De sleutel tot het beheersen van werknemerservaringen in elke organisatie is altijd luisteren naar uw mensen in elke fase van hun arbeidsleven.
Het traject van uw werknemers omvat kritieke mijlpalen van onboarding tot offboarding - en verder.
En om uw collega's beter te begrijpen, is het maken van een gedetailleerde employee journey map een must.
Dit instrument zal u helpen om uw ontwikkeling te plannen en te voldoen aan KPI's met betrekking tot personeelsbehoud, werknemersbetrokkenheid, werknemersmotivatie, productiviteit, enz.
"Behandel je werknemers altijd precies zoals je wilt dat ze je beste klanten behandelen." Stephen R. Covey
Net zoals klanten het levensbloed zijn van elke organisatie, zijn werknemers het hart ervan. Uw werknemers werken samen om uw bedrijf te laten groeien, een positieve werkomgeving te handhaven en klanttevredenheid op te bouwen en te behouden.
Het is niet langer verrassend dat bedrijven zich beginnen te realiseren dat inzicht in de ervaring van werknemers net zo krachtig is als inzicht in de ervaring van klanten.
De reis van de werknemer begint niet nadat een nieuwe werknemer is aangenomen.
In plaats daarvan begint het vanaf het moment dat een sollicitant uw personeelsadvertentie tegenkomt, gaat het verder met hun eerste dag en hun eerste successen, helemaal tot de dag dat ze uw organisatie verlaten.
Alles wat uw werknemer tijdens deze periodes doet, ziet, voelt en beantwoordt, maakt deel uit van de reis van de werknemer.
De employee journey is een krachtig kader voor People Operations om de ervaring van hun medewerkers te onderzoeken. Zo kan HR gemakkelijk begrijpen wat een bedrijf beter zou kunnen doen om een betere werknemerservaring te stimuleren en te behouden.
Door de reis van de werknemer te onderzoeken, kan een organisatie echt luisteren naar de behoeften van haar werknemers, zorgen voor meer inclusiviteit en billijkheid, en kloven dichten die ertoe kunnen leiden dat uw mensen het contact met het bedrijf verliezen.
Employee journey mapping betekent het creëren van een visuele weergave van de reis van de werknemer door de verschillende stadia en momenten in uw organisatie.
Zie het als een bedrijfsplakboek waarmee u herinneringen van werknemers kunt bewaren, presenteren en ordenen.
Employee journey mapping stelt organisaties in staat om rollen te verduidelijken, middelen te prioriteren en essentiële momenten te identificeren die er toe doen door de verschillende stappen en emotionele toestanden die werknemers kunnen ervaren tijdens hun tijd bij het bedrijf visueel in kaart te brengen.
Bovendien kunt u met het in kaart brengen van het personeelsverloop:
Employee journey mapping begint meestal met een kwantitatieve stap.
Hier wil je misschien KPI's zoals personeelsverloop beoordelen door gegevens van jeexitgesprekken te analyseren.
Het vinden van antwoorden op vragen als deze kan zeer nuttig zijn en u op het juiste pad zetten om slechte ervaringen van werknemers te verhelpen.
In de tweede stap van de employee mapping journey kunt u kwalitatieve gegevens verzamelen door middel van eerlijke gesprekken met bestaande medewerkers. Vraag uw medewerkers naar de meest kritieke momenten in hun reis en wat de organisatie beter had kunnen doen om ze gedenkwaardiger te maken.
Een vuistregel is het gebruik van meerdere afzonderlijke groepen. Zo wordt het gedaan:
Elke werknemer doorloopt een reeks stadia, vanaf de dag dat hij solliciteert tot de dag dat hij een organisatie verlaat. De reis van de werknemer kan worden samengevat in de volgende vijf fasen:
Deze fase omvat alle noodzakelijke stappen die een mensgerichte organisatie moet nemen bij het aannemen van een nieuwe werknemer. Daarnaast houdt u rekening met maatstaven als tijd tot aanwerving, kosten per aanwerving, het percentage geaccepteerde aanbiedingen en de kwaliteit van de nieuwe aanwinst.
Waren uw personeelsadvertenties geschreven en aantrekkelijk genoeg om de aandacht en sollicitaties van de beste kandidaten te trekken? Hoe lang duurde uw sollicitatieprocedure? Hoe beschreven sollicitanten hun ervaring als kandidaat?
Was uw sollicitatieprocedure snel en geruststellend genoeg voor kandidaten om u als eerste werkgever te kiezen?
Deze en andere vragen zijn noodzakelijk omdat ze duidelijk maken hoe het arbeidsproces kan worden verbeterd, de beste talenten kunnen worden aangetrokken en eventuele obstakels die potentiële werknemers wegjagen, kunnen worden opgespoord en opgelost.
"Handel het af voordat het gebeurt. Breng orde op zaken voordat er verwarring ontstaat." Lao Tzu, Chinees filosoof en schrijver
Onboarding omvat de taken die een nieuwe medewerker moet uitvoeren om de tools, systemen en processen van het bedrijf en de verwachtingen van de functie te leren kennen. De meeste nieuwe werknemers, inclusief externe en hybride werknemers, hebben tijd nodig om te integreren en productief te worden in hun nieuwe baan.
In zijn boek signaleert een studie van Jac Fitz-enz, "The ROI of Human Capital ", een bijzondere relatie tussen het inwerken van werknemers en het behouden van werknemers.
Bovendien blijkt uit een gezamenlijke studie van Kronos en het Human Capital Institute dat 76% van de HR-leiders zegt dat hun inwerkprocessen onderbenut zijn. De overige 24% had niet eens een inwerkstrategie.
Effectieve onboarding is de best mogelijke start die u een nieuwe medewerker in uw organisatie kunt geven.
Effectieve onboarding berust niet alleen op de inhoud van het traject zelf, maar ook op het gebruiksgemak ervan.
Nieuwe werknemers moeten het materiaal kunnen verwerken en gemakkelijk door het systeem kunnen navigeren.
Als het te ingewikkeld of ongestructureerd is, zal dit hun aanvankelijke enthousiasme voor hun nieuwe baan verminderen, een gat slaan in hun band op lange termijn met de organisatie, en hun algemene motivatie en betrokkenheid binnen en bij de organisatie verminderen.
Naarmate werknemers zich in hun functie ontwikkelen, moet u hun bekwaamheid als teamspeler evalueren, hun productiviteitsniveaus meten en hun ambities voor loopbaanontwikkeling vaststellen. U wilt ook leer- en ontwikkelingsmogelijkheden mogelijkheden die hen in staat stellen hun vaardigheden uit te breiden en hen onderscheiden of een uniek voordeel geven ten opzichte van hun collega's.
Dit stadium omvat geleidelijke gebeurtenissen of stappen zoals:
In dit stadium zijn uw nieuwe werknemers volledig ingewerkt en zijn ze van "nieuwe werknemers" overgegaan naar "voltijdse werknemers".
Uw hoofddoel hier is ervoor te zorgen dat uw werknemers blijven presteren, zich ontwikkelen en bijdragen aan de groei en het succes van het bedrijf.
Ook moet u ervoor zorgen dat de bedrijfscultuur consequent wordt herhaald en dat de werknemers op één lijn zitten met de waarden van het bedrijf en nog steeds geïnspireerd zijn door de missie van de organisatie.
Hoewel bedrijven verschillende strategieën gebruiken om talent te behouden, zijn enkele van onze favoriete initiatieven op Zavvy :
Werknemers kunnen een organisatie verlaten om redenen die variëren van een bevalling tot pensionering, de zorg voor hun zieke dierbaren, een belangrijke levensbeslissing, geestelijke gezondheidsredenen of een verhuizing naar een nieuwe werkgever.
Het is onvermijdelijk dat de meeste werknemers uw organisatie op een bepaald moment verlaten.
En hoewel u hen niet kunt tegenhouden, kunt u wel de redenen voor hun vertrek achterhalen en begrijpen hoe u kunt voorkomen dat toekomstige werknemers dit voorbeeld volgen.
Het is ook mogelijk om de waarheid over de redenen van hun vertrek aan het licht te brengen, aangezien de meeste ex-werknemers het gevoel hebben dat ze niets te verliezen hebben door eerlijk te zijn.
Niet alle momenten in de werknemer zouden hetzelfde zijn of dezelfde emoties oproepen.
De meesten van ons herinneren zich bijvoorbeeld hun eerste werkdag, maar waarschijnlijk niet de tweede of derde.
Daarom is het identificeren van deze "momenten die er toe doen" voor uw werknemers de eerste stap is om het hele traject van de werknemer te begrijpen.
Momenten die er toe doen zijn onder andere, maar niet beperkt tot het volgende:
Tip: De eerste fasen van een dienstverband kunnen de ervaring van een werknemer maken of bederven. Werknemers onthouden de goede en slechte ervaringen bij het hervatten van een nieuwe baan.
Een werknemer zou het zich bijvoorbeeld herinneren als het hem twee weken kostte om zijn werklaptop te krijgen, toegang te krijgen tot zijn e-mail of noodzakelijke updates te downloaden.
Evenzo zouden zij zich ook herinneren of hun teamleden hen welkom lieten voelen, of hun manager hen op hun eerste dag mee uit lunchen nam of een onboarding buddy.
De ervaring van een nieuwe werknemer hangt ook nauw samen met de werkgever. Als een nieuwe werknemer bijvoorbeeld in het begin geen positieve ervaring heeft, is de kans groter dat hij of zij het werk niet meer aankan en binnen het eerste jaar vertrekt.
Dit is slecht voor de werkgever omdat hij het extra geld moet uitgeven en tijd en moeite moet investeren om opnieuw een nieuwe werknemer in dienst te nemen.
Met andere woorden, positieve kandidaat ervaring, uitstekende reboarding en onboarding ervaringenen andere memorabele momenten kunnen de prestaties van werknemers aanzienlijk beïnvloeden en de betrokkenheid van werknemers vergroten. Beter laat dan nooit, identificeer ze en meet ze vervolgens nauwkeurig.
Geen twee rollen zijn gelijk. Daarom zal elke medewerker journey map verschillen per organisatie. Dit sjabloon geeft u echter een idee voor het maken van uw eigen kaart en het gebruik van de levenscyclus van werknemers als basis voor de structuur van uw kaart.
De onderstaande template voor de employee experience journey map geeft u inzicht in de belangrijkste contactmomenten met uw medewerkers. Het kan worden gebruikt om te evalueren wat er fout of goed ging en de volgende stappen voor actie te identificeren.
➡️ Klik hier om het sjabloon te openen
Journey mapping is geen nieuwe methodologie in de wereld van customer experience. Bedrijven beseffen al lang dat het in kaart brengen van de klantervaring hen in staat stelt hun kopers een betere en meer gepersonaliseerde ervaring te bieden en uiteindelijk de inkomsten van de organisatie te verhogen.
EEN CXPA onderzoeksrapport over customer journey mapping toont aan dat:
Een employee journey map kan een uitgebreid overzicht zijn van de werknemerservaring, van aanwerving tot opleiding en uiteindelijke offboarding. Hier leest u hoe u kunt beginnen met het opstellen van een employee journey map.
Begin met het identificeren van uw personeelssegmenten (ook wel werknemerspersona's genoemd).
Idealiter zijn je werknemerssegmenten gebaseerd op rollen (contentmarketeers, digitale marketeers, productontwerpers, recruiters, productmanagers, softwareontwikkelaars, etc.), niet op demografische gegevens zoals leeftijd of data.
Deze variabelen kunnen worden gebruikt om de gegevens later te ontleden.
Het identificeren van de reis van deze verschillende werknemers is cruciaal voor het in kaart brengen van meerdere reisplannen voor verschillende afdelingen.
U hoeft niet veel routekaarten te maken. Wees in plaats daarvan inclusief door subkaarten te maken binnen een bovenliggende kaart.
Neem bijvoorbeeld niet alleen informatie op over de functie van de werknemer en zijn verantwoordelijkheden; houd ook rekening met andere variabelen zoals de leeftijd van de werknemer en aanvullende persoonlijke informatie waartoe u toegang hebt (variërend van ontwikkelingsmogelijkheden, de generatie van de werknemer of zelfs ervaringen uit het verleden).
Voer regelmatig enquêtes uit en verzamel informatie om de behoeften van de werknemers en hun mening over uw initiatief beter te begrijpen en verbeterpunten vast te stellen.
Dankzij technologie kunnen regelmatige personeelsenquêtes snel worden verzameld en geanalyseerd om feedback van werknemers te verzamelen.
Volgens dit onderzoek zijn dit enkele van de momenten die werknemers het belangrijkst vinden.
Hoewel enquêtes cumulatieve gegevens opleveren, hebt u ook kwalitatieve feedback nodig bij het in kaart brengen en verbeteren van de reisplannen van werknemers.
Als werknemers bijvoorbeeld hebben deelgenomen aan een training, neem dan contact met hen op om na te gaan wat zij ervan vonden, of zij de informatie van de training nuttig vonden, en of zij het gevoel hebben dat de geleerde lessen hen ertoe aanzetten het beter te doen in hun carrière.
Als uw werknemers geldige suggesties voor verbetering doen of negatieve feedback geven, moet u de opleiding opnieuw bekijken en herzien om in de toekomst een betere werknemerservaring te garanderen.
Controleer en meet uw succes bij elke stap van het traject van de werknemer. Identificeer en stel succesparameters vast voor preboarding, onboarding, erkenning, het in staat stellen van werknemers en ontwikkeling.
Wanneer deze KPI's niet tot uw tevredenheid worden gehaald, stelt u verbeterpunten vast en werkt u ze dienovereenkomstig bij.
De meest geschikte mensen om antwoorden te geven over hoe zij zich voelen over hun interacties met een organisatie zijn de werknemers zelf. Zoals hierboven vermeld, zijn onderzoeken naar de betrokkenheid van werknemers of e-mails zeer geschikt om de ervaringen van werknemers te meten, vooral op momenten die er toe doen.
U kunt bijvoorbeeld na de eerste twee weken bij nieuwe werknemers nagaan hoe zij zich voelen bij hun nieuwe functie, collega's en het bedrijf. Naarmate u meer kwantitatieve gegevens verzamelt, kunt u gemakkelijker vergelijken hoe de werknemerservaring zich verhoudt tot KPI's voor de werknemerservaring, zoals productiviteit, absenteïsme, acceptatiegraad, productiviteit en verloop. Vergeet niet om ook veranderingen door te voeren op basis van de ontvangen feedback of gegevens.
Aangezien het in kaart brengen van het personeelsreisplan een visuele weergave is van de interacties van een werknemer gedurende zijn levenscyclus in een organisatie, brengen wij u drie prachtige visuals van personeelsreisplannen die wij mooi vinden en waarvan wij voorstellen dat u ze kunt gebruiken of aanpassen aan de behoeften van uw bedrijf.
Met een duidelijk begrip van het traject van de werknemer, zijn hier enkele van de voordelen die bedrijven vandaag genieten:
94% van de werknemers die vertrekken zijn eerder geneigd langer bij een bedrijf te blijven als het meer in hun carrière investeert. Inzicht in de reis van de werknemer helpt u de juiste leer- en ontwikkelingsmogelijkheden voor uw mensen te bepalen en strategieën om hun ontwikkelingstraject dienovereenkomstig te plannen.
Uit een onderzoek van Gallup blijkt dat 87% van de werknemers noch betrokken, noch actief niet betrokken is. Geen wonder dat de meeste HR-afdelingen hun KPI's op dit gebied voortdurend controleren en verbeteren. Dankzij inzicht in het traject van uw werknemers is het gemakkelijker om verbeterpunten vast te stellen en eventuele obstakels die de betrokkenheid van werknemers in de weg kunnen staan, te verhelpen . Bovendien kunt u ook verschillende leuke engagementactiviteiten coördineren om het moreel van de werknemers te stimuleren; terwijl u het succes van elk initiatief bij elke stap volgt.
Aangezien 88% van de werknemers van mening is dat een duidelijke werkcultuur in hoge mate bijdraagt tot zakelijk succes, schept het in kaart brengen van de reis van de werknemer de voorwaarden voor een positieve werkcultuur, die op zijn beurt de relaties tussen werknemers verbetert en de teamgeest bevordert.
Vooruitstrevende organisaties moeten zich richten op het verbeteren van de werknemerservaring.
Zavvy biedt de tools en middelen om dit te realiseren met een pakket oplossingen voor inwerken van werknemerswerknemersontwikkeling en verbindingsprogramma's - om de teamgeest te bevorderen, de productiviteit te verhogen en het algehele mentale welzijn van werknemers te bevorderen.
Uw werknemers zijn het hart van uw bedrijf. Stel ze in staat en ondersteun ze om positieve ervaringen op te doen en de beste versie van zichzelf te worden.
Zavvy maakt het mogelijk. Praat vandaag nog met een van onze specialisten!
.png)
.png)
