Estruturar um inquérito de retenção de colaboradores que faça as perguntas certas para obter respostas honestas é um assunto sério.
Como pessoas que ligam diariamente as empresas aos seus empregados, sabemos o valor de manter os seus melhores empregados e evitar uma rotatividade evitável.
Mas primeiro, porque é que é tão importante obter uma resposta honesta dos seus empregados?
Os trabalhadores despedem-se por muitas razões, mas a razão universal é esta: despedem-se quando não se consegue resolver os seus problemas no local de trabalho.
As perguntas de um bom inquérito sobre retenção de trabalhadores extraem, investigam e ajudam a resolver estes problemas. Permitem-lhemelhorar o seu processo em vez de esperar que os seus empregados manifestem as suas preocupações numa entrevista de saída.
Este guia irá:
Um inquérito de retenção de colaboradores é uma ferramenta que as organizações utilizam para obter feedback dos seus colaboradores sobre os factores que influenciam a sua decisão de permanecer na empresa.
O tipo de inquérito de feedback foi concebido para identificar áreas de força e oportunidades de melhoria nos esforços de retenção de colaboradores da organização.
As respostas dão-lhe a conhecer a sua perspectiva e ajudam a melhorar a sua experiência de trabalho do empregado. É uma ferramenta que pode utilizar para identificar:
Um inquérito para a retenção de trabalhadores pode parecer completamente opcional. A sua elaboração e distribuição consomem muito tempo, pelo que pode pensar em não o fazer.
Eis porque é que isso é uma má ideia.
Pode manter-se à frente das tendências de rotatividade fazendo perguntas muito específicas aos seus empregados no seu inquérito de retenção de empregados,
Por exemplo, se a resposta à pergunta "Quando foi a última vez que foi promovido?" for "Há muito tempo" para uma grande percentagem do grupo de inquiridos, há um problema.
Os trabalhadores que sentem que uma promoção está muito atrasada têm mais probabilidades de sair, o que leva a um aumento da taxa de desgaste voluntário.
O inquérito pode permitir-lhe reavaliar os postos de trabalho na empresa e verificar se os empregados se sentem injustamente presos aos seus postos durante demasiado tempo.
Também pode investigar o desgaste involuntário com o seu inquérito à retenção de trabalhadores.
Como?
Pergunte aos empregados actuais e aos que estão de saída se acham que está a despedir mais pessoas com maior frequência ou se determinados postos de trabalho estão a desaparecer inesperadamente. Desta forma, pode descobrir como é que os empregados se sentem em relação à segurança do emprego na sua empresa.
Dica: Se os seus empregados se aperceberem de uma onda de despedimentos, é possível que já estejam à procura de outro emprego por receio de serem os próximos na fila.
Um inquérito permite-lhe detectar estes problemas para formular estratégias de retenção de trabalhadores bem sucedidas.
O custo de substituição de um empregado individual pode variar entre metade e duas vezes o salário anual do empregado. Para evitar estes custos de rotatividade, é necessário compreender por que razão os trabalhadores saem.
Há três razões para o abandono dos trabalhadores:
Ao identificar problemas nestas três áreas, o inquérito sobre retenção de trabalhadores pode diminuir a rotatividade.
Dica n.º 1: Seja proactivo no desenvolvimento da carreira. Não espere até que os seus melhores empregados saiam para descobrir que eles ansiavam por mais do seu local de trabalho.
Dica #2: Utilize um software de desenvolvimento de colaboradores como Zavvy para gerir os planos de desenvolvimento dos seus colaboradores. Zavvy facilita o acompanhamento da aprendizagem e desenvolvimento dos seus colaboradores. Assim, poderá monitorizar se as suas iniciativas de formação são frutuosas e quais os formatos mais apelativos para os empregados.
Um inquérito aos trabalhadores pode revelar lacunas de competências e oportunidades de promoções internas.
Se se concentrar especificamente em aumentar o envolvimento dos trabalhadores, a sua empresa será conhecida como uma empresa proactiva que cuida dos seus trabalhadores.
Este tipo de estratégia de branding facilitará a contratação no futuro, aumentará a retenção e até mesmo repercutir-se-á nos clientes que valorizam as empresas éticas.
Dica: Ao dar aos seus empregados uma voz e uma nova motivação, não está apenas a atenuar os problemas de retenção. Está também a criar uma marca com a qual todos vão querer trabalhar.
Qual é o seu problema mais urgente? É o envolvimento? Alta rotatividade?
Escolha a combinação ideal de inquéritos de retenção de colaboradores com base nos seus objectivos estratégicos.
Os inquéritos de pulso aos empregados medem as preocupações dos empregados sobre o seu trabalho, os seus colegas de trabalho e a sua empresa como um todo.
Um inquérito de pulso ajudará as empresas a identificar como podem melhorar a experiência dos funcionários, por exemplo, em áreas como:
Os inquéritos de pulso aos empregados podem ser um questionário tudo-em-um eficaz que lhe poupa o trabalho de ter de elaborar vários inquéritos.
➡️ Leia o nosso guia rápido sobre como criar um inquérito de pulso aos empregados que funcione para si.
Os inquéritos culturais podem ajudar a identificar problemas de gestão e a compreender se a cultura da empresa é a causa principal das elevadas taxas de rotação dos trabalhadores.
Dica: Os trabalhadores são mais felizes quando a cultura da empresa se centra no equilíbrio e não na pura azáfama.
➡️ Inspire-se em 7 exemplos de cultura empresarial excepcional.
Estes medem factores como:
Sugestão n.º 1: Inclua algumas perguntas abertas no seu inquérito sobre o envolvimento dos trabalhadores para que estes possam descrever os seus desafios.
Pode utilizar uma entrevista de saída para recolher feedback sobre os motivos que levam os trabalhadores a sair.
Sugestão n.º 1: Pode acrescentar perguntas para determinar como se sentiram em relação ao desenvolvimento, promoção e gestão da sua empresa.
Dica n.º 2: Utilize os dados dos inquéritos de saída para melhorar o ambiente de trabalho e evitar que os futuros trabalhadores abandonem a empresa.
É possível evitar 75% da rotatividade dos trabalhadores. A elaboração de um inquérito inteligente sobre a retenção de trabalhadores é o primeiro passo. Mas enviar um inquérito não é uma solução mágica para os seus problemas de retenção.
Os inquéritos de retenção de funcionários ajudam-no a identificar o que pode fazer melhor enquanto empresa, especialmente com relatórios rápidos e resumidos com uma ferramenta como Zavvy. Estes relatórios ajudam a poupar o tempo e o dinheiro necessários para a recontratação e também evitam a queda na produtividade durante a curva de aprendizagem de uma nova contratação.
Estes inquéritos também o ajudam a localizar lacunas na formação, para que saiba quais as competências dos empregados que devem ser trabalhadas a longo prazo.
Os inquéritos de retenção de colaboradores são a forma mais fácil de dar voz aos seus colaboradores e de lhes dar vazão às suas preocupações. Pense nisto como um apoio ao cliente para os seus empregados. Quão frustrados ficariam os seus clientes se não tivessem uma linha de apoio ou alguém a quem recorrer para resolver os seus problemas?
Os inquéritos anónimos sobre a retenção de trabalhadores dão mais força aos trabalhadores, uma vez que estes podem exprimir os seus problemas sem se preocuparem em ser confrontados.
A melhor forma de se manter à frente de potenciais problemas no local de trabalho é realizar regularmente inquéritos sobre a retenção de trabalhadores.
Ao pedir a opinião dos trabalhadores que saem e dos que ficam sobre vários aspectos do seu trabalho, pode ter uma ideia do que pode estar a levar alguns a sair e outros a ficar.
Além disso, os funcionários são muitas vezes os primeiros a reparar em algo que está a correr mal, pelo que o seu feedback pode ajudá-lo a identificar questões antes de se tornarem problemas graves.
Os trabalhadores só podem dar feedback sobre as políticas existentes e não sobre as novas políticas que a empresa possa querer implementar, o que pode limitar a utilidade dos resultados do inquérito e impedir as empresas de progredirem rapidamente.
Tomar decisões com base em dados contraditórios pode ser difícil, o que pode acontecer se a empresa tiver muitos empregados com contributos diferentes.
Também é difícil escolher a tendência em que se deve concentrar, se todas exigirem um curso de acção diferente. Além disso, muitos empregados podem simplesmente optar por não participar no inquérito, o que pode distorcer os resultados.
Muitos colaboradores podem não estar dispostos a dar um feedback honesto por receio de retaliação. Como resultado, os inquéritos de retenção de colaboradores podem nem sempre dar uma imagem exacta do local de trabalho.
Como é de recear, os inquéritos mal conduzidos podem prejudicar as relações de trabalho.
Por exemplo, se os gestores descobrem quem se queixou deles, podem ser negativamente influenciados por esse empregado.
Para tirar o máximo partido dos seus inquéritos de retenção de colaboradores, dê prioridade a estas três estratégias:
Faça perguntas curtas, específicas e directas que sejam fáceis de responder.
Os inquéritos utilizam normalmente escalas de Likert em vez de perguntas abertas para facilitar ainda mais a resposta.
Dica: Não sugira respostas, pois isso pode influenciar os resultados.
Os inquéritos têm de ser anónimos para encorajar a honestidade e evitar retaliações.
Sugestão: É necessário assegurar aos empregados que as suas respostas serão confidenciais e não serão utilizadas para os atingir ou punir injustamente.
Os inquéritos regulares facilitam a comparação de resultados e a identificação de tendências ao longo do tempo.
Mais adiante neste artigo, explicaremos como fazer isso mais rapidamente com distribuições automatizadas de questionários e relatórios resumidos de Zavvy .
Dica: Mantenha-se em contacto com os seus empregados recolhendo o seu feedback através de inquéritos de retenção, especialmente em situações de gestão da mudança em curso.
Precisa de inspiração ou de um modelo fácil de inquérito sobre retenção de trabalhadores? Veja a nossa amostra de perguntas para o inquérito sobre retenção de trabalhadores.
As perguntas de compromisso assumem normalmente a forma de perguntas de "sim ou não". Por exemplo: "Está a pensar deixar a empresa no próximo ano?" ou "Sente que tem um bom equilíbrio entre a vida profissional e pessoal?"
Ao perguntar sobre a satisfação dos trabalhadores e os seus planos para o futuro, as empresas podem compreender melhor:
- qual é a probabilidade de um trabalhador permanecer na empresa e
- que factores podem estar a influenciar a sua decisão.
Estas perguntas podem ajudar a identificar se os empregados sentem que têm oportunidades de crescimento e desenvolvimento nas suas funções. Podem também revelar se os empregados estão satisfeitos com o apoio da direcção na exploração de potenciais percursos de carreira.
Ao perguntar aos empregados sobre os seus sucessos recentes, pode ter uma melhor noção da probabilidade de eles ficarem por cá.
Uma boa gestão é o primeiro passo para ajudar os empregados a sentirem-se integrados no trabalho. Ao colocar questões sobre o estilo de comunicação, a tomada de decisões e o apoio, as empresas podem compreender melhor se os seus gestores estão a ajudar a criar um ambiente de trabalho positivo.
De acordo com David Aylor, Director Executivo da David Aylor Law Offices,
"Quer saber como os empregados comparam a sua empresa com a da concorrência. Se eles sentirem que os concorrentes estão a oferecer melhores benefícios e salários, corre o risco de os perder para uma oferta melhor."
Ao avaliar a percepção que os trabalhadores têm da sua remuneração, os empregadores podem compreender melhor a competitividade dos seus pacotes salariais.
Os resultados do inquérito de satisfação dos trabalhadores já chegaram e é altura de agir.
Fazer alterações com base nos resultados dos inquéritos mostra aos empregados que está empenhado em melhorar a sua experiência de trabalho.
Utilize os dados do seu inquérito sobre retenção de colaboradores das seguintes formas:
Mesmo que os dados do seu inquérito mostrem resultados globalmente positivos, é demasiado cedo para celebrar. Separe os dados de acordo com:
Para ver se alguns grupos têm maior favorabilidade do que outros.
Por exemplo, os resultados podem mostrar que os empregados do departamento de vendas estão menos satisfeitos com o seu trabalho do que os empregados de outros departamentos. Este resultado pode dever-se à elevada pressão e à intensa concorrência no sector das vendas.
No entanto, este facto pode também estar relacionado com a gestão. De qualquer forma, as diferenças nos níveis de satisfação entre os departamentos requerem uma intervenção.
Dica n.º 1: Comece por pensar em formas de diminuir a pressão do trabalho e garantir o alinhamento da liderança do departamento
Dica n.º 2: Se verificar que os empregados que estão na empresa há mais tempo estão mais satisfeitos com o seu trabalho do que os empregados mais recentes, tem de trabalhar na sua estratégia de envolvimento dos novos contratados.
Dica #3: Assegure-se de que os novos contratados se sentem mais incluídos e bem-vindos, criando actividades de integração divertidas.
A realização de um inquérito aos que saíram e aos que permanecem na sua empresa pode ajudá-lo a comparar a favorabilidade dos dois grupos e a identificar potenciais áreas de melhoria.
Os trabalhadores que saem podem ser mais propensos a dar um feedback honesto sobre a sua experiência.
Sugestão: Ao inquirir ambos os grupos, pode obter uma imagem completa do que precisa de ser melhorado.
Por exemplo, suponha-se que os trabalhadores que saem da empresa estão menos satisfeitos com os seus supervisores do que os que ficam. Nesse caso, isto poderia sugerir que a má gestão é uma das principais causas da rotatividade.
Em alternativa, suponha que os colaboradores que partem manifestam maior interesse em oportunidades de progressão do que os que ficam. Neste caso, pode concluir que a falta de oportunidades de desenvolvimento está a fazer com que os colaboradores talentosos procurem novos desafios noutros locais.
Num inquérito sobre retenção de trabalhadores, as respostas "concordo um pouco" e "discordo um pouco" revelam incerteza. Isto significa que os empregados não estão totalmente satisfeitos com a política da empresa ou não têm a certeza sobre os procedimentos da empresa.
Brad Hall, Director Executivo da SONU Sleep, afirma,
"Pergunte aos seus empregados o que aprenderam até agora na sua posição e o que esperam aprender ao longo do seu trabalho. Se alguma dessas respostas for fraca, está na altura de mudar."
É importante verificar quantas pessoas escolhem estas opções para avaliar o nível de insatisfação dos trabalhadores.
Dica: Uma resposta como "Concordo um pouco" a uma pergunta como "Está satisfeito com o seu supervisor?" não é um "não" completo. Por isso, pode ser mais fácil trabalhar primeiro nessa área.
No que diz respeito à retenção de colaboradores, é essencial compreender como as diferentes gerações respondem às suas questões. Isto pode significar que precisa de estratégias diferentes para lidar com as preocupações de cada geração.
Por exemplo, os trabalhadores mais velhos podem ser mais propensos a permanecer numa empresa que ofereça bons benefícios e segurança no emprego. Em comparação, os trabalhadores mais jovens podem sentir-se mais atraídos por uma empresa que ofereça horários de trabalho flexíveis(75% dos trabalhadores da geração do milénio querem isso) e um ambiente de trabalho criativo.
Ao compreender as necessidades de ambos os grupos, pode desenvolver uma estratégia de retenção que agrade a todos os trabalhadores.
Utilize os seus dados e aplique-os a este plano de acção em 3 etapas.
Informar os gestores e supervisores sobre os resultados do inquérito sem apontar o dedo.
Jeff Mains, Director Executivo da Champion Leadership Group LLCdiz,
"Por muito que queira estar envolvido na sua empresa, os gestores e os líderes são verdadeiramente os que estão no terreno. Os directores e supervisores devem compreender o que contribui para a retenção dos empregados, uma vez que estão na melhor posição para manter as taxas de retenção do pessoal."
Os gestores têm de estar conscientes dos problemas que levam os trabalhadores a abandonar o emprego. Depois, devem tomar medidas para os resolver, mesmo que isso signifique reconhecer que eles próprios podem ser a causa principal dos problemas ou preocupações dos trabalhadores.
Rever e melhorar os programas de formação para ajudar os funcionários a desenvolver as suas competências e a crescer na organização.
Dica n.º 1: Mantenha-se à frente das tendências de aprendizagem e dos métodos de aprendizagem inovadores.
Dica #2: Comece a pensar na aprendizagem durante o fluxo de trabalho para manter os seus empregados empenhados e criar uma cultura de aprendizagem no seu local de trabalho.
Examine os benefícios que oferece para corresponder aos desejos dos seus empregados.
Alex Uriarte, advogado de danos pessoaisdiz:
"O benefício de manter o pessoal essencial ultrapassa significativamente o custo de pagar essa pequena quantia a mais do orçamento anual para o manter, mesmo que isso pareça desnecessário para algumas organizações."
Ao voltar a aplicar o inquérito regularmente, pode acompanhar o progresso e garantir que os seus esforços de retenção se alinham com as prioridades em mudança (economia, mercado de trabalho e necessidades em mudança dos colaboradores).
Sabe porque é que um inquérito à retenção de trabalhadores é essencial, o que perguntar e como utilizar os seus dados.
O que falta é descobrir como distribuir o seu inquérito e organizar os resultados -algo que todos concordamos ser um processo cansativo.
Zavvy é uma ferramenta de capacitação dos trabalhadores que ajuda as empresas e os trabalhadores a crescer e a alcançar o sucesso.
Com Zavvy, distribuirá inquéritos e recolherá resultados quase automaticamente. Pode ajudá-lo a conceber inquéritos digitais que podem ser preenchidos num minuto - motivando mais empregados a abrir e responder aos inquéritos de que necessita.
De que serve um excelente inquérito se não for aberto?
Para além disso, Zavvy reúne e prepara relatórios que resumem os resultados do seu inquérito. Assim, é fácil tomar medidas rápidas com base no feedback dos funcionários e começar imediatamente a aplicar as suas estratégias de retenção.
Desenvolva e retenha os seus melhores colaboradores com Zavvy. Entre em contacto connosco agora para uma demonstração gratuita!
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