Att låsa upp framgång: Den kompletta guiden för att anställa internt kontra externt

Att hitta de perfekta medarbetarna till ditt företag är grunden för framgång. 

Att dra nytta av en begåvad och kompetent personalstyrka kan förändra ditt företag och öka dina vinster. 

Tyvärr kämpar rekryterande chefer ofta med talanghantering. Att välja den metod som bäst passar organisationens specifika behov är avgörande när man väljer mellan intern och extern rekrytering. 

Är du osäker på fördelarna med att rekrytera internt kontra externt? 

Vilken metod är snabbast och mest kostnadseffektiv? 

Denna artikel kommer att:

• Jämför intern och extern rekrytering.skillnaderna och mellan att rekrytera internt och externt 
• Diskutera beprövade rekryteringsmetoder för att effektivt engagera externa rekryter och anställda.
• Hjälpa dig att avgöra vilken metod som är bäst för ditt företag.

👩‍💼 Vad är internrekrytering?

Internrekrytering innebär att lediga tjänster tillsätts med företagets nuvarande medarbetare. Det innebär att de befordras till högre positioner eller flyttas till olika roller, avdelningar eller kontor. Sammantaget är det mer kostnadseffektivt, snabbt och uppmuntrande för arbetskraften.

Internrekrytering liknar traditionell rekrytering, där kandidaterna genomgår intervjuer. 

Den främsta skillnaden är dock att interna intervjuer inte fokuserar så mycket på hur medarbetarna skulle passa in i företagets värderingar, policyer, uppdrag och vision.

Istället fokuserar den mer på deras kompetens, skäl till att söka och vad de har gjort för organisationen. 

Det omfattar också följande steg:

• Pinpoint den lediga tjänsten och dess kvalifikationer och ansvarsområden.
• Fastställ er interna rekryteringsstrategi.
• Granska kandidaterna.
• Ge alltid konstruktiv feedback.

➡️ Upptäck hur du skapar en produktiv och framgångsrik internintervju med vår guide för de bästa frågorna att ställa till dina nuvarande medarbetare.

 👨🏻‍💼 Vad är extern rekrytering ?

Extern rekrytering innebär att man anställer nya medarbetare utanför organisationen. Det finns många metoder som organisationer kan använda för att rekrytera externa talanger, t.ex. platsannonser, rekryteringsbyråer, jobbmässor eller jobbportaler på nätet.

Extern rekrytering öppnar en större pool av olika kompetenser, erfarenheter och idéer.

Jämfört med internrekrytering tar anställningsprocessen för externrekrytering längre tid. 

En vanlig extern rekrytering innehåller följande steg::

• Publicera en platsannons.
• Granskning av meritförteckningar och portföljer.
• Genomföra ett färdighetsprov och ett kunskapsprov.
• Genomföra en eller flera intervjuer med olika medlemmar i organisationen.
• Lämna ett erbjudande till en av kandidaterna (som denne kan acceptera eller inte). 

Många företag outsourcar rekryterings- och onboardingprocesser till specialiserade experter eller rekryteringsföretag för att effektivisera dessa processer. På så sätt kan företagen hantera utmaningarna med extern rekrytering mer effektivt och samtidigt se till att de bästa kandidaterna övervägs för rollen.

🆚 F ör- och nackdelar med att anställa internt kontra externt

Kostnader

Internrekrytering kräver inte att man sätter upp platsannonser, till skillnad från extern rekrytering. Det innebär inte heller någon omfattande introduktion och utbildning, vilket gör att extern rekrytering kostar mer än intern rekrytering. 

På så sätt kan du nå kvalificerade kandidater internt till en lägre kostnad.

Tid till anställning

Extern rekrytering tar längre tid än intern rekrytering. 

I den här typen av rekryteringsstrategi behöver du ytterligare steg i anställningsprocessen, som att skapa en platsannons online, bedöma den sökandes CV och portfölj, och genomföra ett bedömningstest online, bakgrundskontroller och intervjuer.

Talangpool

När du rekryterar externt får du en mer omfattande och mångsidig talangpool. 

Du är inte begränsad till din nuvarande personalstyrka och kan bedöma om en potentiell kandidat passar in i rollen och stämmer överens med företagets uppdrag, vision och mål.

Passar in i kulturen

Extern rekrytering innebär att man bedömer om en ny medarbetare passar väl in i organisationskulturen. 

De är nya för organisationen och för sina kollegor och chefer, så de behöver tid för att anpassa sig. 

Internrekrytering innebär dock att nuvarande anställda är vana vid företagskulturen.

Tid för introduktion

Internrekrytering gör att introduktionen går mycket snabbare eftersom kandidaten känner till företagets uppdrag, vision, mål och verksamhet.

Istället behöver du bara informera dem om rollens ansvarsområden, vilket kommer att leda till snabbare produktivitet.

➡️ Om du har problem med onboarding kan du läsa vår guide om onboarding-utmaningar och hur du hanterar dem.

Medarbetarnas moral och engagemang

Om befintliga medarbetare vet att de kan bli befordrade till en högre befattning med bättre karriärmöjligheter, ökar deras arbetsmoral och engagemang. Och internrekrytering inom företaget kan vara en viktig motivationshöjare för medarbetarna. 

Tillgång till nya färdigheter

Genom att rekrytera externt får du tillgång till en mer mångsidig talangpool än om du rekryterar internt. På så sätt får du bättre tillgång till nya färdigheter och idéer från externa rekryter.

Innovationspotential

De nuvarande medarbetarna har anpassat sig till företagets verksamhet och förbiser ofta möjliga förbättringar. Men att anställa nya medarbetare utanför företaget kan öka innovationspotentialen och medföra positiva förändringar för företaget.

Risk

Att välja fel kandidat kan hända oftare vid extern rekrytering jämfört med intern rekrytering. 

När du anställer externt innebär det att du utvärderar främmande personers kunskaper och erfarenheter. Samtidigt är det mindre riskfyllt att anställa internt eftersom du redan känner till deras meriter.

Risk för fientlighet på arbetsplatsen

Internrekrytering ökar risken för fientlighet på arbetsplatsen, särskilt mellan framgångsrika och misslyckade kandidater. 

När detta sker kan kandidater som får avslag se sig om efter nya och bättre möjligheter utanför företaget.

🔍 Intern vs. extern rekrytering: Vilken är bäst för ditt företag?

När internrekrytering är bättre

I huvudsak är internrekrytering bättre när det gäller att tillsätta högre tjänster. 

En ledarroll i organisationen passar till exempel bättre för någon med insiderkunskaper.

Du kan också välja internrekrytering för att uppmuntra och motivera medarbetarna att prestera bra. Det är också klokt att använda denna strategi om du har lediga tjänster som motsvarar dina nuvarande medarbetares kompetens och talanger.

Men det finns också fall där du kan anställa internt eftersom du saknar resurser för att täcka avgifter för jobbsajter och tid för att genomföra arbetsträning.

När extern rekrytering är bättre

Extern rekrytering är bättre än intern rekrytering när du vill ha en mer mångsidig personalstyrka och innovativa idéer från utsidan. 

Nya medarbetare kan bidra med möjliga förbättringar av er nuvarande verksamhet och göra den mer effektiv, kostnadseffektiv och hållbar.

Du bör också välja extern rekrytering om ditt nuvarande team inte har de kvalifikationer och färdigheter som krävs för de lediga tjänsterna.

Tips: Om du vill ha en snabb strategi för att överbrygga kompetensgap har du större chans att hitta en lämplig kandidat utanför företaget.

Om ditt företag inte har en konsekvent och framgångsrik strategi för successionsplanering kan det vara mer fördelaktigt att anställa externt än internt.

När du väl har bestämt dig för att anställa medarbetare externt bör du inte nöja dig med att ta fram en introduktionsplan. Du bör också ha en plan för att vägleda dem i deras karriärutveckling, en välkomnande och lärande företagskultur som hjälper dem att lära sig i arbetsflödet samt konsekvent och konstruktiv feedback.

➡️ Onboarda och utveckla dina interna och externa rekryteringar med Zavvy

Att rekrytera internt eller externt har samma mål: att tillsätta lediga tjänster med kvalificerade kandidater som kan föra företaget ett steg närmare framgång.

Men oavsett vilken rekryteringsstrategi du använder dig av är det alltid viktigt att ge medarbetarna möjlighet att utvecklas. 

• Med Zavvys programvara för onboarding av anställda kan du skapa strukturerade onboarding-resor för både interna och externa rekryter.
• Med programvaran för medarbetarutveckling och karriärplanering kan du dessutom vägleda dina medarbetare till en meningsfull karriärutveckling.

Med Zavvy får du möjlighet att hålla ditt teams färdigheter uppdaterade och relevanta. Våra smarta, AI-drivna verktyg gör det superenkelt att sätta ihop engagerande utbildnings- och utvecklingsprogram på nolltid.

📅 Boka en demo för att lära dig hur Zavvy kan hjälpa dig att driva 360° medarbetartillväxt.

❓ Vanliga frågor

När använder jag internrekrytering?

Du kan dra störst nytta av internrekrytering om den lediga tjänst du försöker tillsätta kräver någon som redan har god erfarenhet av företagets verksamhet. Du kan också rekrytera internt för att motivera den nuvarande arbetsstyrkan och ingjuta en känsla av lojalitet och karriärutveckling.

Är det bättre att rekrytera internt?

Det finns inget absolut svar på om intern rekrytering är bättre än extern rekrytering eftersom det beror på företagets behov. Till exempel är det bättre att anställa internt om dina lediga tjänster kräver insiderkunskap. Men extern rekrytering kan vara mer användbart om du vill ha nya och innovativa idéer.

Hur går internrekrytering till? 

Internrekrytering sker genom att lediga tjänster söks bland era befintliga medarbetare. Det innebär att man fastställer en rolls kvalifikationer och ansvarsområden och låter interna sökande genomgå en intern intervju.

Det finns olika typer av interna rekryteringsmetoder för att marknadsföra lediga tjänster till din nuvarande personalstyrka.

Interna platsannonser

Att publicera interna platsannonser är ett sätt att göra lediga tjänster tillgängliga för alla på företaget. Det innebär att man annonserar via e-post eller på kontorets anslagstavla. 

Kampanjer

Ett annat effektivt sätt att rekrytera internt är genom en intern befordran, där lägre rankade medarbetare befordras till högre befattningar. 

Även om interna platsannonser är öppna för alla är denna strategi i hög grad beroende av medarbetarens kompetens, tidigare prestationer och feedback från kollegor och chefer.

Interna överföringar 

Interna förflyttningar sker när en medarbetare förflyttas till samma roll från en avdelning eller ett företagsområde till ett annat. 

Exempelvis kan medarbetare från ett av företagets kontor flytta till ett annat huvudkontor i en annan delstat men fortfarande utföra samma arbetsuppgifter som i sin nuvarande roll.

Rekrytering av pensionerade eller tidigare anställda 

Att anställa tidigare medarbetare är också en kostnadseffektiv strategi för internrekrytering. 

Det gör att du kan spara resurser och tid eftersom dina potentiella kunder redan har erfarenhet av att hantera rollen och uppnå företagets uppdrag, vision och mål.

Från frilans till heltidsanställd

Att anställa frilansare och göra dem till heltidsanställda är en kraftfull intern rekryteringsmetod. 

Dessa frilansare har redan erfarenhet av att arbeta för företaget och behöver inte lika mycket utbildning som externa kandidater.

Måste interna jobb utannonseras?

Nej, internrekrytering kräver inte platsannonser eftersom det finns många andra sätt att tillsätta lediga tjänster. Men interna platsannonser inom företagets väggar kan vara en viktig drivkraft för att motivera dina anställda att prestera bra.

Kan ni enbart rekrytera internt?

Ja, du kan rekrytera internt, särskilt om du har ont om resurser och tid. Men du kan också överväga att rekrytera utanför företaget om det fortfarande finns lediga tjänster.

Vilka är de 3 fördelarna med att rekrytera internt?

Internrekrytering är mer kostnadseffektivt och snabbare och skapar en bättre arbetsrelation på arbetsplatsen. Dessutom kräver det mindre utbildningskostnader och annonser och uppmuntrar befintliga medarbetare att växa och utvecklas i sina respektive karriärer.

Vad är ett exempel på extern rekrytering?

Att publicera platsannonser på nätet är ett exempel på extern rekrytering. Det innebär att lediga tjänster öppnas för kvalificerade talanger utanför företaget.

Vilka är några externa rekryteringsmetoder ?

Företag kan nå ut till en mångsidig talangpool genom att använda olika externa rekryteringsstrategier: 

Jobbsajter 

Det bästa sättet för potentiella sökande att se din lediga tjänst är att lägga ut en annons på jobbsajter på nätet och integrera den i ett system för uppföljning av sökande. 

Observera att en platsannons kräver en detaljerad beskrivning av de färdigheter, egenskaper och ansvarsområden som krävs för en bättre kandidatupplevelse.

Sociala medier 

Ett engagerande och robust employer branding på sociala medier gör att du snabbt kan bygga relationer och kontakter med potentiella kandidater. 

Det ger dig också möjlighet att nå en bredare talangpool, särskilt eftersom yngre arbetssökande är aktiva på sociala medieplattformar.

Webbplats 

Förutom jobbsajter på nätet kan externa rekryter lockas av att lediga tjänster läggs ut på företagets webbplats. 

Med den här strategin kan de se annan användbar information om företaget, t.ex. dess tjänster, produkter, historia och mål.

Program för hänvisning 

Nätverkande är ett annat effektivt sätt att rekrytera nya medarbetare externt. Du kan t.ex. fråga företagets nuvarande personal om de kan rekommendera nya medarbetare och få deras kontaktuppgifter från deras digitala visitkort.

Du kan också fråga dina kunder eller kontakta tidigare externa rekryterare.

Rekryteringsbyråer 

Om du vill nå en mer omfattande och mångsidig kandidatpool kan du samarbeta med en rekryteringsbyrå. De kan annonsera ut dina lediga jobb och hjälpa dig att hitta kvalificerade kandidater. Jämför alternativen med en webbplats som AgencyReviews.

Karriärevenemang 

Ett annat traditionellt sätt att rekrytera externt är genom jobbmässor och andra karriärevenemang som t.ex. mingel i skolor eller gallerior. 

Du kan bedöma potentiella talanger baserat på deras kroppsspråk, självförtroende och konversationer.