisiones evaluativas suelen consistir en comentarios descendentes de un directivo a un subordinado directo. 

En comparación, las evaluaciones modernas están evolucionando hacia las revisiones de 360 grados, que incorporan comentarios multidireccionales de compañeros, jefes, subordinados directos y otros durante este proceso. 

"El Manual del Feedback Estratégico" de Church et al. analiza el papel estratégico del feedback de 360 grados con fines evaluativos.  

"Es probable que un sistema de feedback 360 se considere estratégico si está diseñado para servir a una o más de las siguientes áreas: 

• Crea un cambio sostenible en los comportamientos valorados por una organización (los alineados con valores, competencias o estrategias). 
• Genera cambios de comportamiento en líderes clave cuyas acciones ejercen una influencia significativa mediante la toma de decisiones y el modelado.
• Informa las decisiones integrales de los procesos de gestión del talento de toda la organización (remuneración, ascensos, desarrollo, formación, dotación de personal) o de la estrategia corporativa (perseguir el crecimiento, centrarse en la eficiencia operativa, consolidar las operaciones). 
• Informa las decisiones (selección, desarrollo, retención, asignaciones) de subpoblaciones clave (altos potenciales, planes de sucesión.)".

DIRECTOR GENERAL Matthew Ramírez explica cómo utilizan este estilo de feedback en Rephrasely:

"El feedback evaluativo consiste en asegurarse de que un empleado rinde lo suficiente y cumple los estándares de la empresa. A mí me resulta útil limitarlo a dos partes: lo que el empleado ha hecho bien y lo que podría hacer mejor.

Si se reduce al mínimo y se centra en lo positivo en la medida de lo posible, es más fácil que el empleado asimile los comentarios y los utilice en su beneficio."

Medir el feedback evaluativo 

Un aspecto clave de este estilo de feedback evaluativo es el uso de métricas para valorar el rendimiento anterior y estandarizarlas entre todos los empleados, tanto por su imparcialidad como por su relevancia. Utilice el mismo proceso de feedback multifuente para medir la eficacia de los directivos y la coherencia entre departamentos. 

En El poder del feedback: Giving, Seeking, and Using Feedback for Performance ImprovementManuel London explica:

"Los directivos son evaluados de la misma manera sobre el mismo conjunto de elementos de rendimiento con el mismo propósito. Se pueden comparar las puntuaciones medias obtenidas de otros y de las puntuaciones recibidas en el pasado.

Por supuesto, hay que interpretar los resultados y juzgar su valor. ¿Han discrepado los calificadores dentro de un grupo (por ejemplo, todos los subordinados) y en qué medida?".

Pero, ¿cómo medimos el feedback evaluativo? 

1. Calibrate performance reviews: develop a unique set of standards to follow when appraising someone's work, so there's no variation. 
2. Crear un sistema de puntuación normalizado: incluir una escala de calificación numérica con criterios de rendimiento para cada nota concedida. 
3. Agrupe las diferentes funciones, departamentos o niveles en consecuencia: aplique sus criterios de evaluación a este nivel estandarizado. 
4. Compruebe si hay incoherencias en las evaluaciones de rendimiento para descartar sesgos. 

❓ Ejemplo de preguntas de evaluación del rendimiento

Las preguntas de evaluación del rendimiento se centran en si los empleados han alcanzado los objetivos fijados en su anterior ciclo de revisión. 

Para los empleados 

• ¿Puede dar ejemplos concretos de cómo cumplió (o superó) sus objetivos para este ciclo? 
• ¿A qué dificultades (si las hay) se ha enfrentado para alcanzar estos objetivos y qué medidas ha tomado para superarlas? 
• ¿Cómo han apoyado tus contribuciones a tu equipo en sus objetivos colectivos este ciclo? 

Para los compañeros 

• ¿Cómo calificaría el rendimiento del empleado en este ciclo? 
• ¿Qué éxitos ha observado en su actuación durante este periodo? 
• ¿Cómo te han ayudado las contribuciones de esta persona a alcanzar tus objetivos en este ciclo? 

Para los directivos 

• ¿Qué resultados tangibles ha visto de este empleado durante el periodo de evaluación?
• ¿Ha alcanzado el empleado sus objetivos específicos en este ciclo? 
• ¿Comunicaron que necesitaban apoyo adicional para cumplir los objetivos empresariales? 

Ejemplos de medidas de evaluación

En función de los resultados de la sesión de feedback evaluativo, algunas posibles medidas podrían ser las siguientes: 

• El empleado X debe mejorar sus puntuaciones de atención al cliente en un 10% durante el próximo ciclo. 
• El empleado Y debe hacer frente a su impuntualidad para influir positivamente en el equipo. 
• El empleado Z debe completar la formación asignada para reforzar su rendimiento.

➡️ ¿Le falta inspiración? Eche un vistazo a estos 17 métodos de eficacia probada para mejorar el rendimiento de los empleados.

🌱 ¿Qué es la retroalimentación del desarrollo?

La evaluación del desarrollo está orientada hacia el futuro y es mucho menos formal que la evaluación tradicional del rendimiento, por lo que sus empleados se muerden menos las uñas. En su lugar, se basa en las competencias y la experiencia únicas de un empleado. A continuación, utiliza esta información como una base sólida a partir de la cual crecer.

Estas conversaciones centradas en el desarrollo se basan en una retroalimentación continua para lograr el éxito profesional a largo plazo. Y cuando se ofrece este espacio para crecer, tanto el empleado como la empresa salen beneficiados. 

¿Necesita pruebas? Un metaanálisis de 105 estudios sobre el estilo de liderazgo reveló que la capacitación de los empleados se traduce en un mayor compromiso y en un mayor rendimiento creativo. 

Antreas KoutisDirector administrativo de Financerexplica su enfoque:

"En cuanto al feedback de desarrollo, intento centrarme en los aspectos positivos y hacer una crítica constructiva centrada en las posibles oportunidades de crecimiento. Me esfuerzo por ser objetivo en mi estilo de comunicación, centrándome en los resultados que pueden servir de base para futuros planes o decisiones. Siempre que es posible, me gusta utilizar anécdotas para humanizar la conversación y añadir contexto". 

Seguimiento del desarrollo 

Dado que las conversaciones sobre el desarrollo no tienen necesariamente que ver con decisiones administrativas, el marco para medir o hacer un seguimiento de esta forma de retroalimentación es más fluido. 

La atención se centra en la responsabilidad del empleado, ya que cada individuo establece y mide su desarrollo bajo la dirección de su jefe o mentor. 

He aquí algunas pautas a seguir: 

1. Mantener conversaciones frecuentes sobre desarrollo: las trayectorias profesionales cambian constantemente en función de la evolución de las funciones, las competencias acumuladas y las tendencias del sector. Las sesiones de feedback deben ser periódicas para reflejar esta evolución. 
2. Vinculación de la retroalimentación continua con modelos de competencias o marcos de progresión profesional para conectar los puntos entre el crecimiento y los pasos accionables. 
3. Fomentar la responsabilidad individual proporcionando a sus empleados toda la información y los recursos que necesiten, permitiéndoles tomar las riendas de su carrera profesional. 
4. Evaluar los avances en los objetivos de desarrollo como parte de su enfoque de la gestión del rendimiento.

Mediante la aplicación de estas estrategias, puede crear y fomentar una cultura de confianza y colaboración, ayudando a promover conversaciones abiertas y el crecimiento continuo de los empleados. 

➡️ Consulte algunos ejemplos de objetivos de desarrollo para preparar a sus empleados para el éxito.

📝 Ejemplos de preguntas de repaso sobre el desarrollo

Informes de evaluación multidireccionales que tienen en cuenta la opinión de los compañeros. Pero las revisiones de desarrollo solo requieren la aportación de preguntas y respuestas de los empleados y sus jefes o mentores. 

Algunos ejemplos de preguntas son: 

Para los empleados 

• ¿Qué puntos fuertes le gustaría desarrollar más durante este próximo ciclo de revisión del desarrollo? (Enumere de tres a cinco.) 
• ¿Qué habilidades le gustaría mejorar durante este próximo ciclo de revisión del desarrollo? 
• ¿Qué recursos y apoyo necesita de su jefe y de la empresa para alcanzar sus objetivos durante este próximo ciclo de revisión del desarrollo? 

Para los directivos 

• ¿Qué puntos fuertes de este empleado le gustaría que desarrollara más? (Enumere de tres a cinco.) 
• ¿Qué habilidades les permitirán desarrollarse más como parte del equipo o de la empresa? 
• ¿Qué cosas concretas podría hacer esta persona durante este próximo ciclo de revisión del desarrollo para avanzar en sus objetivos de desarrollo profesional? 

Ejemplo de puntos de acción para la revisión del desarrollo 

Considere las siguientes medidas como ejemplos de cómo avanzar tras una revisión: 

• Asistir a una conferencia del sector en el próximo trimestre.
• Completar el programa de certificación antes de X fecha. 
• Establecer un calendario para aumentar la escala de responsabilidad 
• Participar en un programa de tutoría. 
• Develop new business ideas and present them to your team. 

➡️ Alternativamente, eche un vistazo a estos seis métodos de desarrollo de los empleados para transformar las conversaciones sobre desarrollo en crecimiento accionable.

🆚 Retroalimentación evaluativa frente a retroalimentación evolutiva en pocas palabras

¿Sigues confundido sobre el feedback evaluativo frente al feedback de desarrollo? 

Michael Alexis explica cómo aborda ambos aspectos en su función de Director General de teambuilding.comEl feedback de desarrollo suele centrarse más en el proceso de aprendizaje, mientras que el feedback de evaluación se centra más en el producto del aprendizaje.

En el caso del feedback de desarrollo, intento ofrecer mucho refuerzo positivo y hago preguntas para ayudar al empleado a reflexionar sobre su propio aprendizaje. En el caso del feedback evaluativo, es más probable que dé información específica sobre lo que el empleado ha hecho bien o mal y que ofrezca sugerencias. Sobre todo, trato cada conversación como un diálogo y una oportunidad de aprendizaje más que como un sermón".

Aquí tienes una tabla práctica que te ayudará a desarrollar tu estrategia. 

Revisiones evolutivas

• Comentarios informales de cara al futuro
• Dirigido por los empleados
• Vinculado a los planes individuales de crecimiento profesional 
• Altamente adaptado al individuo
• Conversaciones frecuentes y continuas diseñadas para empoderar a los empleados. 
• Se basa en preguntas que incitan a la reflexión por parte de directivos y mentores, haciendo hincapié en la responsabilidad de los empleados. 

Revisiones evaluativas

• Comentarios formales reflexivos
• Incluye las aportaciones de compañeros, directivos y subordinados directos. 
• Vinculado a las decisiones de promoción y compensación 
• Enfoque normalizado para todos los empleados 
• Retroalimentación menos frecuente, quizás como un proceso de revisión trimestral o anual. 
• Utiliza un sistema formal de clasificación

📆 ¿Cuándo se debe utilizar el feedback evaluativo frente al feedback de desarrollo?

Puede incorporar los tipos de revisión evaluativa y de desarrollo en diferentes áreas de la gestión del rendimiento. 

Puede utilizar la retroalimentación evaluativa para: 

• Revisión de los resultados anteriores. 
• Comparación de los miembros del equipo. 
• Decidir cómo asignar los premios o primas de compensación.
• Seleccionar a alguien para una promoción o una oportunidad de planificación de la sucesión. 
• Tomar decisiones difíciles sobre el despido de empleados. 

Puede utilizar el feedback de desarrollo para: 

• Permitir a los empleados labrarse su propia trayectoria profesional.
• Elegir las competencias que quieren aprender.
• Identificar y apoyar los objetivos de desarrollo de los empleados proporcionándoles recursos y una rica retroalimentación. 
• Crear un diálogo abierto y recíproco en el que los miembros del equipo puedan hablar de sus éxitos, retos y contratiempos en un entorno libre de prejuicios. 

Mientras que el feedback de evaluación tiende a mirar hacia atrás para orientar las decisiones futuras, el feedback de desarrollo impulsa al empleado hacia el futuro aprovechando continuamente sus puntos fuertes.

Pero como dos caras de la misma moneda, la retroalimentación evaluativa y la de desarrollo pueden y deben coexistir.

Es natural que si un empleado se centra en desarrollar sus capacidades y conocimientos, su rendimiento mejore. 

Un estudio de Dominick et al. titulado Los efectos de la retroalimentación entre compañeros en el comportamiento de los miembros de un equiporeveló que una combinación de feedback evaluativo y de desarrollo es especialmente beneficiosa para el rendimiento general del equipo.

El estudio analizaba tres hipótesis relacionadas entre sí: 

• Hipótesis 1: Los participantes que dieron y recibieron feedback conductual entre compañeros demostrarán un comportamiento eficaz en equipo con mayor frecuencia que los participantes que no dieron ni recibieron feedback. 
• Hipótesis 2: Los participantes que dieron pero no recibieron feedback demostrarán un comportamiento de equipo eficaz con más frecuencia que los participantes que no dieron ni recibieron feedback. 
• Hipótesis 3: Los participantes que dieron y recibieron feedback no diferirán de los participantes que sólo dieron feedback.

Los resultados mostraron que cuando los participantes sabían que no recibirían retroalimentación sobre el desarrollo, "disminuía [su] motivación para establecer objetivos o regular su comportamiento a lo largo del tiempo."

Del mismo modo, los participantes que recibieron feedback empezaron a esperarlo tras completar la segunda ronda de tareas.

El estudio concluye con la expectativa de "cambios aún mayores en el comportamiento cuando la información obtenida a través de instrumentos de retroalimentación entre iguales se combina con intervenciones adicionales, como el establecimiento de objetivos específicos de rendimiento o la vinculación de las mejoras a la remuneración y otras recompensas".

🔁 Maximiza el valor del feedback de los empleados con las revisiones 360

¿Recuerdas lo importante que es establecer las expectativas de los empleados sobre el proceso de revisión? 

La solución es utilizar la retroalimentación 360 para abarcar estratégicamente tanto la retroalimentación de desarrollo como la administrativa (evaluativa). 

Cuando se invita a recibir comentarios positivos y constructivos de una variedad de compañeros, gerentes, subordinados directos, miembros de equipos adyacentes, socios comerciales, clientes, etc., se dispone de un poderoso motor para impulsar la toma de decisiones administrativas e inspirar planes de crecimiento. 

Utilice un enfoque combinado para cubrir: 

• talent management; 
• seguimiento del rendimiento; 
• planificación de alto potencial; 
• desarrollo del liderazgo; 
• iniciativas de retención;
• decisiones de despido; 
• desarrollo de competencias.

La clave es estar abierto a múltiples perspectivas y utilizar los datos de 360 grados recopilados para impulsar un cambio significativo. 

Consejo: Para ello, realice un seguimiento de los progresos, determine cómo se comparan los empleados con sus homólogos de la organización y desarrolle planes de acción.

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Zavvy ofrece un conjunto de herramientas para gestionar el feedback evaluativo y de desarrollo. 

• 🔁 Herramienta de feedback de 360 grados: para la retroalimentación entre iguales y la gestión del rendimiento.
• 🌱 Sof tware de desarrollo de empleados: para crear una cultura de crecimiento continuo.
• 🧭 Trayectoria profesional: demuestre transparencia trazando cómo pueden llegar sus empleados de A a B en función de sus competencias.

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