Η Μεγάλη Παραίτηση είναι εδώ.
Το κολοσσιαίο κύμα παραιτήσεων μετά την πανδημία, που ονομάστηκε από τους οικονομολόγους "Η Μεγάλη Παραίτηση", βρίσκεται σε πλήρη εξέλιξη. 4 εκατομμύρια εργαζόμενοι εγκατέλειψαν τη δουλειά τους τον Απρίλιο του 2021.
Το 95% των εργαζομένων σκέφτεται να αλλάξει δουλειά και το 92% είναι πρόθυμο να αλλάξει κλάδο για τον κατάλληλο ρόλο.
Και η μαζική έξοδος δεν περιορίζεται μόνο στο λιανικό εμπόριο ή στους κλάδους των υπηρεσιών. Συμβαίνει σε όλα τα επίπεδα εργασίας.
Η MarketerHire, μια πλατφόρμα ταλέντων ψηφιακού μάρκετινγκ, απευθύνθηκε στους 20.000+ συνδρομητές του ενημερωτικού δελτίου της με μια έρευνα που έθετε δύο ερωτήσεις:
Το 78% των ερωτηθέντων απάντησε ναι στο πρώτο ερώτημα και το 48% απάντησε ότι σχεδιάζει να παραιτηθεί.
Εξαιτίας αυτού, τα ποσοστά διατήρησης των εργαζομένων έχουν πέσει κατακόρυφα. Έφτασε σε χαμηλό ρεκόρ τον Μάρτιο του 2020 και συνεχίζει να πέφτει.
Αλλά γιατί;
Όταν εξετάζετε τους λόγους που αναφέρουν οι δυσαρεστημένοι εργαζόμενοι σε διάφορες εκθέσεις, αρχίζουν να αναδύονται κάποια κοινά θέματα.
Έλλειψη ευελιξίας, τοξική εργασιακή κουλτούρα και - το σημαντικότερο - σοβαρή έλλειψη ευκαιριών ανάπτυξης.
Τώρα μπορεί να σκεφτείτε: "Οι άνθρωποι δεν έρχονται και φεύγουν;" Ναι, αλλά το θέμα είναι το εξής: Η αντικατάσταση ενός υπαλλήλου κοστίζει περίπου το 33% του ετήσιου μισθού του. Ορισμένοι μάλιστα αναφέρουν ότι κοστίζει περισσότερο από το 200% του ετήσιου μισθού τους.
Δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι το 87% των ηγετών ανθρώπινου δυναμικού θεωρεί τη βελτίωση της διατήρησης ως κρίσιμη προτεραιότητα για την επόμενη πενταετία.
Πριν εμβαθύνουμε στον τρόπο δημιουργίας μιας εξαιρετικής στρατηγικής διατήρησης των εργαζομένων, παραθέτουμε μια σύντομη αναφορά στα βασικά στοιχεία.
Η διατήρηση των εργαζομένων είναι η ικανότητα ενός οργανισμού να διατηρεί τους καλύτερους υπαλλήλους του και να μειώνει τον κύκλο εργασιών. Μπορεί να εκφραστεί ως στατιστικό στοιχείο - το ποσοστό των εργαζομένων που παραμένουν σε μια εταιρεία για μια καθορισμένη χρονική περίοδο.
Ακολουθεί ένας τύπος που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε:
(Συνολικός αριθμός εργαζομένων - Συνολικός αριθμός εργαζομένων που έφυγαν/Συνολικός αριθμός εργαζομένων)*100
Εκτός από το μειωμένο κόστος της εταιρείας, υπάρχουν δύο ακόμη λόγοι για τους οποίους θα πρέπει να ενδιαφέρεστε για τη διατήρηση των εργαζομένων - η διατηρήσιμη παραγωγικότητα και ο μειωμένος χρόνος εκπαίδευσης.
Οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι που εργάζονται για αρκετό καιρό στην εταιρεία συνδέονται με την ευρύτερη αποστολή και γνωρίζουν πώς να εκτελούν αποτελεσματικά τα καθήκοντά τους. Χρειάζεται χρόνος για να φτάσει ένας νέος υπάλληλος στην ταχύτητα, γεγονός που μπορεί να προκαλέσει πτώση της συνολικής παραγωγικότητας.
Ο απώτερος στόχος της διατήρησης των εργαζομένων είναι η δημιουργία αφοσίωσης των εργαζομένων. Αλλά πριν φτάσουμε σε αυτό, πρέπει να κατανοήσουμε τι είναι αυτό που προκαλεί την αποχώρηση των εργαζομένων.
Η πανδημία μπορεί να επιδείνωσε τα προβλήματα του κύκλου εργασιών των εργαζομένων, αλλά τα προβλήματα αυτά υπήρχαν πολύ πριν από την πανδημία.
Ακολουθούν οι 5 κυριότεροι λόγοι για τους οποίους οι εργαζόμενοι παραιτούνται:
Ας τις εξερευνήσουμε περαιτέρω.
Η αναγνώριση ή η θετική ανατροφοδότηση κάνει έναν εργαζόμενο να αισθάνεται ότι εκτιμάται.
Αλλά γιατί το επιθυμούμε τόσο πολύ;
Μια μελέτη από το Πανεπιστήμιο της Ουάσιγκτον έδειξε ότι η αναλογία θετικής και αρνητικής ανατροφοδότησης στην εργασία είναι 1:10. Αυτό σημαίνει ότι για κάθε θετική ανατροφοδότηση που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι, λαμβάνουν 10x αρνητική ανατροφοδότηση.
Η ίδια μελέτη έδειξε επίσης ότι οι άνθρωποι που λαμβάνουν θετική ανατροφοδότηση είναι 5x πιο αφοσιωμένοι και παραγωγικοί.
Ίσως να θέλετε να ενεργοποιήσετε τους μυς της αναγνώρισης και να δημιουργήσετε μια κουλτούρα που να δίνει στους υπαλλήλους ένα επάξιο μπράβο. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι θα εστιάσετε περισσότερο στους υπαλλήλους που φαίνονται δυσαρεστημένοι στη δουλειά τους.
Οι εργαζόμενοι με υψηλές επιδόσεις συχνά παραμελούνται, δεδομένου ότι τα επίπεδα παραγωγικότητάς τους είναι εκτός ορίων και η υπόθεση λειτουργίας που γίνεται είναι ότι έχουν ήδη κίνητρα.
Αλλά 2 στους 3 εργαζόμενους δηλώνουν ότι θα παραιτούνταν από τη δουλειά τους αν δεν αισθάνονταν ότι τους εκτιμούν.
Η αναγνώριση και η εκτίμηση συχνά συνδυάζονται μαζί, αλλά υπάρχει μια λεπτή γραμμή μεταξύ των δύο. Όπως προαναφέρθηκε, η αναγνώριση είναι η αναγνώριση της προσπάθειας των εργαζομένων σας μέσω μιας πολύτιμης διαδικασίας ανατροφοδότησης. Παράλληλα, η εκτίμηση είναι η αναγνώριση της εγγενούς αξίας του υπαλλήλου σας.
Η εκτίμηση του ταλέντου του υπαλλήλου σας ή των δεξιοτήτων που προσφέρει σε ένα έργο μπορεί να τονώσει σημαντικά το ηθικό του. Η έρευνα της Glassdoor για την εκτίμηση των εργαζομένων έδειξε ότι το 53% των εργαζομένων θα παρέμεναν περισσότερο στην εταιρεία τους αν ένιωθαν μεγαλύτερη εκτίμηση.
Το δημοφιλές αφήγημα είναι "Κάνε αυτό που αγαπάς και η δουλειά θα μοιάζει με παιχνίδι". Αλλά η αλήθεια είναι ότι οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται εξαντλημένοι ακόμη και αν αγαπούν τη δουλειά τους. Η επαγγελματική εξουθένωση μπορεί να εκδηλωθεί με διάφορους τρόπους - οι εργαζόμενοι μπορεί να μην αισθάνονται πλέον αφοσιωμένοι, να αφήνουν τις εργασίες τους ημιτελείς, η ψυχική και σωματική τους εξάντληση να τους κυριεύει ή να αρχίζουν να παραλείπουν συστηματικά τη δουλειά τους.
Αυτή η πανδημία οδήγησε σε σταδιακή αύξηση της επαγγελματικής εξουθένωσης των εργαζομένων. Σύμφωνα με αυτό το άρθρο του Forbes, ο φόβος της απόλυσης ώθησε στην αρχή σε υψηλό επίπεδο δέσμευσης των εργαζομένων. Αλλά καθώς περνούσε ο καιρός, η συναισθηματική τους ευημερία και η συμμετοχή τους σε έναν οργανισμό δέχονταν πλήγμα λόγω των τοξικών πολιτικών.
Η ευέλικτη εργασία δεν είναι το μέλλον- είναι το παρόν. Σύμφωνα με την έρευνα της Gallup, το 37% των εργαζομένων θα άλλαζε δουλειά αν αυτό σήμαινε ότι θα μπορούσε να εργαστεί εξ αποστάσεως τουλάχιστον για κάποιο χρονικό διάστημα.
Από την άλλη πλευρά, μια έρευνα της LaSalle Network σε περισσότερους από 350 διευθύνοντες συμβούλους και οικονομικούς ηγέτες αποκάλυψε ότι το 70% σχεδιάζει να επαναφέρει τους υπαλλήλους στο γραφείο τους μέχρι το φθινόπωρο του 2021. Όταν λαμβάνονται τέτοιες αποφάσεις χωρίς να κατανοούνται οι απαιτήσεις των εργαζομένων, πολλοί εξετάζουν το ενδεχόμενο να εγκαταλείψουν τη δουλειά τους για μια καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Οι άνθρωποι δεν παραιτούνται από τις δουλειές τους, όπως λένε, αλλά από το αφεντικό τους. Είναι ευθύνη των διευθυντών να σχεδιάζουν θέσεις εργασίας που είναι πολύ καλές για να τις εγκαταλείψουν. Αυτό μπορεί να γίνει με τη δημιουργία ευκαιριών όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να παίξουν με τα δυνατά τους σημεία. Κάντε ερωτήσεις όπως: Τι είδους έργα τους κινητοποιούν; Μπορείτε να δημιουργήσετε νέους ρόλους που θα τους βοηθήσουν να ξεκλειδώσουν το μέγιστο δυναμικό τους; Ρυθμίστε τους διευθυντές σας να καθοδηγούν τους υπαλλήλους σας στην πορεία της καριέρας τους.
Ας δούμε την έρευνα του Global Talent Monitor. Η έρευνά τους αποκάλυψε μια ισχυρή συσχέτιση μεταξύ της έλλειψης επαγγελματικής εξέλιξης και της φθοράς. Το 40% των εργαζομένων ανέφεραν τη "δυσαρέσκεια για την έλλειψη μελλοντικών ευκαιριών" ως τον κυριότερο λόγο για να εγκαταλείψουν τη δουλειά τους.
Η διαδικασία διατήρησης των υπαλλήλων σας αρχίζει όσο αυτοί εργάζονται ακόμη στον οργανισμό σας και όχι όταν έχουν ήδη καταθέσει τα χαρτιά τους. Οι ευκαιρίες έρχονται εύκολα στους εργαζόμενους με υψηλές επιδόσεις και η υπόσχεση εύκολων προνομίων και μισθών δεν αποτελεί επαρκές κίνητρο για να συνεχίσουν να εργάζονται στον οργανισμό σας. Ας αποκαλύψουμε μερικούς λόγους που ενισχύουν τη διατήρηση των εργαζομένων.
Η εργασία από το γραφείο δεν εγγυάται πάντα αποτελεσματικότητα. Είναι σημαντικό να καταλάβετε πού μπορούν οι υπάλληλοί σας να αποδώσουν τα μέγιστα και, στη συνέχεια, να δημιουργήσετε μοντέλα εργασίας γύρω από αυτό το σημείο. Μερικές φορές, αυτό σημαίνει να σχεδιάσετε ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, όπου οι υπάλληλοί σας έχουν την ευελιξία να εργάζονται με τους δικούς τους όρους, χωρίς να αφήνουν να επηρεάζεται η απόδοσή τους.
Ένα ευέλικτο εργασιακό περιβάλλον μπορεί να λάβει πολλές μορφές - από την επιλογή μερικής απασχόλησης έως την εργασία σε ένα εξ ολοκλήρου απομακρυσμένο περιβάλλον. Η κοινή απασχόληση είναι ένα κλασικό παράδειγμα υβριδικού μοντέλου εργασίας, όπου δύο εργαζόμενοι προσλαμβάνονται για να μοιραστούν τις ευθύνες μιας θέσης πλήρους απασχόλησης, με αναλογικό μισθό και πληρωμένο ελεύθερο χρόνο. Αυτό μπορεί να καταστήσει τα υβριδικά ωράρια εργασίας μια αναγκαιότητα.
Οι εργαζόμενοι προσφέρουν πολύτιμες δεξιότητες στον οργανισμό σας και είναι δική σας ευθύνη να δημιουργήσετε ευκαιρίες που θα βοηθήσουν στην ανάπτυξή τους. Βρείτε τους τομείς στους οποίους οι υπάλληλοί σας θα μπορούσαν να επωφεληθούν από την καθοδήγησή σας - από τη βελτίωση των επικοινωνιακών τους δεξιοτήτων έως την προσφορά προγραμμάτων κατάρτισης για συγκεκριμένους ρόλους.
Τα πλαίσια σταδιοδρομίας και οι επακόλουθες αναλύσεις του ελλείμματος δεξιοτήτων είναι ο τρόπος που πρέπει να ακολουθηθεί εδώ.
Είναι γνωστό ότι οι εταιρείες που εφαρμόζουν προγράμματα L&D απολαμβάνουν υψηλότερα ποσοστά δέσμευσης των εργαζομένων. Το 55% των εργαζομένων είναι πιθανό να αλλάξουν δουλειά, αν αισθάνονται ότι ο εργοδότης τους δεν τους δίνει ευκαιρίες να αναπτυχθούν.
Υπάρχει λόγος που η φράση "Οι άνθρωποι δεν αφήνουν κακές δουλειές, αλλά κακά αφεντικά" έχει γίνει κλισέ. Μια δημοσκόπηση της Gallup σε πάνω από 1 εκατομμύριο ανθρώπους διαπίστωσε ότι το 75% των εργαζομένων φεύγουν εξαιτίας ενός κακού διευθυντή ή ενός άμεσου προϊσταμένου. Αυτό, φυσικά, σχετίζεται με το ποιον προσλαμβάνετε και προάγετε. Για να ελαχιστοποιήσετε τις ανεπιθύμητες μακροπρόθεσμες επιπτώσεις της πρόσληψης, δεν βλάπτει ποτέ να αξιολογήσετε το εύρος των δεξιοτήτων του υποψηφίου.
Η Bridgette Hyacinth, συγγραφέας μπεστ σέλερ και διεθνής ομιλήτρια σε θέματα ηγεσίας, διαχείρισης και ανθρώπινου δυναμικού, περιέγραψε τους 4 τύπους κακών διευθυντών που προκαλούν την παραίτηση των ανθρώπων.
Πόσο όμως μπορεί να επηρεάσει η καλή ηγεσία;
Σύμφωνα με την Gallup, οι διευθυντές είναι υπεύθυνοι για το 70% της διακύμανσης της δέσμευσης των εργαζομένων. Η καλή διαχείριση μπορεί να επηρεάσει θετικά αυτό το αποτέλεσμα.
Πριν εμβαθύνουμε στο τι συνιστά μια καλή εργασιακή κουλτούρα, ακολουθούν 5 σημάδια τοξικής εργασιακής κουλτούρας που πρέπει να προσέξετε:
Μια θετική εργασιακή κουλτούρα μπορεί να αλλάξει το σενάριο. Στην πραγματικότητα, όσο αντιφατικό και αν ακούγεται, η δημιουργία μιας κουλτούρας λάθους μπορεί να λειτουργήσει υπέρ σας. Κουλτούρα λάθους σημαίνει αναγνώριση των λαθών και μάθηση από αυτά. Αυτό επιτρέπει στους εργαζόμενους να αναλαμβάνουν περισσότερα ρίσκα και να απολαμβάνουν ψυχολογική ασφάλεια που λείπει από τοξικούς χώρους εργασίας.
Μια καλή εργασιακή κουλτούρα δεν βοηθά μόνο στη διατήρηση των εργαζομένων, αλλά μπορεί επίσης να συμβάλει στη βελτίωση του αριθμού των ενεργών υποψηφίων. Το 47% των ατόμων που αναζητούν εργασία αξιολογούν την εταιρική κουλτούρα πριν ενταχθούν.
Πέρα από τις παραδοσιακές παροχές και τα προνόμια, οι εργαζόμενοι αναζητούν παροχές στην εργασία, παροχές στον τρόπο ζωής και ιδιαίτερα την πολυπόθητη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Αναμφισβήτητα, η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής θα έπρεπε να αποτελεί μέρος της εταιρικής κουλτούρας, αλλά αυτό προσφέρεται πλέον ως πρόσθετη παροχή.
Σύμφωνα με μελέτη της Comparably, το ⅓ των εργαζομένων δηλώνει ότι η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής είναι το πιο σημαντικό από όλα τα οφέλη.
Ορισμένοι τεχνολογικοί κολοσσοί, όπως η Google, πηγαίνουν τις παροχές προς τους εργαζομένους ένα βήμα παραπέρα. Προσφέρουν δολάρια για το δέσιμο του μωρού, βοήθεια γονιμότητας, μασάζ στο χώρο τους και ταξιδιωτική ασφάλεια.
Σύμφωνα με το SHRM, το 69% των εργαζομένων είναι πιθανό να παραμείνουν σε μια εταιρεία για 3 χρόνια, εάν έχουν καλή εισαγωγή. Η έρευνα της Glassdoor υποδεικνύει επίσης ότι η εισαγωγή μπορεί να ενισχύσει τα ποσοστά διατήρησης να ανέλθουν στο 82% και να βελτιώσει την παραγωγικότητα κατά πάνω από 70%.
Πολλές εταιρείες όμως δυσκολεύονται να αναπαράγουν την εμπειρία αυτή για τους απομακρυσμένους υπαλλήλους. Αν βρίσκεστε στην ίδια θέση, δείτε το άρθρο μας - αυτή είναι η μόνη λίστα ελέγχου απομακρυσμένων υπαλλήλων που θα χρειαστείτε ποτέ.
Τα προβλήματα ψυχικής υγείας μπορεί να οφείλονται στην εργασία λόγω αυξημένης υπερφόρτωσης, εκφοβισμού στο χώρο εργασίας και οικονομικής ανασφάλειας.
Οι ειδικοί συνιστούν να αντιμετωπίζετε τους εργαζόμενους ως ανθρώπους και όχι ως ρομπότ. Δώστε έμφαση στην ευημερία τους, προσφέρετε ενδοεπιχειρησιακή συμβουλευτική και εισαγάγετε εκπαίδευση ανθεκτικότητας για να βοηθήσετε τους υπαλλήλους σας να αντιμετωπίσουν πρωτόγνωρες καταστάσεις.
Βάλτε όλα αυτά μαζί και αυτό αποτελεί τη βάση για τη στρατηγική διατήρησης των εργαζομένων σας.
Οι συλλογικές πολιτικές που ακολουθεί μια εταιρεία για τη μείωση της φθοράς και τη διατήρηση των εργαζομένων ονομάζονται στρατηγική διατήρησης εργαζομένων.
Ορισμένες εταιρείες διαθέτουν έναν ειδικό σε θέματα διατήρησης που ηγείται του προγράμματος, αλλά η διατήρηση είναι δουλειά όλων μας. Διότι ενώ η ύπαρξη ενός κακού διευθυντή μπορεί να οδηγήσει κάποιον να παραιτηθεί, μπορεί εξίσου να παρακινηθεί να φύγει λόγω ενός συναδέλφου ή της ομάδας του.
Αν και κάθε εταιρεία είναι μοναδική, υπάρχουν ορισμένα κοινά πρότυπα που ισχύουν για τις περισσότερες.
Οι εργαζόμενοι τείνουν να φεύγουν κατά κύματα. Αυτό που βιώνει ένα άτομο συνήθως το βιώνουν και άλλοι στην ομάδα και η αποχώρηση ενός ατόμου λειτουργεί ως αφυπνιστικό μήνυμα.
Συνήθως σε ένα χρονοδιάγραμμα που δεν επηρεάζεται από μια πανδημία, οι εργαζόμενοι τείνουν να αποχωρούν μετά το 1 έτος, επειδή έρχεται μια επέτειος εργασίας ή ένα σημαντικό ορόσημο που τους κάνει να αναρωτιούνται αν είναι ευτυχισμένοι ή όχι.
Πρέπει όμως να εξετάσετε τους λόγους για τους οποίους φεύγουν οι υπάλληλοί σας. Υπάρχει αναντιστοιχία μεταξύ του τι θέλουν οι εργαζόμενοι και του τι πιστεύουν οι εργοδότες ότι θέλουν οι εργαζόμενοι:
Ρωτήστε τους απευθείας. Αν θέλετε να μάθετε γιατί παραιτούνται, φροντίστε να τους ρωτήσετε τον λόγο στη συνέντευξη εξόδου ή ακόμα και πριν από αυτή.
Σκεφτείτε άλλες παραιτήσεις. Τι τους ώθησε να παραιτηθούν;
Λάβετε ανατροφοδότηση από τους εργαζομένους. Σε έναν μεγάλο οργανισμό, μπορεί να είναι δύσκολο να εκτιμήσετε τι προκάλεσε μια αλλαγή στη συμπεριφορά τους. Καλύτερα να ρωτήσετε ανθρώπους που συνεργάστηκαν στενά με τον αποχωρούντα εργαζόμενο.
Παρακολουθήστε τι κάνουν οι εργαζόμενοι μετά την παραίτησή τους. Όχι με τον τρόπο του Μεγάλου Αδελφού, αλλά απλά για να μάθετε τι κάνουν στη συνέχεια. Αν αρχίσουν να εργάζονται για τον ανταγωνιστή σας, τότε είναι πιθανό να μην αισθάνθηκαν ότι τους εκτιμούν.
Μπορείτε να μετρήσετε το μηνιαίο, το ετήσιο ή το ποσοστό εναλλαγής νέων υπαλλήλων χρησιμοποιώντας τους κατάλληλους τύπους.
Συγκρίνετέ το με προηγούμενες χρονικές περιόδους και με δείκτες αναφοράς του κλάδου για να καταλάβετε πού βρίσκεστε. Η Nobscot διαθέτει μια εφαρμογή, το EE Turnover Tracker για να σας δώσει τα δεδομένα του κλάδου.
Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τον τύπο στην αρχή αυτού του άρθρου ή να χρησιμοποιήσετε αυτό το δωρεάν πρότυπο Google Sheets από την Built In.
Και πάλι, είναι ζωτικής σημασίας να γνωρίζετε πού βρίσκεστε και να το συγκρίνετε με τα εσωτερικά και τα βιομηχανικά πρότυπα.
Η ανάλυση συναισθήματος των εργαζομένων με τη χρήση NLP και AI μπορεί να σας βοηθήσει να αναλύσετε αυτόματα τα σχόλια των εργαζομένων για να ποσοτικοποιήσετε την εμπειρία των εργαζομένων.
Τώρα δεν χρειάζεται να ακολουθήσετε αναγκαστικά την προσέγγιση υψηλής τεχνολογίας. Μπορείτε επίσης να επιμείνετε σε τακτικές έρευνες ανατροφοδότησης που δεν θέτουν καθοδηγητικές ερωτήσεις και να τις αναλύσετε χειροκίνητα.
Μέχρι τώρα, γνωρίζετε ήδη τι προκαλεί την αποχώρηση των εργαζομένων και τι είδους κίνητρα τους κάνουν να αισθάνονται ότι εκτιμώνται. Σχεδιάστε τη στρατηγική σας με βάση αυτά. Κοινοποιήστε το στους κορυφαίους ειδικούς της ηγεσίας, στους ηγέτες του ανθρώπινου δυναμικού και στους διευθυντές.
Αν ψάχνετε για κάποια καθοδήγηση για να δημιουργήσετε τη στρατηγική σας, μείνετε εδώ.
Μιλήσαμε με περισσότερους από 20 επαγγελματίες L&D, ιδιοκτήτες επιχειρήσεων και ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού και μάθαμε ποιες είναι οι προτεραιότητές τους, τις στρατηγικές που έχουν δει να εφαρμόζονται και τα αποτελέσματα.
Αλλά πρώτα, μερικά στατιστικά στοιχεία:
Ο Martijn Vollmuller, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού και Πολιτισμού στην Epos Now υιοθέτησε ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας και αυτός είναι ο λόγος: "Μετά την πανδημία, διαπίστωσα ότι πολλά από τα ταλέντα που προσελκύουμε και διατηρούμε ενδιαφέρονται πολύ για ευέλικτα ωράρια εργασίας και αυτό ήταν ένας τεράστιος παράγοντας για τον οποίο αποφάσισαν να εργαστούν για εμάς."
Το αποτέλεσμα; Έλαβαν μεγάλη ανταπόκριση από την ομάδα για την ικανότητά τους να παραλείπουν τις χρονοβόρες καθημερινές μετακινήσεις, να εξοικονομούν κόστος εργασίας και να έχουν ένα πιο ευέλικτο πρόγραμμα.
Το Twitter έγινε πρωτοσέλιδο όταν ανακοίνωσε ότι οι εργαζόμενοι θα μπορούν να εργάζονται για πάντα από το σπίτι. Αρκετοί άλλοι ακολούθησαν το παράδειγμά της. Το Spotify όταν ανακοίνωσε την πολιτική του για εργασία από οπουδήποτε έκανε ένα πολύ πειστικό επιχείρημα - "Η εργασία δεν είναι κάτι για το οποίο έρχεσαι στο γραφείο, είναι κάτι που κάνεις"
Το LinkedIn ανακοίνωσε επίσης πρόσφατα τη μετάβαση σε ένα υβριδικό μοντέλο προσφέροντας στους υπαλλήλους του ένα ευέλικτο περιβάλλον εργασίας.
Ο Joe Wilson, Ανώτερος Σύμβουλος Απασχόλησης στο MintResume, έναν ιστότοπο για βιογραφικά και καριέρες, προτείνει να προσφέρονται βραχυπρόθεσμα προνόμια, όπως κάνουν οι περισσότερες εταιρείες, αλλά να φροντίζουν επίσης για τα συνταξιοδοτικά προγράμματα των εργαζομένων. Λέει: "Μπορείτε να προσφέρετε ελκυστικά προνόμια και παροχές όπως ασφάλιση υγείας, άδειες γενεθλίων, άδειες βάσει επιδόσεων, προνόμια στάθμευσης κ.λπ. Άλλα κίνητρα μπορούν να έρθουν με τη μορφή μετρητών, δωροκαρτών ή σε είδος (πακέτα παντοπωλείου). Τελικά, οι εργαζόμενοι θα είναι πιο πιστοί σε μια εταιρεία, αν γνωρίζουν ότι η εταιρεία μπορεί να φροντίσει για τους μακροπρόθεσμους στόχους τους".
Η Salesforce προσφέρει στους υπαλλήλους της ειδικά προγράμματα ευεξίας, ταξιδιών και εκπαίδευσης και καλύπτει επίσης το κόστος των διδάκτρων για τους υπαλλήλους που εγγράφονται στο πανεπιστήμιο παράλληλα με την εργασία τους.
Ο ιδρυτής του SAS Institute, James Goodnight, δήλωσε: "Κάθε βράδυ το 95% των περιουσιακών στοιχείων της εταιρείας μου φεύγει με τα αυτοκίνητά του για να πάει σπίτι του. Η δουλειά μου είναι να δημιουργήσω ένα εργασιακό περιβάλλον που θα κάνει όλους αυτούς τους ανθρώπους να θέλουν να επιστρέψουν το επόμενο πρωί".
Ένα από τα πράγματα για τα οποία συνηγορεί είναι η δημιουργία ενός δίκαιου συστήματος μισθών. Αναμφισβήτητα, ο πιο διάσημος διευθύνων σύμβουλος που το έχει κάνει αυτό πράξη είναι ο Dan Price, διευθύνων σύμβουλος της Gravity Payments. Πήρε μείωση μισθού για να αυξήσει τον κατώτατο μισθό στα 70.000 δολάρια για όλους τους εργαζόμενους.
Η Daniela Sawyer, ιδρύτρια και στρατηγικός σύμβουλος επιχειρηματικής ανάπτυξης της FindPeopleFast.net, μοιράστηκε την κορυφαία στρατηγική διατήρησης.
"Ανταμείβουμε τους υπαλλήλους με τις καλύτερες επιδόσεις σε μετρητά, δώρα και άλλα πακέτα. Το κάνουμε επίσης τακτικά για να δώσουμε σε όλους την ευκαιρία να ανταμειφθούν για την απόδοσή τους. Χρησιμοποιούμε τον εργαζόμενο του μήνα, του τριμήνου, του εξαμήνου & της ετήσιας βάσης με την αντίστοιχη σχετική βαρύτητα επιβράβευσης".
Ομόφωνα, η ανάπτυξη και εξέλιξη των εργαζομένων αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα για όλους τους επαγγελματίες L&D με τους οποίους μιλήσαμε.
Ο Harry Morton, ιδρυτής της Lower Street, έχει μια πλήρως απομακρυσμένη ομάδα και παίρνει πολύ σοβαρά την ανάπτυξη των εργαζομένων.
"Ο σχεδιασμός εσωτερικών εκπαιδευτικών προγραμμάτων και η ενθάρρυνση της συνεχούς μάθησής τους έχει συμβάλει στη βελτίωση των ποσοστών διατήρησης των εργαζομένων μας για έναν απλό λόγο - κάθε εργαζόμενος θέλει μεγάλες ευκαιρίες για να προωθήσει την επαγγελματική του σταδιοδρομία".
Φυσικά, ο σχεδιασμός εκπαιδευτικών προγραμμάτων απαιτεί να επενδύσετε πολύ χρόνο και χρήμα. Μπορείτε να αυτοματοποιήσετε τη διαδικασία χρησιμοποιώντας μία από τις λύσεις onboarding της Zavvy.
Η Harry επεσήμανε επίσης ότι το να βοηθήσετε τους υπαλλήλους να αναβαθμίσουν τις δεξιότητές τους είναι επίσης επωφελές όταν θέλετε να καλύψετε άλλους ρόλους εργασίας εντός της εταιρείας. Είναι πραγματικά ένα κέρδος για όλους.
Η Katherine Brown, ιδρύτρια της Spyic, μιας εταιρείας που ασχολείται με προγράμματα γονικού ελέγχου και απομακρυσμένης παρακολούθησης, συμφωνεί.
"Μπορεί να διαπιστώσετε ότι οι εργαζόμενοι παραιτούνται λόγω αλλαγών στην τεχνολογία, στην αγορά ή αλλαγών στον τρόπο με τον οποίο είναι δομημένη η θέση τους, για παράδειγμα. Σε αυτή την περίπτωση, ένα νέο πρόγραμμα μάθησης θα μπορούσε να τους κρατήσει αρκετά ευχαριστημένους ώστε να παραμείνουν".
Ο Jase Rodley, ιδρυτής της DialedLabs, έχει δει από πρώτο χέρι αυτή την ενδιαφέρουσα στρατηγική διατήρησης εργαζομένων.
"Εξισορροπήστε τον φόρτο εργασίας της ομάδας σας και δημιουργήστε μια κουλτούρα που υποστηρίζει τη συνεργασία. Για να αποφορτίσουμε την ομάδα από την πίεση, την ενθαρρύνουμε να συνεργάζεται και να παίζει ο ένας με τα δυνατά σημεία του άλλου, εξασφαλίζοντας ότι όλοι έχουν ίσες ευκαιρίες να συνεισφέρουν".
Το πρώτο βήμα για τη δημιουργία αυτής της εργασιακής κουλτούρας απαιτεί μια ανοιχτή γραμμή επικοινωνίας.
Ακούστε τι έχει να πει ο Cody Crawford, συνιδρυτής της Low-Offset: "Μιλήστε και ακούστε πολύ προσεκτικά τους εργαζομένους σε καθημερινή βάση. Οι ευτυχισμένοι εργαζόμενοι θα παραμείνουν αν αισθάνονται μέρος κάποιου πράγματος - ανήκουν, είναι σημαντικοί και ακούγονται. Βεβαιωθείτε ότι έχουν το καλύτερο από τα καλύτερα όσον αφορά τα εργαλεία και τις συνθήκες εργασίας".
Ο Jack Miles, ιδιοκτήτης της Sarasota Mold Pros, πιστεύει ότι η διαδικασία εισαγωγής πρέπει να βελτιστοποιηθεί και να έχει τους ακόλουθους στόχους:
Ο Sam Shepler, ένας κινηματογραφιστής που έγινε επιχειρηματίας και διευθύνων σύμβουλος της TestimonialHero έχει εφαρμόσει αυτή τη ζωτικής σημασίας στρατηγική με μεγάλη επιτυχία.
"Το να αφιερώνετε χρόνο για να λέτε τακτικά στους υπαλλήλους σας τι κάνουν καλά και τι μπορούν να βελτιώσουν, έχει αποδειχθεί εξαιρετικά ευεργετικό όσον αφορά τη διατήρηση των εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι θα γνωρίζουν ότι η γνώμη τους και η δουλειά τους έχουν σημασία- θα αισθάνονται ότι αποτελούν πολύτιμο κεφάλαιο για την εταιρεία (που όντως είναι) και η δέσμευσή τους θα εκτοξευθεί στα ύψη.
Το καλύτερο απ' όλα είναι ότι δεν θα ξοδέψετε χρήματα γι' αυτό- θα χρειαστείτε μόνο χρόνο και προσπάθεια για να κάνετε τις συνεδρίες ανατροφοδότησης επιτυχείς".
Ο Michael Hamelburger, διευθύνων σύμβουλος της Sales Therapy, επιβεβαιώνει την ανάγκη για αξιολογήσεις και ανατροφοδότηση.
"Οι απομακρυσμένες αξιολογήσεις απόδοσης διευκολύνουν μια κουλτούρα ανοιχτής επικοινωνίας μεταξύ του εργαζομένου και της διοίκησης. Ενθαρρύνει τη συζήτηση και συμβάλλει στην καθιέρωση της σημασίας του καθορισμού στόχων. Σε αυτό το σημείωμα, μια αξιολόγηση απόδοσης θα πρέπει να είναι σε θέση να εμπνεύσει τους εργαζόμενους να αυξήσουν την παραγωγικότητά τους και να βελτιώσουν τις προοπτικές τους αντί να τους αποθαρρύνει. Ακολουθώντας μια συνεδρία ανατροφοδότησης σε πραγματικό χρόνο, τους βοηθήσαμε τρομερά να προσαρμοστούν κάτω από το "νέο φυσιολογικό" περιβάλλον".
Ο Joel στην atlasGO, μια εταιρεία που φέρνει τους ανθρώπους κοντά γύρω από τον αντίκτυπο και την ευεξία, πιστεύει ότι η δέσμευση των εργαζομένων είναι το κλειδί για τη βελτίωση της εμπειρίας των εργαζομένων.
"Η δέσμευση των εργαζομένων διασφαλίζει ότι όλοι είναι καλά συνδεδεμένοι στο εργασιακό περιβάλλον και αυξάνει την ευημερία των εργαζομένων σας, δείχνοντας ότι νοιάζεστε γι' αυτούς. Αυτά μπορεί να είναι τόσο εύκολα όσο απλές ασκήσεις ομαδικής ανάπτυξης που μπορούν να βοηθήσουν στην παραγωγικότητα και το άγχος στον χώρο εργασίας, περιλαμβάνουν τον καθορισμό ομαδικών στόχων και τη φιλοξενία δραστηριοτήτων εκτός γραφείου".
Η μείωση του πόνου των εργαζομένων και η αντιμετώπιση των μεταβαλλόμενων αναγκών των εργαζομένων φαίνεται να είναι το κλειδί για την οικοδόμηση μιας στρατηγικής διατήρησης των εργαζομένων.
Μπορεί να είναι δύσκολο να ταιριάξετε τις αποζημιώσεις και τα προνόμια όταν είστε μια εταιρεία σε πρώιμο στάδιο.
Όμως, να θυμάστε ότι η αποζημίωση δεν είναι σημαντικός παράγοντας για τον κύκλο εργασιών των εργαζομένων.
Ένα σημαντικό στοιχείο διαφοροποίησης είναι η επένδυση στη συνεχή ανάπτυξη των εργαζομένων. Και δεν χρειάζεται να το κάνετε όλο αυτό μόνοι σας.
Ελέγξτε τις λύσεις της Zavvy για να σας βοηθήσουν να μειώσετε την ανάπτυξη των ανθρώπων με πιο ουσιαστικό και παρακινητικό τρόπο.
Είστε έτοιμοι να εξοικονομήσετε χιλιάδες δολάρια από τη φθορά των εργαζομένων; Πάρτε το ΔΩΡΕΑΝ συνάντηση στρατηγικής με τον σύμβουλό μας σε θέματα μάθησης.
.png)
.png)
