Birçok İK lideri geri bildirimden korkar: geri bildirim, işyeri kültürlerinin canavarıdır.
Bir çalışanla yüz yüze görüşmek zorunda kalmak bir kabus olabilir.
Oysa bir geri bildirim kültürü yaratmak, ekibinize verebileceğiniz en iyi hediyelerden biridir. Çalışanların %33 'ü amirlerinden daha fazla geri bildirim almayı tercih ettiklerini söylüyor. Bu, güçlü yönlerini fark etmelerine, beceri eksikliklerini gidermelerine ve kurum içinde büyümelerine yardımcı oluyor.
Çalışanlar gelişim ve bağlılık aşamasına geçtikçe, verimliliklerini artırmak için takdir ve yapıcı performans değerlendirmeleri almalıdırlar. Ancak ne yazık ki, tüm yöneticiler nasıl etkili bir şekilde geri bildirim vereceklerini bilmiyorlar.
Geri bildirim kültürü, çalışanlar ve yönetim arasında geri bildirimleri paylaşma, yanıtlama ve bunlara göre hareket etme alışkanlığıdır. Geri bildirim kültürü, ister yönetici ister alt düzey personel olun, pozisyondan bağımsız olarak herkes için geçerli olmalıdır.
Sağlıklı bir geri bildirim kültürü aşağıdaki bileşenlere sahiptir:
Geribildirim vermenin temel amacı, işin kalitesini ve mümkünse miktarını artırmaktır. Ekibinize işlerinin hangi bölümünün iyileştirilebileceğini ve bunun nasıl yapılacağını bildirerek, hedefe ulaşmanın yolunu yaratmış olursunuz.
Dahası, ekip görevlerini yerine getirmek için en iyi yöntemleri bulduktan sonra proaktif olmaları beklenir. Sonuç olarak yöneticiler, ekip liderlerinin fazla müdahalesi olmadan da işin sorunsuz bir şekilde yürüyebileceğinden emin olurlar.
Bu noktada, iletişim kesintisiz ve neredeyse "sözsüz" hale gelecektir çünkü herkes aynı sayfadadır. Ekip, kuruluşun iş akışına göre neyin kabul edilebilir olduğunu ve neyin olmadığını anlar.
İşletmeniz ne kadar büyükse, o kadar çok çalışanınız vardır ve geri bildirim vermeyi göz ardı etmek o kadar kolaydır. Sonuç olarak, çalışanlar kendilerini görülmemiş, duyulmamış ve katkıları için takdir edilmemiş hissedebilir.
Sık sık geri bildirim alan çalışanlar, hedeflere ulaşma ve görevleri yerine getirme konusunda ellerinden gelenin en iyisini yapmaya 4,6 kat daha isteklidir. Ayrıca, bağlı çalışanlara sahip kuruluşlar %22 daha kârlıdır ve işten çıkarma ve yeniden işe alma nedeniyle kayıp yaşama olasılıkları daha düşüktür.
Bir geri bildirim kültürü oluşturmak, kuruluşunuzun mali kayba uğramasını önleyebilir.
Bir çalışanın yerini doldurmak bir aylık maaşının %20 'sine mal olur. Çalışanlarınızın hatalarından ders çıkarmalarına yardımcı olmak performanslarını artırabilir ve becerilerini geliştirebilir.
🏆 Kanıtlanmış 17 yöntemle çalışan performansını nasıl artıracağınızı öğrenin.
İlk 30-60-90 iş gününden itibaren geri bildirim kültürünün benimsenmesi, herkesin rolünü bilmesini sağlar.
Yeni işe başlayanlar, şirketin beklentilerini gördüklerinde kendilerini kurumunuza daha bağlı hissedecek ve çalışmalarını hedefleri karşılayacak şekilde ayarlayabileceklerdir.
Geri bildirim vermek kolay değildir. Öğrenme ve değerlendirme kültürünü uygulamak, çalışanlarınıza hangi alanda iyi olduklarını ve hangi alanı geliştirmeleri gerektiğini söylemenin ötesine geçer.
Bununla birlikte, geri bildirim sağlamak kurumsal başarı için ayrılmaz bir araçtır ve en üst düzeyde öncelikli olarak ele alınmalıdır.
İşte kurumsal başarı için yararlanabileceğiniz en iyi sekiz geri bildirim kültürü uygulaması.
Büyüme zihniyetine sahip bir lider öğrenme tutkusu geliştirir ve değişime açıktır. Çalışanlar yetenekli olsa da, her zaman gelişime yer olduğunu anlarlar.
Birine işini daha iyi yapabileceğini söylediğinizde, bu kolayca bir saldırı olarak yanlış yorumlanabilir.
Sonuç olarak, bu hassas konuşmalardan kaçınmak için geri bildirimler genellikle halının altına gömülür ve herkes işine devam eder.
Çalışanlar savunmaya geçebilir ve normal şekilde çalışmaya devam edebilir. Performanslarında yanlış bir şey görmezler veya kendilerini geliştirme ihtiyacı hissetmezler.
İpucu: Liderler de dahil olmak üzere herkes için eğitim programları ve kurslar sunarak kötü adam olmaktan kaçının.
Bazı yanlış anlaşılmaları önlemek için bu ipuçlarını takip edin:
Yöneticilerin sadece %14,5 'i etkili geri bildirim verirken, geri kalanı iki gruba ayrılıyor(Leanne Renninger, LifeLabs Learning Kurucusu).
Bir grup dolaylı ve yumuşak yöneticilerden oluşurken, diğer grup bunun tam tersini tanımlamaktadır.
Dengeyi korumak zor olabilir, özellikle de bunu yapma konusunda hiç deneyiminiz yoksa veya eğitim almadıysanız.
Bu arada, ne öğütlüyorsanız onu uygulamalısınız.
İpucu: Aynaya bakın. Bir lider olarak inşa ettiğiniz büyüme zihniyetine aykırı şeyler yapıyorsanız, bunları durdurun ve sınırlar koymaya başlayın.
Hiyerarşinin en tepesinden en altına kadar herkes geri bildirim kültürünün değerini anlamalıdır. Aşağıdaki adımlarla geri bildirim verme konusunda rol model olun:
Bir kılavuz, alıcılara performans sonuçlarını bildirmek için ana hatların, yapının ve en iyi stratejilerin tanımlanmasına yardımcı olacaktır.
Kılavuz bu dört soruya cevap vermelidir:
Kılavuzu, iyi ve kötü geri bildirim etkileşimlerine ilişkin materyaller veya videolarla destekleyin. Ardından, bir çalışanla canlı bir gösteri yaparak bunu bir sonraki seviyeye taşıyabilirsiniz. Akran değerlendirmesi eylemini uygulayabilir ve geri bildirimin her zaman hiyerarşinin en üstünden en altına doğru gelmemesi gerektiğini gösterebilirler.
Çalışanları yardım için size gelmeye teşvik etmek güven oluşturur ve iletişimi geliştirir. Endişelerini, sorularını veya önerilerini normal emir komuta zincirinin dışında ele alarak varlığından bile haberdar olmadığınız sorunlu noktaları keşfedebilirsiniz.
Açık kapı politikası kulağa hoş gelse de, tonu belirlemek çok önemlidir. Çalışanların kendilerine verilen fırsatı kötüye kullanmamaları amaçlanır - örneğin, performans değerlendirmesini bir dedikodu seansına dönüştürmek gibi.
Açık kapı politikasının işe yaraması için aşağıdaki adımları uygulayın:
Geri bildirimi sistematik bir süreç haline getirin. Bunu yıl sonuna ertelemeyin. Çalışanlar büyük olasılıkla yaşadıkları her şeyi unutacak ve çalışma tarzlarıyla devam edeceklerdir.
Bireysel projeler için, bire bir etkileşim en iyi stratejidir. Engelleri tartışmak ve birlikte çözüm bulmak için biraz zaman ayırın.
Grup projeleri hakkında geri bildirim almak için bir kohort toplantısı düzenleyin. Herkesin katkıda bulunabileceği grup temelli bir toplantı gündemi oluşturun. Ekibi proje üzerinde çalışırken karşılaştıkları zorlukları ve kazançları paylaşmaya teşvik edin. Bu şekilde toplantıların amacından sapmasını önler ve ekip işbirliğini artırırsınız.
Geri bildirim her gün olmak zorunda olmasa da, bunu günlük iletişiminize dahil edebilirsiniz. Örneğin, "Sarah, sosyal medya kampanyası nasıl gidiyor?" veya "Projeyle ilgili herhangi bir zorluk yaşıyor musun?" gibi kısa ve hızlı sorular sorabilirsiniz.
İnce geri bildirim vermenin diğer yolları arasında aşağıdakiler yer alır:
Robotik bir patron olmayı bırakın ve etrafınızdaki insanların duygularının farkında olun. Kendinizi onların yerine koyun ve performanslarına karşı gerçek bir empati gösterin. Bu nokta, geri bildirim alışverişinin istenmeyen yan etkilerinden kaçınmak için hayati önem taşımaktadır.
Bu nedenle, empatiyi yapıcı eleştirilerle dengelemek etkili geri bildirim vermek için çok önemlidir. Nasıl geri bildirim vereceğinizi ve hangi yaklaşımın o kişiye veya duruma uygun olduğunu tespit edebilirsiniz. Duygusal zekanızı geliştirmek aşağıdaki adımla başlar:
Bazı çalışanlar bire bir görüşmelerde geri bildirime daha iyi yanıt verirken, diğerleri bunu anonim olarak yapmayı tercih edebilir. Bu nedenle esnek bir geri bildirim sistemine sahip olmanızı öneriyoruz.
Tüm çalışanlar aynı değildir, bu nedenle geri bildirimi herkesin konfor düzeyine uyacak şekilde uyarlamalısınız. Ayrıca, çalışan rollerinin sürekli değiştiği hızlı tempolu ve dinamik bir ortamda zaman kazandırır.
Geri bildirimlerin iletilmesinde adaleti sağlamak için kuruluşunuzda yararlanmanız gereken bazı geri bildirim kanallarını bir araya getirdik:
Kağıt anketleri değiştirin ve geri bildirim yazılımı ile yüz yüze etkileşimleri tamamlayın. Etkili yanıtlar almak için dinamik ve benzersiz anketler oluşturun ve ardından verileri otomatik olarak analiz etmek için geri bildirim yazılımını kullanın. Bu, manuel süreçlerden kaynaklanan insan hatası oranlarını azaltacak ve bilinçli kararlar almanıza yardımcı olacaktır.
Ayrıca, bazı araçlar açık kaynaklıdır ve kuruluşunuzun büyüklüğüne ve geri bildirim sistemine uyacak şekilde değiştirilebilir.
Bir geri bildirim yazılımı seçmeden önce aşağıdaki faktörleri göz önünde bulundurun:
Geri bildirimi sandviç yapmaktan kaçının - Konuşmaya olumlu bir ifadeyle başlayın. Alıcıya son zamanlarda başardığı bir şey için iltifat edin. Ardından yapıcı eleştirilerde bulunun. Nerede başarılı oldukları ve nerede gelişmeleri gerektiği konusunda ayrıntılara girin.
Objektif olun - Kişisel şikayetlerinizi konuşmaya dahil etmeyin. Geri bildirim farklılıklarınızla değil, gerçeklerle ilgilidir. En önemlisi, doğrudan konuya girin, böylece onların kafasını karıştırmazsınız.
Birlikte uygulanabilir çözümler için beyin fırtınası yapın - Konuşmayı dinleyicinizin nasıl gelişebileceğine dair gerçekçi çözümlerle sonlandırın. Onlara ne yapmaları gerektiğini söylemeyin. Bunun yerine seçenekler önerin. Mümkün olduğunda, bu önerilerin daha önce nasıl işe yaradığına dair örnek olaylardan bahsedin.
Takip - Başka bir toplantı yapmak için plan yapın. Her iki taraf için de uygun bir tarih belirleyin. Takip toplantıları, son seanstan bu yana kaydettiğiniz ilerlemeyi karşılaştırmaya odaklanmalıdır. Her toplantıdan önce her ikinizin de gerçekleştirebileceği SMART hedefler belirleyin.
Sözünü kesmeyin - Konuşmacı sözünü bitirene kadar onu dinleyin. Geri bildirim hedefe uygun olmasa bile sabırlı olun. Dinlerken not alın ve konuşmacının gözden kaçırmış olabileceği bilgileri tartışın.
Açık olun - Konuşmacınız geri bildirim sırasında büyük olasılıkla öneriler sunacaktır. Savunmacı olmayın. Bunun yerine, fikirlerini memnuniyetle karşılayın ve bakış açılarını daha iyi anlamanıza yardımcı olacak sorular sorun. Konuksever beden dilinizi koruyun ve göz teması kurun. Katılmadığınız bir şey söylediklerinde konuşmacıdan uzaklaşmayın veya gözlerinizi devirmeyin.
Yansıtma - Tartışmayı gözden geçirmek ve her iki tarafın da aynı sayfada olduğundan emin olmak için en fazla beş dakika kullanın. Gözden kaçırdığınız herhangi bir ayrıntı varsa, bu süreyi onlara dokunmak için kullanın. Sonra kendinize içsel olarak sorun: Bundan ne öğrendim? Öneriler uygulanabilir mi, değil mi?
İkinci bir görüş alın - Gerekirse, başka bir kişiden aynı konuda geri bildirimde bulunmasını isteyin. Ne de olsa, geribildirim pek çok fikirden oluşan bir denizde tek bir fikirdir. Daha sonra davranışınızı çoklu değerlendirmelere göre ayarlamak için planlar yapmaya başlayabilirsiniz.
Kudos kartlarını takas etmek, sık sık performans değerlendirmeleri yapmak ve işbirlikçi bir ortamı teşvik etmek Henkel, Zoom ve Google'ı rekabette öne çıkarıyor. Geri bildirim stratejinize ilham vermek için onların çalışma kültürü örneklerinden yararlanabilirsiniz.
Taktile, son derece hızlı büyüyen bir B2B saas şirketidir.
Çalışanlar, işe başlama tarihlerine bağlı olarak, belirli kilometre taşları boyunca otomatik olarak geri bildirime atanır (işe alım sırasında, bundan sonra her 6 ayda bir).
Bu şekilde, geri bildirim en başından itibaren herkesin yolculuğunun doğal bir parçasıdır.
➡️ Örnek olay incelemesinin tamamını buradan okuyabilirsiniz.
Henkel'in yeni geri bildirim kültürü geleneksel yöntemlerden farklıdır. Şirket, yukarıdan aşağıya yaklaşım yerine geri bildirimi yatay olarak dağıtan bir sistem oluşturdu. Bu strateji, 53.000 çalışandan oluşan büyük bir ekiple, herkes için görünürlüğü garanti altına aldı.
Yöneticiler artık tek geri bildirim kaynağı değil. Çalışanlar Kudos kartları ve akranlarından değerlendirmeler alabilirler. Henkel, yüksek performans gösteren çalışanlarını ödüllerle teşvik ederek bu sistemi güçlendiriyor.
Zoom, 2021 yılında Glassdoor Çalışanların Seçimi Ödülleri kazananları arasında yer aldı. Comparably.com'daki çalışan yorumları, Zoom çalışanlarının her hafta yapıcı geri bildirimler aldığını ortaya koyuyor. Aynı zamanda, her çeyrekte tüm çalışanların katıldığı bir toplantı düzenleniyor.
Yeni ekip üyeleri, onları kültüre başlatan ve şirketin iplerini öğreten koçlara veya mentorlara atanır. Ayrıca, bu kültürü tamamlamak üzere çalışanların üretken kalmalarına yardımcı olacak ve morallerini yükseltecek deneyimler yaratmak için bir Mutlu Ekip oluşturulur.
Google, işbirliğine dayalı bir ortam sağlayan düz bir organizasyon yapısına sahiptir. Alt düzey çalışanlar doğrudan CEO ile fikir alışverişinde bulunabilir ve endişelerini dile getirebilir ve akran değerlendirmesine büyük önem verilir.
Şirket ayrıca, çalışanların yenilikçi fikirlerini paylaşmaları için teşvik edildiği moral konuşması oturumlarına da ev sahipliği yapmaktadır. Ayrıca bu fikirleri gerçeğe dönüştürmeleri için gerekli kaynaklar da sağlanmaktadır.
Geri bildirim vermek, gençlerle "konuşmak" kadar rahatsız edici olabilir. Ancak güçlü ve zayıf yönler hakkında konuşmayarak ekibiniz için kademeli iyileştirmeler yapma fırsatını kaçırırsınız. Çalışanları elde tutma, moral ve üretkenliği artırma gibi kuruluşlara büyük faydalar sağlar.
Ancak geri bildirim, insan gelişimi bulmacasının yalnızca bir parçasıdır.
Zavvy ile her zamankinden daha etkili, yapılandırılmış geri bildirim için hepsini etkili bir şekilde birleştirebilirsiniz.
➡️ Nasıl çalıştığını öğrenin
.png)
.png)
