"Ik heb geleerd dat mensen zullen vergeten wat je zei, mensen zullen vergeten wat je deed, maar mensen zullen nooit vergeten hoe je hen liet voelen." Maya Angelou.
Naarmate de oorlog om talent heviger wordt, is elke belanghebbende (vooral de kandidaat) uitsluitend geïnteresseerd in de kandidaatervaring van een organisatie .
Dit artikel gaat in op wat candidate experience is, waarom het essentieel is om een aantrekkelijke candidate experience op te bouwen, best practices om de candidate experience te verbeteren en case studies van vijf (5) bedrijven met een baanbrekende candidate experience en wat u van hen kunt leren.
Hoewel het vaak over het hoofd wordt gezien of genegeerd, is de ervaring van de kandidaat een belangrijk contactpunt voor elk bedrijf dat zich wil positioneren als mensgericht en zijn werkgeversmerk.
De candidate experience van een bedrijf bevat (maar is niet beperkt tot):
Kandidaatervaring is een hoeksteen van het kandidaattraject en de rekruteringservaring - die allemaal een impact hebben op uw employer brand.
Zo zal een kandidaat met een uitstekende wervingservaring waarschijnlijk lovende recensies over u plaatsen op sociale media en employer branding platforms zoals Glassdoor en u als favoriete werkgever aanbevelen aan hun netwerk.
Aan de andere kant, als een werkzoekende een negatieve wervingservaring heeft met een bedrijf, zullen ze waarschijnlijk negatieve beoordelingen achterlaten op Glassdoor of Indeed, hun netwerk waarschuwen om niet bij uw bedrijf te solliciteren, en in sommige gevallen stoppen met het gebruik van uw producten of diensten en anderen ervan weerhouden dat te doen.
Dit toont aan dat hoe u kandidaten behandelt tijdens deze contactmomenten zal leiden tot hoe zij uw employer brand ervaren.
Als eerste fase van uw wervingservaring is de ervaring van de kandidaat essentieel, omdat deze onmiddellijk van invloed is op de beslissing van een werkzoekende om door te gaan met zijn sollicitatie of ergens anders een volgende baan te zoeken.
Het is echter ontmoedigend om te zien dat sommige bedrijven het belang van een positieve kandidaatervaring nog niet begrijpen.
Een paar keer scrollen op sociale mediaplatforms zoals LinkedIn of Youtube met een hashtag als #candidateexperience laat zien hoe frustrerend de jacht op een baan kan zijn voor kandidaten. Deze frustraties leiden vaak tot het afwijzen van een baan, zelfs als ze de kans krijgen.
Bedrijven die een positieve kandidaatervaring willen creëren, moeten terug naar de basis. Dit omvat een herziening van de aanwervingservaring, van sollicitatie tot afwijzing, aanbod en inwerken. Maak om te beginnen de sollicitatieprocedure zo stressvrij mogelijk. 60% van de werkzoekenden haakt halverwege af bij het invullen van online sollicitaties vanwege de lengte of complexiteit ervan.
Zorg ervoor dat de carrièrepagina van uw bedrijf esthetisch aantrekkelijk en gebruiksvriendelijk is en dat uw functiebeschrijvingen duidelijk en to the point zijn. Bovendien willen werkzoekenden werken met transparante bedrijven over wat ze aanbieden. Uit een onderzoek van de Glassdoor-site bleek dat de top 5 van informatie die werkzoekenden wilden zien op vacatures was:
Een groot deel van het opbouwen van een geweldige kandidatenervaring is het vermogen van een bedrijf om snel aanwervingsbeslissingen te nemen. Uit een onderzoek van Google over zijn aanwervingsproces blijkt dat vier gesprekken nodig zijn om een weloverwogen aanwervingsbeslissing te nemen - een schril contrast met het interviewproces van zeven of acht stappen dat de arbeidsmarkt momenteel teistert.
Dit alles toont aan dat u het belang van een geweldige kandidaat-ervaring nooit mag onderschatten.
Dus, waarom is een geweldige ervaring voor kandidaten noodzakelijk?
De wereld van de aanwerving wordt gestuurd door kandidaten. Werkgevers kunnen niet langer verwachten dat ze een vacature plaatsen, er een zogenaamd behoorlijk salaris bij plakken en wachten tot de stroom sollicitaties binnenstroomt. De werkzoekenden van vandaag hebben hun normen verhoogd en hun beslissing om voor een bedrijf te werken hangt af van verschillende factoren, waaronder de manier waarop u hen behandelt tijdens het rekruteringsproces.
De toptalenten van vandaag hebben geen gebrek aan arbeidsmogelijkheden en zullen elders werk zoeken als de ervaring van uw kandidaat niet aan hun verwachtingen voldoet. Maar helaas is het ook onwaarschijnlijk dat zij u in de toekomst in overweging zullen nemen of u zullen aanbevelen bij hun vrienden, familie en netwerk. Daarom zal 63% van de kandidaten waarschijnlijk een aanbod voor een baan afwijzen vanwege een slechte candidate experience.
Wanneer werkzoekenden hun zoektocht beginnen, zoeken ze naar dingen als "Topbedrijven om voor te werken in 2022," "Topbedrijven om voor te werken in X industrie," of "Werken bij XYZ bedrijf Glassdoor review".
Dat is ook logisch, want de reputatie van een bedrijf is belangrijker dan ooit. Het is dus geen wonder dat sollicitanten zich wenden tot sociale media, vacaturebanken en employer branding platforms om hun zoektocht naar een baan te ondersteunen. Aangezien sollicitatiegesprekken van twee kanten komen, beoordelen sollicitanten ook of u hun vaardigheden en toewijding evenzeer waard bent als u hen. Gemiddeld lezen kandidaten zes bedrijfsbeoordelingen voordat ze een mening vormen over een bedrijf, waardoor ze gemakkelijk kunnen bepalen of een bedrijf het waard is om voor te werken of niet.
Als u dus een slechte reputatie hebt op het gebied van werving en behoud van werknemers, is de kans groot dat werkzoekenden niet eens bij u solliciteren, laat staan een sollicitatiegesprek aangaan.
"Uw werkgeversmerk is nooit wat u zegt dat het is. Het is wat uw werknemers en kandidaten zeggen dat het is."
- Jillian Einck
Veel sollicitanten denken dat hoe u hen behandelt tijdens het aanwervingsproces, bepaalt hoe zij zullen worden behandeld als zij eenmaal in dienst zijn. En ze hebben geen ongelijk.
Wanneer werkzoekenden solliciteren, verhogen heel wat factoren hun verlangen om voor u te werken, waaronder...
Ook een vreselijke sollicitatieprocedure, lange communicatiekanalen tussen kandidaat en bedrijf en een algehele slechte ervaring van de kandidaat zullen een slechte smaak in hun mond achterlaten en een negatieve indruk wekken.
Denkt u nog steeds dat employer branding niet serieus moet worden genomen? Kijk dan eens naar deze eye-opening statistieken van Glassdoor:
Hoe een kandidaat tijdens het aanwervingsproces wordt behandeld, weerspiegelt uw employer brand en beïnvloedt hoe zij uw merk als geheel zien. Als u bijvoorbeeld 100 kandidaten die potentiële klanten zouden kunnen zijn een negatieve ervaring geeft, betekent dit dat u 100 potentiële klanten verliest.
U kunt duizend klanten per kandidaat verliezen wanneer u hun vrienden, familie en het uitgebreide netwerk waaraan ze zijn blootgesteld toevoegt. Wanneer u de gebruikers van de sociale media die de ervaring van elke kandidaat lezen, toevoegt aan de mix, stijgt het aantal potentiële klanten dat u verliest met duizend, waardoor uw merk wordt gedevalueerd.
De kracht van candidate experience is zo sterk dat Virgin Media ontdekte dat ze jaarlijks 5 miljoen dollar aan potentiële omzet misliepen dankzij een slechte candidate experience. Stel je voor dat een bedrijf zoveel geld verliest. Pijnlijk, toch?
De ervaring van kandidaten verbeteren is een must om de oorlog om talent te winnen. Als u uw aanwervingservaring wilt verbeteren en een positieve ervaring voor uw kandidaten wilt garanderen, moeten deze top vijf tips u op het juiste pad brengen.
Een functiebeschrijving kan uw aanwervingsproces maken of breken. Uit een onderzoek is gebleken dat een derde van de nieuwe werknemers hun baan na zes maanden opzegt. Vandaar: Als uw nieuwe medewerker het gevoel heeft dat de baan en het bedrijf niet overeenkomen met wat hij zoekt, moet u misschien uw wervingsproces herzien, te beginnen met uw functieomschrijving.
Een goede functiebeschrijving moet duidelijk zijn en alle essentiële informatie bevatten over de functie, aan wie de functie rapporteert, de uit te voeren verantwoordelijkheden, de andere teamleden waarmee moet worden samengewerkt, enz. Hoewel functiebeschrijvingen in elke organisatie verschillen, omvat de basisinformatie in een functiebeschrijving onder meer:
Een goede manier om de ervaring van kandidaten te verbeteren is om kandidaten te vragen welk tijdstip voor hen werkt voor gesprekken en vergaderingen. Ga er nooit van uit dat werkzoekenden (vooral degenen die al lang werkloos zijn) niets te doen hebben en gesprekken kunnen bijwonen wanneer u dat nodig acht. Navigeer in plaats daarvan rond de door de kandidaten opgegeven tijden, zelfs als dat betekent dat u gesprekken moet plannen buiten kantooruren, tijdens feestdagen of later op de dag.
Uit een onderzoek van CareerBuilder blijkt dat 82% van de kandidaten van mening is dat het communiceren van verwachtingen over het wervingsproces van een bedrijf hun algemene ervaring als kandidaat verbetert. Wees duidelijk over hoe uw wervingsproces eruitziet. Hoe lang duurt elke wervingsfase? Tot wie richten de kandidaten zich om de status van hun sollicitatie te controleren?
Het doel is een fantastische bron van kennis te zijn voor kandidaten - bijvoorbeeld Salesforce's How We Hire, en Slack's A Walkthrough Guide to Finding an Engineering Job at Slack geven een transparante en gedetailleerde kijk op het wervingsproces van beide bedrijven.
Uit een Jobvite 2017 Recruiting Funnel Benchmark Report bleek dat carrièresites op de tweede plaats stonden ( 33,90%) in de top vijf platforms voor sollicitaties. Deze informatie kan maar één ding betekenen : carrièresites zijn belangrijk en kunnen de ervaring van kandidaten verbeteren. Uw carrièrepagina moet de waardeproposities van uw bedrijf onder de aandacht brengen en de beste pleitbezorger van uw bedrijf zijn. Een goede bedrijfscarrièrewebsite moet ook een one-stop resource zijn voor alle antwoorden van kandidaten en moet nuttige, informatieve en relevante inhoud bevatten.
Er gaapt vaak een groot gat tussen het ondertekenen van een baanaanbod en de start; omdat veel nieuwe werknemers in dit proces verdwalen.
Dit is waar preboarding om de hoek komt kijken.
Verplaats jezelf in de schoenen van een sollicitant:
Je ziet een baan die goed bij je past, je stuurt je sollicitatie op, woont sollicitatiegesprekken bij en krijgt een baan aangeboden. Na ondertekening wordt een startdatum gecommuniceerd, en u hoort niets van het bedrijf totdat u hervat.
In de dagen voorafgaand aan de hervatting beginnen uw nieuwe werknemers angstig te worden en gaan er allerlei gedachten door hun hoofd over hoe hun eerste dag eruit zou zien. Ze voelen zich hulpeloos, alleen en nerveus.
Preboarding verwijdert deze uit de vergelijking en helpt hen zich comfortabel te vestigen, vooral op hun eerste dag.
Onboarding daarentegen begint op de dag dat ze inklokken. Uit onderzoek van de Brandon Hall Group blijkt dat organisaties met een sterk inwerkproces de retentie met 82% en de productiviteit met meer dan 70% verhogen. In dezelfde geest bleek uit een onderzoek van Gallup dat slechts 12% van de werknemers het er helemaal mee eens is dat hun organisatie een goed inwerkproces heeft. Ja - 88% vindt dat hun bedrijf het onboardingproces slecht heeft gedaan en dat bedrijven meer moeten investeren in onboarding.
Daarnaast zijn er twee onboardingstrategieën die gegarandeerd een onvergetelijke indruk achterlaten bij je nieuwe werknemers: het integreren van externe medewerkers in de processen en cultuur van het bedrijf en een welkomstpakket samenstellen.
Om te weten te komen wat werkzoekenden vinden van het aanwervingsproces van uw bedrijf, vraagt u om feedback door een enquête uit te voeren naar de ervaringen van kandidaten. Voorbeelden van vragen die u in uw kandidaatsenquête kunt stellen, zijn onder meer
Pro tips:
Bedrijven die een positieve kandidaatervaring willen opbouwen, kunnen in de volgende fasen enquêtes versturen:
Pre-interview: Stuur alle kandidaten een enquête over de ervaringen van kandidaten om informatie te verzamelen over hoe uw merk wordt ervaren.
Post-interview: Enquêtes na het gesprek helpen u meer te weten te komen over de eerste indrukken van kandidaten over uw organisatie, wat zij goed vonden aan het hele wervingsproces en hoe u het zou kunnen verbeteren.
Laatste fase: Inzicht krijgen in de sterke en zwakke punten van de communicatie, de levering van informatie en de consistentie ervan, en andere variabelen waar u niet aan hun verwachtingen voldeed.
Nieuwe werknemers: Hoewel de kans groot is dat de hier verstrekte informatie bevooroordeeld is, kan het geen kwaad om het eens te proberen. Stel vragen over hun verwachtingen, of hun rol was wat ze verwachtten, en hoe uw organisatie toekomstige aanwervingen kan helpen met een positieve kandidaat-ervaring.
Afwijzingen: Verwacht dat de reacties van afgewezen kandidaten bitter en kwetsend kunnen zijn, maar neem ze serieus. Omdat ze niets te verliezen hebben, zullen de meesten inzichten delen die ze tijdens de sollicitatieprocedure niet zouden hebben gedaan.
Hier zijn vijf opmerkelijke bedrijven die de ervaring van kandidaten veranderen.
Toen de pandemie in 2020 toesloeg, wist Twilio dat het moest omschakelen als het een positieve ervaring voor kandidaten wilde behouden. Hun eerste stap was het opleiden van managers om boeiende virtuele interviews af te nemen zonder een kloof te creëren tussen het bedrijf en de kandidaten. Ook mogen kandidaten meerdere medewerkers tegelijk ontmoeten in een poging om talrijke en stressvolle back-to-back interviews te voorkomen.
Twilio's "How to Ace Virtual Interviews" blog post deelt de beste tips over hoe een virtueel interview in te stellen, voor te bereiden op een interview, evenals tips over hoe te slagen in in-person interviews. Het belangrijkste is dat het bedrijf erkent dat niet alle kandidaten zich op hun gemak voelen bij video-interviews en dat het kandidaten opzettelijk de tijd heeft gegeven om zich aan te passen aan de interviewstijl.
Als het op diversiteit en inclusie aankomt, verslaat Slack andere bedrijven met gemak. Dus na het publiekelijk delen van de etnische en gender samenstelling van het bedrijf en zijn strategieën om diversiteit en inclusie te verbeteren, was het niet verrassend om te zien dat Slack aandacht kreeg, zelfs van grote nieuwsorganisaties.
Naast het gebruik van inclusieve woorden in de functieomschrijving, zoals "diepgaande zorg" en "relaties opbouwen", heeft Slack zijn sollicitatieprocedure herzien door whiteboard interviews (die bijzonder stressvol kunnen zijn voor mensen met een ondervertegenwoordigde achtergrond) af te schaffen ten gunste van blinde codebeoordelingen.
Spotify is een fantastisch voorbeeld van succesvolle stages. Ze hebben gedetailleerde informatie over hun huidige mogelijkheden, informatie over wat elk programma inhoudt en veelgestelde vragen (allemaal te vinden op hun stagepagina).
Ze hebben ook een podcast genaamd 'The Greenroom', waarin eerdere stagiairs vertellen over hun ervaring in het Global Summer Internship Program. Iedereen vertelt wat hun Spotify-stage voor hen van vitaal belang maakte en hoe ze waardevolle vaardigheden hebben opgedaan. Daarnaast hebben ze een 'Connect with Talent ' community waarmee potentiële kandidaten een cv en LinkedIn-profiel kunnen indienen.
Bij het opknappen van de kandidaat-ervaring beheerste Airbnb de kunst van het gebruik van storyboarding om kandidaten te helpen elke stap van hun kandidaat-reis te visualiseren. We bezochten de wervingsblog van het bedrijf en één uitspraak viel ons op:
"Wij geloven dat elk interviewproces evenzeer over de ervaring gaat als over het resultaat of de bestemming, en één manier waarop wij de reis van de kandidaat voortdurend willen verbeteren is door middel van storyboards. Onze kernwaarde, "Every Frame Matters", getuigt van storyboards. Onze oprichters huurden een kunstenaar in om ons te helpen zowel de gast- als verhuurderervaring op Airbnb te visualiseren, en we gebruiken deze kaders om na te denken over hoe we de ervaring kunnen vereenvoudigen, stroomlijnen en verbeteren. We hebben deze methode toegepast op het sollicitatieproces en we delen deze kaders omdat ze weergeven hoe wij denken over werving. Elk kader is op zichzelf zinvol en uniek, maar als we ze als geheel beschouwen, vormen ze een holistisch beeld dat groter is dan de som der delen."
Omdat sollicitanten transparantie eisen van potentiële werkgevers, nodigt Airbnb kandidaten openlijk uit om feedback te delen en vragen te stellen over hoe hun feedback zou worden geïmplementeerd.
"Wat betreft de thema's die we zullen behandelen, gaan we in op de vragen en feedback die we rechtstreeks van onze kandidaten ontvangen, en zijn we transparant over hoe we echte uitdagingen aanpakken. Hoe nemen we bijvoorbeeld de onaangename beslissing om de ene gekwalificeerde kandidaat boven de andere aan te nemen? Welke maatregelen nemen we om diverse kandidaten aan te werven? Hoe lossen we de schijnbare tegenstelling op tussen onze missie om een wereld te creëren waarin je overal bij kunt horen en de realiteit dat we niet iedereen die solliciteert kunnen aannemen? Oef," voegt het bedrijf eraan toe.
DocuSign begrijpt dat het geluk van haar recruiters zich vertaalt in een positieve kandidaatervaring en dat de feedback van kandidaten recruiters kan helpen om beter te worden in wat ze doen. Dit heeft geleid tot een gestandaardiseerde enquête over de ervaring van kandidaten. Ze sturen de enquête naar ALLE kandidaten en vragen hen recruiters te beoordelen aan de hand van stellingen als "Mijn recruiter zorgde voor tijdige updates over de status van mijn sollicitatie", "Mijn recruiter gaf een goed overzicht van DocuSign en zijn waardepropositie" en "Mijn recruiter behandelde me met respect tijdens het hele wervingsproces".
Na een jaar van beoordeling van recruiters registreerde DocuSign hogere prestaties een grotere betrokkenheid, met een stijging van de Candidate Net Promoter scores van meer dan 50% en aanzienlijke verbeteringen in de ervaring van kandidaten en hiring managers.
Het vermijden van deze 7 veelgemaakte fouten kan de effectiviteit van uw wervingsproces aanzienlijk verbeteren en een positieve invloed hebben op het vermogen van uw organisatie om het juiste talent aan te trekken en te behouden.
Hoewel het belangrijk is om te focussen op de ervaring en vaardigheden van een kandidaat, is het karakter van een sollicitant ook essentieel. Leer kandidaten ook buiten hun werkervaring en vaardigheden kennen. Stel hen vragen over hun hobby's, persoonlijke interesses of dagelijkse routines. Door deze vragen te stellen laat u sollicitanten zien dat u oprecht in hen geïnteresseerd bent en laat u zien dat uw bedrijf vooruitstrevend is door geen voorspelbare vragen te stellen.
Aanwerving met het oog op culturele meerwaarde houdt in dat u werknemers aanwerft die overeenstemmen met de kernwaarden van uw bedrijf, maar andere en unieke vaardigheden of perspectieven delen. Helaas dwingt het opleggen van uw culturele eisen aan kandidaten hen om de niet-zo-authentieke versies van zichzelf mee naar het werk te nemen; bovendien vermindert het de diversiteit in teams en leidt het tot een gebrek aan innovatie en ondermaatse prestaties.
Er kan een reden zijn waarom een ervaren kandidaat voor uw bedrijf wil werken, zelfs als dat gepaard gaat met een lager loon of een vermindering van hun carrièregroei.
Dit is waarom overgekwalificeerde kandidaten niet over het hoofd mogen worden gezien. Ervaren kandidaten zijn bijvoorbeeld gemakkelijker op te leiden; ze hebben minder toezicht nodig, maken opvolgingsplanning gemakkelijker en dienen als mentor voor jongere en minder ervaren werknemers.
Een te ingewikkeld of te druk sollicitatie- en sollicitatieproces kan getalenteerde kandidaten afschrikken.
Lange sollicitatieformulieren, onduidelijke instructies, buitensporig moeilijke interviewvragen of een erg lang interviewproces kunnen onnodige stress veroorzaken bij kandidaten. Dit gaat niet alleen ten koste van de ervaring van de sollicitant, maar kan er ook toe leiden dat hij of zij een aanbod afwijst of negatieve feedback deelt met anderen, met alle gevolgen van dien voor uw employer brand.
Het niet tijdig of helemaal niet informeren van kandidaten na een sollicitatiegesprek is een grote fout.
Kandidaten verwachten en verdienen communicatie over hun status, al is het maar om hen te informeren dat ze niet geselecteerd zijn. Kandidaten negeren nadat ze tijd hebben geïnvesteerd in sollicitatiegesprekken kan de reputatie van uw bedrijf schaden en potentieel talent ontmoedigen om toekomstige vacatures te overwegen.
Ineffectieve communicatie tijdens het wervingsproces, zoals vage e-mails, onregelmatige updates of een gebrek aan duidelijke instructies, kan leiden tot misverstanden en frustratie.
Goede communicatie is de sleutel om kandidaten betrokken en geïnformeerd te houden, wat op zijn beurt hun ervaring en perceptie van uw bedrijf verbetert.
Behandel kandidaten zoals u uw klanten zou behandelen. Zij zijn belangrijk en verdienen ook respect.
De ervaring van kandidaten is van grote invloed op het succes van uw bedrijf en beïnvloedt uiteindelijk toekomstige aanwervingsbeslissingen. Vergeet niet dat een slechte ervaring met kandidaten de groei van uw organisatie in de weg kan staan. Als u uw candidate experience echter zorgvuldig evalueert en onderzoekt hoe u deze kunt verbeteren, zal uw hele employer brand daarvan profiteren.
Als u op zoek bent naar een gastvrije ervaring voor uw nieuwe medewerkers, neem dan contact op met onze onboarding-experts voor hulp op elk moment!
.png)
.png)
