![Keke Kaikhosroshvili](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a2da5_1629399820178.jpeg)
Så genomför du en 90-dagarsutvärdering som gör dina medarbetare framgångsrika i ditt företag
Zuletzt aktualisiert:
20.12.2023
Lesezeit:
12 minuter
senaste uppdatering
20.12.2023
Tidsåtgång för läsning
12 minuter
Senast uppdaterad:
20 december 2023
Tid att läsa:
12 minuter
![Lyft 90-dagarsutvärderingen bortom kryssrutor! Ta reda på hemligheterna bakom utvärderingar som banar väg för långsiktig framgång och tillväxt för medarbetarna. Gratis mall ingår.](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d2d_How%20to%20Run%20a%2090%20Day%20Review%20That%20Makes%20Your%20Employees%20Successful%20in%20Your%20Company.webp)
Föreställ dig en meningsfull milstolpe för dina nyanställda. Inte ett år. Inte ett halvår. Bara 90 dagar. Snabbt, eller hur? Men i företagsvärlden är de första 90 dagarna? De är gyllene.
För en nyanställd är denna period ofta den brantaste inlärningskurvan. För chefer och HR-personal? Det är det avgörande testet. Möjligheten att vårda, vägleda och cementera grunden för långsiktig framgång.
90-dagarsutvärderingen är inte bara en formalitet eller en övning där man kryssar i en ruta. Det är den bro som förvandlar en nykomling till en integrerad lagspelare. Det är en chans att identifiera luckor, fira milstolpar och skissera färdplanen framåt.
Efter att ha läst den här artikeln kommer du:
- Vet vad som ska ingå i en 90-dagarsgranskning.
- Håll 90-dagarsutvärderingar som går utöver de vanliga måtten, startar ärliga samtal och säkerställer att företaget och den anställde får konkreta fördelar (tänk: tillväxt, prestation, kvarhållande).
- Få praktiska exempel på hur du kan ge feedback under denna utvärdering för att motivera utveckling och förändring, oavsett hur de första 3 månaderna gick.
Och om du har ont om tid kan du ladda ner vår mall för 90-dagarsutvärdering och börja använda den redan idag.
![360 graders feedback programvara Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5a8a_360%20degree%20feedback%20software%20Zavvy.webp)
📅 Vad är en 90 dagars granskning?
En 90-dagarsutvärdering är en utvärdering som görs efter en medarbetares första tre månader på en ny befattning eller i ett nytt företag. Syftet är att utvärdera medarbetarens prestation, integration och anpassning till företagets värderingar och mål under denna inledande period. Det ger både medarbetaren och arbetsledaren möjlighet att diskutera prestationer , förbättringsområden och förväntningar samt att klargöra eventuella frågor eller funderingar.
90-dagarsutvärderingen är särskilt värdefull för att säkerställa att nyanställda är på rätt väg och har de resurser och det stöd de behöver för att lyckas i sin roll.
![90 dagars granskning på Taktile via Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5f06_90%20day%20review%20at%20Taktile%20via%20Zavvy.webp)
Den 90 dagar långa granskningen omfattar olika områden, bland annat
- övergripande prestanda;
- produktivitet;
- viktiga utmaningar;
- organisatorisk anpassning;
- lagarbete;
- företagskultur;
- mål;
- behov av utbildning eller utveckling;
- feedback om introduktionsprocessen;
- revidering av företagets policy (t.ex. regler om sjukfrånvaro eller semesterdagar);
- framtida potential.
![Fokusområden för en 90-dagarsöversyn](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d2e_Focus%20Areas%20for%20a%2090%20Day%20Review.webp)
Vanligtvis är 90-dagarsutvärderingen den första gången som medarbetaren får konstruktiv feedback. Vid tidigare utvärderingar (efter 30 och 60 dagar) är det ofta för tidigt att utvärdera prestationen ordentligt. Syftet med dessa möten är att få medarbetarna att känna sig välkomna och integrerade samt att hjälpa till med inlärningsbehov.
Som med alla utvecklingssamtal är ett 90-dagars utvecklingssamtal det perfekta tillfället att öka motivationen och visa din medarbetare att du värdesätter deras arbete. (Om de har gjort ett bra jobb, vill säga.)
Hur skiljer sig en 90-dagarsprövning från en prövotidsprövning?
![90-dagarsgranskning vs granskning under prövotid](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d2f_90%20Day%20Review%20vs%20Probation%20Period%20Review.webp)
Båda utvärderingarna syftar till att säkerställa rätt matchning och prestationsnivåer, men 90-dagarsutvärderingen är mer feedbackdriven och utvecklingsinriktad, medan utvärderingen av provanställningsperioden är mer beslutsdriven när det gäller kontinuiteten i anställningen.
Provanställningssamtalet hålls innan provanställningsperioden prövotiden avslutas. (Längden på en provanställning kan variera beroende på organisation och roll. Den kan vara kortare än, lika med eller längre än 90 dagar. En typisk provanställningsperiod är 3-6 månader). Det avgörs om medarbetaren uppfyller organisationens normer och bör bekräftas i sin roll eller om anställningen bör avslutas.
Om medarbetaren inte har uppfyllt de förväntade standarderna kanske de inte klarar provanställningsperioden, vilket i vissa fall leder till uppsägning eller förlängning av provanställningsperioden. Därför har provanställningsprövningen större betydelse för anställningskontinuiteten än 90-dagarsprövningen.
Däremot är 90-dagarsutvärderingen mer utvecklingsinriktad. Den utvärderar hur väl medarbetaren integreras i företaget, identifierar styrke- och tillväxtområden och säkerställer att medarbetaren har de resurser och det stöd som behövs.
Återkoppling är avgörande i detta skede för att få medarbetaren på rätt spår. Resultatet fokuserar därför vanligtvis på att stödja tillväxt genom coachning eller ytterligare utbildning eller resurser.
🎯 7 mål för en 90 dagars granskning
![7 mål för en 90-dagarsgranskning](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d30_7%20Objectives%20of%20a%2090%20Day%20Review.webp)
Bedömning av kulturell anpassning
Även om du har utvärderat dina medarbetare mot företagskulturen under anställningsprocessen kan du inte veta om det är en matchning innan de börjar. Efter 90 dagar bör du kunna avgöra om din nyanställda passar in i företagskulturen.
Detta gäller i båda riktningarna - be dina anställda om feedback om företagskulturen och om de känner sig integrerade och i linje med företagets värderingar.
Mätning av medarbetarens förståelse av sin roll
Det här är ett bra tillfälle för din medarbetare att ställa frågor om sina ansvarsområden. Och även för att kontrollera om de har förstått omfattningen av sina uppgifter.
Tycker de att deras dagliga arbetsuppgifter stämmer överens med arbetsbeskrivningen och förväntningarna?
Vad tycker de är roligast?
Kan du tilldela dem mer av det och mindre av det som de inte brinner lika mycket för?
Kanske behöver de stöd i de delar som inte känns som en passform.
Utvärdera deras grundläggande kompetens och tidigare prestationer
Naturligtvis kommer din medarbetare att göra misstag under sina första 90 dagar. Beroende på hur komplex rollen är, är de förmodligen ännu inte helt uppdaterade. Med detta sagt har du förmodligen en ganska bra bild av hur medarbetaren presterar efter 90 dagar.
Du bör också ha en uppfattning om deras viktigaste styrkor och kompetenser. Vilket leder oss till nästa punkt:
Ta itu med eventuella problem eller brister i ett tidigt skede
Precis som i ett förhållande kan konflikter undvikas genom att ta itu med problem så snart de uppstår. Det är den stora fördelen med regelbundna utvecklingssamtal - du behöver inte vänta till det årliga samtalet för att ta upp eventuella missöden.
Få medarbetarna att vänja sig vid regelbundna utvärderingar
Bjud också in dina medarbetare att berätta vad de tycker fungerar bra. Ju tidigare du kan göra dem bekväma med regelbundna utvärderingar, desto bättre! Regelbundna utvecklingssamtal har många fördelar.
"Utmaningen med årliga utvärderingar är att de är en samling av indirekt, kontextlös feedback som en handledare eller chef förväntas ge långt efter att ett projekt har avslutats, så att feedbacken inte längre är pedagogisk eller användbar", säger Susan Clarke, medgrundare av Thrive, ett coaching- och konsultföretag.
Hon menar att feedback är mer effektiv när den ges regelbundet. "På så sätt kan du klargöra förväntningarna innan en teammedlem eller kollega får för stort försprång i en uppgift eller ett projekt."
Lägga grunden för framtida prestationsmätningar
De första veckorna ska inte handla om prestation. De bör handla om att bekanta sig med de dagliga arbetsuppgifterna och teamet och komma upp i varv.
Efter cirka 90 dagar kommer du dock att vilja flytta fokus alltmer mot prestation.
🎯 För mer vägledning om när du kan förvänta dig att din nyanställda blir lönsam, kolla in vår guide om tid till produktivitet.
Titta på de prestationsmått som är relevanta för rollen och använd dessa som grund för att sätta upp mål.
Fastställande av övergripande arbetstillfredsställelse
Detta inkluderar frågor om introduktionen. Du får ovärderlig feedback som du kan använda för att förbättra processen för framtida rekryteringar.
Notera: Undvik att skjuta upp mötet när du har bestämt ett datum. Även om du skickar över en agenda och berättar vad de kan förvänta sig kan 90-dagarsutvärderingen vara stressande för nyanställda och något de vill förbereda sig mentalt för.
Kom också ihåg att visa uppskattning för medarbetarens första arbetsveckor. Att börja på ett nytt jobb innebär många nya saker att lära sig, namn att komma ihåg och en kultur att anpassa sig till. En smidig onboarding underlättar definitivt, men det är normalt att medarbetaren fortfarande känner sig lite överväldigad.
✈️ Är du rädd att du har missat något? Vi hjälper dig - ladda ner vår checklista för nyanställda för att se till att du har koll på allt.
![Checklista för introduktion av nya medarbetare](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5904_employee%20onboarding%20checklist.webp)
🕵️♀️ Hur genomför man ett 90-dagars utvecklingssamtal?
Så hur genomför man en framgångsrik 90-dagars utvecklingssamtal?
![Hur genomför man en 90-dagars prestationsutvärdering?](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d31_How%20to%20Conduct%20a%2090%20Day%20Performance%20Review%3F.webp)
Samla in feedback från dem som har arbetat nära med den anställde
Som chef eller HR-representant är det naturligt att du inte har detaljstyrt dina medarbetare eller övervakat varje steg de tar.
Istället kan du stämma av med dem som har sett medarbetarens prestation på nära håll. Det kan vara någon i en liknande men mer senior roll eller någon som medarbetaren har kommunicerat med dagligen.
Fråga så många personer som möjligt för att få en rättvis och allsidig bild.
Fastställa mål för nästa fas
Vad vill ni uppnå under nästa fas av ert samarbete? 90-dagarsutvärderingen är vanligtvis den första gången ni sätter upp tydliga mål för den kommande perioden. Du vill att målen ska vara tydliga och specifika och centrerade kring relevanta mått på medarbetarnas prestationer.
🎯 Om du vill veta mer om mål för anställda kan du läsa vår särskilda artikel.
Skapa en utvecklingsplan
En utvecklingsplan för medarbetare är ett sätt att kartlägga medarbetarens tänkta utveckling och karriärväg, inklusive nyckelkompetenser och mål. Den hjälper till att identifiera eventuell ytterligare utbildning eller resurser som medarbetaren kan behöva.
👀 Kolla in våra exempel för att komma igång med dina utvecklingsplaner för medarbetare.
![excel mall utvecklingsplan Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5941_excel%20template%20development%20plan%20Zavvy.webp)
📝 Gratis granskningsmall för 90 dagar
Känner du dig lite överväldigad av all information hittills? Ingen fara - vi har skapat en mall för 90 dagars utvecklingssamtal åt dig.
![mall för 90 dagars granskning | Zavvy mallar](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5c67_90%20Day%20performance%20review%20template%20Zavvy%20Template.webp)
Den innehåller bl.a:
- en checklista med förberedelsetips för chefer;
- frågor som du kan fylla i före bedömningen;
- frågor att ställa till dina medarbetare under mötet.
❓ 90 dagars granskningsfrågor
Så vilka frågor bör du ställa under en 90-dagarsgranskning? Vi har delat in dem i olika kategorier:
Frågor till ledningen före mötet
- Har det förekommit några fall där medarbetaren varit osäker på sin roll eller sina arbetsuppgifter?
- Har den anställde visat att han eller hon är i linje med företagets värderingar och kultur?
- Har det förekommit några misstag som är värda att nämna?
Frågor till deltagarna före mötet
- Hur väl har medarbetaren integrerats i teamet?
- Hur väl känner medarbetaren till sina arbetsuppgifter?
- På en skala från 1-10, hur autonom är medarbetaren?
- Svarar medarbetaren snabbt och tydligt när han/hon kommunicerar via e-post/chatt?
- Hur reagerar medarbetaren på konstruktiv kritik?
Under mötet
Passar in i kulturen:
- Vad tycker du om företagskulturen?
- Kan du ge ett exempel på när du agerade i linje med företagets värderingar eller vision?
Rollförståelse:
- Kan du beskriva ansvarsområdena och förväntningarna på din roll? Finns det något som behöver förtydligas eller som behöver anpassas mer jämfört med arbetsbeskrivningen?
- Vilka är de viktigaste målen och resultatindikatorerna för din roll?
Prestanda:
- Vad är du mest stolt över att ha åstadkommit under de första tre månaderna?
- Var skulle du behöva mer stöd för att kunna fokusera mer och prestera bättre?
💬 Exempel på 90 dagars granskning
Exempel på några som överträffar dina förväntningar: "Projekt X var en stor framgång, och du förtjänar beröm för din roll i det. Din förmåga att ta itu med nya problem var mycket uppskattad, och vi kommer att ha din problemlösningsförmåga i åtanke för framtida projekt."
Vad gör det till effektiv feedback: Feedbacken är specifik genom att den nämner det projekt som den gäller, samt vad den anställde gjorde bra (problemlösning när man tar itu med nya frågor).
Den är också objektiv eftersom den handlar om något mätbart (prestation).
Granskningsexempel för någon som uppfyller de flesta förväntningar: "Vi tycker att det är viktigt att växla mellan projektledare och låta alla leda ett team. Din prestation under projekt X var ganska bra. Jag vet att du inte gillar att stå i centrum, men om du tränar på att tala inför publik tror jag att du har ledarskapspotential."
Vad gör det till effektiv feedback: Precis som i föregående exempel är den specifik och tydlig. Medarbetaren förstår var det finns utrymme för förbättringar - i det här fallet när det gäller att tala inför publik.
Den är också personlig ("Jag vet att du inte gillar att stå i centrum"), vilket får medarbetaren att känna sig sedd. Kommentaren är uppmuntrande genom att peka på ledarskapspotentialen.
Bonuspoäng för att avsluta på ett positivt sätt!
"Jag ville prata om din produktivitet. Även om kvaliteten på ditt arbete och din produktion var tillräcklig, var din produktivitetspoäng konsekvent under 50%. Även om det inte är ett stort problem eftersom dina resultat var tillfredsställande, kan vi hitta ett bättre sätt för dig att vara aktiv under ditt skift."
Vad gör det till effektiv feedback: Återigen ser vi specificiteten. Feedback är mer rättvis och tas emot bättre när den backas upp av data.
Ett dåligt exempel skulle vara "din produktivitetspoäng var låg", men i det här exemplet presenteras de exakta siffrorna för att undvika tvetydighet. Det balanserar också den konstruktiva feedbacken med de delar som gick bra.
Exempel på någon som inte uppfyller förväntningarna: "Jag är ledsen att behöva säga att du missat för många deadlines under det senaste kvartalet. Kvaliteten på ditt arbete har varit bra, men tidshantering är också viktigt. Låt oss prata om hur vi kan se till att du håller tidsplanen under det kommande kvartalet."
Vad gör det till effektiv feedback: Som för de andra exemplen, tydligheten och det neutrala tillvägagångssättet.
\Det har också ett lösningsorienterat tillvägagångssätt genom att inte älta underprestationen utan istället leta efter hur medarbetaren kan förbättra sig framöver. I exemplet används ett inkluderande språk ("vi"), vilket kan få medarbetaren att känna sig mindre utsatt trots konstruktiv kritik.
📊 Du hittar fler exempel på feedback på prestation i vår kompletterande guide. Vi har också skapat en guide specifikt för exempel på konstruktiv feedback eftersom det kan vara mer utmanande att ge konstruktiv feedback.
🧑🎓 Vill du lära dig mer om hela utbildningsprocessen för nya medarbetare? Kolla in våra 15 bästa metoder för effektiv utbildning av nya medarbetare.
📈 Vad är nästa steg efter 90-dagarskontrollen, särskilt om det finns problem med prestationen?
Rätt använd är 90-dagarsutvärderingen en språngbräda till ökad prestation och motivation.
![](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d33_Next%20Steps%20After%20the%2090%20Day%20Review.webp)
Det finns flera aktiviteter som ni kan erbjuda för att hålla igång verksamheten:
- Coaching: Coaching är utmärkt för att motivera dina medarbetare. Det lär dem också att bli mer självförsörjande och söka svaren inom sig själva. Dessutom lär de känna sig själva, sina svagheter och sina styrkor bättre. Coaching kan hjälpa dina medarbetare att känna sig bekräftade - en av de viktigaste faktorerna bakom nöjda och lojala medarbetare.
- Extra utbildning: Vilka kunskapsluckor har du märkt av under de första 90 dagarna? Och vilken feedback har dina medarbetare fått om vad de vill lära sig mer om? Få klart för dig var du kommer att behöva ge extra utbildning. Prioritera de mest angelägna områdena för att få dina medarbetare att komma upp i varv.
- Skugga en mer erfaren teammedlem: Detta är en av de enklaste och mest kostnadseffektiva formerna av extra stöd för nyanställda. Det bästa med detta är att två av dina medarbetare får ta del av fördelarna - den nyanställde och den erfarna teammedlemmen. Undervisning är det snabbaste sättet att befästa färdigheter, och de kan känna sig bekräftade av att få möjlighet att vägleda en nykomling.
🤔 Är du fortfarande osäker på exakt vilken typ av stöd du ska erbjuda dina medarbetare efter 90-dagarsutvärderingen? Kolla in den här analysen av skillnaden mellan coachning, feedback och mentorskap.
➡️ Genomföra meningsfulla 90-dagarsgenomgångar med Zavvy
90-dagarsutvärderingar är viktiga som en övergångsrit på en medarbetares resa. Det markerar slutet på den tid då man mest lär sig och tar till sig information och början på den tid då man förväntas prestera.
90 dagar kan tyckas vara en kort tid, men de är avgörande för en medarbetares resa i din organisation. Med Zavvy kan du se till att varje dag under denna avgörande period räknas och lägga grunden för långsiktig tillväxt:
- Att börja med onboardingser Zavvy till att nya teammedlemmar inte bara fyller platser - de dyker med huvudet före in i företagets kultur och processer, vilket ger dem förutsättningar att lyckas från dag ett.
- När det är dags för den avgörande 90-dagarsutvärderingen fångar vår strömlinjeformade programvara för prestationsutvärdering effektivt upp de prestationer, milstolpar och utmaningar som medarbetaren står inför. (Du kan aktivera denna utvärdering automatiskt 90 dagar efter anställningsdatumet. Ställ in det en gång, så kommer alla dina framtida medarbetare att få utvärderingarna automatiskt schemalagda). Våra robusta feedbackmekanismer säkerställer att utvärderingarna är heltäckande och omfattar insikter från kollegor, överordnade och självutvärderingar.
- Men vad händer efter granskningen? Det är där Zavvy verkligen briljerar. Med våra karriärramverk och programvara för medarbetarutveckling får varje medarbetare en tydlig utvecklingsväg, vilket säkerställer att deras momentum inte går förlorat efter utvärderingen.
📅 Boka en demo med Zavvy för att få en uppfattning om hur mycket tid och arbete du kommer att spara - och hur mycket mer värde du och dina anställda kommer att få från recensioner!
![Process för aktivering av medarbetare med Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5c6c_people%20enablement%20process%20zavvy.webp)
Läs vidare
Som Nächstes läsa
Inga objekt hittades.
Inga objekt hittades.