Dogłębna analiza ocen wydajności pracowników Spotify: Jak odblokować wysoką wydajność i wzrost

Oglądałeś "The Playlist" - film dokumentalny o tym, jak Spotify zrewolucjonizowało branżę muzyczną? 

W jednej ze scen Petra Hansson (która była doradcą prawnym Spotify przez dekadę) wchodzi do biura Spotify, aby porozmawiać o przyszłej współpracy.

W tym czasie pracowała w wiodącej szwedzkiej firmie prawniczej Mannheimer Swartling. 

Wchodząc do biura, Petra jest zaskoczona swobodną i przyjazną kulturą pracy w Spotify, gdzie ludzie rzucają w siebie papierowymi kulkami. Jedna z papierowych kulek trafia ją nawet, gdy przechodzi obok jednego z boksów. 

Ta swobodna i przyjazna ludziom kultura pracy wpłynęła również na proces oceny wyników w Spotify .

W Spotify coroczny proces oceny wyników koncentruje się na pomaganiu pracownikom w rozwoju wraz z firmą.

"Ciężko pracujemy, aby zapewnić, że innowacyjni i pełni pasji ludzie, którzy zdecydują się dołączyć do zespołu zespołu Spotify byli w stanie dać z siebie wszystko. Dlatego wolimy postrzegać nasze wynagrodzenie i świadczenia holistycznie, jako całościowy pakiet, i dlatego sprawiamy, że ta całkowita oferta jest konkurencyjna w stosunku do naszej grupy rówieśniczej". Manifest zespołu Spotify

Zgodnie z tym wielkim celem, Spotify uruchomiło niedawno wewnętrzny rynek talentów o nazwie Echo.

Echo wykorzystuje zautomatyzowane dopasowanie AI, aby znaleźć odpowiednie projekty dla swoich pracowników.

"Jesteśmy w trakcie czwartej rewolucji. Odeszliśmy od starego modelu nauki, pracy, emerytury na rzecz ciągłego cyklu uczenia się. Jesteśmy u progu nowej rewolucji. I powiedzmy sobie jasno - nie jesteśmy na jej progu. Ta zmiana już się dokonała". Katarina Berg, dyrektor ds. zasobów ludzkich, Spotify.

Rozszerzając możliwości sztucznej inteligencji poza muzykę, Spotify może stale zachęcać każdego pracownika do podnoszenia kwalifikacji i znajdowania nowych możliwości w organizacji.

To powiedziawszy, podejście Spotify do oceny wyników pracowników i rozwoju kariery jest równie innowacyjne, jak jego główny produkt. 

Kamień węgielny wszystkich polityk skoncentrowanych na ludziach, a także ich uzasadnienie, zostały pięknie wyartykułowane przez zespół na oficjalnym blogu HR.

Spotify tworzy najnowocześniejszą technologię w stale ewoluującej przestrzeni z najbardziej utalentowanymi ludźmi na całym świecie. 

Naturalnie, dział zasobów ludzkich musi stworzyć środowisko, które pielęgnuje tę różnorodną i innowacyjną pulę talentów.

Jakie lekcje możemy wyciągnąć z gwiezdnych strategii zarządzania ludźmi Spotify?

Jak Spotify przeprowadza oceny wydajności?

System informacji zwrotnych i ocen wydajności pracowników Spotify znajduje swoją podstawę w tej wyjątkowej strukturze zespołu. 

Tak więc, zanim zagłębimy się w ocenę wyników, ważne jest, aby zrozumieć skomplikowaną naturę struktury zespołu w Spotify.

W 2021 roku Spotify zatrudniało 6617 pracowników.

Spotify grupuje swoich pracowników w samoorganizujące się i zwinne zespoły zwane squadami.

Każda drużyna jest odpowiedzialna za unikalny aspekt produktu i liczy nie więcej niż ośmiu członków. 

Oddziały są autonomicznymi jednostkami, które decydują o tym, co zbudować, jak to zbudować i z kim współpracować. 

Oddziały te są następnie grupowane w matrycę świetlną zwaną plemieniem. 

Gdy kilka zespołów jest połączonych ze sobą poziomo, tworzą one rozdział. Rozdział to pozioma grupa, która pomaga wspierać określone funkcje, takie jak zapewnianie jakości, zwinny coaching i tworzenie stron internetowych.

Drużyny nie mają formalnych liderów, podczas gdy lider kapituły jest standardowym menedżerem skupiającym się na mentoringu i coachingu.

"Nasi menedżerowie zapewniają swoim zespołom jasność, przekładając złożoność na praktyczne spostrzeżenia i usuwając wszelkie przeszkody. Obejmują polaryzacje, identyfikując kwestie nie jako albo/albo, ale oba/i.

Co najważniejsze, pozostają elastyczni - potrafią szybko dostosować się do nowych okoliczności, bezwzględnie ustalając priorytety w celu uzyskania właściwego wpływu". Manifest zespołu Spotify

Spotify działa zgodnie z modelem gracz-trener.

W związku z tym wszyscy liderzy rozdziałów są również uważani za członków oddziału. Członkowie oddziału mogą zmieniać oddziały i pracować nad różnymi problemami, zachowując tego samego formalnego lidera. 

Podstawową rolą kapituły jest ułatwianie nauki i rozwoju kompetencji w oddziałach. 

Spotify wprowadziło również trzecią jednostkę organizacyjną zwaną gildią. Ten nowy element obejmuje rozdziały i oddziały, dzieląc się przede wszystkim wiedzą opartą na tematach będących przedmiotem wspólnego zainteresowania i korzyści, takich jak przywództwo lub dostarczanie sieci.  

Dzielą się wiedzą związaną z funkcjami, które nie są obsługiwane przez rozdział.

Poza tym pracownicy mogą uzyskać dostęp do portalu edukacyjnego GreenHouse, aby uczyć się tematów, na których nie koncentruje się ich rozdział.

"Nasze podejście do rozwoju wydajności jest połączeniem analizy wyników, aby zobaczyć, co jest potrzebne firmie do osiągnięcia wyznaczonych celów, oraz rozwoju naszych pracowników. Wierzymy, że tak naprawdę nie da się oddzielić tych dwóch rzeczy". Johanna Bolin TingvallGlobal Head of GreenHouse, Learning & Development w Spotify.

Recenzje drużyn 

Drużyny co kilka tygodni dokonują przeglądu w celu oceny najważniejszych osiągnięć i obszarów wymagających poprawy. 

Ponadto zespoły przechodzą kompleksową analizę niepowodzeń, aby upewnić się, że uczą się na własnych błędach. 

Niektóre pokoje mają "ściany awaryjne" do tego typu analiz.

Ważne jest, aby pamiętać, że recenzje zespołu są oddzielne od recenzji pracowników.

Opinie pracowników

Dzięki systemowi oceny pracowników Spotify chce skupić się na dwóch głównych celach:

• Poprawa wydajności pracowników i zwiększenie ich wkładu w rozwój firmy.
• Pomaganie pracownikom w ich indywidualnym rozwoju kariery i rozwoju zawodowym.

Nie ma ciężkiego systemu zarządzania wydajnością z polami wyboru do check.

Zamiast tego istnieje zalecany systemrozwoju wydajności obejmujący ponad rok.

Oto cztery elementy cyklu rozwoju wydajności pracowników:

Ciągłe planowanie i spotkania 1:1

Spotkania 1:1 z menedżerami mogą również odbywać się przy kawie! 

Pracownicy omawiają swoje wyniki, ambicje i wszelkie problemy, z którymi się borykają. 

Nie ma obowiązkowego harmonogramu ani standardowej agendy. Wszystko opiera się na uzgodnieniu przez pracownika i menedżera systemu i częstotliwości spotkań. 

Tworzona jest predefiniowana lista kontrolna, która wspiera menedżerów w łatwym prowadzeniu tych spotkań.

"[Ciągłe planowanie i spotkania 1:1] są najważniejszym filarem naszego podejścia do rozwoju wydajności, wszystko kręci się wokół świetnych rozmów". Johanna Bolin Tingvall, globalny dyrektor GreenHouse.

Zaleceniem dla sesji 1:1 i sesji planowania z formalnymi menedżerami jest przeprowadzanie ich jako cotygodniowych odpraw.

Rozmowy rozwojowe

Nawet jeśli istnieje ciągła interakcja między pracownikiem a menedżerem, Spotify zaleca dwie coroczne rozmowy rozwojowe. rozmowy rozwojowe które koncentrują się wyłącznie na wzroście i rozwoju osobistym pracownika.

Te rozmowy rozwojowe mają na celu dopasowanie potrzeb firmy do długoterminowych ambicji pracownika. długoterminowymi ambicjami pracownika.

Każdy pracownik jest właścicielem swoich rozmów rozwojowych i kieruje nimi: 

• To oni inicjują spotkania.
• Zbierają informacje zwrotne od rówieśników. 
• Ich głównym celem jest przyszłość, a nie przeszłość. 

Informacje zwrotne można zbierać od dowolnej osoby w firmie - kierownika, członków zespołu lub kogoś z innego działu.

Istnieją trzy kryteria sukcesu jeśli chodzi o wydajność i rozwój: 

• Mistrzostwo - jeśli jesteś liderem w danym dziale.
• Osiągnięcia - w jakim stopniu osiągnąłeś swoje cele?
• Zachowanie - w jakim stopniu pasujesz do kultury firmy i wpoiłeś jej wartości.

Wydajność polega na spełnianiu oczekiwań, osiąganiu celów i byciu wzorem do naśladowania dla innych pracowników.

"Migawka talentów"

"Migawka talentów" jest jak tablica wyników zespołu. Jak sama nazwa wskazuje, jest to migawka, która oferuje przegląd tego, jak dokładnie radzi sobie zespół.

Format ten pomaga menedżerom śledzić rozwój wydajności członków zespołu i zapewnia "migawkę" ich aktualnych wyników, mocnych i słabych stron. 

"Robimy to, aby znaleźć zarówno oczywiste, jak i ukryte talenty w firmie i uwolnić cały potencjał, wykonać świetną pracę i rozwinąć więcej przyszłych liderów". Johanna Bolin Tingvall, Global Head of GreenHouse.

Spotify wierzy w kultywowanie nastawienia na rozwój, uznając, że jednostki chcą rozwijać się wraz z firmą i że okoliczności mogą zmieniać się z tygodnia na tydzień lub z kwartału na kwartał.

Z tego powodu Spotify całkowicie zrezygnowało z ocen wydajności, które, jak się obawiają, sprzyjałyby utrwalaniu sposobu myślenia i zamykaniu ludzi w arbitralnych "ocenach" przez dłuższy czas.

Liderzy Spotify oceniają wyniki i osobiste aspiracje członków swojego zespołu.

Talent Snapshot analizuje, gdzie każdy pracownik znajduje się obecnie, nie zatrzymując go tam. Rozpoznaje luki i sposoby na osiągnięcie pełnego potencjału. 

Zespół HR w Spotify prowadzi warsztaty Talent Snapshot, aby wyposażyć liderów w umiejętności pozwalające na dokładną ocenę członków zespołu.

"Menedżerowie są wystarczająco odważni, by stawiać jasne oczekiwania i przekazywać uczciwe informacje zwrotne, aby osiągać wyniki". Manifest zespołu Spotify

Gdy menedżerowie ukończą migawkę dla swojego zespołu, ich głównym celem powinno być przesunięcie członków zespołu z lewej [czerwonej] do prawej [zielonej]. 

Liderzy w Spotify mają następujące kluczowe punkty działania po Snapshot:

1. Plan rozwoju osobistego

Menedżerowie dokładniej omawiają plan rozwoju osobistego, aby upewnić się, że każdy pracownik pracuje nad swoim potencjałem i osobistymi aspiracjami. 

2. Uznanie 

Każdy pracownik wnosi unikalne mocne strony, które stanowią wartość dodaną dla szerszego zespołu i firmy. Snapshot powinien zainspirować liderów do publicznego uznania tego wkładu. 

3. Konkretny plan na kolejny krok w karierze 

Ponieważ Snapshot identyfikuje pracowników o wysokim potencjale, liderzy mogą przyspieszyć ich rozwój dzięki konkretnemu planowi działania. 

Przegląd wynagrodzeń

Przegląd wynagrodzeń jest oddzielnym procesem, ale wyniki są istotne przy podejmowaniu decyzji o wynagrodzeniu. 

Tak więc, podejście Spotify do rozwoju wydajności jest uwzględniane w procesie wynagradzania. 

"Wierzymy w nagradzanie wysokiej wydajności, biorąc pod uwagę mistrzostwo, wkład i zachowanie członka zespołu. Podobne stanowisko, wyniki i potencjał oznaczają podobne wynagrodzenie w czasie.

Oferowanie bezpieczeństwa przy jednoczesnym powiązaniu wynagrodzenia z osiągnięciami sprawia, że nasze zespoły są zmotywowane i dążą do innowacji". Manifest zespołu Spotify

Przeglądy wynagrodzeń odbywają się raz w roku. 

3 powody stojące za obecnym systemem oceny wydajności Spotify

Jako stosunkowo młoda firma (w porównaniu do takich firm jak Cisco czy Microsoft), proces oceny wyników Spotify nie przeszedł znaczących zmian od czasu narodzin firmy w 2006 roku. 

Wprowadzili jednak kilka nowych elementów na rzecz rozwoju pracowników.

Sesje coachingowe i sesje informacji zwrotnej odbywają się oddzielnie.

Aby upewnić się, że opinie zespołu nie mieszają się z opiniami pracowników, Spotify zrestrukturyzowało swój system zarządzania wydajnością, aby mieć oddzielne wynagrodzenie i ocenę wyników dla pracowników.

Wcześniej menedżerowie brali pod uwagę opinie innych pracowników przy ocenie wynagrodzeń. Proces ten prowadził jednak do gromadzenia jak największej liczby pozytywnych recenzji. Brakowało jednak informacji zwrotnych na temat rzeczywistych obszarów zmian.

Według słów Spotify, cytowanych przez HBR, "zachęcało to ludzi do zbierania jak największej liczby pozytywnych recenzji, zamiast uzyskiwania informacji zwrotnych na temat ich największych obszarów potencjalnej poprawy".

Teraz pracownicy używają wewnętrznego narzędzia do zbierania opinii od innych pracowników - menedżerów, współpracowników i bezpośrednich podwładnych.

Pracownicy mogą prosić o informacje zwrotne tak często, jak chcą. 

"Rezultatem jest proces, który każdy musi posiadać i prowadzić sam - chodzi o rozwój i wzrost osobisty". Jonas Aman, pracownik Spotify, cytowany przez HBR.

Podsumowując, oto trzy powody, dla których Spotify zdecydowało się ulepszyć swój proces oceny wydajności:

1. Oceny zespołu nie powinny być mieszane z ocenami indywidualnymi, ponieważ kluczowe jest skupienie się na wynikach i rozwoju pracownika.
2. Informacje zwrotne od współpracowników powinny być wykorzystywane do rozwoju i nie powinny być brane pod uwagę jako wynagrodzenie, aby wyeliminować stronniczość.
3. Każdy pracownik powinien być odpowiedzialny za swój rozwój. 

🗝️ Klucz do sukcesu oceny wydajności Spotify

Podejście do wydajności i rozwoju Spotify jest elastyczne i zawiera kilka obowiązkowych elementów.

Wszystko to jest utrzymywane razem przez narzędzia i programy szkoleniowe dla menedżerów i pracowników. Tak więc każdy pracownik powinien być właścicielem i motorem swojego rozwoju, a każdy menedżer powinien wspierać ambicje pracownika i rozwijać zespół.

Zajmując pierwsze miejsce w rankingu "Najbardziej lubianych miejsc pracy w Ameryce" w 2021 r., Spotify wykorzystuje analitykę personalną do wpływania na krytyczne decyzje biznesowe i dotyczące talentów w firmie.

"Na przykład, jest kilka rzeczy, które widzimy w danych, jeśli chodzi o przywództwo i [...] kiedy ludzie odczuwają mniejszy lub większy stres. A także, gdzie znajdują kierunek i czy żyją w niepewności, co jest stresującym miejscem.

Naprzykład to, co zauważyliśmy, nie całkiem wcześnie, ale kiedy zaczęliśmy z tym pracować [...], to wszyscy menedżerowie, którzy mają lub kontaktują się jeden na jednego, co tydzień lub co dwa tygodnie, wszyscy ich pracownicy, którzy mają menedżerów lub robią to razem ze swoim menedżerem, mają mniej stresu, mają większą jasność, czują się znacznie bardziej zadowoleni ze swojej pracy i czują, że mogą mieć większy wpływ" . Katarina Berg, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Spotify.

Kultura firmy Spotify jest przyjazna ludziom, co znajduje odzwierciedlenie także w systemie oceny wyników. 

System oceny wyników polega na wspieraniu pracowników i pomaganiu im w rozwoju wraz z firmą.

Spotify wierzy, że wydajność i rozwój pracowników są ze sobą ściśle powiązane. Co więcej, pracownicy mogą się rozwijać tylko wtedy, gdy dopasujesz potrzeby firmy do ich długoterminowych ambicji.

Kilka czynników, które wyróżniają Spotify na tle konkurencji:

Kultura zorientowana na ludzi

Spotify wierzy, że ludzie są największym atutem firmy. W rezultacie każdy zespół ma dużą elastyczność i bezpieczne środowisko, w którym wszyscy pracownicy mogą się rozwijać. 

Ponadto pracownicy są zachęcani do rozwoju i podejmowania projektów organizacyjnych, które mogą zwiększyć ich umiejętności.

Nie jest to zwykły system oceny wydajności

System rozwoju wydajności jest zalecanym procesem dla każdego zespołu. 

Menedżerowie i pracownicy mogą wspólnie zdecydować o zmianie częstotliwości spotkań 1:1. 

Menedżerowie mogą więc dokonywać przeglądu bez zbliżających się terminów, nadając całemu systemowi przeglądu bardziej ludzki charakter.

Wykorzystanie analityki personalnej wzbogaconej o ludzkie doświadczenie

Wykorzystanie technologii do gromadzenia danych i podejmowania krytycznych decyzji dotyczących talentów pomaga Spotify rozwiązywać problemy pracowników. 

Na przykład, analiza ludzi pomogła im zidentyfikować, że pracownicy, którzy często spotykali się 1:1 ze swoimi menedżerami, wykazywali mniejszy stres i większą jasność i satysfakcję z pracy.

Katarina Berg podkreśla jednak rolę działu People Ops w interpretowaniu danych i wykorzystywaniu swojego doświadczenia do łączenia kropek, a nie tylko ich zbierania:

"Jeśli kierujesz się tylko danymi, może to doprowadzić cię do króliczej nory. Może sprawić, że podejmiesz błędne decyzje.

Ale myślę, że [jako] istoty ludzkie [nasza] intuicja i doświadczenie są bardzo ważne. A także tam, gdzie wszystkie dane mogą wskazywać nam jeden kierunek, ale coś mówi nam: "Wiesz, widzieliśmy to już wcześniej, widzieliśmy ten wzór". Nie chodzi więc tylko o zbieranie kropek. Trzeba je również połączyć. I myślę, że tutaj HR jest ważny".

➡️ Jak uruchomić proces rozwoju wydajności jak Spotify? 

Zavvy pozwala uruchomić proces oceny wydajności jak Spotify.

Szkolenie menedżerów, zbieranie informacji zwrotnych, przeprowadzanie cotygodniowych odpraw oraz strukturyzowanie planów rozwoju i rozmów to elementy konfiguracji Spotify, które można powielić w Zavvy.

Proces ten jest prosty. Poniżej przedstawiamy go krok po kroku.

Trenuj swoich liderów, tak jak Spotify

Spotify nieustannie dąży do rozwoju, nie tylko swoich pracowników, ale także liderów. Dzięki temu liderzy w Spotify mogą lepiej oceniać, dostrzegać i rozwijać przyszłe talenty.

Dzięki Zavvy można łatwo odtworzyć warsztaty HR prowadzone przez Spotify i sposób myślenia o szkoleniach dla liderów.

Korzystając z funkcji szkoleniowych Zavvy, możesz z łatwością tworzyć warsztaty, samodzielne ścieżki edukacyjne i nie tylko dla swoich menedżerów oraz umożliwiać im wzajemne uczenie się w przystępnym i łatwym do przyswojenia formacie, za pośrednictwem poczty elektronicznej lub codziennych powiadomień na stronie slack . 

Możesz także tworzyć inne funkcje za pomocą przepływu pracy i kreatora podróży dla swoich liderów. 

Na przykład, Zavvy pomogło Freeletics stworzyć program szkoleniowy dla liderów, który przyniósł duży zwrot z inwestycji, a 100% wszystkich menedżerów czuło wsparcie w swoim rozwoju:

• "People Manager Roundtable" - Co sześć tygodni przy okrągłym stole spotykają się liderzy z różnych działów. Dwóch moderatorów jest odpowiedzialnych za wybranie tematu i przygotowanie sesji dla każdej grupy. Aby to zrobić, postępują zgodnie z procesem krok po kroku na Zavvy.
• "Microlearning" - uczenie się poprzez krótkie cotygodniowe bodźce, które są łatwe w użyciu. Małe wyzwania i przypomnienia motywują do ciągłej zmiany zachowań. Ta funkcja byłaby niezbędna do wyposażenia liderów w umiejętności coachingu i dokładnej oceny członków zespołu oraz techniki udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.

Nasze mikrolekcje na temat przywództwa można przydzielić menedżerom do nauki w dogodnym dla nich czasie. Ten program pomoże:

1. Szkol menedżerów, aby byli skutecznymi liderami.
2. Uczyń szkolenie z przywództwa łatwym procesem.
3. Zwiększ satysfakcję pracowników i wskaźniki retencji.
4. Rozwijaj umiejętności przywódcze i autoprzywódcze swoich menedżerów.

✅ Często sprawdzaj swoich pracowników za pomocą Zavvy.

W Spotify menedżerowie są zachęcani do częstych rozmów 1:1 i ciągłych spotkań z pracownikami.

Zavvy pozwala wszystkim, nie tylko przyszłym pracownikom, na skonfigurowanie kadencji 1:1 ze swoimi menedżerami.

Oto migawka pulpitu menedżera dla ich zespołu, a także częstotliwość odpraw, którą mogą skonfigurować.

Menedżerowie mogą ustawić częstotliwość, dzień i powtarzające się pytania oraz agendę dla swojej kadencji 1:1.

Zavvy wysyła wszystkim zaangażowanym automatyczne przypomnienia. Menedżer może otrzymać listę kontrolną jako osobną wiadomość/przypomnienie.

Za pomocą tej funkcji można zadawać ważne pytania, takie jak "ostatnie osiągnięcia", "radykalna szczerość" i "priorytety na następny tydzień".

🔁 Uruchom proces wydajności i rozwoju, podobnie jak Spotify

Spotify podkreśla, że liderzy powinni przekazywać swoim pracownikom całościowe informacje zwrotne, które można wykorzystać w praktyce. 

Dzięki temu tworzą Migawkę talentów, która daje im wgląd w mocne i słabe strony pracowników.

Dzięki Zavvy możesz z łatwością powtórzyć ten proces. 

Oto jak: 

1) Nazwij swój cykl i krótko go opisz.

Wybierz jasną nazwę, aby wszyscy interesariusze rozumieli jej cel, np. coroczna informacja zwrotna od menedżera. 

Na przykład można użyć "Cyklu wydajności i rozwoju", aby odtworzyć model Spotify.

2) Wybierz odpowiednie typy opinii i dostosuj formularze opinii.

Możesz wybrać:

• samokontrola; 
• informacja zwrotna w dół; 
• informacje zwrotne w górę; 

Chociaż Spotify nie popiera ram 360-feedback jako takich, zaleca pracownikom zbieranie informacji zwrotnych od innych i zastanawianie się nad swoim rozwojem i ambicjami rozwoju kariery. 

Wybierzmy więc: 

1. Samoocena - dostosowana do indywidualnych potrzeb, z pytaniami skoncentrowanymi wyłącznie na ambicjach rozwojowych. 
2. Informacja zwrotna w dół - gdzie menedżer może zastanowić się nad mocnymi i słabymi stronami pracownika oraz jego wydajnością.
3. Informacje zwrotne od współpracowników - gdzie współpracownicy mogą podzielić się refleksjami na temat wkładu osoby ocenianej w wyniki zespołu i mogą podzielić się konstruktywnymi zaleceniami dotyczącymi rozwoju.

Ta konfiguracja będzie również powielać rozmowy rozwojowe Spotify, w których pracownicy zbierają informacje zwrotne od menedżerów i współpracowników oraz aktywnie poszukują rozmów na temat swojego rozwoju zawodowego.

Można na przykład zapytać współpracowników o poziom "mistrzostwa" i "przywództwa myślowego", jaki osiągnęli w określonych obszarach, a także zebrać informacje na temat tego, jak współpracownicy oceniają pracownika na podstawie czynników związanych z kulturą firmy.

Dostosuj formularz samooceny za pomocą pytań ukierunkowanych na rozwój, takich jak

• Jakie są Twoje krótko- i długoterminowe cele?
• Z jakiego osiągnięcia w obecnej roli/zespole jesteś najbardziej dumny?
• Jakie projekty lub obowiązki chciałbyś podjąć? 
• Jakie doświadczenia lub osiągnięcia uważasz za niezbędne do podejmowania zadań o wyższej randze?
• Jakie wsparcie możemy zapewnić w ciągu najbliższych 6-12 miesięcy, aby pomóc ci przejść do następnego etapu rozwoju?
• Jaka aktywność miałaby największy wpływ na Twój rozwój? Czy jest coś, co powstrzymuje nas przed rozpoczęciem od razu?

W celu uzyskania informacji zwrotnej, zadaj kilka z poniższych pytań:

1. Jakie są według Ciebie najmocniejsze strony pracownika?
2. W jakich obszarach pracownik mógłby się poprawić?
3. Jak wyniki pracownika wypadają na tle innych osób na tym samym stanowisku?
4. Czy są jakieś konkretne cele lub projekty, w których pracownik się wyróżnił?
5. Czy są jakieś obszary, w których wydajność pracownika była niewystarczająca?
6. Czy są jakieś konkretne umiejętności lub wiedza, których brakuje pracownikowi, a które są mu potrzebne do pełnienia swojej roli?
7. Czy pracownik ma możliwość odbycia dodatkowego szkolenia lub rozwoju?
8. Czy są jakieś sugestie dotyczące tego, w jaki sposób pracownik może poprawić swoje wyniki na swoim stanowisku?

Aby zebrać spostrzeżenia od rówieśników, możesz użyć następujących pytań: 

• W jaki sposób twój rówieśnik przyczynia się do ogólnej wydajności i celów zespołu?
• Czy są jakieś szczególne obszary, w których recenzent wyróżnia się w swojej roli?
• Czy są jakieś obszary, w których twój rówieśnik mógłby poprawić swój wkład w pracę zespołu?
• Jak twój współpracownik radzi sobie z konfliktami lub wyzwaniami w zespole?
• Czy są jakieś sugestie dotyczące tego, w jaki sposób twój rówieśnik może nadal rosnąć i rozwijać się jako członek zespołu?

3) Wybór uczestników cyklu przeglądu

To od Ciebie zależy, czy chcesz uruchomić cykl obejmujący całą firmę, czy też utworzyć niestandardowe cykle dla każdego działu lub zespołu. 

4) Określenie osi czasu

Oto kilka przykładów terminów do rozważenia:

• Dla pracowników składających samoocenę.
• Dla pracowników nominujących swoich kolegów.
• Dla menedżerów przesyłających opinie. 
• Za przegląd i kalibrację wstępnych wyników.
• Udostępnianie i omawianie wyników.

5) Rozpoczęcie nowego cyklu rozwoju wydajności 🎉

Skorzystaj z funkcji mapy cieplnej Zavvy, aby odtworzyć migawkę talentów Spotify.

Pamiętasz, jak menedżerowie muszą przenosić pracowników z czerwonego na zielony? 

Nasza mapa cieplna umożliwi menedżerom zastosowanie tej samej strategii. 

Mapę cieplną można również skonfigurować tak, aby wyświetlała określone zespoły i kompetencje. 

A najlepsze jest to, że można nawet porównać wyniki z poprzednich cykli. 

Możesz filtrować pytanie lub kompetencję z poprzedniego cyklu i inne pytanie lub kompetencję z bieżącego cyklu i analizować wyniki obok siebie.

Rozwijaj swoich pracowników z łatwością dzięki Zavvy

Po przeprowadzeniu Talent Snapshot, liderzy w Spotify zastanawiają się nad mocnymi stronami każdego pracownika i odpowiednio inwestują w jego rozwój.

Dzięki funkcji Zavvy "Cykle wzrostu" możesz modelować plan rozwoju dla swojej organizacji.

Zavvy umożliwia pracownikom wykorzystanie spostrzeżeń lub zaleceń z ich opinii na temat wyników i przekształcenie ich w obszary zainteresowania bezpośrednio związane z ich planami rozwoju.

Tak więc, w oparciu o częste oceny menedżerów i opinie współpracowników, pracownicy mogą wyciągać przydatne spostrzeżenia z widoku "Moje opinie" i dodawać je do swojego planu rozwoju.

Możesz także stworzyć ramy rozwoju kariery, aby przyspieszyć rozwój pracowników o wysokim potencjale.

Karta roli będzie reprezentować jeden ze szczebli kariery, na przykład od młodszego kierownika ds. sprzedaży, przez kierownika ds. sprzedaży średniego szczebla, po starszego kierownika ds. sprzedaży. 

Takie podejście zapewni pracownikom jasną ścieżkę ciągłego uczenia się i rozwoju kariery. 

Dodatkowe funkcje Zavvy

Kilka innych funkcji, które sprawiają, że Zavvy wyróżnia się w przeprowadzaniu standardowych w branży ocen wydajności: 

• Gotowe do użycia szablony ankiet zaprojektowane przez wykwalifikowanych naukowców zajmujących się nauką

Nasze pytania ankietowe i szablony cykli informacji zwrotnych są produktem ubocznym śledzenia badań naukowych i najlepszych praktyk HR w firmach takich jak Microsoft i Google.

• Kreator informacji zwrotnych 360° jest wysoce konfigurowalny, umożliwiając tworzenie informacji zwrotnych i procesów oceny wyników, które pasują do kultury organizacyjnej.
• Zaawansowane ustawienia anonimowości pozwalają zdecydować, co ma być anonimowe, a co przejrzyste.

A co najlepsze? 

Iteracyjne informacje zwrotne korelują z innymi przypadkami użycia, takimi jak ramy kariery i plany rozwoju. 

Ponadto pracownicy mogą automatycznie tworzyć nowe obszary do pracy, wynikające bezpośrednio z cyklu informacji zwrotnych.

Łącząc technologię z badaniami zakorzenionymi w najlepszych praktykach zarządzania ludźmi, Zavvy może poprawić wyniki w wiodących organizacjach na całym świecie. 

Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo aby zobaczyć, jak stworzyć najlepszy system oceny wydajności, który zwiększy produktywność Twojej organizacji.