Çalışan Eğitimlerinin Etkinliği Nasıl Ölçülür?

ABD'li işletmeler toplu olarak çalışan eğitimine 80 milyar doların üzerinde harcama yapıyor. Dahası, öğrenme ve gelişim için yapılan küresel harcamaların 11 yıl içinde %400 oranında artacağı tahmin edilmektedir.

Ancak, sadece eğitim için para harcamak otomatik olarak (optimal) sonuçlar elde etmek anlamına gelmez.

Aslında raporlar, kuruluşların sürekli olarak yatırım getirisi çok az olan veya hiç olmayan kapsamlı kaynaklar ürettiğini göstermektedir.

‍Örneğin, kuruluşların etkisiz eğitim nedeniyle 1000 çalışan başına yılda 13,5 milyar dolar kaybettiği tahmin edilmektedir.

İşte daha iyisini nasıl yapacağınız.

📈 Eğitim etkinliği nedir?

Eğitim etkinliği, çalışanlara sağlanan eğitimin kalitesini ifade eder ve eğitimin amaç ve hedefleri karşısındaki etkisini ölçer. Bu nedenle, eğitim etkinliğinin ölçülmesi, eğitim çabalarınızın aşağıdakileri ne kadar iyi desteklediğini ortaya koyacaktır öğrenme ve gelişim iş gücünüz içinde.

Aşağıda, eğitim çabalarıyla ilişkili amaç ve hedeflere bazı örnekler verilmiştir: çalışanların belirli bir iş hedefini karşılama oranlarında iyileşme, çalışanların iletişim düzeylerinde artış, müşteri memnuniyeti derecesinde iyileşme ve beceri kazandırma ve yeniden beceri kazandırma yoluyla geleceğe hazır bir işgücü oluşturma.

Eğitim etkinliğinin ölçülmesi spesifik, ölçülebilir ve ilgili eğitim değerlendirme metriklerinin kullanılmasını gerektirir. Bir sonraki bölümde, eğitim metriğinin ne olduğunu inceleyecek ve bazı eğitim metriği örneklerini tanımlayacağız. 

🔍 Eğitim metriği nedir?

Eğitim metriği, bir eğitim sürecinin durumunu ve başarısını izlemek ve değerlendirmek için kullanılan ölçülebilir bir ölçüdür. Bu nedenle, eğitim metrikleri çalışanların öğrenme ve performansının farklı yönlerini değerlendirmek için kullanışlıdır.
‍

➡️ Eğitim ölçümlerine örnekler

Eğitim metriklerinin bazı örnekleri nelerdir? diye sorabilirsiniz. Piyasada tonlarca etkili eğitim ölçütü olsa da, aşağıdakiler size kuruluşunuzda kullanabilecekleriniz hakkında bir fikir verecektir. 

Tüm eğitim ölçümlerinin etkinlikle ilgili olmadığına dikkat etmek önemlidir. Bazıları eğitim sürecinin ilerleyişini, katılımcı sayısını vb. ölçebilir. Etkinliğe özgü ölçütler, orijinal hedefleri ve beklenen sonuçları göz önünde bulundurarak bir eğitim programının sonuçlarına kesinlikle atıfta bulunacaktır.

Tonlarca etkili eğitim ölçütü olsa da, aşağıdakiler size kuruluşunuzda kullanabilecekleriniz hakkında bir fikir verecektir.

• ‍ Puanlama, öğrencinin performansını ölçmenize ve uygun olduğunda bir test veya sınavın zorluk seviyesini ayarlamanıza yardımcı olur.‍
• Geçme veya kalma oranı kısa sınavlar ve testler ile bunların başarıyla tamamlanması içingeçerlidir‍
• Eğitim deneyimi memnuniyeti, çalışanların eğitim ve gelişim algılarını ve gerektiğinde öğrenme deneyiminin nasıl iyileştirilebileceğinibelirler‍
• Eğitim tamamlama oranı, bir kursu veya eğitim programını başından sonuna kadar tamamlayan katılımcıların sayısını gösterir.‍
• Öğrenim bırakma oranı, bir noktada bir kursu bırakan veya bir kursu tamamlamayan öğrencilerin sayısını gösterir. Bu, çalışanların öğrenmeye yönelik motivasyonsuzluğunu açıkça göstermektedir - bu da herkese uyan tek bir öğrenme yaklaşımının benimsenmesi, içerik ve hatta tarayıcı uyumluluğu gibi faktörlerden kaynaklanabilir.‍
• Eğitim sonrası performans, eğitimin etkinliğini gösterir ve eğitim sonrası çalışan performans seviyesini ölçer. Bu senaryodaki başarı ölçütleri artan üretkenlik, gelişmiş iletişim ve iyileştirilmiş çalışan etkinleştirmesi olabilir.

Unutmamanız gereken bir diğer önemli başarı ölçütü de yatırım getirisidir (ROI). ROI, bu sonuçları elde etmek için yaptığınız yatırıma karşılık çalışanlarınızı eğitmenin mali değerini analiz eder.

Kuruluşunuzda eğitim etkinliğini ölçmek için doğru metrikleri seçmenize yardımcı olabilecek bazı faktörler vardır. En önemli iki önerimiz şunlardır:

• Çalışanlarınızı eğiterek iyileştirilebilecek temel iş sonuçlarını belirleyin. (Örneğin, daha yüksek müşteri memnuniyeti oranlarına ulaşmak için, yeni müşteri desteği işe alımlarınızın çatışma çözümü konusunda ek eğitime ihtiyacı olacaktır).
• gerçekte neyi ölçüp neyi ölçemeyeceğinizi öğrenin. İşletmeniz müşteri memnuniyeti skorunu hiç takip etmemiş olsaydı, eğitimin müşteri memnuniyetini etkileyip etkilemediğini değerlendiremezdiniz.

❓ Eğitim etkinliğini neden ölçmeniz gerekiyor?

İstatistikler, dünya çapında şirketlerin çalışanlarını eğitmek için büyük yatırımlar yaptığını gösteriyor. Aslında Statista, şirketlerin 2020 yılında çalışan eğitimi ve öğretimi için 42,4 milyar dolar harcadığını bildiriyor. Ancak bu paranın iyi harcanıp harcanmadığını nasıl bilebiliriz?

Eğitim başarı ölçütleri çeşitli kritik soruları yanıtlamanıza yardımcı olabilir:

• Eğitim programı çalışanların beceri veya bilgi kazanmasında ne kadar etkili oldu? 
• Çalışanların kendileri eğitim programının kalitesini ve uygunluğunu nasıl değerlendiriyor?
• Çalışanlar yeni edindikleri bilgileri işlerinde uygulayabiliyor mu? 
• Yeni edinilen beceri ve bilgiler iş performansına nasıl yansıyacak?
• Eğitim programı başlangıçtaki hedeflerine ulaştı mı? Bunlar belirli iş hedeflerine nasıl yansıtıldı?
• Eğitim yaptığınız yatırıma değdi mi? Değmediyse, ne gibi dersler çıkarabilirsiniz? Hangi alanlara müdahale edilmesi gerekiyor?

Ancak, şu anda kuruluşların yalnızca küçük bir yüzdesi iş sonuçlarını ölçmek için eğitim etkinliğini ölçmektedir. Bunun yerine, birçok kuruluş daha temel ölçütlere odaklanır örneğin tamamlanma oranları, kayıt sayısı vb. Bunu kaçırılmış bir fırsat olarak görüyoruz.

Eğitim etkinliğini ölçmenin neden önemli olduğunu hala merak ediyorsanız, işte size düşünmeye değer birkaç neden.

1. Eğitiminyatırım getirisinisağlamak için

Kim bir katma değer veya yatırım getirisi beklemeden herhangi bir şeye para harcar?

Tüm iş harcamaları gibi, bir eğitim programı da belirli iş sonuçlarına ulaşmaya çalışacaktır.

Örneğin, çalışan verimliliğinde artış, satışlarda artış veya müşteri memnuniyeti puanlarında artış, eğitim programlarıyla ilişkili bazı özel "iş odaklı" hedeflerdir.

Gerçekten de araştırmalar, çalışanlarını eğitmek için düzenli olarak yatırım yapan işletmelerin yapmayanlara göre daha fazla fayda sağladığını göstermiştir. 

Bu nedenle, eğitime yatırım yapmak çok önemli olduğundan, uygun izleme ve ölçmenin uygulanması önemlidir. Bu, iş sonuçlarındaki değişikliklere katkıda bulunanın başka bir şey değil, gerçekten eğitim olmasını sağlayacaktır.

2. Eğitimin çalışanlara fayda sağlayıp sağlamadığını belirlemek

Kuşkusuz, eğitim etkinliğini ölçmenin kritik bir nedeni, çalışanlarınızın becerilerini ve performansını yükseltip yükseltmediğini belirlemektir. Sonuçta, eğitim faaliyetleri bir çalışanın normal iş akışından zaman alır. Kim becerilerini geliştirmeyen bir eğitim için zaman harcamak ister ki? Ya da daha da kötüsü, kişinin rolüyle ilgisi olmayan bir eğitimde zaman harcamak?

Ayrıca, eğitimin etkinliğinin değerlendirilmesi, çalışan memnuniyeti ve performansı ile ilgili olarak eğitim programlarınızın başarılarının ve eksikliklerinin canlı bir resmini çizer. Bu, gelecekteki müdahale alanlarını belirlemenize yardımcı olacak ve böylece eğitim girişimlerinizi bir sonraki seviyeye taşımak için bir kılavuz sağlayacaktır. 

Çalışanların bilgi ve becerilerini geliştirmenin yanı sıra, eğitim etkinliğini ölçmek doğru kullanıldığında etkili bir çalışan bağlılığı ve elde tutma aracı olabilir. Bununla, geçmiş öğrenme ve gelişim programlarından elde edilen sonuçların gelecekteki eğitim girişimleri için kritik araçlar olarak kullanılmasını kastediyoruz. Bunu yapmak, çalışan deneyimini gelecekteki gelişimin ön saflarında tutar. Sonuç olarak bu, çalışanların duyulduklarını ve görüldüklerini hissetmelerine ve kuruluşun daha büyük amacının bir parçası olduklarına inanmalarına yardımcı olacaktır. 

3. Hedeflere ulaşmanın önündeki engelleri keşfetmek

Öğrenme ve gelişim programlarınıza para, zaman ve enerji yatırımı yaptığınızda, bunların etkinliğini asıl hedeflerle ilişkili olarak ölçmeniz gerekir. Bu nedenle, çalışanlarınızı eğitmek işinizle ve uzun vadeli hedefleriyle uyumlu olmalıdır. 

Eğitim etkinliğini ölçmek, bu hedeflere ulaşma yolunda ilerleyip ilerlemediğinizi ortaya çıkaracaktır. Etkinliğe odaklanmak aynı zamanda bu hedeflere zamanında ulaşmanın önündeki engelleri belirlemenize de olanak tanıyacaktır. Örneğin, yıl boyu sürecek masraflı bir eğitim programı yürütmek istemezsiniz, ancak en sonunda bunun stratejik hedefleriniz üzerinde çok az etkisi olduğunu veya hiç etkisi olmadığını öğrenirsiniz. 

İş hedeflerinizi karşılamayan eğitim programları yürütmenin yarardan çok zarar getireceğini söylemeye gerek yoktur herhalde. Burada yalnızca finansal sonuçlardan değil, aynı zamanda çalışan bağlılığı ve moralinden de bahsediyoruz.

İyi planlanmamış bir eğitim programı, çalışan performansına ilişkin gerçekçi olmayan liderlik beklentilerine yol açabilir. Öte yandan, bir çalışan açısından bakıldığında, bu durum hayal kırıklıklarına ve yabancılaşma duygularına yol açabilir. Eğitimin kendisi uygun şekilde planlanmamış veya tasarlanmamışsa çalışanlarınız performanslarını nasıl artırabilir?

Eğitim girişimlerinizin etkinliğini değerlendirmek, çalışan ihtiyaç ve beklentileri ile karar vericilerinizin iş sonuçlarına yönelik öngörüleri arasındaki boşluğu doldurabilir.

📊 Eğitim etkinliğini ölçmek için değerlendirme yöntemleri‍

Eğitim etkinliğini ölçmek için çeşitli değerlendirme yöntemleri vardır. Biz bunlardan ikisine daha derinlemesine bakacağız. İlk olarak Kirkpatrick modeline bakacağız ve ardından Öğrenme-transfer değerlendirme modelini takip edeceğiz.

Kirkpatrick modeli kullanılarak eğitim etkinliği nasıl ölçülür?

Amerikan Eğitim ve Gelişim Derneği'nin eski başkanı Dr. Donald Kirkpatrick, eğitim etkinliğinin ölçülmesini ilk kez ortaya atan kişi olarak tanınmaktadır. 

Kirkpatrick modeli, değerlendirmenin ancak dört özel değerlendirme seviyesi takip edildiğinde değerli olduğunu varsayar. Bu nedenle model, eğitim değerlendirmesinin aşağıdaki dört seviyesi arasında ayrım yapar:

• Seviye 1: Tepki - katılımcının faaliyetten duyduğu memnuniyete odaklanır.
• Seviye 2: Öğrenme - beceri, bilgi, tutum, bağlılık ve güven kazanımını ölçer.
• Seviye 3: Davranış - katılımcıların eğitim sırasında öğrendiklerini işe geri döndüklerinde ne derece uyguladıklarını ölçer.
• Seviye 4: Sonuçlar - eğitim sayesinde hedeflenen sonuçların gerçekleşme derecesini ölçer. Sonuçlar seviyesi en önemlisidir - eğitim çabalarının arkasındaki asıl hedefe en yakın olanıdır.

Seviye 1: Tepki

Bu seviye, öğrencilerin eğitime ilişkin algılarını belirlemeyi amaçlamaktadır. Örneğin, eğitim katılımcıları öğrenme deneyimi hakkında ne hissetti? Eğlenceli buldular mı? İşleri için faydalı buldular mı? 

Hedef: Tamamlanan kurslar hakkında öğrencilerden geri bildirim alın ve hangi eğitim materyallerinin veya türlerinin gerçekten işe yaradığını ve hangilerinin iyileştirilmesi gerektiğini belirleyin.

Reaksiyon Seviyesinde Eğitim Etkinliği Nasıl Ölçülür?

Çalışanlarınızın tepkilerini şu şekilde değerlendirebilirsiniz:

• Çevrimiçi anketler ve geri bildirim formları.
• Bire bir veya yüz yüze görüşmeler.
• Basılı anketler ve soru formları.

Seviye 2: Öğrenme

Çalışanlarınızın öğrenme başarısını bu seviyede belirlemek istersiniz. Yeni bilgileri özümseyip özümsemediklerini değerlendireceksiniz. Ayrıca, bu yeni bilgiler onların bilgi ve becerilerini geliştiriyor mu? Peki ya tutumları? 

Hedef: Çalışanlarınızın yeni bir şey öğrenip öğrenmediğini öğrenin.

Öğrenme Düzeyinde Eğitim Etkinliği Nasıl Ölçülür?

Çalışanlarınızın bilgisini şu şekilde ölçebilirsiniz:

• Çevrimiçi testler ve sınavlar.
• Yazılı sınavlar.
• Gerçek veya simüle edilmiş görevler.

Seviye 3: Davranış

Bu aşamada çalışanlarınızın yeni bilgileri işlerine uygulayıp uygulamadıklarını kontrol etmek istersiniz. 

Hedef: Çalışanlarınızın eğitim nedeniyle farklı bir şey yapıp yapmadığını görün.

Yeni bilgiyi belirli bir duruma aktarabildiler mi? 

Davranış Düzeyinde Eğitim Etkinliği Nasıl Ölçülür?

Çalışanlarınızın bilgi aktarımını değerlendirmek için aşağıdakileri kullanın:

• Süpervizörler ve meslektaşlar ile görüşmeler.
• Basılı veya çevrimiçi öz değerlendirme anketleri.
• Müşteri anketleri, şikayetleri veya yorumları.
• İş süreçlerinden toplanan veriler (hata oranları, çağrı çözüm süresi vb.).

Profesyonel İpucu: Davranışı değerlendirirken, hem eğitimin hem de çalışma ortamının etkisini ölçtüğünüzü unutmayın.

Seviye 4: Sonuçlar

Bu değerlendirme modelinin son aşaması, şirketin sonuçlarını şirketin genel iş hedeflerine göre değerlendirmenizi önerir. 

Hedef: Eğitimin şirketin iş sonuçları üzerindeki etkisini keşfetmek.

Sonuçları ölçmek sizi en başta belirlediğiniz antrenman hedeflerine geri götürür. 

• Çalışan devir oranı azaldı mı? 
• Verimlilik seviyeleri arttı mı? 
• Motivasyon düzeyleri arttı mı? 
• Kâr marjları daha yüksek çalışan verimliliği veya daha yüksek müşteri memnuniyeti nedeniyle mi etkileniyor?

İş sonuçları için eğitim etkinliği nasıl ölçülür?

Daha düşük maliyetler - Eğitim, çalışan başına eğitim maliyetlerini XYZ kat azalttı mı?

İyileştirilmiş kalite - Eğitim çalışan performansını ve üretkenliği artırdı mı? Çalışan bağlılığı üzerinde herhangi bir etkisi var mı? Müşteri kayıp oranını büyük ölçüde azalttı mı veya çalışanların elde tutulmasını iyileştirdi mi?

Artan gelir - Finansal sonuçlar eğitimi haklı çıkardı mı? Kısacası, yatırım getirisine değer miydi?

ROI'nin nasıl hesaplanacağını mı merak ediyorsunuz? İşte formülü:

ROI (%) = {(Toplam Program Faydaları - Toplam Program Maliyetleri)/ Toplam Program Maliyetleri} X 100

Toplam Program Faydaları, az veya hiç hata olmaması, gelir artışı, artan müşteri memnuniyeti ve artan satışlar sonucunda bir yıl boyunca çalışan başına şirket için tahakkuk eden karı ifade eder.

Toplam Program Maliyetleri, eğitim dönemi boyunca yapılan tüm eğitim harcamalarını ifade eder. Bunlar şunları içerir 

• Eğitmen masrafları;
• Çalışan eğitim ihtiyaçları değerlendirmesi;
• Yazılım veya ekipman giderleri;
• Seyahat ve lojistik maliyetleri;
• Katılımcı maaşları ve
• Öğrenme içeriği.

Bir eğitim programının yatırım getirisinin nasıl hesaplanacağına dair bir örnek

Son eğitim programından sonra Zavvy'nin yıllık kârı 24.000 $ artmıştır. Eğitimin toplam maliyeti 6.000 dolardı. 

Yukarıdaki ROI formülünü kullanarak: 

ROI (%) = {(24.000 $ - 6.000 $)/ 6.000 $} X 100 = %300

300 yatırım getirisi, Zavvy'nin çalışan eğitimine yatırdığı her bir dolar karşılığında 3,00 dolar kâr elde ettiği anlamına geliyor.

‍Proİpucu: Eğer yatırım getiriniz %100'ü aşıyorsa, eğitim programınız net bir fayda sağlıyor demektir. Sonuç %100'den azsa net bir maliyet tahakkuk ettirmiş olursunuz. Ayrıca, yatırım getirinizi hesaplarken güvenilir tahminler elde etmek zor olabilir. Muhasebe departmanından destek istemenizi öneririz.

🚀 Zavvy nasıl yardımcı olabilir?

Zavvy, kağıt formları yazdırmadan, yönetmeden veya yazıya dökmeden anketler oluşturmanıza ve sonuçları sorunsuz bir şekilde izlemenize olanak tanır. Buna ek olarak, Zavvy'nin iş akışı oluşturucusu ile tekrarlayan görevleri otomatikleştirebilirsiniz; örneğin, bir anketten sonra farklı noktalarda Slack veya Teams aracılığıyla insanlara anketler gönderebilir, onlara otomatik olarak hatırlatabilir ve hatta eğitimlerinden temel öğrenmeyi tekrarlayabilirsiniz.

Kullanılacak örnek anket soruları:

• Ne kadar yeni bilgi öğrendiniz?
• Eğitimde en çok neyi sevdiniz?
• Eğitim bilgileri işinizle ne kadar ilgiliydi?
• İçerik ilgi çekici miydi? Öğrenirken eğlendiniz mi?
• Eğitim organizasyonundan memnun kaldınız mı?
• Kurs sırasında herhangi bir zorlukla karşılaştınız mı?
• Daha iyi sonuçlar elde etmenize yardımcı olmak için yapabileceğimiz başka bir şey var mı?

Zavvy'nin iş akışı oluşturucusu ile çalışanlarınızın öğrenme ilerlemesini izleyebilir ve her değerlendirmede becerilerini takip edebilirsiniz. Zavvy'de, çalışanların öğrenme ilerlemesini ve başarılarını ölçmek için aşağıdaki ölçümleri öneriyoruz.

İlerleme ve tamamlama oranları - Amacınız, öğrencilerin içeriği ne sıklıkta ve ne kadar başarılı bir şekilde tükettiklerini izlemek olmalıdır.

Profesyonel İpucu: Çalışanlarınızın öğrenme motivasyonunun düşük olduğunu fark ederseniz, temel nedeni keşfetmek için bir anket yapmalısınız.

Puan sonuçları - Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, bu en kritik çalışan eğitimi ölçütlerinden biridir, çünkü programınızın etkinliğinin göze çarpan bir resmini çizer. 

Profesyonel İpucu: Çalışanlarınızın öğrenme ilerlemesini daha objektif bir şekilde değerlendirmek için eğitimden önce (ön test) ve eğitimden sonra (son test) bir test kullanın.

Deneme sayısı ve cevap dökümü - Bu, öğrencinin hatalarını ve yaptığı deneme sayısını görmenizi sağlar. Buna ek olarak, bir öğrencinin hangi konularda zorlandığı hakkında size fikir verecek ve uygun olduğunda onlara ek öğrenme materyalleri atayacaktır.

‍Proİpucu : Her sorunun ortalama puanını ve kullanıcıların cevaplarını ölçmek için cevap dağılımı metriğini kullanın. Örneğin, katılımcıların büyük bir yüzdesinin bir soruya yanlış cevap verdiğini fark ettiğinizi varsayalım. Bu durumda, bu, ya konunun yeterince ele alınmadığının ya da testte yapmalarını istediğiniz şey hakkında kafa karıştırıcı bir iletişim olduğunun bir göstergesidir.

Öğrenme-aktarım değerlendirme modeli

Öğrenme Transferi Değerlendirme Modeli (LTEM) Kirkpatrick modeline pratik bir alternatif olarak geliştirilmiştir. Özellikle "kuruluşların ve öğrenme uzmanlarının değerlendirme yöntemlerinin geçerli geri bildirim sağlamada etkili olup olmadığını belirlemelerine yardımcı olmak için" tasarlanmıştır.

LTEM sekiz seviyeden oluşmaktadır: katılım, aktivite, öğrenen algısı, bilgi, karar verme yetkinliği, görev yetkinliği, transfer, transferin etkileri. Seviyeler, tamamen yetersiz öğrenme değerlendirme yöntemlerinden (devamlılık gibi) başlayarak öğrenme transferinin etkilerine kadar uzanmaktadır.

Seviye 1: Devamlılık

Katılım kurslara kaydolma, kurslara başlama, öğrenme etkinliklerine katılma ve öğrenme deneyimlerini tamamlama oranlarına bakılarak ölçülebilir. 

İpucu: Çalışanlarınızın bir oturuma katılmış olmaları, o oturumdan gerçekten bir şeyler elde ettikleri anlamına gelmez.

Seviye 2: Etkinlik

Etkinlik üç faktöre bakılarak ölçülebilir (1) dikkat, (2) ilgi ve (3) katılım. Bunların hepsi katılımcının eğitim oturumları sırasındaki davranışlarına atıfta bulunur. Ancak, hiçbiri bilgi transferinin kabul edilebilir ölçütleri değildir.

‍İpucu: Bir katılımcı oturum sırasında aktif olabilir, dikkatini verebilir ve ilgi gösterebilir, ancak bu yeni veya yararlı bir şey öğrendiğinin garantisi değildir.

Seviye 3: Öğrenici algıları

Öğrenci algıları ölçülebilir: 

• resmi olarak (anketler veya geri bildirim formları aracılığıyla) ve 
• gayri resmi olarak (hem çalışanlardan hem de üstlerinden "sokaktaki sözü" öğrenmek). 

Öğrenci algılarını yakalamaya yönelik resmi yöntemler, eğitmen yeterliliği, başlangıçtaki beklentileri ve gerçek deneyimleri ile kursu başkalarına tavsiye edip etmeyeceklerine ilişkin görüşlerini ortaya çıkaracaktır.

İpucu: Öğrenen algıları, öğrenme ölçütüne kıyasla öğrenme deneyiminin itibarının daha iyi bir göstergesidir. 

Seviye 4: Bilgi

Bilginin ölçülmesi, çalışanların eğitim sırasında gerçekten ne ölçüde bir şeyler öğrendiğini hedefler. 

Bilginin aktarılması ile bilginin akılda tutulması arasında bir fark vardır; belirleyici unsur, çalışanların bilgileri konusunda test edildikleri zaman dilimidir. Söylemeye gerek yok ki, çalışanların yeni bilgileri sadece eğitimin tamamlandığı gün hatırlamaları değil, günlük faaliyetlerinin bir parçası olarak yanlarında taşıyabilmeleri istenir. 

Bu nedenle, çalışanların bilgiyi muhafaza etmesi gereklidir. Yine de, öğrencinin bilgisini ölçen testler gerçekler ve terminoloji ile ilgili sorulara odaklanmaktadır. Ancak bu, karar verme ve üstün görev yetkinliği sağlamak için yetersizdir. 

İpucu: Katılımcılarınızın sadece bilgilerini test etmekle yetinmeyin. Katılımcıların yeni bilgilerini uygulamalarına olanak tanıyacak gerçek yaşam durumlarını da dahil edin. 

İpucu: Her zaman eğitimde yer alan bilgilerin çalışanların rolleri ve sorumlulukları ile ilgili olduğundan emin olun. Bunun dışındaki her şey değerli kaynakların, yani para ve zamanın verimli çalışmadan kaybedilmesi anlamına gelir.  

Seviye 5: Karar verme yetkinliği

Karar verme yetkinliği öğrencilerin öğrendiklerini ne ölçüde uygulayabildiklerini ölçer. 

"Sadece farkındalık yaratmayı amaçlayan eğitimler -davranışın değişmesi yönünde herhangi bir beklenti olmaksızın- muhtemelen zaman kaybıdır." Will Thalheimer, Öğrenme Transferi Değerlendirme Modeli'nin yaratıcısı.

Karar verme yetkinliklerini yüksek sadakatli simülasyonlar aracılığıyla ölçebilir, öğrencilerden gerçek dünyadaki durumlarda karar vermelerini isteyebilirsiniz. 

Öğrenme, katılımcıların öğrenilen kavramları gerçek hayattaki durumlarla ilişkilendirmesini sağlamalıdır. Karar verme yetkinliklerinin ölçülmesi hala yetersiz bir eğitim etkinliği yöntemi olarak kabul edilmektedir, çünkü öğrenenlerin yeni öğrendikleri karar verme yetkinliklerini zaman içinde koruyup koruyamadıklarını değerlendirmek zordur - becerilerini işte kullanmalarını desteklemek için.

İpucu: Eğitim simülasyonlarının gerçekçi karar verme durumlarını desteklediğinden emin olun.

Seviye 6: Görev yeterliliği

Görev yeterliliği, Seviye 5'te örneklendiği gibi karar vermeyi içerir, ancak aynı zamanda görev performansını da ekler. Dolayısıyla, 5. seviye ölçümleri öğrencilerden sadece karar vermelerini ister, bu kararları uygulamalarını istemez - 6. seviye, kararlar ve eylemler eksiksiz görevler olarak ölçüldüğünde ölçüm yapar. 

Gerçek bir eğitim bağlamında, geleceğin liderleri gerçekçi liderlik senaryolarına dayalı olarak karar verme simülasyonu yapabilirler. Diyelim ki lider sorunlu bir çalışanla uğraşırken sözleşmeyi feshetmeye karar verdi. 

Görev yetkisi, bu kararın uygulanmasına bakacaktır: 

• Konuşma nasıl yönlendiriliyor? 
• Ses tonunuz nasıl? 
• Peki ya beden dili? 

Öğrenciler tam görev yeterliliği gösterdiğinde, bu sağlam bir öğrenme sonucudur. Ancak hala zaman unsuru vardır. Öğrenciler görev yeterliliğini zaman içinde mi yoksa eğitim tamamlandıktan kısa bir süre sonra mı gösterecek? 

İpucu: Görev yeterliliğini ölçmek için, katılımcılara (yardım veya ipucu olmadan) değerlendirme yapabilecekleri, karar verebilecekleri ve bu kararlar doğrultusunda harekete geçebilecekleri gerçekçi durumlar sunulmalıdır.

Seviye 7: Transfer

Öğrenme transferi, daha önce bir öğrenme deneyimine katılmış olan kişiler öğrendiklerini işte (veya diğer hedeflenen performans durumlarında) kullanmak zorunda kaldıklarında gerçekleşir. Eğitim programlarını net bir şekilde aktarıma odaklanarak tasarladığınızda, gelecekte hatırlanma ve kullanılma olasılığı daha yüksek olan bir öğrenme yaratırsınız. 

Bilgi transferinin ölçülmesi, yardım alarak veya yardım almadan sorumluluklarını yerine getirirken yeni öğrenilen bilgiyi uygulama düzeyini veya kapasitesini değerlendirecektir.

İpucu: Transfer için ölçüm yaparken, hedeflenecek ilgili bir performans durumu seçmek çok önemlidir. 

Seviye 8: Transferin etkileri 

Transferin etkilerini ölçmek, eğitim etkinliğini ölçmek için nihai hedeftir. Üç temel bileşeni hedefler. Birincisi, bir dizi paydaşı ve onların çevresini etkileyen öğrenme sonuçlarını ifade eder. İkincisi, eğitim programının hem faydalarını hem de zararlarını ifade eder (diğer üretken faaliyetlerden kaybedilen zaman, belirli yüz yüze faaliyetler için çalışanları dünyanın dört bir yanına uçurmanın karbon ayak izi vb.) Son bileşen ise, öğrenme deneyiminin nedensel etkisini sonuçlandırmak için titiz yöntemlerin kullanılmasını ifade eder. 

‍İpucu: Eğitimin bu sonuçları ürettiğinden ve harici, kontrol edilemeyen değişkenler olmadığından emin olmalıyız.

📝 15 Eğitim sonrası anket soruları‍

Eğitim sonrası anketi, bir eğitim programının tamamlanmasından sonra kursiyerlerden geri bildirim toplar. Anket, L&D girişimlerinizdeki iyileştirme alanlarını tespit etmenize yardımcı olur. 

İşte sormanız gereken eğitim sonrası anket sorularından bazıları. Bunların hepsini tek bir ankette kullanmanızı önermediğimizi unutmayın:

1. Bu eğitime başlamadan önce size kaç gün önceden haber verildi?

2. Bu eğitimden çıkardığınız temel sonuçlar nelerdir?

3. Hangi spesifik konular hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyorsunuz?

4. Katılım ve etkileşim teşvik edildi mi?

5. Eğitim hedefleri açıkça tanımlanmış mıydı?

6. Eğitim oturumlarında ele alınan konular sizin için uygun muydu?

7. Eğitim ne kadar iyi yapılandırılmıştı?

8. İçeriği takip etmek kolay ve iyi organize edilmiş miydi?

9. Eğitmenin uzmanlığı/yetkinliği hakkında ne düşünüyorsunuz?

10. Eğitimin kalitesi nasıldı?

11. Eğitmen eğitim sırasında ilgili örnekler verdi mi?

12. Eğitmen tüm sorularınıza veya endişelerinize cevap verdi mi?

13. Eğitimde kullanılan multimedya konuyu anlamayı kolaylaştırdı mı, kolaylaştırmadı mı?

14. Eğitim yeterince interaktif miydi?

15. Eğitim beklentilerinizi karşıladı mı?

❌ Eğitim etkinliğini ölçmenin sınırlılıkları

Çoğu zaman, özellikle de eğitimin iş sonuçları üzerindeki etkisini belirlemek söz konusu olduğunda, eğitim etkinliğini ölçmek kolay bir iş değildir.   

Etkinliğin ölçülmesi, yanlış planlama veya eğitimin etkisine ilişkin gerçekçi olmayan beklentiler nedeniyle de zor olabilir. Etkinliği ölçmenin çeşitli seviyelerinde tartıştığımız gibi, özellikle uzun vadeli sonuçlarla ilgili olarak tüm göstergeler ilgili değildir.

Bu nedenle, eğitim programınızın etkinliğini ölçmek için doğru KPI'ları bulmak çok önemlidir. Örneğin, nihai hedefiniz ekip performansı ise, öncelikle ekibinizin daha yüksek veya daha düşük performans göstermesine katkıda bulunan faktörleri belirlemeniz gerekir.

Örneğin, mevcut beceriler ile gelişim potansiyeli arasındaki bağlantıyı belirlemelisiniz. 

Kendinizi araştırma zamanından kurtarın ve Zavvy'nin eğitim ihtiyaçları değerlendirmesini şirketinizde hemen başlatın!

Araştırmaların, beceri ve bilgi eksikliğinin genellikle çalışan performansındaki genel eksikliğin yalnızca küçük bir parçası (yaklaşık %15 ila 20) olduğunu gösterdiğine dikkat edin. Böyle bir senaryoda, eğitim ekibinizin performansını önemli ölçüde etkilemeyebilir. Dolayısıyla, eğitim etkinliğinin temel göstergesi olarak ekip performansının ölçülmesi gerçek resmi ortaya koymayabilir.

Bir başka senaryo da, çalışanların eğitim sırasında edindikleri bilgi ve becerileri iş başında uygulayamamaları nedeniyle eğitimin boşa gitmesidir. Dolayısıyla eğitim, istenen iş hedeflerini ve gerçekçi müdahaleleri ele alacak şekilde stratejik olarak tasarlanmadığı için etkisizdir. Sonuç olarak, etki için alan kalmaz. 

Sonuçlar

Çalışanlara yönelik eğitim programları planlanırken, beceri ve üretkenlik düzeylerinde iyileşme ve iş performansında artış beklenmesi normaldir.

Ancak, yıllık bütçenizin tamamını yeni bir eğitim programına harcamak, beklenen ve istenen sonuçları elde etmek için yeterli değildir. Çalışanlarınızın eğitim programına katılmış olması, bu programın onların özel ihtiyaçlarına uygun, optimize edilmiş veya ilgi çekici olduğu anlamına gelmez.

Bu nedenle somut hedefler ve ölçütlerle başlamak ve bir eğitim girişiminin sonunda bunların ne ölçüde karşılandığını değerlendirmek çok önemlidir. 

Bu nedenle, net yetkinlik gereksinimlerini akıllı içgörüler ve hedefe yönelik eğitimlerle birleştiren daha veri odaklı bir çalışan gelişimi yaklaşımını tercih etmenizi şiddetle tavsiye ediyoruz.

💡 Nasıl çalıştığını görmek için yetenek geliştirme yazılımımıza göz atın!