Kariyer Haritalama Profesyonel FOMO'yu Nasıl Tedavi Edebilir (+ Kolay Araç)

İş süreleri kısalıyor. Ortalama bir kişi artık 18 ila 54 yaşları arasında 12,4 kez iş değiştiriyor, bu da şirketler için yüksek iş gücü devri ve yüksek işe alım maliyetleri anlamına geliyor. Bu neden oluyor?

Çalışanlar kurum içinde bir gelecek görmüyorlar - bunun yerine profesyonel FOMO (kaçırma korkusu) yaşıyorlar ve başka bir yerde yeni bir kariyer yolu arıyorlar. 

Bu durum şirketinizde tekrar eden bir sorunsa, kariyer haritalama yeteneklerinizi korumanıza ve çalışanlarınız için ödüllendirici bir gelecek sağlamanıza yardımcı olacaktır. 

🛣️ Kariyer haritalama nedir?

Kariyer haritalandırmanın (kariyer yolu olarak da bilinir) temel amacı, çalışanların şirketinizde kalmak istemeleri için şirketinizdeki mevcut iş fırsatlarına ayrıntılı bir genel bakış sunmaktır.

Kariyer haritaları şu şekilde çalışır: 

1. İşverenler, şirket içindeki tüm iş rollerinin bir yol haritasını oluşturur 

2. Her iş rolü, becerileri özetleyen bir açıklama içerir, yetkinliklerve deneyim gereklidir.

3. Çalışanlar, mevcut pozisyonlarından hedef rollerine kadar bireysel kariyer yolları oluşturmaya teşvik edilir. 

4. İşveren, çalışanları başlangıç noktası olan A'dan hedef rolleri olan B'ye ulaştırmak için çok sayıda eğitim ve gelişim fırsatı sunar. 

Kariyer haritasındaki bazı adımlar terfi gibi dikey hareketler olabilirken, diğerleri farklı departmanlara yatay geçişler olabilir. Her ikisi de beceri geliştirmeyi ve kişisel gelişimi teşvik edecektir.

"Çağdaş gelişim, zengin ve çok boyutlu kariyerler ve zengin ve çok boyutlu insanlar yaratmak için zaman içinde bir araya gelen sayısız (genellikle küçük) anla gelişen bir yolculuktur. Tıpkı hayatın günlük yaşanması gerektiği gibimiyopça varış noktasına takılmak yerine yolculuğun tadını çıkararak, kariyer de öyle olmalı. Bu da kariyer tanımını, kişinin iş yaşamı boyunca geliştirebileceği ve büyütebileceği her şeyi kapsayacak şekilde genişletmek anlamına gelmektedir." ‍JuliaWinkle Giulioni, "Promosyonlar Artık Dünde Kaldı."

📈 Kariyer haritasının faydaları nelerdir?

Kariyer haritasının hem şirketler hem de çalışanlar için açık faydaları vardır. Şirketler en iyi yeteneklerini ellerinde tutmak isterken, çalışanlar da geleceklerine değer veren bir kuruluş için çalıştıklarını bilmekten hoşlanırlar. 

Kariyer haritasının en önemli faydalarından bazıları şunlardır: 

1. Çalışanların elde tutulmasının iyileştirilmesi 

Yeni personel işe almak oldukça pahalıdır - işe alım başına ortalama maliyet 4.425 dolardır. Ancak çalışanlarınızı elinizde tutmak sadece uygun değil; aynı zamanda akıllıca bir iş kararıdır.

İşe alımlarda tasarruf sağlamanın yanı sıra, şirket içi kariyer hareketleri sunmak çalışanlarınızın kurumunuza olan ilgisini korur. Kanıta mı ihtiyacınız var? LinkedIn Küresel Eğilimler raporu, şirket içi mobiliteye önem veren şirketlerin, şirket içi işe alım oranı düşük olan şirketlere kıyasla %41 daha uzun çalışan görev süresine sahip olduğunu vurgulamaktadır.

Proaktif çalışanların potansiyel yeni roller aramasını beklemek yerine, şirket içi işe alım uzmanları Öğrenme ve Gelişim uzmanlarıyla birlikte çalışmalıdır. Nihai amaç, mevcut yetenekleri geliştirmek, zenginleştirici eğitim programları sunmak ve onlar için kariyer fırsatları belirlemektir.

2. Çalışan bağlılığının artırılması

Çoğu kuruluşun çalışan bağlılığı sorunu vardır, yani ekip üyelerinin işten ayrılma ve farklı bir işverende daha tatmin edici bir rol bulma olasılığı daha yüksektir. Gallup'un Küresel İşyerinin Durumu 2021 raporu bunu göstermektedir.

"Çalışanların %20'si işine bağlı. Dünyadaki tam zamanlı çalışanların çoğunluğu ya saati izliyor ya da aktif olarak işverenlerine karşı çıkıyor. Bu kopukluk üretkenlik, yenilikçilik ve kurumsal değişim üzerinde bir engel oluşturuyor. Geleceğin başarılı şirketleri yalnızca kâr elde etmekle kalmayacak, aynı zamanda krizleri atlatabilecek başarılı çalışanlar da yaratacaktır."

Bu gelişen ve bağlı çalışanları üretmenin kilit bir yolu, kariyer haritalamanın ana hedeflerinden biri olan bir şirkette kalmaya yönelik teşvikler sağlamaktır. Onlara kalmaları için bir neden vererek ne bekleyebiliriz? Çalışanların %40 'ı, işlerinde daha mutlu olmaları halinde görevlerinde daha fazla çalışmaya istekli olacaktır. 

3. Halefiyet planlamasının sağlamlaştırılması 

Kariyer haritalama, yedekleme planlamasının hayati bir bileşenidir. Kuruluşunuzdaki önemli rolleri dolduracak yüksek potansiyelli adayları belirlemenin yanı sıra, bu çalışanların hedef pozisyonlarına ulaşmak için izleyecekleri rotayı da belirleyeceksiniz.

"Yetenek kazanımı dış yeteneklerle ilgili olduğu kadar, birçok kurumda iç yeteneklerle de ilgilidir. Ve son on yılda şirket içi mobiliteye verilen önemin arttığını görüyorsunuz." Nagaraj Nadendla, Kıdemli Başkan Yardımcısı, Ürün Geliştirme
- Oracle Cloud HRM

Halef adayları için kariyer yolları genellikle yatay geçişler ve iş rotasyonlarının bir kombinasyonunu içerir. Bu, bir halefin yönetsel bir kapasitede dizginleri ele almasından önce bir kuruluşun birden fazla bölümüne maruz kalmasını sağlar. 

4. Beceri eksikliklerinin belirlenmesi 

Ne yazık ki, şirketlerin %87 'si halihazırda beceri boşlukları yaşıyor veya roller geliştikçe ve işe alım piyasası daha rekabetçi hale geldikçe önümüzdeki birkaç yıl içinde yaşamayı bekliyor. Ancak Citrix araştırması, yeni çalışanları işe almanın beceri açıklarını kapatmanın yalnızca ilk adımı olduğunu ortaya koyuyor. Bunun yerine, mevcut çalışanların %82 'si ve İK profesyonellerinin %62'si, çalışanların rekabetçi bir iş piyasasında ilgili kalabilmek için yılda en az bir kez yeniden beceri kazanmaları gerektiğine inanıyor.

Şirket içi yeteneklerinizi değerlendirmeyi ve geliştirmeyi taahhüt edin ve onlara şirketinizde bir kariyer yolunun nasıl göründüğünü gösterin. Ödül mü? 73'ü daha fazla beceri geliştirme fırsatı olması halinde şirketlerinde kalmaya devam edeceklerini söylüyor. 

5. Yeni adayların çekilmesi

Büyük İstifa, şirketlerin yeni adayları çekmek ve elde tutmak için çabaladığı anlamına geliyor. Peki işverenler bu adayların neye ihtiyaç duyduğunu biliyor mu?

HR Happy Hour podcast sunucusu Steve Boese böyle düşünmüyor. Yeteneği elde tutmaya yardımcı olmak için işlemsel faktörlere odaklanan şirketlerin, çalışanların şu anda ne aradığı noktasını kaçırdığını açıklıyor.

"Özellikle ön saflarda çalışanlar için çok sayıda kalış ikramiyesi, hatta bazen ücretlerde geçici artışlar gördük. Eğer işlemsel faktörlere odaklanırsanız, çalışan işverenle olan ilişkimin sadece bir dizi işlemden ibaret olduğunu düşünür. Ve bana bir işlemden biraz daha fazla değer verebilecek başka bir işverene gitmekten mutluluk duyacağım."

Kariyer haritalama yoluyla lider bir işveren olarak markanızı güçlendirin. Bu, adayları cezbedecek ve şirkette sağlam bir gelecekleri olduğunu kanıtlayacaktır. Markerstudy Broking'in bu LinkedIn reklamında kariyer haritasını nasıl tanıttığına göz atın. 👇

6. Liderlikte çeşitliliğin artırılması 

Yetenek profesyonellerinin yaklaşık %80 'i, 2022 yılında işe alım sektöründeki en kritik trend olarak "çeşitlilik işe alımını" gösterdi. Ancak bu trend sadece dışarıdan işe alımla sınırlı değil ve şirket içi gelişimde de kullanılmalı.

Doğru kariyer ilerleme çerçevesi, her çalışanın izleyebileceği adil bir kariyer gelişim yolu yaratacaktır. Kadınlar için maaş oyun alanını eşit leyecek ve fiziksel engelli çalışanlar için işe alma ayrımcılığını ortadan kaldıracaktır.

Bu kapsayıcılığı teşvik etmek için şirketinizde kariyer haritalaması uygulayın. Tanımlanmış kariyer yolları, herhangi bir geçmişe ve deneyim seviyesine sahip çalışanların liderlik pozisyonlarına nasıl ilerleyebileceğini tam olarak gösterecektir. 

🗺️ Kariyer haritası bileşenleri

Pratik bir kariyer haritası bu temel unsurları içerir: 

• İş tanımı rol kartları - rolün kıdemi, raporlama hatları ve gerçekleştirdikleri görevler de dahil olmak üzere her pozisyonun bir şablonunu oluşturun. 
• Rol yetkinlikleri - çalışan gereksinimlerini doğrulamak için her rol kartına temel, işe özgü, işlevsel ve liderlik yetkinliklerini ekleyin. 

• Kişilik tipleri - bireyin doğru kariyer yolunu bulmasına yardımcı olan iddialı veya empatik olmak gibi bir rol için yumuşak becerileri ve karakter özelliklerini tanımlar. Kişilik ve davranış değerlendirmelerini de kullanabilirsiniz. 
• Öğrenme ve gelişim fırsatları - çalışanların kariyer gelişim hedeflerine ulaşmalarını desteklemek için uygun eğitim programlarını veya gölgeleme gibi şirket içi girişimleri teşvik edin.

‍‍⚙️ Kariyer haritası nasıl oluşturulur: 8 En iyi uygulama

Şirketinizde kariyer haritasını uygulamaya hazır mısınız? En iyi uygulamalar da dahil olmak üzere bu 8 adımı izleyin. 

1. Şirketinizin organizasyon şemasını gözden geçirin 

Şirketinizin halihazırda temel rol hiyerarşisini özetleyen bir kuruluş şeması varsa, bu başlamak için mükemmel bir yerdir. Bunu gerektiği gibi güncelleyin. 

İpucu: Gelecekteki şirket hedeflerine uygun yeni roller eklemeyi umuyorsanız, bunların planınıza dahil edildiğinden emin olun. Çalışanlar, bundan bir yıl veya daha uzun bir süre sonra mevcut olabilecek bir pozisyona şirket içi geçişlerinin haritasını çıkarabilirler. 

2. Kariyer yollarınızı oluşturun

Ardından, kuruluşunuzdaki iş rolleri arasındaki ilişkilere dikkat edin. Tüm kariyer yolları doğrusal değildir, bu nedenle büyümeyi teşvik etmek ve çalışanların hayallerindeki işe ulaşmalarını sağlamak için departmanlar arasında net yollar eklemeyi unutmayın.

Kariyer merdiveni (düz bir dikey) yerine kariyer kafesi (çok sayıda yan fırsat içeren) düşünün. 

3. Her rol için yetkinliklerin ana hatları

Kariyer haritanızdaki her bir rol için gereken yetkinlikleri ve kristal netliğinde iş tanımlarını tanımlayın. Bu, kuruluşunuzun her üyesinin ihtiyaç duyduğu temel yetkinlikleri ve rol için özel veya teknik becerileri, nitelikleri veya deneyimi içerebilir.

İpucu: Rol belirsizliğini azaltmak için iş tanımlarınıza her zaman yetkinlikleri dahil edin.  

4. Şirket hedeflerini aklınızda tutun

Kariyer haritanızın ana hatlarını çizerken her zaman iş hedeflerine ve amaçlarına öncelik verin. Şirketinizin önümüzdeki 1 ila 5 yıl içinde ihtiyaç duyacağı rollere giden yolları belirleyebilirsiniz. Ancak, mevcut çalışanlarınız bu rolde başarılı olacak olsa bile, kuruluşunuzun ihtiyaç duymadığı bir role giden yolu tanımlamamaya dikkat edin. 

5. Öğrenme ve gelişim ihtiyaçlarını belirleme 

Artık bir kariyer haritanız var, mevcut çalışan geliştirme sistemlerinizle çalışanların ilerlemesinin ne kadar gerçekçi olduğunu değerlendirin. Bireyleri desteklemek için halihazırda hangi eğitim veya mentorluğu kullanıyorsunuz? Emin değilseniz, bunu öğrenmenin bazı hızlı yolları şunlardır:

• Öğrenme ve gelişimden memnuniyeti değerlendirmek için mevcut işgücünüze anket uygulayın // Buradan faydalı bir şablon edinin
• İnsanların şirketinizden neden ayrıldığını anlamak için çıkış mülakatları yapın (veya bu mülakatların belgelerini tekrar gözden geçirin) 
• Ne kadar etkili olduklarını belirlemek için mentorluk, koçluk veya işbaşı eğitim programlarınızı analiz edin. 

6. Kapsamlı eğitim programları sağlamak

Değerlendirmenizden yola çıkarak, eksikliklerin nerede olabileceğini belirleyin ve çalışanlarınızın başarılı olması için eğitim ve gelişim programları sunmak üzere harekete geçin. Bu şunları içerebilir: 

• Açıklığa Kavuşturma eğitim için bütçe
• Liderlerin mentorluk yapmasını zorunlu kılmak 
• Çalışanların deneyim kazanması için iş rotasyonları düzenlemek. 

7. Çalışan farkındalığını artırın 

Son halini aldıktan sonra, kurumunuzdaki yeni fırsatlara ilişkin farkındalığı artırmak için kariyer haritanızı kurum içi çalışanlarınızla (hem uzun süreli personel hem de işe alım sırasında yeni işe başlayanlar) paylaşın. 

Şirket içinde yer değiştiren çalışanların kişisel başarı hikayelerine yer verin. Bu, bazı çalışanların kariyer gelişimi seçeneklerini keşfetmek için ihtiyaç duyabilecekleri motivasyon kaynağıdır. 

8. Esnek kalın

Son olarak, kariyer haritası bir kez oluşturup unutacağınız bir şey değildir. En iyi sonuçları elde etmek için her yıl veya şirketinizde yapısal değişiklikler olduğunda yeniden gözden geçirin. 

Esnek kalmayı ve kuruluşunuz doğal olarak geliştikçe yeni büyüme fırsatlarını dahil etmeyi unutmayın. 

📝 Kariyer haritalama şablonları

1. Yetkinlik çerçevesi şablonu

• Google E-Tablolar / Excel için yetkinlik çerçevesi şablonu
• 5 ustalık seviyesinde tanımlanan 135 temel, işlevsel ve teknik yetkinlik
• ...ve 10 departman genelinde

2. Yetkinlik haritalama şablonu

Yani, büyük bir yetkinlik birikiminiz var. İnsan kaynakları yöneticileri hangisini seçeceklerini şaşırmış durumdalar.

Bu basit egzersiz, en iyi seçimi bulmalarına yardımcı olacaktır.

➡️ Yetkinlik haritalama şablonunu buradan edinin.

Bonus: Zavvy AI ile kariyer yollarınızı otomatik olarak oluşturun

...ve eğer en akıllı yolu arıyorsanız...

1) ...her rol ve seviye için ayrıntılı kariyer haritaları oluşturun...

2) ...bunları genel performans ve gelişim sisteminize akıllıca bağlayın...

o zaman size sayısız saat kazandıracak kariyer yönlendirme yazılımımıza bir göz atın.

🏢 Kariyer haritasını kullanan şirket örnekleri

Bazı kariyer haritalarını iş başında görmek ister misiniz? Kurum içi muhteşem fırsatlar sayesinde başka bir şirket tarafından tercih edilmeyen çalışanlara ilişkin bu mükemmel örneklere göz atın. 

Vodafone, çalışanlarını sürekli öğrenmeye ve gelişmeye teşvik etme konusunda tutkuludur. Şirket, bireylerin gelişmesine olanak sağlamak için daha deneyimli meslektaşlarından mentorluk ve destek sunmaktadır. Ayrıca, şirketle birlikte kendi kariyer yolculuklarında ilerlemiş olan çalışanların ilham verici hikayelerini de yayınlamaktadır. 

Örnek: Chloe Mulligan'ın Vodafone'daki ilk görevi Proje ve Programlar kapsamında Proje Koordinatörlüğü idi, ancak hayali şirketin Profesyonel Hizmetler kariyer yolunda ilerlemekti. İlk terfisi Proje Uzmanlığına, bir sonraki adımı ise Proje Yöneticiliğine oldu. 

Barclay Simpson iki farklı kariyer yolu sunmaktadır. Çalışanlar, bireysel kariyer hedeflerine bağlı olarak 'Ücretli Çalışan' rotasında veya 'Yönetim' rotasında ilerleyebilirler. Her iki yol da çalışanlara şirketin Direktörlük kademesine erişim sağlamakta ve terfi kriterlerini netleştirmektedir. Şirket, başarılı kariyer gelişimi mezun hikayelerini aktif olarak sergilemektedir.

Örnek: Sophie Spencer şirkette Hukuk Kıdemli Danışmanı olarak işe başladı. İnsan Kaynakları ve Performans Direktörlüğüne terfi etmeden önce Hazine Müdürü ve Hazine Başkanı olarak görev yaptı. "Barclay Simpson'ın ilgimi çeken alanlarda ek sorumluluklar üstlenmeme ve kariyerimi bu kadar çeşitli yönlerde ilerletmeme izin verdiği için çok minnettarım" diyor.

IBM, çok çeşitli kariyer hızlandırma programlarına sahiptir ve işyerinde kadınları destekleme konusunda zengin bir geçmişe sahiptir. Mevcut bazı gelişim programları şunlardır:

• Level Up - kadınları yönetici lider adayları olarak geliştirmek için tasarlanmış bir program. 
• Tech Re-Entry - iş gücüne yeniden katılmak isteyen teknoloji profesyonellerine yönelik küresel bir program. 
• Teknik Liderliğe Giden Yollar - bir dizi gölgeleme fırsatı ve yuvarlak masa tartışmaları sırasında teknik liderleri işe almaya, geliştirmeye ve elde tutmaya yönelik bir program. 

👀 S potify, Intercom ve Dropbox gibi şirketlerdeki kariyer ilerleme çerçevelerini merak ediyor musunuz?
‍Burada 11 kariyer ilerleme modeli örneği topladık.

➡️ Kariyer haritalama aracımızı kullanın

Kariyer gelişimi çerçevesi oluşturmak Zavvy'un çalışan gelişimi çözümleri ile çok kolay. Bir kariyer haritasının parçası olarak, çalışanları hayallerindeki kariyer yollarını çizmeye teşvik etmeden önce rol kartları ve yetkinlikler geliştireceksiniz. 

Tüm kuruluşunuzda kristal netliğinde yollar oluşturarak, herhangi bir önyargı veya önyargı ipucu olmadan tüm çalışanlar için heyecan verici ilerleme fırsatları sunacaksınız. 

➡️ Çalışan büyümesi ve gelişimine yönelik bu yenilikçi yaklaşımı inceleyerek en iyi yeteneklerinizi elinizde tutun ve kariyer FOMO'sunu önleyin.