Hur man bedömer och förbättrar kandidatupplevelsen (inklusive exempel på 5 företag som gör det bra)

"Jag har lärt mig att folk kommer att glömma vad du sa, folk kommer att glömma vad du gjorde, men folk kommer aldrig att glömma hur du fick dem att känna sig." Maya Angelou.

I takt med att kriget om talangerna blir hårdare är alla intressenter (särskilt kandidater) intresserade av organisationens kandidatupplevelse.

Den här artikeln handlar om vad kandidatupplevelse är, varför det är viktigt att skapa en engagerande kandidatupplevelse, bästa praxis för att förbättra kandidatupplevelsen och fallstudier av fem (5) företag med en omvälvande kandidatupplevelse och vad du kan lära dig av dem.

❓ Vad är kandidatupplevelse?

Kandidatupplevelsen är ofta förbisedd eller ignorerad, men den är en viktig kontaktpunkt för alla företag som vill positionera sig som människor i första rummet och förbättra sin arbetsgivarvarumärke. 

Ett företags kandidatupplevelse innehåller (men är inte begränsad till):

• Företagets karriärsida.
• Dina jobbannonser.
• Online jobboard för annonsering.
• Ansökningsförfarandet på nätet.
• Kommunikation från dina programvarusystem.
• Intervjuprocess.
• Kommunikation (eller brist på kommunikation) med dina anställda.
• Kommunikation med rekryterande chefer, personalavdelningen och ledningen.
• Uppdateringar om en sökandes ansökningsstatus.
• Brev om avslag på ansökan.
• Jobberbjudande för kandidater.

Kandidatupplevelsen är en hörnsten i kandidatresan och rekryteringsupplevelsen - allt detta påverkar ditt arbetsgivarvarumärke.

En kandidat med utmärkt erfarenhet av rekrytering kommer till exempel sannolikt att lägga ut lysande omdömen om dig på sociala medier och plattformar för arbetsgivarprofilering som Glassdoor och rekommendera dig som en föredragen arbetsgivare till sitt nätverk.

Om en arbetssökande däremot har en negativ erfarenhet av rekrytering med ett företag, kommer han eller hon sannolikt att lämna negativa recensioner på Glassdoor eller Indeed, varna sitt nätverk för att söka jobb på ditt företag och i vissa fall sluta använda dina produkter eller tjänster och avskräcka andra från att göra det.

Detta visar att hur du behandlar kandidater under dessa kontaktpunkter kommer att kulminera i hur de uppfattar ditt arbetsgivarvarumärke.

❗️ Varför kandidatupplevelsen är viktigare än någonsin

Kandidatupplevelsen är det första steget i din rekrytering och den är viktig eftersom den omedelbart påverkar en arbetssökandes beslut att fortsätta med sin ansökan eller att hitta nästa jobb någon annanstans.

Det är dock nedslående att se att vissa företag ännu inte har förstått vikten av en positiv kandidatupplevelse.

Några nedslag på sociala medier som LinkedIn eller Youtube med en hashtag som #candidateexperience visar hur frustrerande jobbsökandet kan vara för kandidater. Dessa frustrationer leder ofta till att man tackar nej till ett jobb även när man erbjuds möjligheten.

Varför det är viktigt med en positiv kandidatupplevelse

Företag som vill skapa en positiv kandidatupplevelse måste gå tillbaka till grunderna. Detta innebär att se över din anställningsupplevelse, från ansökan till avslag, erbjudande och onboarding. Till att börja med bör du göra din ansökningsprocess så stressfri som möjligt. 60 % av de arbetssökande slutar halvvägs när de fyller i webbaserade jobbansökningar på grund av deras längd eller komplexitet.

Se till att ditt företags karriärsida är estetiskt tilltalande och användarvänlig och att dina arbetsbeskrivningar är tydliga och går rakt på sak. Dessutom vill arbetssökande arbeta med företag som är transparenta när det gäller vad de erbjuder. En undersökning från Glassdoor visade att de fem viktigaste uppgifterna som arbetssökande ville se i platsannonser var följande:

• Information om kompensationspaket/lönetransparens. Jobbannonser som innehåller ett löneintervall får 75 % fler klick än jobbannonser som inte gör det.
• Information om förmånspaket.
• Pendlingstid.
• Plats
• Information om vad som gör företaget attraktivt/en föredragen arbetsgivare.

En stor del av en bra kandidatupplevelse är företagets förmåga att snabbt fatta beslut om anställning. En undersökning av Google om sin anställningsprocess visar att fyra intervjuer räcker för att fatta ett välgrundat anställningsbeslut - en skarp kontrast jämfört med den intervjuprocess i sju eller åtta steg som för närvarande plågar arbetsmarknaden.

Allt detta visar att du aldrig bör underskatta vikten av en bra kandidatupplevelse.

Så varför är det nödvändigt med en bra kandidatupplevelse?

1. Kriget om de bästa talangerna blir alltmer konkurrensutsatt

Rekryteringsvärlden blir alltmer kandidatstyrd. Arbetsgivarna kan inte längre förvänta sig att lägga ut ett jobb, klistra in ett förment anständigt löneutrymme bredvid och vänta på att ansökningarna ska strömma in. I stället har dagens arbetssökande höjt sina krav och deras beslut att arbeta för ett företag beror på flera faktorer, bland annat hur du behandlar dem under rekryteringsprocessen.

Dagens topptalanger har många olika anställningsalternativ och skulle leta efter arbete någon annanstans om din kandidatupplevelse inte når upp till deras förväntningar. Men tyvärr är det också osannolikt att de kommer att överväga dig i framtiden eller rekommendera dig till sina vänner, sin familj och sitt nätverk. Därför kommer 63 % av kandidaterna troligen att tacka nej till ett jobberbjudande på grund av en dålig kandidatupplevelse.

2. Sociala medier och Glassdoor gör det mer öppet än någonsin.

När arbetssökande börjar söka efter jobb letar de efter saker som "Toppföretag att arbeta för år 2022", "Toppföretag att arbeta för inom bransch X" eller "Arbeta på XYZ-företaget Glassdoor-recension".

Det är dock logiskt eftersom ett företags rykte är viktigare än någonsin. Det är därför inte konstigt att sökande vänder sig till sociala medier, jobbannonser och plattformar för arbetsgivarvarumärken för att få information om sitt jobbsökande. Eftersom intervjuer är en dubbelriktad process bedömer de sökande också om du är värd deras kompetens och engagemang lika mycket som du bedömer dem. I genomsnitt läser kandidater sex företagsrecensioner innan de bildar sig en uppfattning om ett företag, vilket gör det lätt för dem att avgöra om ett företag är värt att arbeta för eller inte.

Om du har ett dåligt rykte när det gäller rekrytering och att behålla anställda är det därför stor chans att arbetssökande inte ens skickar in sin ansökan, än mindre kommer de att intervjua dig.

3. Det stärker ditt arbetsgivarvarumärke

"Ditt arbetsgivarvarumärke är aldrig vad du säger att det är. Det är vad dina anställda och kandidater säger att det är."
- Jillian Einck

Många sökande tror att hur du behandlar dem under anställningsprocessen avgör hur de kommer att behandlas när de väl blir anställda. Och de har inte fel.

När arbetssökande ansöker är det flera faktorer som ökar deras önskan att arbeta för dig, bland annat...

• stressfri ansökningsprocess
• snabb responstid
• effektiv kommunikation med dem
• respekt för dem och deras tid
• samtalsintervjuer
• en effektiviserad intervjuprocess
• ingen spökbildning
• och ett genuint intresse för dem

På samma sätt kommer en dålig ansökningsprocess, lång kommunikation mellan kandidat och företag och en allmänt dålig upplevelse för kandidaterna att ge dem en dålig smak i munnen och skapa ett negativt intryck.

Tycker du fortfarande att employer branding inte bör tas på allvar? Kolla in den här statistik som öppnar ögonen från Glassdoor:

• 92 % av kandidaterna skulle överväga att arbeta för ett företag med ett utmärkt rykte.
• Ett negativt arbetsgivarvarumärke kan kosta ett företag över 10 % per anställd.
• Ett positivt och starkt arbetsgivarvarumärke kan minska kostnaden per anställd med hela 50 %.
• 50 % av kandidaterna skulle inte arbeta för ett företag med dåligt rykte, även om de erbjuds mer pengar.

4. Det ökar ditt varumärkes värde

Hur en kandidat behandlas under anställningsprocessen återspeglar ditt arbetsgivarvarumärke och påverkar hur de ser på ditt varumärke som helhet. Om du till exempel ger 100 kandidater som skulle kunna vara potentiella kunder en negativ kandidatupplevelse innebär det att du har förlorat 100 potentiella kunder.

Du kan förlora tusen kunder per kandidat när du lägger till deras vänner, familj och det stora nätverk de är exponerade för. När du lägger till användare av sociala medier som läser varje kandidats erfarenhet ökar antalet potentiella kunder som du förlorar med tusen, och därmed devalverar du ditt varumärke.

Kandidatupplevelsen har så stor betydelse att Virgin Media upptäckte att de förlorade 5 miljoner dollar per år i potentiella försäljningsintäkter på grund av dålig kandidatupplevelse. Föreställ dig att ett företag förlorar en sådan stor summa pengar. Smärtsamt, eller hur?

📈 Bästa praxis: 5 sätt att förbättra kandidatupplevelsen

Att förbättra kandidatupplevelsen är ett måste för att vinna kriget om talangerna. Om du vill förbättra din rekryteringsupplevelse och se till att kandidaterna får en positiv upplevelse, bör de här fem bästa tipsen leda dig in på rätt väg.

1. Skriv en tydlig arbetsbeskrivning

En arbetsbeskrivning kan vara avgörande för din rekryteringsprocess. En undersökning visade att en tredjedel av de nyanställda lämnade sina jobb efter sex månader. Därav: Om din nyanställda känner att jobbet och verksamheten inte stämmer överens med vad han eller hon söker kan du behöva se över din anställningsprocess, med början i arbetsbeskrivningen.

En bra arbetsbeskrivning ska vara tydlig och innehålla all viktig information om tjänsten, vem den rapporterar till, vilka ansvarsområden som ska utföras, vilka andra gruppmedlemmar som ska arbeta med osv. Även om arbetsbeskrivningarna i varje organisation varierar, omfattar den grundläggande informationen i en arbetsbeskrivning bland annat följande:

• Arbetstitel.
• Arbetets syfte.
• Vem jobbet är underställt och vilka andra gruppmedlemmar man ska arbeta med.
• En detaljerad beskrivning av arbetet.
• Kvalifikationer.
• Arbetets art (heltid eller deltid).
• Löner och förmåner.
• Arbetsmiljö (distans, hybrid eller på kontoret).

2. Var flexibel med schemat

Ett bra sätt att förbättra kandidatupplevelsen är att fråga kandidaterna vilken tid som passar dem för intervjuer och möten. Anta aldrig att arbetssökande (särskilt de som varit arbetslösa länge) inte har något att göra och kan delta i intervjuer när du anser det lämpligt. Navigera i stället runt de tider som kandidaterna meddelar, även om det innebär att planera in samtal utanför kontorstid, under helgdagar eller senare på dagen.

3. Var öppen med din rekryteringsprocess

En undersökning från CareerBuilder visar att 82 % av kandidaterna anser att om de kommunicerar sina förväntningar på företagets rekryteringsprocess förbättras deras totala kandidatupplevelse. Var tydlig med hur din rekryteringsprocess ser ut. Hur lång tid tar varje rekryteringsfas? Vem kontaktar kandidaterna när de följer upp statusen på sina ansökningar? 

Målet är att vara en fantastisk kunskapsresurs för kandidater - till exempel Salesforce's How We Hire och Slack's A Walkthrough Guide to Finding an Engineering Job at Slack ger en öppen och detaljerad inblick i båda företagens rekryteringsprocess.

4. Förbättra karriärsidan på din webbplats

En Benchmark-rapport från Jobvite 2017 om rekryteringstrattar visade att karriärsidor kom på andra plats (33,90 %) bland de fem främsta plattformarna för jobbansökningar. Denna information kan bara betyda ETT: karriärsidor är viktiga och kan förbättra kandidatupplevelsen. Din karriärsida bör visa upp ditt företags arbetsgivarvärdeserbjudanden och vara den bästa varumärkesförespråkaren för ditt företag. Ett bra företags karriärsida bör också vara en enda resurs för alla kandidaternas svar och måste innehålla hjälpsamt, informativt och relevant innehåll.

5. Förbättra din erfarenhet av preboarding och onboarding

Det är ofta en stor skillnad mellan att underteckna ett jobberbjudande och börja jobba, eftersom många nyanställda går vilse i denna process.

Det är här som preboarding kommer in i bilden.

Sätt dig i den sökandes situation:

Du ser ett jobb som passar dig, du skickar in din ansökan, deltar i intervjuer och får ett jobberbjudande. Efter undertecknandet meddelas ett startdatum, och du hör inte av dig till företaget förrän du har börjat jobba igen.

Under dagarna före återanställningen börjar dina nyanställda att utveckla oro och olika tankar om hur deras första dag skulle se ut går igenom deras huvud. De känner sig hjälplösa, ensamma och nervösa.

Preboarding Det gör det lättare för dem att komma till rätta, särskilt den första dagen.

Onboardingdäremot börjar den dag de stämplar in. Forskning från Brandon Hall Group visar att organisationer med en stark onboarding -process ökar antalet anställda med 82 % och produktiviteten med över 70 %. På samma sätt visade resultaten från en Gallup-studie att endast 12 % av de anställda instämmer helt i att deras organisation har en bra onboarding -process. Ja - 88 % anser att deras företag har gjort ett dåligt jobb onboarding dem och att företagen måste investera mer i onboarding.

Två av de bästa onboarding-strategierna som garanterat skapar ett minnesvärt intryck hos dina nya medarbetare är att integrera distansanställda i företagets processer och kultur och att skapa ett välkomstpaket. 

📝 Exempel på enkätfrågor för att utvärdera din kandidatupplevelse

För att ta reda på vad de arbetssökande tycker om ditt företags rekryteringsprocess kan du be om feedback genom att göra en enkät om kandidaternas erfarenheter . Exempel på frågor som du kan ställa i din kandidatundersökning är:

• Vilken roll sökte du?
• Hur ser du på intervjuprocessen?
• Levde vår kommunikation och våra budskap upp till dina förväntningar?
• Var rekryterare och anställda professionella, respektfulla och vänliga? 
• Hur var stämningen under intervjun? Samtal eller kändes det som ett förhör?
• Hur hjälpsam var vår karriärsida och hur påverkade den ditt beslut att söka till vårt företag?
• Hur har du upplevt vår rekryteringsprocess?
• Vilka är de tre viktigaste sakerna som du vill att vi ska förbättra när det gäller vår anställningsupplevelse?
• Skulle du rekommendera vårt företag till andra sökande?
• Hur sannolikt är det att du kommer att söka en tjänst hos oss igen i framtiden?

Proffsens tips: 

• Använd den bästa programvaran för att genomföra undersökningen (tänk på efterkandidatupplevelsen).
• Håll frågorna enkla och korta.
• Erbjud incitament (om du har råd) för att uppmuntra de sökande att delta.
• Undersökningen ska vara 100 % anonym.

⏱ När ska du skicka din enkät om kandidatupplevelser?

Företag som vill skapa en positiv upplevelse för kandidaterna kan skicka enkäter under följande faser:

Förhandsintervju: Skicka en enkät om kandidaternas erfarenheter till alla kandidater för att få information om hur ditt varumärke uppfattas.

Efter intervjun: Undersökningar efter intervjun hjälper dig att lära dig mer om kandidaternas första intryck av din organisation, vad de gillade med rekryteringsprocessen och hur du kan förbättra den.

Sista etappen: Få insikt i kommunikationens styrkor och svagheter, hur informationen levererades och hur konsekvent den var, och andra variabler där du inte levde upp till deras förväntningar.

Nya medarbetare: Även om det finns en stor chans att den information som ges här kan vara partisk, skadar det inte att försöka. Ställ frågor om deras förväntningar, om deras roller var vad de förväntade sig och hur din organisation kan hjälpa framtida rekryteringar att få en positiv kandidatupplevelse.

Avslag på jobb: Förvänta dig att svaren från avvisade kandidater kan vara bittra och sårande, men ta dem på allvar. Eftersom de inte har något att förlora, kommer de flesta att dela med sig av insikter som de inte skulle ha gjort under ansökningsprocessen.

🏢 5 exempel på företag med fantastiska kandidatupplevelser

Här är fem anmärkningsvärda företag som förändrar kandidatupplevelsen. 

När pandemin slog till 2020 visste Twilio att de var tvungna att ändra sig om de ville behålla en positiv kandidatupplevelse. Deras första steg var att utbilda cheferna i att genomföra engagerande virtuella intervjuer utan att skapa ett avstånd mellan företaget och kandidaterna. Dessutom får kandidaterna träffa flera anställda samtidigt i ett försök att eliminera många och stressiga intervjuer bakåt i tiden.

Twilios blogginlägg "How to Ace Virtual Interviews" innehåller de bästa tipsen om hur du förbereder dig för en virtuell intervju, förbereder dig för en intervju samt tips om hur du lyckas med intervjuer på plats. Viktigast av allt är att företaget inser att inte alla kandidater är bekväma med videobaserade intervjuer och har medvetet gett kandidaterna tid att anpassa sig till intervjustilen.

När det gäller mångfald och integration är Slack bättre än andra företag. Så efter att företaget offentligt delat med sig av sin etniska och könsrelaterade sammansättning och sina strategier för att förbättra mångfald och inkludering var det inte förvånande att Slack fick uppmärksamhet, även från vanliga nyhetsorganisationer.

Förutom att använda inkluderande ord i sina arbetsbeskrivningar som "bryr sig djupt" och "bygger relationer" har Slack omarbetat sin intervjuprocess genom att eliminera whiteboardintervjuer (som kan vara särskilt stressande för personer med underrepresenterad bakgrund) till förmån för blinda kodgranskningar. 

Spotify är ett fantastiskt exempel på hur man genomför framgångsrika praktikperioder. De har detaljerad information om sina aktuella möjligheter, information om vad varje program innebär och vanliga frågor (allt finns på deras sida om praktikplatser).

De har också en podcast som heter "The Greenroom", där tidigare praktikanter berättar om sina erfarenheter från det globala sommarpraktikantprogrammet. Varje person berättar om vad som gjorde deras Spotifypraktik avgörande för dem och hur de fick värdefulla färdigheter. Dessutom har de en "Connect with Talent " community där potentiella kandidater kan skicka in ett CV och en LinkedIn-profil. 

När Airbnb gav sin kandidatupplevelse en ny skepnad behärskade företaget konsten att använda storyboarding för att hjälpa kandidaterna att visualisera varje steg i sin kandidatresa. Vi besökte företagets rekryteringsblogg och ett uttalande fångade vår uppmärksamhet:

"Vi anser att varje intervjuprocess handlar om upplevelsen lika mycket som om resultatet eller målet, och ett sätt för oss att ständigt förbättra kandidatens resa är genom storyboarding. Vårt kärnvärde, "Varje bild är viktig", är ett bevis på storyboards. Våra grundare anlitade en konstnär för att hjälpa oss att visualisera både värd- och gästupplevelsen på Airbnb, och vi använder dessa ramar för att fundera på hur vi kan förenkla, effektivisera och förbättra upplevelsen. Vi har tillämpat denna metod på intervjuprocessen och vi delar med oss av dessa ramar eftersom de representerar hur vi tänker på rekrytering. Varje ram är meningsfull och unik som fristående, men när vi betraktar dem som en helhet utgör de en holistisk bild som är större än summan av dess delar."

Eftersom sökande kräver öppenhet från potentiella arbetsgivare bjuder Airbnb öppet in kandidater att dela med sig av feedback och ställa frågor om hur deras feedback skulle implementeras.

"När det gäller de teman som vi kommer att ta upp kommer vi att ta upp de frågor och den feedback som vi får direkt från våra kandidater, och vi kommer att vara öppna med dig om hur vi tar itu med verkliga utmaningar. Hur tar vi till exempel det obehagliga beslutet att anställa en kvalificerad kandidat framför en annan? Vilka åtgärder vidtar vi för att anställa olika kandidater? Hur löser vi den uppenbara motsättningen mellan vårt uppdrag att skapa en värld där du kan höra hemma var som helst och verkligheten att vi inte kan anställa alla som söker? Puh," tillägger företaget.

DocuSign förstår att rekryterarnas lycka leder till en positiv upplevelse för kandidaterna och att kandidaternas feedback kan hjälpa rekryterarna att bli bättre på det de gör. Detta ledde till att man skapade en standardiserad enkät om kandidatupplevelser. De skickar enkäten till ALLA kandidater och ber dem betygsätta rekryterarna utifrån påståenden som "Min rekryterare gav mig uppdateringar i rätt tid om statusen på min ansökan", "Min rekryterare gav mig en bra översikt över DocuSign och dess värdeerbjudande" och "Min rekryterare behandlade mig med respekt under hela rekryteringsprocessen".

Efter ett år av utvärdering av rekryterare kunde DocuSign registrera högre prestationer och större engagemang, med en ökning av Candidate Net Promoter Scores med mer än 50 % och betydande förbättringar av kandidaternas och de anställande chefernas upplevelse.

⛔ 7 vanliga misstag att undvika under rekryteringsprocessen

Om du undviker dessa sju vanliga misstag kan du avsevärt förbättra effektiviteten i din rekryteringsprocess och positivt påverka din organisations förmåga att attrahera och behålla rätt talanger.

1. Att ignorera kandidatens personlighet

 Det är viktigt att fokusera på kandidatens erfarenhet och kompetens, men även den sökandes karaktär är viktig. Lär känna kandidaterna utanför deras arbetslivserfarenhet och färdigheter. Ställ frågor om deras hobbies, personliga intressen eller dagliga rutiner. Att ställa dessa frågor visar de sökande att du är genuint intresserad av dem och visar att ditt företag är framåtblickande genom att inte ställa förutsägbara frågor.

2. Fokusera på att rekrytera personer som passar in i kulturen istället för att rekrytera för "kulturtillägg"

Att anställa för att skapa kultur innebär att man anställer medarbetare som är i linje med företagets kärnvärden men som har olika och unika färdigheter eller perspektiv. Tyvärr tvingar du kandidaterna att ta med sig den inte så autentiska versionen av sig själva till jobbet genom att tvinga dem att uppfylla dina kulturella krav, vilket dessutom minskar mångfalden i grupperna och leder till bristande innovation och underprestationer.

3. Avvisa "överkvalificerade" kandidater

Det kan finnas en anledning till att en erfaren kandidat vill arbeta för ditt företag, även om det innebär lägre lön eller en minskad karriärutveckling. 

Här är varför överkvalificerade kandidater inte bör förbises. Erfarna kandidater är till exempel lättare att utbilda, de behöver mindre övervakning, underlättar successionsplaneringen och fungerar som mentorer för yngre och mindre erfarna anställda.

4. Stressig ansöknings- och intervjuprocess

En alltför komplicerad eller pressad ansöknings- och intervjuprocess kan avskräcka talangfulla kandidater.

Långa ansökningsformulär, otydliga instruktioner, överdrivet svåra intervjufrågor eller en mycket utdragen intervjuprocess kan skapa onödig stress för kandidaterna. Detta försämrar inte bara den sökandes upplevelse utan kan också leda till att de tackar nej till ett erbjudande eller delar negativ feedback med andra, vilket påverkar ert arbetsgivarvarumärke.

5. Spöka ut kandidater under intervjuprocessen

Det är ett stort misstag att inte ge kandidaterna uppdateringar i tid eller överhuvudtaget efter intervjuerna.

Kandidater förväntar sig och förtjänar kommunikation om sin status, även om det handlar om att informera dem om att de inte har blivit utvalda. Att ignorera kandidater efter att de har investerat tid i en intervju kan skada ditt företags rykte och avskräcka potentiella talanger från att överväga framtida lediga tjänster.

6. Bristfällig kommunikation

Ineffektiv kommunikation under rekryteringsprocessen, t.ex. vaga e-postmeddelanden, sällsynta uppdateringar eller brist på tydliga instruktioner, kan leda till missförstånd och frustration.

God kommunikation är nyckeln till att hålla kandidaterna engagerade och informerade, vilket i sin tur förbättrar deras upplevelse och uppfattning om ert företag.

7. Missvisande arbetsbeskrivningar

4. Att publicera arbetsbeskrivningar som inte korrekt återspeglar det faktiska ansvaret, den kompetens som krävs eller företagskulturen kan leda till missmatchningar. Kandidater kan få falska förväntningar och snabbt bli missnöjda, vilket leder till tidig personalomsättning och slöseri med resurser för rekrytering och utbildning. Att säkerställa ärlighet och tydlighet i arbetsbeskrivningarna hjälper till att attrahera rätt kandidater och ger dem förutsättningar att lyckas i sina roller.

➡️ Takeaway

Behandla kandidaterna som du skulle behandla dina kunder. De är viktiga och förtjänar också respekt.

Kandidaternas upplevelse påverkar ditt företags framgång i hög grad och påverkar i slutändan framtida anställningsbeslut. Tänk på att om du har en dålig kandidatupplevelse kan det hindra ditt företag från att växa. Men om du noggrant utvärderar din kandidatupplevelse och undersöker hur du kan förbättra den kommer hela ditt arbetsgivarvarumärke att gynnas.

Om du vill skapa en välkomnande upplevelse för dina nyanställda, kontakta våra experter på onboarding för att få hjälp när som helst!