Οι οργανισμοί καμαρώνουν για τη θετική κουλτούρα τους και τα βολικά προνόμια για να προσελκύσουν νέα ταλέντα. Τι συμβαίνει όμως όταν ένας εργαζόμενος αποφασίσει να παραιτηθεί; Δείχνουν το ίδιο επίπεδο αφοσίωσης για την απομάκρυνσή τους;
Ενώ το onboarding και το offboarding είναι κομμένα από το ίδιο ύφασμα, λίγη σκέψη πηγαίνει στο τελευταίο. Το 75% των εταιρειών δεν κατανοούν την αξία της διαδικασίας αποφοίτησης των εργαζομένων.
Οι περισσότεροι προσφέρουν μια επιφανειακή συνέντευξη εξόδου και τελειώνουν. Αλλά χρειάζεται πολύ περισσότερο από αυτό. Έτσι, είναι καιρός οι οργανισμοί να επανεξετάσουν την αποχώρησή τους.
Ιδού γιατί - και πώς.
Το offboarding των εργαζομένων είναι ο επίσημος διαχωρισμός μεταξύ ενός εργοδότη και ενός εργαζομένου. Περιλαμβάνει βήματα όπως συνέντευξη αποχώρησης, παράδοση εργασιών, περιγραφή των παροχών μετά την πρόσληψη και άλλα.
Συνήθως, ένας εργαζόμενος που έχει εργαστεί στην εταιρεία σας για τουλάχιστον 6 μήνες απαιτεί μια διαδικασία offboarding. Θα μπορούσαν να υπάρχουν διάφοροι λόγοι πίσω από αυτό, όπως παραίτηση, συνταξιοδότηση, εσωτερική μετάθεση, τερματισμός ή απόλυση.
Μια τυπική διαδικασία offboarding απαιτεί τη συμμετοχή των ακόλουθων ατόμων:
Το onboarding και το offboarding είναι οι δύο όψεις του ίδιου νομίσματος. Και οι διαφορές μεταξύ των δύο ξεπερνούν τις φράσεις "προσλαμβάνεσαι" και "απολύεσαι". Ας ρίξουμε λοιπόν μια ματιά σε ορισμένες βασικές διαφορές και ομοιότητες:
Στο τέλος, θέλετε να αισθάνεστε σίγουροι ότι οι προσπάθειές σας οδηγούν σε υψηλότερα κίνητρα, ενώ εξακολουθούν να εργάζονται για εσάς. Και υψηλότερα ποσοστά παραπομπών μετά από αυτό. Ωστόσο, το offboarding μπορεί να είναι μια ευαίσθητη περίοδος για τον εργαζόμενο, ειδικά αν έχει τερματιστεί η σύμβασή του.
Πρέπει να χειριστείτε αυτή τη διαδικασία με ειλικρίνεια και να διασφαλίσετε ότι ο υπάλληλός σας μπορεί να πάρει το πολυπόθητο κλείσιμο.
Σε πολλούς οργανισμούς, η τυπική αποχώρηση είναι ένας ανεμοστρόβιλος από αναδιπλώσεις έργων, γραφειοκρατία και συνεντεύξεις εξόδου.
"Ο διευθυντής μπορεί να ζητήσει από το άτομο που φεύγει να γράψει μια [έκθεση] για να μοιραστεί τις γνώσεις του, αλλά συχνά δεν υπάρχει αρκετός χρόνος για κάτι τέτοιο",
- John Sullivan, καθηγητής διοίκησης στο San Francisco State University, ειδικός σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού
Το ακούμε συνέχεια: οι εργαζόμενοι είναι το μεγαλύτερο περιουσιακό στοιχείο του οργανισμού σας. Όχι μόνο όταν εργάζονται για εσάς, αλλά ακόμη και όταν αποχωρήσουν από τον οργανισμό σας. Σκεφτείτε τους ως πρεσβευτές της μάρκας σας. Θα θέλατε να μιλούν θετικά για την εταιρεία σας, τη συνολική τους εμπειρία και τον τρόπο με τον οποίο τους αποχωρήσατε.
Οι εργαζόμενοι σήμερα δεν φοβούνται να πουν τη γνώμη τους. Πλατφόρμες όπως η Glassdoor, το LinkedIn και τα κανάλια κοινωνικής δικτύωσης έχουν επιτρέψει στους εργαζόμενους να αξιολογούν τους πρώην οργανισμούς τους. Κάνοντας πιο σημαντικό από ποτέ το να αποχωρήσετε σε καλό επίπεδο.
Μια πικρή εμπειρία έχει ως αποτέλεσμα αρνητικές δημόσιες σχέσεις για την εταιρεία σας και δυσκολίες στην προσέλκυση νέων ταλέντων. Σύμφωνα με το HBR, οι κορυφαίες εταιρείες προετοιμάζονται για το offboarding πολύ πριν από την αποχώρηση ενός εργαζομένου. Το προσεγγίζουν με στρατηγικό, βασιζόμενο στα δεδομένα και ευέλικτο τρόπο.
Ακριβώς όπως και το onboarding, το offboarding των εργαζομένων αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της διαχείρισης ταλέντων, καθώς συμβάλλει στη δημιουργία μακροπρόθεσμης αξίας για την εταιρεία σας.
Ο αποχαιρετισμός του υπαλλήλου σας είναι σχεδόν αναπόφευκτος. Αλλά δεν χρειάζεται να είναι δύσκολο. Ακολουθούν ορισμένες βέλτιστες πρακτικές αποχώρησης που μπορείτε να ακολουθήσετε - μπορεί να διαφέρουν ανάλογα με την κλίμακα και τη φύση του οργανισμού σας. Παρόλα αυτά, μπορείτε να τις χρησιμοποιήσετε ως οδηγό για να ξεκινήσετε.
Ιδανικά, οι Επιχειρήσεις Ανθρώπινου Δυναμικού αναλαμβάνουν την ευθύνη της έναρξης αυτής της διαδικασίας. Αυτό περιλαμβάνει:
Οι άνθρωποι που γνωρίζουν ότι πρόκειται να φύγουν ούτως ή άλλως, συνήθως απαντούν με μεγαλύτερη ειλικρίνεια. Χρησιμοποιήστε λοιπόν αυτή την ευκαιρία για κάποια βαθιά ανατροφοδότηση!
Αυτό το βήμα είναι αφιερωμένο στην κατάθεση όλων των εγγράφων, στην εξέταση της σύμβασης και στην προετοιμασία των παροχών/φορολογικών εγγράφων.
Η διαδικασία αυτή περιλαμβάνει 3 βασικά βήματα:
Επιβλέπετε τη μετάβαση με τρόπο που σας βοηθά να διατηρήσετε την τεχνογνωσία του αποχωρούντος υπαλλήλου σας. Ενθαρρύνετέ τον να μοιραστεί τη γνώση σχετικά με τον ρόλο του και μεταφέρετέ την στον υπεύθυνο υπάλληλο.
Εξασφαλίστε την ομαλή μετάβαση μεταξύ του αποχωρούντος υπαλλήλου και του αντικαταστάτη. Αυτό θα μπορούσε να περιλαμβάνει την παράδοση πληροφοριών όπως το αναγνωριστικό σύνδεσης λογαριασμού, ο κωδικός πρόσβασης, τα αρχεία, τα έγγραφα, την ενημέρωση σχετικά με τους πελάτες και άλλα.
Πραγματοποιήστε αυτό το βήμα κατά τη διάρκεια της τελευταίας εβδομάδας του υπαλλήλου σας στον οργανισμό σας. Συνδεθείτε με την ομάδα πληροφορικής/λογιστικής για να συλλέξετε τον εξοπλισμό πληροφοριών γραφείου, όπως:
Συμβουλή: Για να αποφύγετε τυχόν δυσάρεστες καταστάσεις, εμποδίστε τους υπαλλήλους να χρησιμοποιούν τους προσωπικούς τους αριθμούς κινητών τηλεφώνων για επαγγελματικές κλήσεις. Ίσως να μην θέλετε οι υπάλληλοι που δεν είναι εγγεγραμμένοι στην εταιρεία να παραμένουν σε επαφή με τους πελάτες σας.
Αυτό είναι το τελικό στάδιο και είναι επίσημα η τελευταία ημέρα του υπαλλήλου σας στην εργασία του.
Ώρα να οργανώσετε ένα οικείο αποχαιρετιστήριο πάρτι. Ανάλογα με τη θέση του υπαλλήλου σας, μπορείτε να προσκαλέσετε ολόκληρο τον οργανισμό ή μόνο τα μέλη της ομάδας του.
Επιπλέον, μπορείτε να δώσετε ένα:
Με τι μοιάζει λοιπόν η ολιστική αποχώρηση; Οι καλύτερες είναι προσχεδιασμένες, οργανωμένες, περιεκτικές και βασίζονται στις βασικές αξίες της εταιρείας σας. Ακολουθεί μια επισκόπηση των όσων πρέπει να συμπεριλάβετε στον κατάλογο ελέγχου της αποχώρησης:
Ωστόσο, αυτό είναι μόνο μια γεύση από το τι περιλαμβάνει ο κατάλογός σας. Ακολουθεί μια εκτεταμένη έκδοση που εγγυάται την ομαλή αποβίβαση.
Κατεβάστε το δωρεάν για να ξεκινήσετε!
Οι εταιρείες προσπαθούν να δημιουργήσουν μια θετική πρώτη εντύπωση. Αλλά το ταξίδι της διατήρησης του ταλέντου σας δεν τελειώνει εκεί. Συνεχίζεται μέχρι το πρόγραμμα αποφοίτησής τους. Μερικές φορές, οι εταιρείες αγνοούν την αξία του αποχωρούντος υπαλλήλου σας. Ως αποτέλεσμα, τους κακομεταχειρίζονται, συχνά τους αφήνουν έξω από τη διαδικασία ή ακόμη και δεν τους αποχωρούν.
Τα προγράμματα εξόδου πρέπει να είναι ανθρώπινα και να ευθυγραμμίζονται με τις αξίες του οργανισμού σας. Για να το διασφαλίσετε αυτό, ακολουθούν ορισμένα κοινά λάθη που πρέπει να αποφύγετε:
Υπάρχουν φορές που οι διευθυντές αποκλείουν τους υπαλλήλους από τις συνεδριάσεις έργου κατά τη διάρκεια της περιόδου προειδοποίησης. Για παράδειγμα, οι People Ops σταματούν να προσκαλούν τον εργαζόμενο που αποχωρεί σε εταιρικές εκδηλώσεις.
Όμως, είναι τόσο σημαντικό να διατηρήσετε τις σχέσεις με τους υπαλλήλους σας ακόμη και κατά τη διάρκεια της διαδικασίας εξόδου τους. Διότι, κάποια στιγμή, αυτοί οι άνθρωποι θα αποτελέσουν την πηγή πληροφοριών για τον οργανισμό σας.
Να εμπλέκετε πάντα τον υπάλληλό σας σε κάθε βήμα, να ασχολείστε μαζί του, να ρωτάτε για τις απαιτήσεις του και πώς μπορείτε να διευκολύνετε την ομαλή μετάβαση.
Ποτέ δεν ξέρετε πότε ο αποχωρών υπάλληλός σας θα μπορούσε να φέρει μια νέα ευκαιρία/επένδυση στον οργανισμό σας. Ωστόσο, πράγματα όπως το να κατηγορείτε τους ανθρώπους ότι είναι άπιστοι, να αρνείστε να εκτιμήσετε τις προσπάθειές τους και να αποχωρήσετε με πικρόχολο τρόπο αφήνουν σημαντικό αντίκτυπο στην εντύπωση που έχει ο άλλος εργαζόμενος για τον οργανισμό σας.
Η συμβουλή μας: Ενημερώστε τον εργαζόμενο ότι, όποτε και αν συμβεί, η πόρτα του οργανισμού σας είναι πάντα ανοιχτή, αν αποφασίσει να εργαστεί ξανά για εσάς.
"Όταν οι άνθρωποι φεύγουν, πρόκειται να μιλήσουν για την εταιρεία και τον τρόπο με τον οποίο τους φέρθηκαν κατά την αποχώρησή τους", δήλωσε οMike Quinn, ανώτερος αντιπρόεδρος για την ενσωμάτωση στη Synthomer.
Ο τρόπος με τον οποίο η διοίκηση αντιμετωπίζει τον εργαζόμενο που αποχωρεί λέει πολλά για τα πρότυπα του οργανισμού σας. Δυστυχώς, συχνά στοχοποιούνται με αρνητισμό και ασέβεια. Πράγματα όπως το να κακολογείτε τους υπαλλήλους σας στους συναδέλφους τους και να μην αναγνωρίζετε την παρουσία τους ωθούν τους υπαλλήλους να εκτονώνουν την απογοήτευσή τους στις πλατφόρμες κοινωνικής δικτύωσης.
Η αποχώρηση από έναν οργανισμό μπορεί να είναι συγκλονιστική - ειδικά για τους εργαζόμενους που έχουν περάσει μεγάλο μέρος της καριέρας τους εκεί. Το τελευταίο πράγμα που θα θέλατε να κάνετε είναι να τους επιβαρύνετε με εργασίες που απαιτούν "επείγουσα" προσοχή.
Η συσσώρευση πρόσθετης εργασίας δημιουργεί μια αρνητική εμπειρία και ο υπάλληλός σας αποχωρεί με μια πικρή ανάμνηση. Είναι καλύτερο να αναθέσετε αυτή τη δουλειά στους συναδέλφους του μέχρι να βρείτε αντικαταστάτη.
Ο αποχαιρετισμός του υπαλλήλου σας μπορεί να είναι συναισθηματικός. Ακόμη και αν εργάστηκε μόνο 6 μήνες ή δεν είχε υψηλές επιδόσεις, μην επισημαίνετε τα ελαττώματά του κατά τη στιγμή της αποχώρησής του. Γράφοντας μια συστατική επιστολή ή μια κριτική στο LinkedIn, συντάξτε μια θετική κριτική και αποχωρήστε με καλά λόγια.
Η συνέντευξη εξόδου είναι μια αντιπαράθεση μεταξύ των διευθυντών/προσωπικών στελεχών και του εργαζομένου. Ανάλογα με τη σχέση σας, αυτή είναι η ευκαιρία σας να επιλύσετε τυχόν συγκρούσεις, να προσφέρετε ευγνωμοσύνη και να μοιραστείτε ειλικρινή ανατροφοδότηση.
Μια συνέντευξη αποχώρησης θα μπορούσε επίσης να προσφέρει το πολυπόθητο κλείσιμο. Ωστόσο, η βιασύνη ή η αποφυγή αυτής της διαδικασίας μπορεί να δυσκολέψει τόσο εσάς όσο και τον εργαζόμενο να τελειώσετε με καλό κλίμα.
Αρκετά πρόσφατα, ο διευθύνων σύμβουλος της better.com απέλυσε 900 υπαλλήλους μέσα σε 5 λεπτά μέσω βιντεοκλήσης. Μια μαζική απόλυση όπως αυτή ήταν ανάλγητη και δέχτηκε πολλές αντιδράσεις στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.
Μέσα σε λίγες ώρες, πλατφόρμες όπως το LinkedIn, το Facebook και το Glassdoor κατακλύστηκαν από αρνητικά σχόλια των εργαζομένων της FinTech. Υφιστάμενοι και προηγούμενοι εργαζόμενοι βγήκαν να μοιραστούν ανοιχτά την τοξική εργασιακή κουλτούρα και τις πρακτικές του οργανισμού. Ως αποτέλεσμα, αρκετά ακόμη κορυφαία στελέχη αποφάσισαν να παραιτηθούν και ο Vishal Garg, ο διευθύνων σύμβουλος, τέθηκε σε αργία.
Η κατάσταση αυτή έφερε πολλά ζητήματα στο προσκήνιο:
Αυτή είναι μια κλασική μελέτη περίπτωσης που αποδεικνύει τη σημασία της σωστής αποχώρησης. Και γιατί οι εταιρείες πρέπει να την καταστήσουν βασικό μέρος των πρωτοβουλιών τους για την εμπειρία των εργαζομένων.
Στη Zavvy, δίνουμε τη δυνατότητα στις κορυφαίες εταιρείες να προσφέρουν την καλύτερη εμπειρία στους εργαζομένους. Αυτό ξεκινάει με την προεγγραφή και συνεχίζεται σε όλο τον κύκλο ζωής του εργαζομένου - μέχρι την αποχώρηση. Η πλατφόρμα μας προσφέρει στους People Ops τη δυνατότητα να δημιουργούν προσαρμοσμένα πρότυπα (onboarding, τελετουργικά συναντήσεων, αξιολογήσεις απόδοσης και άλλα) που οδηγούν τους εργαζόμενους σε ένα καθοδηγούμενο ταξίδι.
Όχι μόνο ενισχύει τη δέσμευση, αλλά συμβάλλει επίσης στην οικοδόμηση μιας θετικής αξίας της επωνυμίας του εργοδότη.
Ακολουθεί ένα υποδειγματικό Ταξίδι για το offboarding που μπορείτε να δημιουργήσετε στο Zavvy:
Γιατί είναι τόσο χρήσιμο:
Αν δεν είστε σίγουροι από πού να ξεκινήσετε, οι ειδικοί μας θα σας βοηθήσουν ευχαρίστως! Συνδεθείτε μαζί μας ανά πάσα στιγμή ή κλείστε μια δωρεάν επίδειξη.
Ο βαθμός δέσμευσης που επενδύει μια εταιρεία στο offboarding εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την κλίμακα, τον προϋπολογισμό, την κουλτούρα και το ποσοστό διατήρησης. Ανεξάρτητα από αυτό, αυτό που έχει σημασία είναι να διαθέτετε ένα βασικό σχέδιο/διαδικασία offboarding και να διασφαλίζετε την τήρηση όλων των νομικών υποχρεώσεων.
Οι εταιρείες πρέπει να γνωρίζουν ότι ακόμη και τα καλύτερα αμειβόμενα ταλέντα τους είναι πρόθυμα να φύγουν για άλλο οργανισμό. Έναν που προσφέρει μια καλύτερη εμπειρία για τους εργαζομένους. Αυτό ξεκινάει από την ένταξη των εργαζομένων στην υπηρεσία, την έναρξη αναπτυξιακών προγραμμάτων και φτάνει μέχρι την αποχώρηση των εργαζομένων από την υπηρεσία.
Μιλήστε με τους ειδικούς μας για το πώς η Zavvy μπορεί να ενισχύσει τα ποσοστά δέσμευσης και διατήρησης του οργανισμού σας μέσω των λύσεών μας!
.png)
.png)
