Ciclo de vida del empleado: 7 etapas (+las métricas que importan)

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Un bajo índice de rotación y un alto índice de compromiso de los empleados son ideales para impulsar la productividad, una tarea central para todos los profesionales de RRHH.

Conseguirlo sólo es posible gestionando todas las diferentes etapas del viaje del empleado, también conocido como el ciclo de vida del empleado. Al igual que la experiencia del cliente es crucial para el crecimiento de una empresa, la experiencia del empleado es vital para gestionar y retener a los empleados.

🔄 ¿Qué es el modelo de ciclo de vida del empleado?

El modelo o programa del ciclo de vida del empleado es una serie de etapas por las que pasan los empleados desde el día en que solicitan un puesto por primera vez hasta el día en que lo dejan. El ciclo de vida del empleado, un modelo de probada eficacia utilizado por los equipos de RR.HH. de todo el mundo, se divide en 7 etapas. 

• Atracción
• Contratación
• Incorporación
• Desarrollo
• Retención
• Offboarding
• Alumni

❗️ ¿Por qué es importante el ciclo de vida del empleado?

No quiere sólo clientes. Quieres clientes súper comprometidos que vuelvan a comprar. 

Del mismo modo, no querrá crear una cultura en la que la satisfacción de los empleados se reduzca a un mero sueldo. 

Usted quiere empleados leales que expresen su apoyo y que crezcan con su empresa durante años. El coste de sustituir a un empleado no solo está ligado a una pérdida económica, sino que también baja la moral, disminuye la marca del empleador y puede tener un impacto directo en la experiencia del cliente.

📶 7 Etapas del ciclo de vida + las métricas que importan

Para mejorar la experiencia de los empleados y, por extensión, la de los clientes, es necesario comprender el ciclo de vida de los empleados y las métricas que importan en cada etapa. 

Maciej Kubiak(LinkedIn), Responsable de Personas en PhotoAiD, comparte:
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"El ciclo de vida del empleado implica varias etapas que coexisten y se influyen mutuamente. Por eso, si quieres desarrollar una estrategia de éxito, debes tener en cuenta las distintas etapas en lugar de planificarlas por separado".

"Por ejemplo los reclutadores deben discutir los objetivos profesionales con los candidatos durante las entrevistas de trabajo para garantizar un desarrollo positivo. De lo contrario, pueden darse cuenta tras la incorporación de que las aspiraciones del empleado difieren de los objetivos de la empresa."

Se produce un conflicto porque un empleado no está satisfecho con las oportunidades de promoción profesional, mientras que la organización no puede ofrecer las que están vinculadas a las necesidades de los empleados. Así que la integridad es la receta del modelo de éxito".

#1. Atracción

Las secuelas de La Gran Dimisión y la pandemia han creado una intensa competencia por atraer a los mejores talentos. Por eso es tan importante su marca de empleador. Dicta cómo ven su empresa los candidatos potenciales y su deseo de trabajar para usted.

Gestiona tu reputación en Internet para asegurarte de que te consideran un buen lugar para trabajar. Escucha las opiniones de tus empleados actuales y antiguos, utiliza las redes sociales y supervisa las reseñas en sitios como Glassdoor. 

Métricas que importan: 

• Marca de empresa
• Calidad y puntuación de las reseñas en línea
• Comentarios en las redes sociales

#2. Contratación

La contratación abarca todas las etapas, desde el momento en que un candidato presenta su candidatura hasta que acepta la oferta o es descartado. No harías pasar por el aro a tus clientes cuando te compran, y tampoco deberías someter a los candidatos a procesos complicados y lentos. 

Haga que el proceso sea lo más sencillo posible y trate a todo el mundo con respeto. Todos deben recibir una respuesta, aunque no lleguen a la fase de entrevista. Los candidatos que no lo consigan y no tengan noticias suyas probablemente dejarán malas críticas que dañarán su marca. 

Robyn Newmark, fundadora y consejera delegada de Newmark Beauty,

"En este paso, el procedimiento de solicitud debe ser lo más rápido posible. Por ejemplo, no hagas que la gente rellene largos formulariosespecialmente si lo hacen a través de un smartphone. En ese sentido, la opción de contratación móvil para presentar la solicitud es un elemento imprescindible que debe aprovecharse al máximo."

"En función de la categoría de candidatos a la que te dirijas, puedes idear distintas formas de presentar la solicitud. Por ejemplo, si tu principal objetivo es la Generación Z, podrías invitarles a enviar un breve CV en vídeo en lugar de un currículum tradicional "en papel"."

"Además, en este punto, sé honesto y auténtico".

"No hay que vender en exceso la empresa o el puesto que se ofrece, del mismo modo que no hay que vender en exceso las iniciativas de marca del empleador. En lugar de eso sea abierto sobre el puesto y sobre cómo es trabajar en su empresa."

Métricas que importan: 

• Tiempo de contratación
• Tasa de aceptación de ofertas
• Calidad del alquiler
• Coste de contratación

#3. Incorporación

Según Glassdoor, unos procesos de incorporación sólidos pueden mejorar la retención en un 82%. Pero no todas las organizaciones parecen haberse puesto manos a la obra, porque los datos de Gallup muestran que solo el 12 % de los empleados está de acuerdo en que su empresa tiene un buen proceso de incorporación.

La brecha entre los resultados esperados y los reales puede crear un problema enorme, ya que una experiencia negativa puede hacer que los nuevos contratados tengan el doble de probabilidades de buscar nuevas funciones. En primer lugar, identifique lo que está haciendo bien y las áreas específicas de mejora. A continuación, aplique estos cambios e invierta en software de incorporación para ofrecer una experiencia coherente.

Chris Walker, CEO de Superstar SEO, comparte,

"El proceso de proceso de incorporación sienta las bases de la relación empleador-empleado. Asegúrate de que los equipos de los empleados estén en orden el primer día, incluidos portátiles y teléfonos, así como las aplicaciones informáticas y las credenciales de acceso."

Además, invite al jefe del nuevo empleado a participar en la ceremonia para darles la bienvenida oficial al equipo y a la empresa. A lo largo del proceso de incorporación, asegúrate de mantenerte en contacto con los recién contratados con frecuencia.

Considere la posibilidad de celebrar una sesión de feedback tras la primera semana, mes o trimestre de la gente, por ejemplo. Puede medir el éxito durante esta etapa preguntando por su bienestar y sus impresiones sobre su trabajo y la empresa hasta el momento.

Si hay un problema, lo solucionará inmediatamente y evitará que los individuos se conviertan en abandonos prematuros".

Métricas que importan: 

• Tiempo de aceleración
• Compromiso de los recién contratados
• Eficacia de la formación

#4. Desarrollo

¿No hay suficientes oportunidades de crecimiento? Los trabajadores de la generación del milenio y la generación Z dan prioridad al crecimiento profesional, por lo que la falta de un plan claro de desarrollo de los empleados es una gran señal de alarma para ellos.

Cambie sus anticuados sistemas LMS por una herramienta que se integre con las actividades cotidianas y los marcos de desarrollo más significativos. 

Métricas que importan: 

• Productividad
• Feedback 360
• Compromiso
• Tasas de promoción

#5. Retención

Atraer a los mejores talentos no significa nada si no puede retenerlos. Y no, retener a los empleados no consiste en ofrecerles más ventajas o beneficios: los empleados quieren saber que importan y que se les escucha. El reconocimiento y la retroalimentación frecuentes son la forma más fácil de retener a los empleados y convertirlos en trabajadores leales. 

David Farkas, fundador y director general de The Upper Ranks, lo explica,

"Como los elementos del compromiso de los empleados son únicos para cada miembro del equipo y fluctúan con el tiempo, debe tener un método para encuestar a los empleados en las distintas etapas de su trayectoria. método para encuestar a los empleados en las distintas etapas de su viaje para asegurarse de que siguen comprometidos.

Al planificar el recorrido de los empleados de la misma manera que se planifica el recorrido de los clientes, su empresa obtendrá dos grandes beneficios: una mayor retención del talento y un aumento de la reputación general de su empresa.."

Métricas que importan: 

• Compromiso de los empleados
• Tasa de retención/abandono

#6. Offboarding

La incorporación es tan importante como la incorporación. Si los empleados salen descontentos con el proceso, es poco probable que recomienden a posibles candidatos o que se planteen volver si se han ido voluntariamente.

Escuche a los empleados. Pídales su opinión y utilícela para mejorar su tecnología de RR.HH. y su marca como empleador. 

Métricas que importan: 

• Calificación de la empresa
• Aprobación del CEO
• Opiniones y valoraciones
• Perspectivas empresariales y recomendaciones

#7. Antiguos alumnos

Aunque la mayoría de los modelos de ciclo de vida de los empleados sólo presentan 6 etapas que terminan con la salida de un empleado, también es esencial mantener una relación con los antiguos empleados. Es posible que se conviertan en empleados bumerán, que se conviertan en clientes suyos en su nuevo trabajo o que se les pida que compartan su experiencia con posibles contrataciones. 

Cree un sitio web para antiguos alumnos ( community ) e invierta en él. Escuche lo que tienen que decir y utilice esa información para cerrar el círculo del modelo de ciclo de vida del empleado. 

Daria Maltseva, Jefa de Producto de KeyUA, nos lo cuenta,

"Para crear un ciclo de vida de los empleados satisfactorio, deberíamos tener bajas felices en nuestra empresa.

Después de dejar la empresa, siempre deberían alabar nuestra empresa a los demás y el buen ambiente de trabajo de la empresa para que la gente se lleve una buena imagen de la empresa y aumente la reputación de la empresa.

También deberíamos trabajar en las críticas negativas inmediatamente para rectificarlas, para que la gente pueda entender que realmente somos auténticos y que su opinión nos importa."

Métricas que importan: 

• Opiniones y valoraciones
• Remisiones de empleados
• Recomendaciones de productos

🔮 2 Últimas tendencias en el ciclo de vida de los empleados

El uso de feedback 360 y la IA en el ciclo de vida del empleado han surgido recientemente como tendencias importantes en el programa del ciclo de vida del empleado. Pero no están exentas de polémica.

La retroalimentación 360 es una gran manera de crear una cultura de crecimiento abierto. Sin embargo, algunas herramientas que permiten a cualquier persona dejar comentarios a los empleados de forma anónima pueden ser contraproducentes, ya que afectan a la moral del equipo. Y el uso de la IA en RRHH agiliza todos sus procesos, pero pierde puntos cuando se trata del toque humano.

¿Quieren los empleados hablar con bots? ¿O prefieren estar conectados entre sí y con sus jefes? Eso lo decides tú. Por supuesto, siempre puedes tener una mezcla híbrida de check-ins manuales y automatizados para dar prioridad a tus empleados. 

➡️ Trate a su personal como a sus clientes

Ya hemos trazado varias veces el paralelismo entre la experiencia del cliente y la del empleado. Pero si realmente quieres entender cómo crear un modelo de ciclo de vida del empleado ganador, solo tienes que hacerte una pregunta: 

"¿Qué harías si este empleado fuera tu cliente?".

Esa respuesta puede ayudarle a sortear situaciones complicadas durante todas las etapas del ciclo de vida del empleado. Si no quieres que tus clientes esperen días para recibir noticias tuyas, no se lo hagas a los empleados potenciales.

O, si no quiere perder el tiempo con un candidato no cualificado, utilice las mismas normas para la contratación. Si tienes en mente al candidato ideal, puedes utilizar un ATS para filtrar los currículos que crees que tienen potencial, asegurándote de que tienen el mejor formato para currículos ATS para maximizar tus posibilidades de encontrar rápidamente al candidato adecuado.

Al fin y al cabo, a las empresas les importan los ingresos. Y el crecimiento de los ingresos está inextricablemente ligado a la experiencia de los empleados. Por tanto, trate a sus empleados como a sus clientes y observe cómo se disparan todas las métricas correctas. 

¿Necesita ayuda para ajustar el ciclo de vida de sus empleados? Nuestros expertos en Zavvy están a un clic de distancia para ayudarte.

❓ Preguntas frecuentes sobre el ciclo de vida del empleado

¿Qué es el ciclo de vida de los RRHH?

El ciclo de vida de los RR.HH. es el mismo que el ciclo de vida de los empleados. Hay mucho solapamiento entre las diferentes etapas del ciclo de vida de RRHH y la estrategia general de RRHH. 

¿Qué es la GRH?

La gestión de recursos humanos o GRH es un enfoque estratégico de la gestión de los empleados en el lugar de trabajo. El objetivo es conseguir que los empleados contribuyan eficazmente a los objetivos de la empresa y ayudarles a crecer. 

Cómo planificar el ciclo de vida de sus empleados

En función de cada etapa del ciclo de vida del empleado, hágase preguntas a sí mismo y al equipo para determinar si sus procesos actuales satisfacen las necesidades de los empleados. La combinación de datos cualitativos y cuantitativos puede ayudarte a priorizar los flujos de trabajo y a impulsar la productividad y los ingresos. 

Cómo medir el ciclo de vida de los empleados

Sin los datos adecuados que respalden sus decisiones, estará volando a ciegas. El software de gestión de la experiencia del empleado puede ayudarte a hacer un seguimiento de todos los comentarios y medir las diferentes métricas pertinentes para cada etapa. 

¿Qué es el ciclo de vida de la gestión del talento?

El ciclo de vida de la gestión del talento se refiere a todo el proceso de atraer, gestionar, desarrollar y retener a los empleados de una organización. Este enfoque cíclico garantiza que las necesidades de capital humano de la organización se satisfagan y optimicen constantemente. Cada etapa del ciclo de vida de la gestión del talento tiene sus propias herramientas, procesos y mejores prácticas. Cuando se combinan, estas etapas garantizan que las organizaciones puedan atraer a los mejores talentos, desarrollarlos y comprometerlos eficazmente, y retenerlos a largo plazo.