Gestion de la performance vs. mesure : Différence et meilleures pratiques

La mesure des performances est nécessaire à la bonne marche d'une entreprise, mais ce n'est qu'une pièce du puzzle. Vous aurez besoin de bien plus que la mesure des performances pour atteindre vos objectifs et conduire des changements significatifs. 

Vous devrez également gérer efficacement les performances. 

Il est évident que la gestion et la mesure des performances concernent toutes deux les performances des employés. En d'autres termes, leur production, leur contribution et leur valeur pour l'organisation. 

Mais la différence entre l'évaluation et la gestion des performances est-elle évidente pour vos dirigeants ? 

La première consiste à quantifier les performances, tandis que la seconde vise à les améliorer. Une gestion efficace des performances repose sur les orientations fournies par les données, tandis que la mesure des performances n'a que peu d'intérêt en soi.

Dans cet article, nous montrerons que la mesure et la gestion des performances ne sont pas tant deux concepts différents que deux parties d'un ensemble plus vaste. 

Si vous voulez que votre entreprise fonctionne comme une machine bien huilée, vous devez faire fonctionner ces deux éléments ensemble pour obtenir des résultats optimaux. Découvrez donc comment vous pouvez utiliser ces deux éléments pour assurer la réussite de votre organisation.

📏 Qu'est-ce que la mesure de la performance?

En termes simples, la mesure des performances évalue quantitativement ou qualitativement les performances d'un individu, d'une équipe ou d'une organisation par rapport à des buts ou objectifs prédéterminés.

Dans certains cas, cela est plus facile que dans d'autres (par exemple, comparer les totaux des ventes au travail d'un graphiste). Quoi qu'il en soit, un système de mesure des performances vous fournit des données objectives sur les capacités et les contributions d'un travailleur. 

➡️ En savoir plus sur la mesure de la performance des employés.

📈 Qu'est-ce que la gestion des performances?

La gestion des performances est une approche globale de la gestion des performances des employés. Elle englobe une série d'activités, notamment 

• Fixer des objectifs.
• Fournir aux employés les ressources et le soutien dont ils ont besoin pour réussir. L'accompagnement des performances est un exemple de soutien. 
• Donner et recueillir un retour d'information. 
• Reconnaître les résultats et les progrès des employés.  
• Aligner les performances individuelles sur les objectifs de l'organisation.
• Favoriser une culture d'amélioration continue. 

La gestion des performances est un processus continu qui implique une communication régulière entre les responsables et les employés afin de fixer des objectifs, de suivre les progrès et de fournir un retour d'information sur les performances. 

La meilleure façon de voir l'ensemble de ce processus en action est de consulter nos études de cas sur la gestion des performances. 

🔍 Par exemple, Adobe illustre la puissance de l'alignement des managers et des employés et du partage d'un retour d'information constant. 

Ainsi, si la mesure de la performance est fondamentale, la gestion ne doit pas s'arrêter à ce stade.

L'obtention de données sur les performances n'est que la première étape. 

Ce qui compte vraiment, c'est ce que vous faites de ces données.

Par exemple, le fait de mesurer que le vendeur A a réalisé 500 000 dollars de ventes au cours du premier trimestre et que le vendeur B n'en a réalisé que 250 000 ne profite ni à l'entreprise ni à ces employés. Au contraire, cette information doit être prise en compte et exploitée pour rapprocher les performances du vendeur B de celles du vendeur A.

Vous pouvez obtenir ce résultat en 

• Laisser le vendeur B suivre le vendeur A pour permettre l'apprentissage dans le flux de travail. 
• Assurer une répartition plus équitable des clients. 
• Identifier les possibilités d'amélioration pour le vendeur B et lui assigner une formation supplémentaire pour aborder ces domaines.

Connaître ses employés est une chose. Les gérer en est une autre.

Ne pas confondre évaluation et gestion des performances

Les évaluations des employés sont le lieu idéal pour communiquer les mesures des performances et collaborer à la gestion des performances, mais elles ne sont pas intrinsèquement identiques. 

Par exemple, un examen qui se contente d'inclure les chiffres (mesure de la performance) ne permet pas de gérer les résultats. 

La gestion des performances est l'étape qui suit la collecte de toutes les données complexes. La gestion des performances consiste à utiliser ces informations sur les employés pour élaborer un plan d'amélioration des performances futures par le biais d'objectifs et de formations (gestion des performances).

💡 Consultez la comparaison complète entre l'évaluation des performances et la gestion des performances. l'évaluation des performances et la gestion des performances.

🆚 La différence et l'importance de la mesure de la performance et de la gestion de la performance

"Lorsqu'il s'agit de stimuler la productivité, la gestion des performances est un concept plus large et plus significatif que la simple mesure des performances." Arie Halachmi, La mesure de la performance n'est qu'une façon de gérer la performance.

Certaines entreprises pensent qu'elles gèrent les performances alors qu'elles ne les suivent pas. Elles pensent que les employés seront motivés pour trouver des solutions de manière indépendante en mesurant les performances à l'aide de divers indicateurs et en présentant ces résultats dans les évaluations des performances de l'entreprise ou dans les classements publics.

Bien que cela ne soit pas entièrement faux, c'est une idée incomplète. 

Tout d'abord, tous les employés ne seront pas motivés par les résultats. 

Par exemple, ceux qui se trouvent en haut de la liste ne se sentiront pas motivés pour s'améliorer, tandis que ceux qui se trouvent en bas de la liste se sentiront peut-être même désespérés d'essayer.

Il ne s'agit pas seulement d'une question de motivation. 

Certains employés ne savent pas comment s'améliorer. Ils viennent travailler tous les jours et font de leur mieux, mais leurs performances sont moyennes. Dans ce cas, il incombe aux responsables des ressources humaines d'identifier et d'aider ces employés afin qu'ils puissent s'améliorer. 

Pour certains, cela peut prendre la forme d'une formation supplémentaire. 

Pour d'autres, il peut s'agir de modifier leur flux de travail. 

Pour certains, la solution pourrait même être que leur rôle actuel ne leur convienne pas. Au contraire, ils pourraient s'épanouir dans une autre tâche ou dans un autre service grâce à leurs capacités et à leur intérêt personnels. 

Là encore, la gestion des performances doit impliquer les employés et les responsables des ressources humaines, qui doivent travailler ensemble pour améliorer les chiffres. 

Le résultat est une situation gagnant-gagnant à la fois pour les employés et pour l'entreprise. La satisfaction des employés s'en trouvera accrue, le travail sera de meilleure qualité et une culture d'épanouissement et de valorisation de l'individu sera instaurée.

💡 Comment passer de la mesure de la performance à la gestion de la performance ?

L'évaluation des performances est le fondement du développement des compétences des employés. 

Si vous mesurez les performances mais ne les gérez pas, c'est déjà un bon début.

L'étape suivante consiste à utiliser les données que vous avez mesurées ! 

Les situations varient, car la gestion des chiffres d'un vendeur diffère sensiblement de l'augmentation du rendement d'un ouvrier à la chaîne. Toutefois, dans un cas comme dans l'autre, vous devez mesurer les performances pour savoir où diriger vos efforts.

💪 Comme la plupart des aspects de l'entreprise, votre système de gestion des performances s'améliorera et évoluera avec le temps. Ne pensez donc pas que vous avez besoin d'un plan parfait pour commencer.

Comme l'a dit Winston Churchill, "la perfection est l'ennemie du progrès". En d'autres termes, si vous vous sentez intimidé à l'idée de créer le processus de gestion des performances parfait pour votre organisation, vous n'y parviendrez jamais. 

L'important est de commencer à utiliser vos données de mesure de la performance pour l'amélioration de votre entreprise et d'aller de l'avant. 

N'hésitez pas à demander un retour d'information et l'avis des parties prenantes pour affiner le système. La gestion des performances professionnelles est un processus continu.

🧠 Apprendre à favoriser une culture de partage des connaissances dans votre organisation.

En encourageant les personnes dont les performances individuelles sont mesurées et gérées à donner leur avis, on leur donne le sentiment de faire partie du processus, ce qui instaure une culture de la transparence et de l'apprentissage. 

Pour plus d'assistance, envisagez un logiciel de gestion des performances qui vous aidera à centraliser, optimiser et automatiser votre processus.

✅ Exemples de mesure et de gestion de la performance

Maintenant que vous comprenez la théorie qui sous-tend la mesure et la gestion des performances et que vous savez qu'il s'agit des deux faces d'une même pièce, voici quelques exemples concrets qui illustrent ces concepts en action.

Vendeurs

Nous serons brefs car cet exemple a déjà été abordé précédemment. 

Mesure de la performance

• Le vendeur A a réalisé un chiffre d'affaires de 500 000 dollars au cours du premier trimestre.
• Le vendeur B a réalisé un chiffre d'affaires de 250 000 dollars au cours du premier trimestre.

Gestion des performances

• Asseyez-vous avec les deux vendeurs pour échanger des conseils et des tactiques.
• Confiez les clients les plus faciles au vendeur B et laissez le vendeur A s'occuper des comptes plus difficiles.
• Dispensez une formation complémentaire au vendeur B (et au vendeur A, si vous le souhaitez).
• Demandez aux clients d'évaluer leur vendeur respectif et analysez ce retour d'information.
• Observez et proposez des suggestions aux deux vendeurs sur la manière dont ils peuvent s'améliorer.

Comme vous pouvez le constater, l'objectif dans cet exemple n'est pas seulement d'essayer de faire en sorte que le vendeur B rattrape le vendeur A. Au contraire, les deux peuvent bénéficier de processus de développement. 

Le vendeur A assume des responsabilités et des défis supplémentaires dans le premier et le deuxième exemple. Notez que cela peut également être l'occasion d'obtenir une augmentation bien méritée. 

Si ces efforts permettent au vendeur B de combler la moitié de l'écart et d'augmenter ses ventes à 375 000 $ au deuxième trimestre, les efforts déployés dans les exemples ci-dessus en valaient la peine !

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Travailleurs de la production

Dans cet exemple, nous nous intéresserons aux travailleurs de la production. Parmi les exemples de ce type d'employés, on peut citer les techniciens des chaînes de montage, les conducteurs de chariots élévateurs à fourche ou les ouvriers. 

Ces types d'employés se concentrent principalement sur l'accomplissement efficace de tâches simples, telles qu'une tâche sur une chaîne de montage, le chargement/déchargement de camions ou d'autres tâches répétitives.

La principale mesure de leur performance est la réalisation de tâches dans un temps donné.

Mesure de la performance

• L'employé A décharge en moyenne 3,5 camions par heure.
• L'employé B décharge en moyenne 3 camions par heure.
• L'employé C décharge en moyenne 2 camions par heure.

Gestion des performances

1. Planifiez un examen des performances pour discuter de ces chiffres.

• Demandez à l'employé C s'il a des idées pour améliorer l'efficacité.

2. Demandez à chaque employé de fournir une procédure écrite pour le déchargement des camions.

• Comparez ces procédures pour voir s'il y a des différences notables.

3. Observez au hasard le processus de chaque employé en recherchant les avantages et les inconvénients de chacun.

• Proposer à l'employé C une formation complémentaire pour renforcer sa confiance et ses compétences.
• Pensez à "opposer" les employés A et B pour une saine compétition !

Comme vous pouvez le constater, la quantification des performances offre de nombreuses possibilités pour améliorer le rendement des employés. 

Vous devriez utiliser ces données pour reconnaître les efforts et les capacités des personnes les plus performantes et offrir de l'aide à celles qui le sont moins.

Dans certains cas, disons que l'employé D de l'exemple ci-dessus n'a en moyenne qu'un camion par heure. Cette mesure peut suggérer que cette personne n'est pas apte à occuper un poste. 

Si un transfert vers une autre fonction est possible, tant mieux. Dans le cas contraire, la décision peut être de licencier cet employé. 

Bien que cela puisse être difficile, il faut tenir compte du fait que l'employé sera probablement mieux loti avec un autre emploi à long terme, et que l'entreprise sera probablement mieux lotie avec un remplaçant.

Travailleurs du savoir

Les performances et la productivité des travailleurs intellectuels peuvent être plus difficiles à quantifier. Les managers, les artistes et les consultants sont des exemples de salariés appartenant à ces catégories. Si certains aspects de leur travail peuvent être quantifiables, comme les projets achevés ou les étapes franchies, leur travail est souvent plus axé sur la qualité et le talent.

Mesure de la performance

• Le manager A a atteint tous les objectifs fixés et a reçu des évaluations de performance 360 mitigées.
• Le manager B n'a atteint que 75 % des objectifs de l'organisation, mais a reçu des évaluations de performance positives à 360°.

Gestion des performances

• Identifier les catégories d'examen avec lesquelles le gestionnaire A a eu des difficultés.
• Identifiez les objectifs que le manager B n'a pas atteints et dans quelle mesure.
• Comparez les liens entre les deux exemples ci-dessus.
• Demandez au responsable A comment il pourrait améliorer les résultats de ses évaluations.
• Demandez au manager B ce qui n'a pas fonctionné dans les buts qu'il a manqués.
• Utilisez les données ci-dessus pour créer des suggestions pour chaque gestionnaire.

Les mesures ci-dessus sont légèrement plus vagues, ce qui a conduit à des options de gestion légèrement plus vagues. 

Voici un exemple concret qui pourrait se produire en théorie.

Les données qualitatives issues de l'évaluation des performances ont révélé quelques faits essentiels :

• Le manager A est un manager plus dur, qui a des attentes plus élevées envers ses subordonnés et qui exige des résultats pour atteindre les objectifs de l'entreprise. 
• Le manager B est facile à vivre, ce que les subordonnés apprécient (d'où des notes d'évaluation plus élevées), mais son équipe manque souvent les objectifs clés de l'entreprise.

Il incombe alors aux responsables des opérations humaines, aux parties prenantes et aux cadres supérieurs de déterminer le style de gestion qu'ils préfèrent, si les deux sont acceptables ou si leurs responsables doivent s'efforcer de trouver un équilibre entre les deux.

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Zavvy dispose d'outils et de formations qui peuvent vous aider à mesurer et à gérer la performance de vos employés. 

Quel que soit votre processus actuel, nous pouvons vous aider à l'améliorer ou à mettre en place un système de gestion des performances à partir de zéro.

Nous disposons d'une multitude de solutions logicielles que les services des ressources humaines utilisent pour tout rationaliser, de l'évaluation à la gestion des performances en passant par la formation. 

Il vous suffit de nous indiquer les domaines que vous souhaitez améliorer. Nous pouvons également examiner vos activités et vous proposer des solutions pour rendre vos employés plus heureux et plus efficaces :

• 🔁 (360) Examens des performances
• 📖 S ystème de gestion de l'apprentissage (LMS)
• 🧮 Matrice des compétences
• 🌱 Développement des talents 

Ce ne sont là que quelques-unes des solutions que nous proposons pour permettre une organisation hautement performante.

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