Τα χαμηλά ποσοστά αποχώρησης και τα υψηλά ποσοστά δέσμευσης των εργαζομένων είναι ιδανικά για την ενίσχυση της παραγωγικότητας - ένα κεντρικό καθήκον για όλους τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού.
Η επίτευξη αυτού του στόχου είναι δυνατή μόνο με τη διαχείριση όλων των διαφορετικών σταδίων του ταξιδιού του εργαζομένου, ή αλλιώς του κύκλου ζωής του εργαζομένου. Όπως η εμπειρία των πελατών είναι ζωτικής σημασίας για την ανάπτυξη μιας επιχείρησης, έτσι και η εμπειρία των εργαζομένων είναι ζωτικής σημασίας για τη διαχείριση και τη διατήρηση των εργαζομένων.
Το μοντέλο ή το πρόγραμμα του κύκλου ζωής των εργαζομένων είναι μια σειρά από στάδια από τα οποία περνούν οι εργαζόμενοι από την ημέρα που υποβάλλουν για πρώτη φορά αίτηση για έναν ρόλο έως την ημέρα που αποχωρούν. Ένα αποδεδειγμένο μοντέλο που χρησιμοποιείται από ομάδες ανθρώπινου δυναμικού σε όλο τον κόσμο, ο κύκλος ζωής του εργαζομένου αναλύεται σε 7 στάδια -
Δεν θέλετε μόνο πελάτες. Θέλετε πελάτες με μεγάλη δέσμευση που θα αγοράσουν ξανά.
Ομοίως, δεν θέλετε να δημιουργήσετε μια κουλτούρα όπου η ικανοποίηση των εργαζομένων θα εξαντλείται σε μια απλή επιταγή μισθού.
Θέλετε αφοσιωμένους υπαλλήλους που θα εκφράζουν την υποστήριξή τους και θα αναπτύσσονται με την εταιρεία σας για τα επόμενα χρόνια. Το κόστος της αντικατάστασης ενός εργαζομένου δεν συνδέεται μόνο με μια οικονομική απώλεια- ρίχνει το ηθικό, μειώνει το εμπορικό σήμα του εργοδότη και μπορεί να έχει άμεσο αντίκτυπο στην εμπειρία των πελατών.
Για να βελτιώσετε την εμπειρία των εργαζομένων και, κατ' επέκταση, την εμπειρία των πελατών, πρέπει να κατανοήσετε τον κύκλο ζωής των εργαζομένων και τις μετρήσεις που έχουν σημασία σε κάθε στάδιο.
Ο Maciej Kubiak(LinkedIn), επικεφαλής του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού της PhotoAiD, μοιράζεται:
"Ο κύκλος ζωής των εργαζομένων περιλαμβάνει διάφορα στάδια που συνυπάρχουν και αλληλοεπηρεάζονται. Επομένως, αν θέλετε να αναπτύξετε μια επιτυχημένη στρατηγική, πρέπει να έχετε κατά νου τα διάφορα στάδια και όχι να τα σχεδιάζετε ξεχωριστά.
"Για παράδειγμα, οι υπεύθυνοι προσλήψεων θα πρέπει να συζητούν τους στόχους καριέρας με τους υποψηφίους κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων εργασίας για να εξασφαλίσουν θετική εξέλιξη. Διαφορετικά, μπορεί να συνειδητοποιήσουν μετά την ένταξη ότι οι φιλοδοξίες του εργαζομένου διαφέρουν από τους στόχους της εταιρείας".
Αυτό οδηγεί σε σύγκρουση, επειδή ένας εργαζόμενος δεν είναι ικανοποιημένος με τις ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, ενώ ο οργανισμός δεν μπορεί να προσφέρει αυτές που συνδέονται με τις ανάγκες των εργαζομένων. Έτσι, η ακεραιότητα είναι η συνταγή για το επιτυχημένο μοντέλο".
Τα επακόλουθα της Μεγάλης Παραίτησης και της πανδημίας δημιούργησαν έναν έντονο ανταγωνισμό για την προσέλκυση των καλύτερων ταλέντων. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η επωνυμία του εργοδότη σας είναι τόσο σημαντική. Καθορίζει τον τρόπο με τον οποίο οι δυνητικοί υποψήφιοι βλέπουν την εταιρεία σας και την επιθυμία τους να εργαστούν για εσάς.
Διαχειριστείτε τη διαδικτυακή σας φήμη για να βεβαιωθείτε ότι σας θεωρούν εξαιρετικό χώρο εργασίας. Ακούστε τα σχόλια των σημερινών και πρώην εργαζομένων, χρησιμοποιήστε τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και παρακολουθήστε τις κριτικές σε ιστότοπους όπως το Glassdoor.
Η πρόσληψη καλύπτει όλα τα στάδια από τη στιγμή που ένας υποψήφιος υποβάλλει αίτηση μέχρι τη στιγμή που αποδέχεται την προσφορά του ή που τον απορρίπτουν. Δεν θα βάζατε τους πελάτες σας να περάσουν από στεφάνια όταν αγοράζουν από εσάς, και ούτε θα έπρεπε να υποβάλλετε τους υποψηφίους σε περίπλοκες, χρονοβόρες διαδικασίες.
Κάντε τη διαδικασία όσο το δυνατόν πιο απλή και αντιμετωπίστε όλους με σεβασμό. Όλοι θα πρέπει να λαμβάνουν απάντηση - ακόμη και αν δεν καταφέρουν να φτάσουν στο στάδιο της συνέντευξης. Οι υποψήφιοι που δεν τα καταφέρνουν και δεν έχουν νέα σας, είναι πιθανό να αφήσουν κακές κριτικές που θα βλάψουν το εμπορικό σας σήμα.
Η Robyn Newmark, Ιδρύτρια & Διευθύνουσα Σύμβουλος της Newmark Beauty, μοιράζεται,
"Σε αυτό το στάδιο, η διαδικασία υποβολής αίτησης πρέπει να είναι όσο το δυνατόν πιο γρήγορη. Για παράδειγμα, μην αναγκάζετε τους ανθρώπους να συμπληρώνουν μακροσκελείς φόρμες, ειδικά αν υποβάλλουν αίτηση μέσω smartphone. Σε αυτό το πνεύμα, η δυνατότητα πρόσληψης μέσω κινητού για την υποβολή αίτησης είναι ένα must-have που θα πρέπει να αξιοποιηθεί πλήρως".
"Μπορείτε να σκεφτείτε διαφορετικούς τρόπους υποβολής αιτήσεων ανάλογα με την κατηγορία των υποψηφίων που στοχεύετε. Για παράδειγμα, αν η κύρια έμφαση που δίνετε είναι στη γενιά Z, ίσως θελήσετε να τους καλέσετε να υποβάλουν ένα σύντομο βιογραφικό σημείωμα με βίντεο αντί για ένα παραδοσιακό "έντυπο" βιογραφικό σημείωμα".
"Επίσης, σε αυτό το σημείο, να είστε ειλικρινείς και αυθεντικοί".
"Δεν πρέπει να υπερτιμάτε την εταιρεία σας ή τη θέση που προσφέρετε με τον ίδιο τρόπο που δεν πρέπει να υπερτιμάτε τις πρωτοβουλίες σας για το employer branding. Αντίθετα, να είστε ανοιχτοί σχετικά με τον ρόλο και το πώς είναι να εργάζεσαι για την εταιρεία σας."
Σύμφωνα με την Glassdoor, οι ισχυρές διαδικασίες εισαγωγής μπορούν να βελτιώσουν τη διατήρηση των εργαζομένων κατά 82%. Όμως, δεν φαίνεται να έχουν ανασκουμπωθεί όλοι οι οργανισμοί, διότι τα στοιχεία της Gallup δείχνουν ότι μόνο το 12% των εργαζομένων συμφωνούν ότι η εταιρεία τους έχει μια καλή διαδικασία onboarding.
Το χάσμα μεταξύ των αναμενόμενων και των πραγματικών αποτελεσμάτων μπορεί να δημιουργήσει τεράστιο πρόβλημα, καθώς μια αρνητική εμπειρία μπορεί να κάνει τους νεοπροσληφθέντες να αναζητήσουν διπλάσιες πιθανότητες για νέους ρόλους. Αρχικά, εντοπίστε τι κάνετε σωστά και ποιους συγκεκριμένους τομείς πρέπει να βελτιώσετε. Στη συνέχεια, εφαρμόστε αυτές τις αλλαγές και επενδύστε σε λογισμικό εισαγωγής για να προσφέρετε μια συνεπή εμπειρία.
Ο Chris Walker, διευθύνων σύμβουλος της Superstar SEO, μοιράζεται,
"Η η διαδικασία της εισαγωγής θέτει τις βάσεις για τη σχέση εργοδότη-εργαζόμενου. Βεβαιωθείτε ότι ο εξοπλισμός των ανθρώπων είναι σε τάξη την πρώτη ημέρα, συμπεριλαμβανομένων των φορητών υπολογιστών και των τηλεφώνων, καθώς και των εφαρμογών λογισμικού και των διαπιστευτηρίων σύνδεσης".
Επιπλέον, προσκαλέστε τον διευθυντή του νεοπροσληφθέντα να συμμετάσχει στην τελετή για να τον καλωσορίσει επίσημα στην ομάδα και την εταιρεία. Καθ' όλη τη διάρκεια της διαδικασίας εισαγωγής, φροντίστε να ελέγχετε συχνά τους νεοπροσληφθέντες.
Εξετάστε το ενδεχόμενο να πραγματοποιήσετε ένα συνεδρία ανατροφοδότησης μετά την πρώτη εβδομάδα, μήνα ή τρίμηνο, για παράδειγμα. Μπορείτε να μετρήσετε την επιτυχία κατά τη διάρκεια αυτού του σταδίου, ρωτώντας για την ευημερία τους και τις εντυπώσεις τους από τη δουλειά τους και την εταιρεία μέχρι στιγμής.
Εάν υπάρχει πρόβλημα, θα το διορθώσετε αμέσως και θα αποτρέψετε τα άτομα από το να γίνουν πρόωρα αποχωρήσαντες".
.png)
Δεν υπάρχουν αρκετές ευκαιρίες ανάπτυξης; Οι εργαζόμενοι της χιλιετίας και της γενιάς Z δίνουν προτεραιότητα στην επαγγελματική εξέλιξη, οπότε η έλλειψη ενός σαφούς σχεδίου ανάπτυξης των εργαζομένων αποτελεί γι' αυτούς ένα τεράστιο κόκκινο πανί.
Ανταλλάξτε τα ξεπερασμένα συστήματα LMS με ένα εργαλείο που ενσωματώνεται στις καθημερινές δραστηριότητες και σε πιο ουσιαστικά πλαίσια ανάπτυξης.
Η προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων δεν σημαίνει τίποτα αν δεν μπορείτε να τους διατηρήσετε. Και όχι, η διατήρηση των εργαζομένων δεν έχει να κάνει με την παροχή περισσότερων προνομίων ή παροχών - οι εργαζόμενοι θέλουν να ξέρουν ότι έχουν σημασία και ότι τους ακούνε. Η συχνή αναγνώριση και η ανατροφοδότηση είναι ο ευκολότερος τρόπος για να διατηρήσετε τους υπαλλήλους και να τους μετατρέψετε σε πιστούς εργαζόμενους.
Ο David Farkas, ιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της The Upper Ranks, εξηγεί,
"Καθώς τα στοιχεία δέσμευσης των εργαζομένων είναι μοναδικά για κάθε μέλος της ομάδας και αυξομειώνονται με την πάροδο του χρόνου, πρέπει να έχετε μια μέθοδο για την έρευνα των εργαζομένων σε διάφορα στάδια του ταξιδιού τους για να διασφαλίσετε ότι παραμένουν δεσμευμένοι.
Σχεδιάζοντας το ταξίδι των εργαζομένων με τον ίδιο τρόπο που σχεδιάζετε το ταξίδι των πελατών, η εταιρεία σας θα αποκομίσει δύο σημαντικά οφέλη: μεγαλύτερη διατήρηση των ταλέντων και αύξηση της συνολικής φήμης της εταιρείας σας.."
Το offboarding είναι εξίσου σημαντικό με το onboarding. Όταν οι εργαζόμενοι αποχωρούν δυσαρεστημένοι από τη διαδικασία, είναι απίθανο να συστήσουν πιθανούς υποψηφίους ή να σκεφτούν να επιστρέψουν, αν έχουν φύγει οικειοθελώς.
Ακούστε τους υπαλλήλους. Ζητήστε ανατροφοδότηση και χρησιμοποιήστε αυτές τις γνώσεις για να βελτιώσετε τη στοίβα τεχνολογίας HR και να κάνετε βελτιώσεις στο brand του εργοδότη σας.
Αν και τα περισσότερα μοντέλα κύκλου ζωής των εργαζομένων περιλαμβάνουν μόνο 6 στάδια που καταλήγουν στην έξοδο ενός εργαζομένου, είναι επίσης σημαντικό να έχετε μια σχέση με τους πρώην εργαζομένους. Μπορεί να μετατραπούν σε εργαζόμενους μπούμερανγκ, να γίνουν πελάτες σας στη νέα τους δουλειά ή να τους ζητηθεί να μοιραστούν την εμπειρία τους με δυνητικούς προσλήπτες.
Δημιουργήστε ένα πρόγραμμα αποφοίτων community και επενδύστε σε αυτό. Ακούστε τι έχουν να πουν και χρησιμοποιήστε την ανατροφοδότηση αυτή για να κλείσετε το βρόχο στο μοντέλο του κύκλου ζωής των εργαζομένων.
Η Daria Maltseva, επικεφαλής προϊόντος στο KeyUA, μοιράζεται,
"Για να δημιουργήσουμε έναν επιτυχημένο κύκλο ζωής των εργαζομένων θα πρέπει να έχουμε ευτυχισμένους αποχωρήσαντες από την εταιρεία μας.
Μετά την αποχώρησή τους από την εταιρεία θα πρέπει πάντα να επαινούν την εταιρεία μας στους άλλους και την καλή εργασιακή ατμόσφαιρα της εταιρείας, έτσι ώστε οι άνθρωποι να αποκτήσουν μια καλή εικόνα για την εταιρεία και η φήμη της εταιρείας να αυξηθεί.
Θα πρέπει επίσης να εργαστούμε για τις αρνητικές κριτικές αμέσως για να τις διορθώσουμε, έτσι ώστε οι άνθρωποι να καταλάβουν ότι είμαστε πραγματικά ειλικρινείς και η γνώμη τους έχει σημασία για εμάς."
Η χρήση των 360 ανατροφοδότησης και τεχνητής νοημοσύνης στον κύκλο ζωής των εργαζομένων έχουν πρόσφατα αναδειχθεί ως σημαντικές τάσεις στο πρόγραμμα του κύκλου ζωής των εργαζομένων. Αλλά δεν είναι χωρίς αντιπαραθέσεις.
Η ανατροφοδότηση 360 είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να δημιουργηθεί μια ανοιχτή κουλτούρα ανάπτυξης. Ωστόσο, ορισμένα εργαλεία που επιτρέπουν σε οποιονδήποτε να αφήνει ανατροφοδότηση στους υπαλλήλους ανώνυμα μπορεί να γυρίσουν μπούμερανγκ προκαλώντας το ηθικό της ομάδας. Και η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης στο HR απλοποιεί όλες τις διαδικασίες σας, αλλά χάνει πόντους όταν πρόκειται για την ανθρώπινη επαφή.
Θέλουν οι εργαζόμενοι να μιλάνε σε ρομπότ; Ή μήπως προτιμούν να συνδέονται μεταξύ τους και με τους διευθυντές τους; Αυτό θα το αποφασίσετε εσείς. Φυσικά, μπορείτε πάντα να έχετε ένα υβριδικό μείγμα χειροκίνητων και αυτοματοποιημένων ελέγχων για να θέσετε τους υπαλλήλους σας σε προτεραιότητα.
Έχουμε παραλληλίσει την εμπειρία των πελατών και των εργαζομένων αρκετές φορές μέχρι τώρα. Αλλά αν θέλετε πραγματικά να καταλάβετε πώς να δημιουργήσετε ένα νικηφόρο μοντέλο κύκλου ζωής των εργαζομένων, το μόνο που έχετε να κάνετε είναι να κάνετε στον εαυτό σας μια ερώτηση:
"Τι θα κάνατε αν αυτός ο υπάλληλος ήταν πελάτης σας;"
Αυτή η απάντηση μπορεί να σας βοηθήσει να αντιμετωπίσετε δύσκολες καταστάσεις σε όλα τα στάδια του κύκλου ζωής των εργαζομένων. Αν δεν θα θέλατε οι πελάτες σας να περιμένουν μέρες για να ακούσουν νέα σας, μην το κάνετε και στους πιθανούς υπαλλήλους.
Ή, αν δεν θέλετε να σπαταλήσετε το χρόνο σας σε έναν μη εξειδικευμένο υποψήφιο, χρησιμοποιήστε τα ίδια πρότυπα για την πρόσληψη προσωπικού. Εάν έχετε τον ιδανικό υποψήφιο στο μυαλό σας, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ένα ATS για να φιλτράρετε τα βιογραφικά που πιστεύετε ότι έχουν τις δυνατότητες, διασφαλίζοντας παράλληλα ότι είναι στην καλύτερη μορφή για το βιογραφικό ATS, ώστε να μεγιστοποιήσετε τις πιθανότητες να βρείτε γρήγορα τον κατάλληλο υποψήφιο.
Στο τέλος της ημέρας, οι επιχειρήσεις ενδιαφέρονται για τα έσοδα. Και η αύξηση των εσόδων είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την εμπειρία των εργαζομένων. Αντιμετωπίστε λοιπόν τους υπαλλήλους σας σαν τους πελάτες σας και δείτε όλες τις σωστές μετρήσεις να εκτοξεύονται στα ύψη.
Χρειάζεστε βοήθεια για να προσαρμόσετε τον κύκλο ζωής των εργαζομένων σας; Οι ειδικοί μας στη Zavvy είναι μόνο ένα κλικ μακριά για να σας βοηθήσουν!
Ο κύκλος ζωής του ανθρώπινου δυναμικού είναι ο ίδιος με τον κύκλο ζωής των εργαζομένων. Υπάρχει μεγάλη αλληλοεπικάλυψη μεταξύ των διαφόρων σταδίων του κύκλου ζωής του ανθρώπινου δυναμικού και της συνολικής στρατηγικής ανθρώπινου δυναμικού.
Η διαχείριση των ανθρώπινων πόρων ή ΔΑΔ είναι μια στρατηγική προσέγγιση για τη διαχείριση των εργαζομένων στον εργασιακό χώρο. Στόχος είναι να συμβάλουν οι εργαζόμενοι αποτελεσματικά στους στόχους της εταιρείας και να βοηθηθούν στην ανάπτυξή τους.
Με βάση κάθε στάδιο του κύκλου ζωής των εργαζομένων, κάντε ερωτήσεις στον εαυτό σας και στην ομάδα σας για να διαπιστώσετε αν οι τρέχουσες διαδικασίες σας ανταποκρίνονται στις ανάγκες των εργαζομένων. Ο συνδυασμός ποιοτικών και ποσοτικών δεδομένων μπορεί να σας βοηθήσει να δώσετε προτεραιότητα στις ροές εργασίας σας και να ενισχύσετε την παραγωγικότητα και τα έσοδα.
Χωρίς τα σωστά δεδομένα για να στηρίξετε τις αποφάσεις σας, πετάτε στα τυφλά. Το λογισμικό διαχείρισης της εμπειρίας των εργαζομένων μπορεί να σας βοηθήσει να παρακολουθείτε όλα τα σχόλια και να μετράτε τις διάφορες μετρήσεις που αφορούν κάθε στάδιο.
Ο κύκλος ζωής της διαχείρισης ταλέντων αναφέρεται σε ολόκληρη τη διαδικασία προσέλκυσης, διαχείρισης, ανάπτυξης και διατήρησης των εργαζομένων σε έναν οργανισμό. Αυτή η κυκλική προσέγγιση διασφαλίζει ότι οι ανάγκες του οργανισμού σε ανθρώπινο κεφάλαιο ικανοποιούνται και βελτιστοποιούνται με συνέπεια. Κάθε στάδιο του κύκλου ζωής της διαχείρισης ταλέντων έχει τα δικά του μοναδικά εργαλεία, διαδικασίες και βέλτιστες πρακτικές. Όταν συνδυάζονται, τα στάδια αυτά διασφαλίζουν ότι οι οργανισμοί μπορούν να προσελκύσουν τα καλύτερα ταλέντα, να τα αναπτύξουν και να τα δεσμεύσουν αποτελεσματικά και να τα διατηρήσουν μακροπρόθεσμα.
.png)
.png)
