Cómo medir la eficacia de la formación de los empleados

Las empresas estadounidenses gastan colectivamente más de 80.000 millones de dólares en formación de empleados. Además, se calcula que el gasto mundial en formación y desarrollo aumentará un 400% en 11 años.

Sin embargo, el simple hecho de gastar dinero en formación no implica automáticamente la obtención de resultados (óptimos).

De hecho, los informes sugieren que las organizaciones producen constantemente grandes cantidades de recursos con escasa o nula rentabilidad.

Porejemplo, se calcula que las organizaciones pierden la friolera de 13.500 millones de dólares anuales por cada 1.000 empleados debido a una formación ineficaz.

He aquí cómo hacerlo mejor.

📈 ¿Qué es la eficacia de la formación?

La eficacia de la formación se refiere a la calidad de la formación impartida a los empleados y mide el impacto de la formación en relación con sus objetivos y metas. Por lo tanto, medir la eficacia de la formación revelará hasta qué punto sus esfuerzos de formación apoyan el aprendizaje y el desarrollo dentro de su plantilla.

Los siguientes son algunos ejemplos de metas y objetivos asociados a los esfuerzos de formación: mejora del índice de cumplimiento de un objetivo empresarial específico por parte de los empleados, aumento de los niveles de comunicación de los empleados, mejora del índice de satisfacción del cliente y creación de una plantilla preparada para el futuro mediante la mejora y el reciclaje de las cualificaciones.

Para medir la eficacia de la formación es necesario utilizar métricas de evaluación de la formación específicas, mensurables y pertinentes. En la siguiente sección, examinaremos qué es una métrica de formación e identificaremos algunos ejemplos de métricas de formación. 

🔍 ¿Qué es una métrica de entrenamiento?

Una métrica de formación es una medida cuantificable utilizada para seguir y evaluar el estado y el éxito de un proceso de formación. Por lo tanto, las métricas de formación son útiles para evaluar diferentes aspectos del aprendizaje y el rendimiento de los empleados.
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➡️ Ejemplos de métricas de formación

¿Cuáles son algunos ejemplos de métricas de formación? podría preguntarse. Aunque existen montones de métricas de formación eficaces, las siguientes deberían darle una idea de lo que podría utilizar en su organización. 

Es importante señalar que no todas las métricas de formación se refieren a la eficacia. Algunas miden el progreso del proceso de formación, el número de participantes, etc. Las métricas específicas de la eficacia se referirán estrictamente a los resultados de un programa de formación teniendo en cuenta sus objetivos originales y los resultados esperados.

Aunque hay montones de métricas de formación eficaces, las siguientes deberían darle una idea de las que podría utilizar en su organización.

• ‍Puntuar te ayuda a medir el rendimiento del alumno y a ajustar el nivel de dificultad de una prueba o test, cuando proceda.‍Puntuar te ayuda a medir el rendimiento del alumno y a ajustar el nivel de dificultad de una prueba o test, cuando proceda.
• El porcentaje de aprobados o suspensos se aplica a los cuestionarios y pruebas y a su realización con éxito.‍
• La satisfacción con la experiencia de formación indica la percepción que tienen los empleados de la formación y el desarrollo y cómo mejorar la experiencia de aprendizaje en caso necesario.
• La tasa de finalización de la formación muestra el número de alumnos que completaron un curso o programa de formación de principio a fin.
• La tasa de abandono del aprendizaje muestra el número de alumnos que abandonaron un curso en algún momento o no lo completaron. Esto indica claramente la desmotivación de los empleados hacia el aprendizaje, que podría deberse a factores como la adopción de un enfoque de aprendizaje único para todos, el contenido o incluso la compatibilidad del navegador.
• El rendimiento posterior a la formación muestra la eficacia de la formación y mide el nivel de rendimiento de los empleados después de la formación. Las métricas del éxito en este escenario podrían ser el aumento de la productividad, la mejora de la comunicación y la capacitación de los empleados.

Otra métrica importante para el éxito que no debe olvidar es el retorno de la inversión (ROI). El ROI analiza el valor financiero de la formación de sus empleados frente a su inversión para lograr esos resultados.

Hay ciertos factores que pueden ayudarle a seleccionar las métricas adecuadas para medir la eficacia de la formación en su organización. Nuestras dos principales recomendaciones son:

• identifique los resultados empresariales clave que pueden mejorarse mediante la formación de sus empleados. (Por ejemplo, para lograr mayores índices de satisfacción del cliente, sus nuevas contrataciones de atención al cliente necesitarán formación adicional para la resolución de conflictos).
• Averigüe qué puede y qué no puede medir realmente. Si su empresa nunca realizara un seguimiento de la puntuación de satisfacción del cliente, no podría evaluar si la formación influye en la satisfacción del cliente.

❓ ¿Por qué es necesario medir la eficacia de la formación?

Las estadísticas muestran que las empresas de todo el mundo invierten mucho en la formación de sus empleados. De hecho, Statista informa de que las empresas gastaron 42.400 millones de dólares en educación y formación de empleados en 2020. Pero, ¿cómo sabemos si este dinero se ha gastado bien o no?

Las métricas del éxito de la formación pueden ayudarle a responder a varias preguntas críticas:

• ¿Hasta qué punto fue eficaz el programa de formación para ayudar a los empleados a adquirir habilidades o conocimientos? 
• ¿Cómo evalúan los propios empleados la calidad y pertinencia del programa de formación?
• ¿Pueden los empleados aplicar en su trabajo los conocimientos recién obtenidos? 
• ¿Cómo se traducirán las habilidades y conocimientos recién adquiridos en el rendimiento laboral?
• ¿Cumplió el programa de formación sus objetivos iniciales? ¿Cómo se reflejan en objetivos empresariales específicos?
• ¿Mereció la pena invertir en formación? En caso negativo, ¿qué lecciones puede extraer? ¿En qué ámbitos hay que intervenir?

Sin embargo, en la actualidad, sólo un pequeño porcentaje de organizaciones mide la eficacia de la formación para calibrar los resultados empresariales. En su lugar muchas organizaciones se centran en métricas más básicas como el índice de finalización, el número de inscripciones, etc. En nuestra opinión, se trata de una oportunidad perdida.

Así que, si todavía se pregunta por qué es importante medir la eficacia de la formación, aquí tiene algunas razones en las que merece la pena pensar.

1. Garantizar larentabilidad de laformación

¿Quién gasta dinero en algo sin esperar algún valor añadido o retorno de la inversión?

Como todo gasto empresarial, un programa de formación también tratará de lograr resultados empresariales específicos.

Por ejemplo, el aumento de la productividad de los trabajadores, el incremento de las ventas en o el aumento de la satisfacción de los clientes son algunos de los objetivos específicos "orientados a la empresa" asociados a los programas de formación.

De hecho, los estudios han demostrado que las empresas que invierten regularmente en la formación de sus empleados obtienen más beneficios que las que no lo hacen. 

Así pues, puesto que invertir en formación es esencial, es importante aplicar un seguimiento y una medición adecuados. Esto garantizará que ha sido la formación la que ha contribuido a alterar los resultados empresariales y no otra cosa.

2. Determinar si la formación beneficia a los empleados

Sin duda, una razón fundamental para medir la eficacia de la formación es determinar si mejora las habilidades y el rendimiento de sus empleados. Después de todo, las actividades de formación restan tiempo al flujo de trabajo normal de un empleado. ¿Quién querría dedicar tiempo a una formación que no mejora sus habilidades? O, lo que es peor, ¿dedicar tiempo a una formación irrelevante para su función?

Además, la evaluación de la eficacia de la formación ofrece una imagen vívida de los logros y las deficiencias de sus programas de formación en relación con la satisfacción y el rendimiento de los empleados. Esto le ayudará a identificar futuras áreas de intervención, proporcionando así una guía para llevar sus iniciativas de formación al siguiente nivel. 

Además de mejorar los conocimientos y habilidades de los empleados, la medición de la eficacia de la formación puede ser una herramienta eficaz de compromiso y retención de los empleados cuando se utiliza correctamente. Con esto, nos referimos a utilizar los resultados de los programas de aprendizaje y desarrollo anteriores como herramientas críticas para futuras iniciativas de formación. De este modo, la experiencia del empleado se mantiene a la vanguardia del desarrollo futuro. Como resultado, esto ayudaría a los empleados a sentirse escuchados y vistos y a creer que forman parte del propósito más grande de la organización. 

3. Descubrir los obstáculos para alcanzar los objetivos

Cuando invierte dinero, tiempo y energía en sus programas de aprendizaje y desarrollo, debe medir su eficacia en relación con los objetivos originales. Así, la formación de sus empleados debe alinearse con su empresa y sus objetivos a largo plazo. 

La medición de la eficacia de la formación revelará si está o no en el buen camino para alcanzar esos objetivos. Centrarse en la eficacia también le permitirá identificar cualquier obstáculo para alcanzar esos objetivos a tiempo. Por ejemplo, no querrá llevar a cabo un costoso programa de formación de un año de duración solo para descubrir al final que tiene un impacto escaso o nulo en sus objetivos estratégicos. 

No hace falta decir que los programas de formación que no cumplen los objetivos de la empresa son más perjudiciales que beneficiosos. Y no nos referimos exclusivamente a los resultados financieros, sino también al compromiso y la moral de los empleados.

Un programa de formación mal planificado puede dar lugar a expectativas de liderazgo poco realistas en relación con el rendimiento de los empleados. Por otra parte, desde la perspectiva del empleado, esto puede provocar frustraciones y sentimientos de alienación. ¿Cómo pueden sus empleados aumentar su rendimiento cuando la formación en sí no se ha planificado o diseñado adecuadamente?

La evaluación de la eficacia de sus iniciativas de formación puede salvar la distancia entre las necesidades y expectativas de los empleados y las previsiones de resultados empresariales de sus responsables.

📊 Métodos de evaluación para medir la eficacia de la formación‍

Existen varios métodos de evaluación para medir la eficacia de la formación. Profundizaremos en dos de ellos. En primer lugar, examinaremos el modelo Kirkpatrick y, a continuación, el modelo de evaluación de la transferencia de aprendizaje.

Cómo medir la eficacia de la formación utilizando el modelo Kirkpatrick

Se atribuye al Dr. Donald Kirkpatrick, antiguo presidente de la Sociedad Americana de Formación y Desarrollo, el mérito de haber introducido por primera vez la medición de la eficacia de la formación. 

El modelo Kirkpatrick asume que la evaluación sólo es valiosa si se siguen cuatro niveles específicos de evaluación. Por lo tanto, el modelo distingue entre los cuatro niveles siguientes de evaluación de la formación:

• Nivel 1: Reacción: se centra en la satisfacción del participante con la actividad.
• Nivel 2: Aprendizaje: mide la adquisición de aptitudes, conocimientos, actitudes, compromiso y confianza.
• Nivel 3: Comportamiento: mide el grado en que los participantes aplican lo aprendido durante la formación cuando vuelven al trabajo.
• Nivel 4: Resultados - mide el grado en que se producen los resultados previstos gracias a la formación. El nivel de resultados es el más importante, ya que es el que más se aproxima al objetivo real de la formación.

Nivel 1: Reacción

Este nivel pretende determinar las percepciones de los alumnos sobre la formación. Por ejemplo, ¿qué sintieron los participantes en la formación acerca de la experiencia de aprendizaje? ¿Les resultó agradable? ¿Les resultó útil para su trabajo? 

Objetivo: Obtener comentarios de los alumnos sobre los cursos realizados e identificar qué materiales o tipos de formación funcionan realmente y cuáles necesitan mejoras.

Cómo medir la eficacia de la formación a nivel de reacción:

Puede evaluar las reacciones de sus empleados

• Encuestas y formularios de opinión en línea.
• Entrevistas 1 a 1 o cara a cara.
• Encuestas y cuestionarios impresos.

Nivel 2: Aprendizaje

En este nivel querrá determinar el éxito del aprendizaje de sus empleados. Evaluará si han asimilado o no la nueva información. Además, ¿esta nueva información mejora sus conocimientos y habilidades? ¿Y sus actitudes? 

Objetivo: averiguar si sus empleados han aprendido algo nuevo.

Cómo medir la eficacia de la formación a nivel de aprendizaje:

Puede medir los conocimientos de sus empleados:

• Pruebas y cuestionarios en línea.
• Exámenes escritos.
• Tareas reales o simuladas.

Nivel 3: Comportamiento

En esta fase, debe comprobar si sus empleados aplican los nuevos conocimientos a su trabajo. 

Objetivo: Compruebe si sus empleados hacen algo diferente gracias a la formación.

¿Fueron capaces de transferir los nuevos conocimientos a una situación concreta? 

Cómo medir la eficacia de la formación a nivel de comportamiento:

Utilice los siguientes elementos para evaluar la transferencia de conocimientos de sus empleados:

• Entrevistas con supervisores y colegas.
• Cuestionarios de autoevaluación impresos o en línea.
• Encuestas, quejas o comentarios de los clientes.
• Datos recogidos de los procesos de trabajo (índices de error, tiempo de resolución de llamadas, etc.).

Consejo profesional: Cuando evalúe el comportamiento, recuerde que está midiendo el efecto tanto de la formación como del entorno de trabajo.

Nivel 4: Resultados

La última etapa de este modelo de evaluación recomienda evaluar los resultados de la empresa en relación con los objetivos empresariales generales de la misma. 

Objetivo: Descubrir el efecto de la formación en los resultados empresariales.

La evaluación de los resultados te remite a los objetivos de entrenamiento que te fijaste en un principio. 

• ¿Ha disminuido el índice de rotación de personal? 
• ¿Aumentaron los niveles de productividad? 
• ¿Ha aumentado su motivación? 
• ¿Se ven influidos los márgenes de beneficio por una mayor productividad de los empleados o una mayor satisfacción de los clientes?

Cómo medir la eficacia de la formación para obtener resultados empresariales

Reducción de costes - ¿La formación ha reducido XYZ veces los costes de formación por empleado?

Mejora de la calidad - ¿Ha aumentado la formación el rendimiento de los empleados e impulsado la productividad? ¿Ha repercutido en el compromiso de los empleados? ¿Redujo drásticamente la tasa de rotación de clientes o mejoró la retención de empleados?

Aumento de los ingresos - ¿Los resultados financieros justificaron la formación? En resumen, ¿valió la pena?

¿Te preguntas cómo calcular el ROI? He aquí la fórmula:

ROI (%) = {(Beneficios totales del programa - Costes totales del programa)/ Costes totales del programa} X 100

Los beneficios totales del programa se refieren al beneficio acumulado para la empresa por empleado a lo largo de un año como resultado de la ausencia o escasez de errores, el aumento de los ingresos, la mayor satisfacción de los clientes y el incremento de las ventas.

Los costes totales del programa se refieren a todos los gastos de formación incurridos durante el periodo de formación. Incluyen 

• Costes de instructor;
• Evaluación de las necesidades de formación de los empleados;
• Gastos de software o equipos;
• Gastos de viaje y logística;
• Salarios de los participantes, y
• Contenidos de aprendizaje.

Un ejemplo de cómo calcular el ROI de un programa de formación

Tras su último programa de formación, el beneficio anual de Zavvy aumentó en 24.000 dólares. El coste total de la formación fue de 6.000 dólares. 

Utilizando la fórmula del ROI anterior: 

ROI (%) = {(24.000 $ - 6.000 $)/6.000 $} X 100 = 300%.

Un ROI del 300% significa que Zavvy obtuvo 3 dólares de beneficio por cada dólar invertido en el aprendizaje de los empleados.

‍Consejo profesional: Si su ROI supera el 100%, su programa de formación genera un beneficio neto. Si el resultado es inferior al 100%, habrá acumulado un coste neto. Además, obtener estimaciones fiables a la hora de calcular su ROI puede resultar difícil. Le recomendamos que pida ayuda al departamento de contabilidad.

🚀 ¿Cómo puede ayudar Zavvy ?

Zavvy le permite crear cuestionarios y realizar un seguimiento perfecto de los resultados sin necesidad de imprimir, gestionar o transcribir formularios en papel. Además, con el creador de flujos de trabajo de Zavvy, puede automatizar tareas repetitivas, por ejemplo, enviar encuestas a los usuarios a través de Slack o Teams en diferentes momentos después de una encuesta, recordárselas automáticamente e incluso repetir el aprendizaje básico de su formación.

Ejemplos de preguntas para encuestas:

• ¿Cuánta información nueva has aprendido?
• ¿Qué es lo que más le ha gustado de la formación?
• ¿Hasta qué punto era relevante la información de la formación para su trabajo?
• ¿Le ha resultado atractivo el contenido? ¿Te has divertido aprendiendo?
• ¿Está satisfecho con la organización de la formación?
• ¿Se enfrentó a algún reto durante el curso?
• ¿Hay algo más que podríamos haber hecho para ayudarle a obtener mejores resultados?

Con el generador de flujos de trabajo de Zavvy, puede supervisar el progreso del aprendizaje de sus empleados y realizar un seguimiento de sus habilidades en cada evaluación. En Zavvy, recomendamos las siguientes métricas para medir el progreso y los logros de aprendizaje de los empleados.

Índices de progreso y finalización: su objetivo debe ser hacer un seguimiento de la frecuencia y el éxito con que los alumnos consumen los contenidos.

Consejo profesional: Si observa que la motivación de sus empleados por aprender es baja, debería realizar una encuesta para descubrir la causa.

Resultados de la puntuación - Como era de esperar, ésta es una de las métricas de formación de empleados más importantes, ya que ofrece una imagen clara de la eficacia de su programa. 

Consejo profesional: Utilice un test antes de la formación (pre-test) y después de la formación (post-test) para evaluar el progreso de aprendizaje de sus empleados de forma más objetiva.

Número de intentos y desglose de respuestas: le permite ver los errores del alumno y el número de intentos que ha realizado. Además, le dará información sobre las asignaturas en las que el alumno tiene dificultades y, en su caso, le asignará material didáctico adicional.

Consejo profesional: Utilice la métrica de desglose de respuestas para medir la puntuación media de cada pregunta y las respuestas de los usuarios. Por ejemplo, supongamos que ha observado que un gran porcentaje de los participantes ha respondido mal a una pregunta. En ese caso, es un indicador de que la cobertura del tema fue insuficiente o de que hubo una comunicación confusa sobre lo que querías que hicieran en la prueba.

El modelo de evaluación de la transferencia de aprendizaje

El Modelo de Evaluación del Aprendizaje y la Transferencia (Learning-Transfer Evaluation Model, LTEM) se desarrolló como alternativa práctica al modelo Kirkpatrick. Se diseñó específicamente "para ayudar a las organizaciones y a los profesionales del aprendizaje a determinar si sus métodos de evaluación son eficaces para proporcionar una retroalimentación válida."

LTEM se compone de ocho niveles: asistencia, actividad, percepción del alumno, conocimientos, competencia en la toma de decisiones, competencia en la tarea, transferencia, efectos de la transferencia. Los niveles parten de métodos totalmente inadecuados de evaluación del aprendizaje (como la asistencia) hasta los efectos de la transferencia del aprendizaje.

Nivel 1: Asistencia

Asistencia puede medirse observando las tasas de inscripción en los cursos, de inicio de los mismos, de asistencia a las actividades de aprendizaje y de finalización de las experiencias de aprendizaje. 

Consejo: El hecho de que sus empleados asistan a una sesión no significa que la aprovechen.

Nivel 2: Actividad

La actividad puede medirse atendiendo a tres factores (1) atención, (2) interés y (3) participación. Todos ellos se refieren estrictamente al comportamiento del participante durante las sesiones de formación. Sin embargo, ninguno es una medida aceptable de la transferencia de conocimientos.

Consejo: Puede que un participante esté activo, preste atención y muestre interés durante la sesión, pero eso no garantiza que esté aprendiendo algo nuevo o útil.

Nivel 3: Percepción del alumno

Se puede medir la percepción de los alumnos: 

• formalmente (mediante encuestas o formularios de opinión) y 
• informalmente (averiguando el "boca a boca" tanto de los empleados como de sus superiores). 

Los métodos formales para captar las percepciones de los alumnos revelarán sus opiniones sobre la competencia del instructor, las expectativas iniciales y la experiencia real, y si recomendarían el curso a otras personas.

Consejo: Las percepciones de los alumnos son mejores indicadores de la reputación de la experiencia de aprendizaje que una medida del aprendizaje. 

Nivel 4: Conocimientos

La medición de los conocimientos se centra en la medida en que los empleados han aprendido realmente algo durante la formación. 

Hay una diferencia entre la recitación de conocimientos y la retención de conocimientos, cuyo elemento definitorio es el plazo en el que se ponen a prueba los conocimientos de los empleados. Huelga decir que uno no quiere que los empleados sólo recuerden la nueva información el día en que finaliza la formación, sino que puedan llevarla consigo como parte de sus actividades cotidianas. 

Por tanto, es necesario que los empleados retengan los conocimientos. Sin embargo, las pruebas que miden los conocimientos del alumno se centran en preguntas relacionadas con hechos y terminología. Pero esto es insuficiente para permitir la toma de decisiones y una competencia superior en las tareas. 

Consejo: No se limite a poner a prueba únicamente los conocimientos de sus participantes. Incorpore situaciones de la vida real que permitan a los participantes aplicar sus nuevos conocimientos. 

Consejo: Asegúrese siempre de que los conocimientos contenidos en la formación sean pertinentes para las funciones y responsabilidades de los empleados. Cualquier otra cosa supone una pérdida de recursos valiosos: dinero y tiempo de trabajo productivo.  

Nivel 5: Competencia en la toma de decisiones

Competencia para la toma de decisiones mide el grado en que los alumnos son capaces de poner en práctica lo aprendido. 

"La formación cuyo único objetivo es crear conciencia -sin ninguna expectativa de que el comportamiento cambie- es una formación que probablemente sea una pérdida de tiempo". Will Thalheimer, creador del Modelo de Evaluación del Aprendizaje-Transferencia.

Puede medir las competencias de toma de decisiones mediante simulaciones de alta fidelidad, pidiendo a los alumnos que tomen decisiones en situaciones del mundo real. 

El aprendizaje debe permitir a los participantes relacionar los conceptos aprendidos con situaciones de la vida real. La medición de las competencias en la toma de decisiones sigue considerándose un método inadecuado de eficacia de la formación, ya que es difícil evaluar si los alumnos pueden mantener a lo largo del tiempo su competencia en la toma de decisiones recién aprendida, para ayudarles a utilizar sus habilidades en el trabajo.

Consejo: Asegúrese de que las simulaciones de formación apoyan situaciones realistas de toma de decisiones.

Nivel 6: Competencia en tareas

La competencia en tareas comprende la toma de decisiones, como se ejemplifica en el nivel 5, pero también añade la realización de tareas. Así, en las mediciones del nivel 5 sólo se pide a los alumnos que tomen decisiones, no que las pongan en práctica; en el nivel 6 se mide cuando las decisiones y las acciones se miden como tareas completas. 

En un contexto de formación real, los futuros líderes pueden simular la toma de decisiones basándose en escenarios de liderazgo realistas. Supongamos que, al tratar con un empleado problemático, el líder decide rescindir el contrato. 

La competencia operativa estudiará la aplicación de esa decisión: 

• ¿Cómo se orienta la conversación? 
• ¿Cuál es el tono de voz? 
• ¿Y el lenguaje corporal? 

Cuando los alumnos demuestran plena competencia en la tarea, el resultado del aprendizaje es sólido. Pero aún queda el elemento temporal. ¿Demostrarán los alumnos competencia en la tarea a lo largo del tiempo o sólo poco después de finalizar la formación? 

Consejo: Para medir la competencia en tareas, hay que presentar a los participantes situaciones realistas en las que evalúen (sin ayuda ni pistas), se les permita tomar decisiones y realizar acciones acordes con esas decisiones.

Nivel 7: Transferencia

La transferencia del aprendizaje se produce cuando las personas que han participado previamente en alguna experiencia de aprendizaje tienen que utilizar lo aprendido en el trabajo (o en otras situaciones de rendimiento específicas). Cuando se diseñan programas de formación con un claro enfoque en la transferencia, se crea un aprendizaje que tiene más probabilidades de ser recordado y utilizado en el futuro. 

La medición de la transferencia de conocimientos evaluará el nivel o la capacidad de aplicar los conocimientos recién aprendidos en el desempeño de sus responsabilidades, con o sin ayuda.

Consejo: Cuando se mide la transferencia, es fundamental seleccionar una situación de rendimiento relevante. 

Nivel 8: Efectos de la transferencia 

Medir los efectos de la transferencia es el objetivo último para calibrar la eficacia de la formación. Se centra en tres componentes básicos. El primero se refiere a los resultados del aprendizaje que afectan a una serie de partes interesadas y a su entorno. El segundo se refiere tanto a los beneficios como a los perjuicios del programa de formación (el tiempo perdido en otras actividades productivas, la huella de carbono de los vuelos de empleados de todo el mundo para actividades presenciales específicas, etc.). El último componente se refiere al uso de métodos rigurosos para concluir el impacto causal de la experiencia de aprendizaje. 

‍Consejo: Debemos asegurarnos de que la formación produjo esos resultados y no variables externas no controlables.

📝 15 Preguntas de la encuesta posterior a la formación‍

Una encuesta post-formación recoge las opiniones de los alumnos tras la finalización de un programa de formación. La encuesta ayuda a determinar las áreas de mejora en sus iniciativas de L&D. 

Éstas son algunas de las preguntas de la encuesta posterior a la formación que debería plantear. Ten en cuenta que no recomendamos utilizarlas todas en una sola encuesta:

1. ¿Con cuántos días de antelación le avisaron antes de empezar esta formación?

2. ¿Qué es lo más importante que ha aprendido de esta formación?

3. ¿Sobre qué temas concretos quiere aprender más?

4. ¿Se fomentó la participación y la interacción?

5. ¿Se han definido claramente los objetivos de la formación?

6. ¿Le resultaron pertinentes los temas tratados en las sesiones de formación?

7. ¿Estaba bien estructurada la formación?

8. ¿El contenido era fácil de seguir y estaba bien organizado?

9. ¿Qué opina de la pericia/competencia del instructor?

10. ¿Cómo fue la calidad de la enseñanza?

11. ¿Proporcionó el instructor ejemplos pertinentes durante la formación?

12. ¿Respondió el instructor a todas tus preguntas o dudas?

13. ¿El material multimedia utilizado en la formación facilitó o no la comprensión del tema?

14. ¿La formación fue suficientemente interactiva?

15. ¿La formación ha respondido a sus expectativas?

❌ Las limitaciones de la medición de la eficacia de la formación

La mayoría de las veces, medir la eficacia de la formación no es una tarea sencilla, especialmente cuando se trata de identificar el impacto de la formación en los resultados empresariales.   

Medir la eficacia también puede resultar difícil debido a una planificación inadecuada o a expectativas poco realistas sobre el impacto de la formación. Como hemos comentado con los distintos niveles de medición de la eficacia, no todos los indicadores son relevantes, especialmente en lo que se refiere a los resultados a largo plazo.

Por lo tanto, es esencial encontrar los KPI adecuados para medir la eficacia de su programa de formación. Por ejemplo, si su objetivo final es el rendimiento del equipo, primero tiene que identificar los factores que contribuyen a un mayor o menor rendimiento de su equipo.

Por ejemplo, debe identificar la relación entre las competencias actuales y el potencial de mejora. 

Ahórrese el tiempo de investigación y ponga en marcha ahora mismo la evaluación de las necesidades de formación de Zavvy en su empresa.

Tenga en cuenta que los estudios sugieren que el deficit de habilidades y conocimientos suele ser sólo una pequeña parte (entre el 15 y el 20%) de la falta de rendimiento general de los empleados. En este caso, es posible que la formación no tenga un impacto significativo en el rendimiento del equipo. Por tanto, medir el rendimiento del equipo como indicador principal de la eficacia de la formación podría no revelar la imagen real.

Otro escenario es cuando la formación se desperdicia porque los empleados no pueden aplicar en el trabajo las habilidades y conocimientos adquiridos durante la formación. Así, la formación es ineficaz simplemente porque no se diseñó estratégicamente para abordar los objetivos empresariales deseados y las intervenciones realistas. En consecuencia, no hay espacio para el impacto. 

Conclusiones

Al planificar los programas de formación de los empleados, es normal esperar una mejora de las competencias y los niveles de productividad y un aumento del rendimiento laboral.

Sin embargo, gastar todo su presupuesto anual en un nuevo programa de formación no es suficiente para producir los resultados previstos y deseados. El mero hecho de que sus empleados hayan participado en el programa de formación no significa que haya sido pertinente, optimizado o atractivo para sus necesidades específicas.

Por eso es crucial empezar con objetivos y parámetros concretos y evaluar en qué medida se han cumplido al final de una iniciativa de formación. 

Por ello, recomendamos encarecidamente adoptar un enfoque de desarrollo de personal más basado en los datos, que combine requisitos claros en materia de competencias con conocimientos inteligentes y formación específica.

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