Πώς η χαρτογράφηση καριέρας μπορεί να θεραπεύσει το επαγγελματικό FOMO (+ εύκολο εργαλείο)

Η διάρκεια απασχόλησης μειώνεται. Ο μέσος άνθρωπος αλλάζει σήμερα 12,4 φορές δουλειά μεταξύ των ηλικιών 18 και 54 ετών, πράγμα που σημαίνει υψηλό κύκλο εργασιών και υψηλό κόστος προσλήψεων για τις εταιρείες. Γιατί συμβαίνει αυτό;

Οι εργαζόμενοι δεν βλέπουν ένα εσωτερικό μέλλον με τον οργανισμό - αντίθετα, αποκτούν επαγγελματικό FOMO (φόβος της απώλειας) και αναζητούν μια νέα πορεία καριέρας αλλού. 

Εάν αυτό είναι ένα επαναλαμβανόμενο πρόβλημα στην εταιρεία σας, η χαρτογράφηση της σταδιοδρομίας θα σας βοηθήσει να διατηρήσετε τα ταλέντα σας και να εξασφαλίσετε ένα ικανοποιητικό μέλλον για τους υπαλλήλους σας. 

🛣️ Τι είναι η χαρτογράφηση σταδιοδρομίας;

Ο κύριος στόχος της χαρτογράφησης σταδιοδρομίας (γνωστή και ως πορεία σταδιοδρομίας) είναι να προσφέρει μια λεπτομερή επισκόπηση των διαθέσιμων ευκαιριών απασχόλησης στην εταιρεία σας, ώστε οι εργαζόμενοι να θέλουν να παραμείνουν στην εταιρεία.

Να πώς λειτουργούν οι χάρτες καριέρας: 

1. Οι εργοδότες δημιουργούν έναν οδικό χάρτη με όλους τους ρόλους εργασίας σε μια εταιρεία 

2. Κάθε ρόλος εργασίας περιλαμβάνει μια περιγραφή που περιγράφει τις δεξιότητες, ικανότητες, και την απαιτούμενη εμπειρία.

3. Οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να δημιουργούν ατομικές διαδρομές σταδιοδρομίας από την τρέχουσα θέση τους μέχρι το ρόλο-στόχο τους. 

4. Ο εργοδότης παρέχει πληθώρα ευκαιριών κατάρτισης και ανάπτυξης για να φτάσουν οι εργαζόμενοι από το σημείο εκκίνησης Α στο ρόλο-στόχο Β. 

Ενώ ορισμένα από τα βήματα στο χάρτη σταδιοδρομίας μπορεί να είναι κάθετες κινήσεις, όπως οι προαγωγές, άλλα μπορεί να είναι πλευρικές κινήσεις σε διαφορετικά τμήματα. Και οι δύο θα ενθαρρύνουν την ενίσχυση των δεξιοτήτων και την προσωπική ανάπτυξη.

"Η σύγχρονη ανάπτυξη είναι ένα ταξίδι που εξελίσσεται μέσα από αμέτρητες (συχνά μικρές) στιγμές που συνδυάζονται με την πάροδο του χρόνου για να δημιουργήσουν πλούσιες και πολυδιάστατες καριέρες - και πλούσιους και πολυδιάστατους ανθρώπους. Ακριβώς όπως η ζωή πρέπει να βιώνεται καθημερινά, απολαμβάνοντας το ταξίδι έναντι της μυωπικής εμμονής στον προορισμό, το ίδιο πρέπει να κάνουν και οι καριέρες. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να διευρύνουμε τον ορισμό της καριέρας για να συμπεριλάβουμε όλα όσα μπορούν να αναπτυχθούν και να αναπτυχθούν κατά τη διάρκεια της ζωής του ατόμου στην εργασία". ‍JuliaWinkle Giulioni, συγγραφέας του "Οι προαγωγές είναι τόσο χθεσινές."

📈 Ποια είναι τα οφέλη της χαρτογράφησης σταδιοδρομίας;

Η χαρτογράφηση της σταδιοδρομίας έχει σαφή οφέλη τόσο για τις εταιρείες όσο και για τους εργαζόμενους. Οι εταιρείες θέλουν να κρατήσουν τα καλύτερα ταλέντα τους, ενώ οι εργαζόμενοι λατρεύουν να γνωρίζουν ότι εργάζονται σε έναν οργανισμό που εκτιμά το μέλλον τους. 

Μερικά από τα σημαντικότερα οφέλη της χαρτογράφησης καριέρας περιλαμβάνουν: 

1. Βελτίωση της διατήρησης των εργαζομένων 

Η πρόσληψη νέου προσωπικού είναι αρκετά δαπανηρή - με το μέσο κόστος ανά πρόσληψη να ανέρχεται σε 4.425 δολάρια. Αλλά το να κρατάτε τους υπαλλήλους σας δεν είναι απλώς βολικό, αλλά και μια έξυπνη επιχειρηματική απόφαση.

Εκτός από την εξοικονόμηση χρημάτων για προσλήψεις, η προσφορά εσωτερικών κινήσεων σταδιοδρομίας διατηρεί το ενδιαφέρον των εργαζομένων σας για τον οργανισμό σας. Χρειάζεστε αποδείξεις; Αυτή η έκθεση του LinkedIn Global Trends υπογραμμίζει ότι οι εταιρείες που έχουν δεσμευτεί για εσωτερική κινητικότητα απολαμβάνουν 41% μεγαλύτερη διάρκεια απασχόλησης των εργαζομένων σε σχέση με τις εταιρείες με χαμηλά ποσοστά εσωτερικών προσλήψεων.

Αντί να περιμένουν από τους ενεργούς υπαλλήλους να αναζητήσουν πιθανούς νέους ρόλους, οι εσωτερικοί υπεύθυνοι προσλήψεων θα πρέπει να συνεργάζονται με τους επαγγελματίες Μάθησης και Ανάπτυξης. Απώτερος στόχος είναι να αναπτύξουν τα υπάρχοντα ταλέντα, να παρέχουν εμπλουτιστικά προγράμματα κατάρτισης και να χαράξουν τις ευκαιρίες σταδιοδρομίας τους.

2. Ενίσχυση της δέσμευσης των εργαζομένων

Οι περισσότεροι οργανισμοί αντιμετωπίζουν πρόβλημα δέσμευσης των εργαζομένων, πράγμα που σημαίνει ότι τα μέλη της ομάδας είναι πιο πιθανό να παραιτηθούν και να βρουν έναν πιο ικανοποιητικό ρόλο σε έναν άλλο εργοδότη. Η έκθεση State of the Global Workplace 2021 της Gallup το καταδεικνύει αυτό.

"Το 20% των εργαζομένων είναι αφοσιωμένοι στην εργασία τους. Η πλειονότητα των εργαζομένων πλήρους απασχόλησης στον κόσμο είτε παρακολουθεί το ρολόι είτε αντιτίθεται ενεργά στον εργοδότη τους. Αυτή η αποδέσμευση δημιουργεί τροχοπέδη στην παραγωγικότητα, την καινοτομία και την οργανωτική αλλαγή. Οι επιτυχημένες επιχειρήσεις του μέλλοντος δεν θα παράγουν μόνο κέρδη αλλά και εργαζόμενους που θα ευημερούν και θα είναι ικανοί να αντέξουν τις κρίσεις".

Ένας βασικός τρόπος για την παραγωγή αυτών των ακμαίων και αφοσιωμένων εργαζομένων είναι η παροχή κινήτρων για την παραμονή τους σε μια εταιρεία, που αποτελεί έναν από τους κύριους στόχους της χαρτογράφησης της σταδιοδρομίας. Τι μπορούμε να περιμένουμε δίνοντάς τους έναν λόγο να παραμείνουν; Το 40% των εργαζομένων θα ήταν πρόθυμοι να εργαστούν σκληρότερα στον ρόλο τους, αν ήταν πιο ευτυχισμένοι στη δουλειά τους. 

3. Παγίωση του σχεδιασμού διαδοχής 

Η χαρτογράφηση της σταδιοδρομίας αποτελεί ζωτικό στοιχείο του σχεδιασμού διαδοχής. Μαζί με τον εντοπισμό υποψηφίων με υψηλές προοπτικές για την κάλυψη κρίσιμων ρόλων στον οργανισμό σας, θα προδιαγράψετε επίσης τη διαδρομή που θα ακολουθήσουν αυτοί οι εργαζόμενοι για να φτάσουν στη θέση-στόχο τους.

"Όσο και αν η απόκτηση ταλέντων αφορά τα εξωτερικά ταλέντα, είναι εξίσου και τα εσωτερικά ταλέντα σε πολλούς οργανισμούς. Και έχετε δει την τελευταία δεκαετία, ότι η έμφαση στην εσωτερική κινητικότητα έχει αυξηθεί". Nagaraj Nadendla, Senior Vice President, Product Development
- Oracle Cloud HRM

Η πορεία σταδιοδρομίας των υποψηφίων για διαδοχή συχνά περιλαμβάνει συνδυασμό πλευρικών μετακινήσεων και εναλλαγής θέσεων εργασίας. Αυτό παρέχει έκθεση σε πολλαπλά τμήματα ενός οργανισμού προτού ο διάδοχος αναλάβει τα ηνία σε διευθυντική θέση. 

4. Εντοπισμός κενών δεξιοτήτων 

Δυστυχώς, το 87% των εταιρειών αντιμετωπίζουν ήδη κενά δεξιοτήτων ή αναμένουν να αντιμετωπίσουν τα επόμενα χρόνια, καθώς οι ρόλοι εξελίσσονται και η αγορά προσλήψεων είναι πιο ανταγωνιστική. Όμως, η έρευνα της Citrix αποκαλύπτει ότι η πρόσληψη νέων εργαζομένων είναι μόνο το πρώτο βήμα για την κάλυψη των κενών δεξιοτήτων. Αντίθετα, το 82% των σημερινών εργαζομένων και το 62% των επαγγελματιών του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού πιστεύουν ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να επανεκπαιδεύονται τουλάχιστον μία φορά το χρόνο για να παραμείνουν επίκαιροι στην ανταγωνιστική αγορά εργασίας.

Δεσμευτείτε για την αξιολόγηση και την ανάπτυξη των εσωτερικών σας ταλέντων και δείξτε τους πώς είναι η εσωτερική πορεία καριέρας στην εταιρεία σας. Η ανταμοιβή; Το 73% δηλώνει ότι θα παρέμενε στην εταιρεία του αν υπήρχαν περισσότερες ευκαιρίες ανάπτυξης δεξιοτήτων. 

5. Προσέλκυση νέων υποψηφίων

Η μεγάλη παραίτηση σημαίνει ότι οι εταιρείες προσπαθούν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν νέους υποψηφίους. Αλλά είναι οι εργοδότες συντονισμένοι με το τι απαιτούν αυτοί οι υποψήφιοι;

Ο παρουσιαστής του podcast HR Happy Hour, Steve Boese, δεν το πιστεύει. Εξηγεί ότι οι εταιρείες που επικεντρώνονται σε συναλλακτικούς παράγοντες για να βοηθήσουν στη διατήρηση των ταλέντων χάνουν το νόημα του τι αναζητούν πλέον οι εργαζόμενοι.

"Είδαμε πολλά επιδόματα παραμονής, μερικές φορές ακόμη και προσωρινή αύξηση των μισθών, ιδίως για τους εργαζόμενους πρώτης γραμμής. Αν εστιάζετε σε συναλλακτικούς παράγοντες, ο εργαζόμενος αισθάνεται ότι η σχέση μου με τον εργοδότη είναι απλώς μια σειρά από συναλλαγές. Και θα είμαι ευτυχής να φύγω σε κάποιον άλλο εργοδότη που μπορεί να με εκτιμήσει λίγο περισσότερο από μια απλή συναλλαγή".

Ενισχύστε την επωνυμία σας ως κορυφαίος εργοδότης μέσω της χαρτογράφησης σταδιοδρομίας. Αυτό θα δελεάσει τους υποψηφίους και θα αποδείξει ότι έχουν σταθερό μέλλον στην εταιρεία. Δείτε πώς η Markerstudy Broking προωθεί τη χαρτογράφηση καριέρας σε αυτή τη διαφήμιση στο LinkedIn. 👇

6. Βελτίωση της ποικιλομορφίας στην ηγεσία 

Σχεδόν το 80% των επαγγελματιών ταλέντων κατέταξαν τις "προσλήψεις ποικιλομορφίας" ως την πιο κρίσιμη τάση στον κλάδο των προσλήψεων για το 2022. Αλλά αυτή η τάση δεν περιορίζεται στις εξωτερικές προσλήψεις και θα πρέπει να χρησιμοποιείται και στην εσωτερική ανάπτυξη.

Το σωστό πλαίσιο εξέλιξης της σταδιοδρομίας θα δημιουργήσει μια δίκαιη πορεία εξέλιξης για κάθε εργαζόμενο. Θα εξισώσει τους μισθολογικούς όρους ανταγωνισμού για τις γυναίκες και θα εξαλείψει τις διακρίσεις κατά την πρόσληψη εργαζομένων με σωματικές αναπηρίες.

Εφαρμόστε τη χαρτογράφηση σταδιοδρομίας στην εταιρεία σας για να προωθήσετε αυτή τη συμμετοχικότητα. Οι καθορισμένες διαδρομές σταδιοδρομίας θα δείξουν με ακρίβεια πώς οι εργαζόμενοι με οποιοδήποτε υπόβαθρο και επίπεδο εμπειρίας μπορούν να εξελιχθούν σε ηγετικές θέσεις. 

🗺️ Στοιχεία χάρτη καριέρας

Ένας πρακτικός χάρτης σταδιοδρομίας περιλαμβάνει τα εξής βασικά στοιχεία: 

• Κάρτες ρόλων περιγραφής θέσεων εργασίας - καταρτίστε ένα πρότυπο για κάθε θέση, συμπεριλαμβανομένου του ανώτερου επιπέδου του ρόλου, των γραμμών αναφοράς και των καθηκόντων που εκτελούν. 
• Ικανότητες ρόλων - συμπεριλάβετε βασικές, ειδικές για την εργασία, λειτουργικές και ηγετικές ικανότητες με κάθε κάρτα ρόλων για να επιβεβαιώσετε τις απαιτήσεις των εργαζομένων. 

• Τύποι προσωπικότητας - καθορίζουν τις κοινωνικές δεξιότητες και τα χαρακτηριστικά του χαρακτήρα για έναν ρόλο, όπως το να είναι κάποιος διεκδικητικός ή ενσυναισθητικός, γεγονός που βοηθά το άτομο να εντοπίσει τη σωστή πορεία σταδιοδρομίας. Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε αξιολογήσεις προσωπικότητας και συμπεριφοράς. 
• Ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης - προώθηση κατάλληλων προγραμμάτων κατάρτισης ή εσωτερικών πρωτοβουλιών, όπως η παρακολούθηση, για την υποστήριξη των εργαζομένων στην επίτευξη των στόχων τους για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας τους.

‍‍⚙️ Πώς να δημιουργήσετε έναν χάρτη καριέρας: 8 βέλτιστες πρακτικές

Είστε έτοιμοι να εφαρμόσετε τη χαρτογράφηση σταδιοδρομίας στην εταιρεία σας; Ακολουθήστε αυτά τα 8 βήματα, συμπεριλαμβανομένων των βέλτιστων πρακτικών. 

1. Αναθεωρήστε το οργανόγραμμα της εταιρείας σας 

Εάν η εταιρεία σας διαθέτει ήδη ένα οργανόγραμμα που περιγράφει μια βασική ιεραρχία ρόλων, αυτό είναι ένα εξαιρετικό μέρος για να ξεκινήσετε. Ενημερώστε το ανάλογα με τις ανάγκες. 

Συμβουλή: αν ελπίζετε να προσθέσετε νέους ρόλους που θα ταιριάζουν με τους μελλοντικούς στόχους της εταιρείας, βεβαιωθείτε ότι αυτοί περιλαμβάνονται στο σχέδιό σας. Οι εργαζόμενοι μπορούν να σχεδιάσουν την εσωτερική τους μετακίνηση σε μια θέση που μπορεί να είναι διαθέσιμη σε ένα χρόνο ή περισσότερο από τώρα. 

2. Χτίστε τα μονοπάτια καριέρας σας

Στη συνέχεια, δώστε προσοχή στις σχέσεις μεταξύ των εργασιακών ρόλων στον οργανισμό σας. Δεν είναι όλες οι διαδρομές καριέρας γραμμικές, οπότε θυμηθείτε να προσθέσετε σαφείς διαδρομές μεταξύ των τμημάτων, ώστε να ενθαρρύνετε την ανάπτυξη και να δώσετε τη δυνατότητα στους υπαλλήλους να φτάσουν στη θέση των ονείρων τους.

Σκεφτείτε το πλέγμα καριέρας (με πολλές πλευρικές ευκαιρίες) και όχι τη σκάλα καριέρας (μια ευθεία κάθετη). 

3. Περιγράψτε τις ικανότητες για κάθε ρόλο

Καθορίστε κρυστάλλινα σαφείς περιγραφές θέσεων εργασίας και τις ικανότητες που απαιτούνται για κάθε ρόλο στο χάρτη σταδιοδρομίας σας. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει βασικές ικανότητες που χρειάζεται κάθε μέλος του οργανισμού σας και ειδικές ή τεχνικές δεξιότητες, προσόντα ή εμπειρία για το ρόλο.

Συμβουλή: Πάντα να συμπεριλαμβάνετε ικανότητες στις περιγραφές των θέσεων εργασίας σας για να μειώσετε την ασάφεια των ρόλων.  

4. Να έχετε κατά νου τους στόχους της εταιρείας

Κατά τη χάραξη του χάρτη σταδιοδρομίας σας να δίνετε πάντα προτεραιότητα στους επιχειρηματικούς στόχους και σκοπούς. Μπορείτε να σχεδιάσετε διαδρομές προς μελλοντικούς ρόλους που χρειάζεται η εταιρεία σας τα επόμενα 1 έως 5 χρόνια. Προσέξτε όμως να μην ορίσετε μια πορεία προς έναν ρόλο που δεν χρειάζεται ο οργανισμός σας, ακόμη και αν οι σημερινοί υπάλληλοί σας θα ευδοκιμούσαν σε αυτόν. 

5. Προσδιορισμός των αναγκών μάθησης και ανάπτυξης 

Τώρα που έχετε καταρτίσει έναν χάρτη σταδιοδρομίας, αξιολογήστε πόσο ρεαλιστικό είναι για τους υπαλλήλους να εξελιχθούν με τα τρέχοντα συστήματα ανάπτυξης των εργαζομένων σας. Ποια κατάρτιση ή καθοδήγηση χρησιμοποιείτε ήδη για την υποστήριξη των ατόμων; Αν δεν είστε σίγουροι, μερικοί γρήγοροι τρόποι για να το μάθετε περιλαμβάνουν:

• Διερεύνηση του υφιστάμενου εργατικού δυναμικού σας για την αξιολόγηση της ικανοποίησης από τη μάθηση και την ανάπτυξη // Πάρτε ένα χρήσιμο πρότυπο εδώ
• Διεξάγετε συνεντεύξεις εξόδου (ή επανεξετάστε την τεκμηρίωση από αυτές) για να αποκρυπτογραφήσετε τους λόγους για τους οποίους οι άνθρωποι εγκαταλείπουν την εταιρεία σας. 
• Αναλύστε τα προγράμματα mentoring, coaching ή job shadowing για να διαπιστώσετε πόσο αποτελεσματικά είναι. 

6. Παροχή ολοκληρωμένων προγραμμάτων κατάρτισης

Από την αξιολόγησή σας, καθορίστε πού μπορεί να υπάρχουν κενά και αναλάβετε δράση για να εισαγάγετε προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης, ώστε οι υπάλληλοί σας να ευδοκιμήσουν. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει: 

• Διευκρινίσεις προϋπολογισμός για την κατάρτιση
• Απαίτηση από τους ηγέτες να παρέχουν καθοδήγηση 
• Οργάνωση εναλλαγής θέσεων εργασίας για την απόκτηση εμπειρίας από τους εργαζόμενους. 

7. Αύξηση της ευαισθητοποίησης των εργαζομένων 

Αφού οριστικοποιήσετε τον χάρτη καριέρας σας, μοιραστείτε τον με τους εσωτερικούς σας υπαλλήλους (τόσο με το μακροχρόνιο προσωπικό όσο και με τους νεοπροσληφθέντες κατά την εισαγωγή τους) για να αυξήσετε την ευαισθητοποίηση σχετικά με τις νέες ευκαιρίες στον οργανισμό σας. 

Συμπεριλάβετε προσωπικές ιστορίες επιτυχίας εργαζομένων που έχουν μετακινηθεί εσωτερικά. Αυτό είναι ακριβώς το κίνητρο που χρειάζονται κάποιοι εργαζόμενοι για να εξερευνήσουν τις επιλογές εξέλιξης της καριέρας τους. 

8. Μείνετε ευέλικτοι

Τέλος, ο χάρτης καριέρας δεν είναι κάτι που δημιουργείτε μια φορά και το ξεχνάτε. Για καλύτερα αποτελέσματα, επανεξετάστε τον ετησίως ή κάθε φορά που υπάρχουν διαρθρωτικές αλλαγές στην εταιρεία σας. 

Θυμηθείτε να παραμείνετε ευέλικτοι και να συμπεριλάβετε νέες ευκαιρίες ανάπτυξης καθώς ο οργανισμός σας εξελίσσεται φυσικά. 

📝 Πρότυπα χαρτογράφησης σταδιοδρομίας

1. Υπόδειγμα πλαισίου ικανοτήτων

• Πρότυπο πλαισίου ικανοτήτων για Google Sheets / Excel
• 135 βασικές, λειτουργικές και τεχνικές ικανότητες που ορίζονται σε 5 επίπεδα κυριαρχίας
• ...και σε 10 τμήματα

2. Πρότυπο χαρτογράφησης ικανοτήτων

Έτσι, έχετε ένα τεράστιο απόθεμα ικανοτήτων. Οι διευθυντές προσωπικού είναι συγκλονισμένοι με το ποιες να επιλέξουν.

Αυτή η απλή άσκηση θα τους βοηθήσει να βρουν την καλύτερη επιλογή.

➡️ Αποκτήστε το υπόδειγμα χαρτογράφησης ικανοτήτων εδώ.

Μπόνους: Δημιουργήστε αυτόματα τις διαδρομές καριέρας σας με το Zavvy AI

...και αν ψάχνετε για τον πιο έξυπνο τρόπο να...

1) ...δημιουργήστε λεπτομερείς χάρτες σταδιοδρομίας για κάθε ρόλο και επίπεδο...

2) ...συνδέστε τα έξυπνα με το συνολικό σύστημα απόδοσης και ανάπτυξης...

τότε ρίξτε μια ματιά στο λογισμικό μας για την πορεία καριέρας που θα σας γλιτώσει αμέτρητες ώρες.

🏢 Παραδείγματα εταιρειών που χρησιμοποιούν τη χαρτογράφηση σταδιοδρομίας

Θέλετε να δείτε μερικούς χάρτες καριέρας σε δράση; Ελέγξτε αυτά τα αστρικά παραδείγματα εργαζομένων που δεν τους έστρεψε το κεφάλι άλλη εταιρεία εξαιτίας καταπληκτικών εσωτερικών ευκαιριών. 

Η Vodafone είναι παθιασμένη με την ενθάρρυνση των εργαζομένων να μαθαίνουν και να εξελίσσονται συνεχώς. Η εταιρεία προσφέρει καθοδήγηση και υποστήριξη από πιο έμπειρους συναδέλφους για να επιτρέψει στα άτομα να ευδοκιμήσουν. Δημοσιεύει επίσης εμπνευσμένες ιστορίες μελών του προσωπικού που έχουν προοδεύσει στη δική τους πορεία καριέρας με την εταιρεία. 

Παράδειγμα: Ο αρχικός ρόλος της Chloe Mulligan στη Vodafone ήταν Συντονιστής Έργων στο πλαίσιο των Έργων και Προγραμμάτων, αλλά το όνειρό της ήταν να ακολουθήσει την πορεία καριέρας των Επαγγελματικών Υπηρεσιών της εταιρείας. Η πρώτη της προαγωγή ήταν σε Project Specialist και στη συνέχεια σε Project Manager. 

Η Barclay Simpson παρέχει δύο διαφορετικούς τύπους σταδιοδρομίας. Οι εργαζόμενοι μπορούν να εξελιχθούν στη διαδρομή "Fee Earner" ή στη διαδρομή "Management", ανάλογα με τους ατομικούς στόχους της καριέρας τους. Και οι δύο διαδρομές παρέχουν στους εργαζομένους πρόσβαση στη βαθμίδα του διευθυντή της εταιρείας και διευκρινίζουν τα κριτήρια για την προαγωγή. Η εταιρεία παρουσιάζει ενεργά επιτυχημένες ιστορίες αποφοίτων για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας.

Παράδειγμα: Σόφι Σπένσερ ξεκίνησε στην εταιρεία ως ανώτερος νομικός σύμβουλος. Προχώρησε σε θέσεις ως Διευθύντρια Ταμειακής Διαχείρισης και Επικεφαλής Ταμειακής Διαχείρισης πριν από την προαγωγή της σε Διευθύντρια Ανθρώπων και Απόδοσης. Η ίδια λέει: "Είμαι πολύ ευγνώμων που η Barclay Simpson μου επέτρεψε να αναλάβω πρόσθετες ευθύνες σε τομείς που με ενδιαφέρουν και να προχωρήσω την καριέρα μου προς τόσο διαφορετικές κατευθύνσεις".

Η IBM διαθέτει ένα ευρύ φάσμα προγραμμάτων επιτάχυνσης της σταδιοδρομίας και έχει πλούσιο ιστορικό υποστήριξης των γυναικών στον εργασιακό χώρο. Ορισμένα από τα διαθέσιμα προγράμματα ανάπτυξης περιλαμβάνουν:

• Level Up - ένα πρόγραμμα που έχει σχεδιαστεί για την ανάπτυξη γυναικών σε υποψήφιες εκτελεστικές ηγεσίες. 
• Tech Re-Entry - ένα παγκόσμιο πρόγραμμα που απευθύνεται σε επαγγελματίες της τεχνολογίας που επιθυμούν να επανέλθουν στο εργατικό δυναμικό. 
• Pathways to Technical Leadership - ένα πρόγραμμα για την πρόσληψη, ανάπτυξη και διατήρηση τεχνικών ηγετών κατά τη διάρκεια μιας σειράς ευκαιριών παρακολούθησης και συζητήσεων στρογγυλής τραπέζης. 

👀 Είστε περίεργοι για τα πλαίσια εξέλιξης καριέρας σε εταιρείες όπως η Spotify, η Intercom, και η Dropbox;
‍Συγκεντρώσαμε 11 παραδείγματα μοντέλων εξέλιξης καριέρας εδώ.

➡️ Χρησιμοποιήστε το εργαλείο χαρτογράφησης καριέρας μας

Η δημιουργία ενός πλαισίου εξέλιξης της σταδιοδρομίας είναι εύκολη με τις λύσεις ανάπτυξης των εργαζομένων της Zavvy. Στο πλαίσιο ενός χάρτη καριέρας, θα αναπτύξετε κάρτες ρόλων και ικανοτήτων προτού ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους να χαράξουν την ονειρεμένη πορεία καριέρας τους. 

Δημιουργώντας κρυστάλλινα σαφείς διαδρομές σε ολόκληρο τον οργανισμό σας, θα προσφέρετε συναρπαστικές ευκαιρίες εξέλιξης για όλους τους εργαζόμενους, χωρίς καμία ένδειξη προκατάληψης ή μεροληψίας. 

➡️ Διατηρήστε το κορυφαίο ταλέντο σας και αποτρέψτε το FOMO καριέρας ελέγχοντας αυτή την καινοτόμο προσέγγιση για την ανάπτυξη και εξέλιξη των εργαζομένων.