Πώς να διεξάγετε αξιολογήσεις απόδοσης που προετοιμάζουν τους εργαζόμενους για επιτυχία
Οι χώροι εργασίας και οι εργαζόμενοι αλλάζουν.
Οι αξιολογήσεις απόδοσης δεν αποτελούν πλέον ένα φοβερό γεγονός για τους εργαζόμενους. Αντίθετα, η Gen Z και οι Millennials θέλουν περισσότερη ανατροφοδότηση στην εργασία.
Ως αποτέλεσμα, τα παραδοσιακά συστήματα, τα οποία:
❌ Αξιολογήστε την απόδοση σε ετήσιο κύκλο.
❌ Μην διατηρείτε έναν συνεχή βρόχο ανατροφοδότησης.
❌ Έχετε check-ins μόνο ως ετήσιο καθήκον στον κατάλογο ελέγχου, δεν θα είναι πλέον σχετικό .
Στην πραγματικότητα, το 81% των ηγετών ανθρώπινου δυναμικού εξετάζει ήδη το ενδεχόμενο αλλαγής του συστήματος διαχείρισης της απόδοσης, σύμφωνα με την pwc (περισσότερες πληροφορίες από τη μελέτη της παρακάτω).
Έχετε επανεξετάσει το σύστημα διαχείρισης της απόδοσής σας;
Αν όχι, εδώ είναι το φύλλο εξαπάτησης.
Σας παρουσιάζουμε έναν εμπεριστατωμένο οδηγό σχετικά με τον τρόπο διεξαγωγής μιας αξιολόγησης απόδοσης σύμφωνα με τις μεταβαλλόμενες προσδοκίες του εργατικού δυναμικού.
🕵️♀️ Γιατί να δίνετε τόση σημασία στις αξιολογήσεις απόδοσης;
1. Ευθυγράμμιση των προσδοκιών των εργαζομένων με τους διευθυντές (και τους στόχους της εταιρείας)
Με ένα σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων, οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι έχουν μια ειδική εργασία για να συζητήσουν τους στόχους.
Πρώτον, τους φέρνει στην ίδια σελίδα.
Δεύτερον, οι διευθυντές εξετάζουν επίσης αν τα σχέδια των εργαζομένων ευθυγραμμίζονται με τους οργανωτικούς στόχους.
Για παράδειγμα, στη διαδικασία διαχείρισης της απόδοσης της Cisco, οι διευθυντές λαμβάνουν έναν κατάλογο ελέγχου για να εξετάσουν τους στόχους των εργαζομένων.
Ένα από τα κρίσιμα ερωτήματα του καταλόγου ελέγχου είναι: Είναι οι στόχοι σχετικοί με την επιχείρηση;
Έτσι, ένα σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων διασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι αναπτύσσονται μαζί με την επιχείρηση.
2. Ενίσχυση της δέσμευσης των εργαζομένων
Οι καθορισμένοι στόχοι και η ανατροφοδότηση με επίκεντρο το μέλλον δίνουν στους εργαζόμενους μια σαφή κατεύθυνση για να προχωρήσουν μπροστά, ενισχύοντας τη δέσμευση.
Χαρακτηριστικό παράδειγμα: Gallup προσδιόρισε 12 παράγοντες δέσμευσης των εργαζομένων:
- Ξέρω τι αναμένεται από μένα στη δουλειά.
- Έχω τα υλικά και τον εξοπλισμό που χρειάζομαι για να κάνω σωστά τη δουλειά μου.
- Στη δουλειά μου, έχω την ευκαιρία να κάνω αυτό που κάνω καλύτερα κάθε μέρα.
- Τις τελευταίες επτά ημέρες έλαβα αναγνώριση ή έπαινο για καλή δουλειά.
- Ο προϊστάμενός μου ή κάποιος στη δουλειά μου φαίνεται να ενδιαφέρεται για μένα ως άτομο.
- Υπάρχει κάποιος στη δουλειά που ενθαρρύνει την εξέλιξή μου.
- Στη δουλειά, οι απόψεις μου φαίνεται να μετράνε.
- Η αποστολή ή ο σκοπός της εταιρείας μου με κάνει να αισθάνομαι ότι η δουλειά μου είναι σημαντική.
- Οι συνεργάτες μου ή οι συνάδελφοί μου δεσμεύονται να κάνουν ποιοτική δουλειά.
- Έχω έναν καλύτερο φίλο στη δουλειά.
- Τους τελευταίους έξι μήνες, κάποιος στη δουλειά μου μίλησε για την πρόοδό μου.
- Τον τελευταίο χρόνο, είχα ευκαιρίες στη δουλειά μου να μάθω και να εξελιχθώ.
💡 Μπορείτε να αντιμετωπίσετε άμεσα 6 από αυτούς τους 12 οδηγούς στο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσής σας.
3. Επίλυση προβλημάτων των εργαζομένων
Οι ισορροπημένες αξιολογήσεις απόδοσης προσφέρουν μια ευκαιρία για αμφίδρομη επικοινωνία, όπου οι εργαζόμενοι έχουν επίσης μια πλατφόρμα για να εκφράσουν τα παράπονά τους. Με αυτόν τον τρόπο, οι διευθυντές μπορούν να μάθουν τα προβλήματά τους και να βοηθήσουν με λύσεις.
Κορυφαίες εταιρείες όπως η Adobe ενθαρρύνουν τα περιοδικά check-in μεταξύ εργαζομένων και διευθυντών για τη διαχείριση της απόδοσης. Ως αποτέλεσμα, οι εργαζόμενοι έχουν υποστήριξη από τους διευθυντές που προσφέρουν εποικοδομητική ανατροφοδότηση και αντιμετωπίζουν τα ερωτήματά τους.
🔗 Μάθετε πώς να συνδυάζετε τη συνεχή ανατροφοδότηση με τις αξιολογήσεις απόδοσης.
4. Ενίσχυση της ανάπτυξης των εργαζομένων
Η συχνή ανατροφοδότηση δημιουργεί έναν συνεχή κύκλο ανάπτυξης. Ως εκ τούτου, οι διευθυντές δεν χρειάζεται να περιορίζονται στην παροχή ανατροφοδότησης σχετικά με την τρέχουσα απόδοση.
Καθοδηγούν επίσης τους εργαζόμενους σε τομείς που πρέπει να βελτιωθούν και πώς να αναπτυχθούν περαιτέρω.
Ας πάρουμε ως παράδειγμα τη Zappos. Το 50% της αξιολόγησης της απόδοσης στη Zappos επικεντρώνεται στις τρέχουσες συνεισφορές των εργαζομένων. Το υπόλοιπο 50% της συζήτησης επικεντρώνεται στα δυνατά σημεία των εργαζομένων και στις ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη.
5. Αύξηση της διατήρησης των εργαζομένων
Η αξιολόγηση της απόδοσης υπενθυμίζει στους εργαζομένους ότι η εργασία τους εκτιμάται και τους λέει σε τι μπορούν να εργαστούν για να ανέβουν στην ιεραρχία. Αυτός ο συνεχής βρόχος ανατροφοδότησης αυξάνει τη δέσμευση και την ικανοποίηση των εργαζομένων από την εργασία και μειώνει τον κύκλο εργασιών.
✍️ Τι να κάνετε πριν από την επόμενη αξιολόγηση της απόδοσής σας
1. Επανεξετάστε το όραμά σας για τη διαχείριση της απόδοσης
Η έκθεση της Pwc "Future of Performance Management, Rewards & Recognition " δείχνει το σημερινό κανονικό του συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης και πώς θα είναι το μέλλον. Ακολουθεί μια σύντομη περίληψη.
Το σημερινό κανονικό είναι:
- Επανεξέταση των στατικών στόχων ετησίως.
- Δεν είμαι οπαδός της ανατροφοδότησης.
- Έχοντας check-ins ως στοιχείο λίστας ελέγχου και όχι για συζητήσεις.
- Επικέντρωση στους στόχους που επιτεύχθηκαν και όχι στην αξία που δημιουργήθηκε.
Αλλά το μέλλον και η νέα κανονικότητα της διαχείρισης της απόδοσης αναμένεται να:
- Να έχουν μικρότερους κύκλους αναθεώρησης.
- Διατηρήστε τον καθορισμό στόχων ευέλικτο.
- Δώστε τη δυνατότητα στους εργαζομένους να επιτύχουν βιώσιμη παραγωγικότητα.
- Εξειδίκευση των διευθυντών ώστε να συμμετέχουν σε ουσιαστικό διάλογο.
- Επιτάχυνση της ανάπτυξης των εργαζομένων.
Οι αξιολογήσεις απόδοσης που συνδέονται με την ετήσια αξιολόγηση του μισθού και είναι γεμάτες με γενικές αναφορές ανήκουν στο παρελθόν.
Όπως αναφέρει η έκθεση, η διαχείριση της απόδοσης αποτελεί πλέον περισσότερο μια ευκαιρία για την προπόνηση των εργαζομένων και την επένδυση στην επαγγελματική τους εξέλιξη (η οποία βοηθάει την εταιρεία μακροπρόθεσμα).
Τι σημαίνει αυτό για εσάς;
Αυτό σημαίνει ότι το πρώτο βήμα είναι να επανεξετάσετε το όραμά σας για τη διαχείριση των επιδόσεων, ώστε να συμβαδίζετε με το μεταβαλλόμενο τοπίο των εργαζομένων.
2. Εξηγήστε το νέο σας όραμα στους εργαζόμενους
Το επόμενο βήμα είναι να συμφωνήσουν όλοι οι εργαζόμενοι με την ιδέα. Στη συνέχεια, εξηγήστε τους το όραμα που αλλάζει.
Μερικές καλές ερωτήσεις που πρέπει να απαντήσετε είναι:
- Τι μπορούν να περιμένουν από τις αξιολογήσεις απόδοσης και πώς αυτές σχετίζονται με τους επιχειρηματικούς στόχους;
- Πόσο συχνές θα είναι οι αναθεωρήσεις;
- Οι συναντήσεις ελέγχου θα συμπληρώνουν ή θα αντικαθιστούν τις επίσημες αξιολογήσεις επιδόσεων;
- Ποιος θα είναι ο ρόλος των διευθυντών στην ανάπτυξη των εργαζομένων;
- Ποια εργαλεία θα εφαρμόσει η εταιρεία για τη διεξαγωγή αυτών των διαδικασιών;
- Τι είδους στόχους πρέπει να θέσουν: απόδοση, επιμόρφωση, ομαδικότητα;
🎯 Ανακαλύψτε πώς να ενδυναμώσετε το εργατικό σας δυναμικό με στόχους απόδοσης έναντι στόχων ανάπτυξης.
3. Ανάπτυξη δεξιοτήτων προπόνησης
Υπάρχει ένα σημαντικό σημείο σε όλη τη μέχρι τώρα συζήτηση για τις μεταβαλλόμενες προσδοκίες και τη νέα κανονικότητα των αξιολογήσεων απόδοσης: Οι διευθυντές αναμένεται πλέον να συμμετέχουν συστηματικά σε ουσιαστικό διάλογο και να υποστηρίζουν τους εργαζομένους. Αυτό έχει τα πλεονεκτήματά του.
Μια πρόσφατη μελέτη της Gallup δείχνει ότι οι εργαζόμενοι που έλαβαν ουσιαστική ανατροφοδότηση την προηγούμενη εβδομάδα έχουν σχεδόν τέσσερις φορές περισσότερες πιθανότητες να είναι αφοσιωμένοι σε σχέση με τους υπόλοιπους εργαζόμενους.
Αυτό σημαίνει ότι ο ρόλος σας μετατοπίζεται πλέον από παραδοσιακός ηγέτης σε μάνατζερ-προπονητή. Ήρθε η ώρα να αναβαθμίσετε τις ικανότητές σας ως προπονητής, ώστε να μπορείτε να καθοδηγείτε τους υπαλλήλους προς τη σωστή κατεύθυνση, να τους δίνετε τη δυνατότητα να βρίσκουν λύσεις και να δίνετε έγκαιρη ανατροφοδότηση.
✅ Σχέδιο δράσης 7 βημάτων για τη διεξαγωγή των επόμενων αξιολογήσεων απόδοσης
1. Ορισμός του κύκλου αναθεώρησης
Ο κύκλος αξιολόγησης των επιδόσεων είναι η διαδικασία 3 βημάτων:
- στόχοι σχεδιασμού,
- παρακολούθηση της προόδου,
- και αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων στο τέλος.
Οι στόχοι είναι διαφορετικοί για διαφορετικές επιχειρήσεις και ρόλους.
Ως επί το πλείστον, πρόκειται για ένα μείγμα συνεργασίας μεταξύ έργου, προσωπικής και ομαδικής συνεργασίας.
Ως πρώτο βήμα, καθορίστε πόσο συχνά θέλετε να διεξάγετε αυτούς τους κύκλους αναθεώρησης: Δύο φορές το χρόνο, ανά τρίμηνο ή ακόμα πιο συχνά.
Το μεγάλο ερώτημα που προκύπτει είναι: Ποια συχνότητα θα είναι η καλύτερη;
Και η απάντηση είναι: Είναι υποκειμενικό.
Πολλοί παράγοντες παίζουν ρόλο στη λήψη απόφασης για την περίοδο αξιολόγησης των επιδόσεων. Μερικοί από τους σημαντικότερους είναι:
- Ο οργανισμός σας αναπτύσσεται γρήγορα με μεταβαλλόμενες προτεραιότητες; Πόσο μακριά μπορούν οι εργαζόμενοι να προγραμματίσουν στόχους: ένα έτος, έξι μήνες ή τρεις μήνες;
- Έχετε κουλτούρα ανατροφοδότησης στη δουλειά σας; Θα αισθάνονται οι εργαζόμενοι ότι οι αξιολογήσεις των 6 μηνών είναι πολύ μακρινές ή λαμβάνουν τακτική ανατροφοδότηση χωρίς να περιμένουν επίσημη αξιολόγηση;
- Ποιο είναι το σύνολο των εργασιών που απαιτούνται σε κάθε κύκλο αναθεώρησης;
Εξετάστε όλους αυτούς τους παράγοντες και βρείτε ποια διάρκεια λειτουργεί καλύτερα για τον οργανισμό σας.
2. Ζητήστε από τους εργαζόμενους να θέσουν στόχους
Το επόμενο βήμα είναι να συζητήσετε τους στόχους με τους εργαζόμενους. Υπάρχουν δύο συνήθεις τρόποι για να το παίξουμε:
- Ακολουθήστε μια διαδρομή αξιολόγησης της απόδοσης με βάση τα δυνατά σημεία και ορίστε στόχους με βάση τα δυνατά σημεία, ώστε οι εργαζόμενοι να αξιοποιήσουν τα δυνατά τους σημεία.
- Επιλέξτε μια πορεία αξιολόγησης της απόδοσης με βάση τις ικανότητες και καθορίστε τις ικανότητες για να διαπρέψετε σε κάθε ρόλο. Στη συνέχεια, οριστικοποιήστε τους στόχους των εργαζομένων για τη βελτίωση ή το γυάλισμα αυτών των ικανοτήτων.
💡 Προτείνουμε να ακολουθήσετε την οδό της αξιολόγησης επιδόσεων με βάση τις ικανότητες. Για να σας βοηθήσουμε να ξεκινήσετε, δημιουργήσαμε για εσάς ένα δωρεάν πρότυπο αξιολόγησης με βάση τις ικανότητες.
3. Παρακολούθηση της προόδου και υποστήριξη των εργαζομένων
Μόλις θέσετε στόχους, μην αφήνετε τους υπαλλήλους να βρουν τα πράγματα μόνοι τους. Αντ' αυτού, προγραμματίστε τακτικές ατομικές συναντήσεις για να:
- Προσφέρετε υποστήριξη εάν οι εργαζόμενοι έχουν κολλήσει κάπου.
- Βοηθήστε τους να εντοπίσουν λύσεις.
- Δώστε τη δυνατότητα στους εργαζομένους να εντοπίσουν τα δυνατά τους σημεία.
- Παρέχετε εποικοδομητική ανατροφοδότηση.
- Επανεξετάστε αν κινούνται προς τη σωστή κατεύθυνση.
Ένα άλλο σημαντικό πλεονέκτημα των συχνών κατ' ιδίαν συναντήσεων είναι ότι επιτρέπει τη διόρθωση της πορείας νωρίτερα παρά αργότερα.
Amy Spurling, Διευθύνων Σύμβουλος και Ιδρυτής της Compt, λέει ότι σε αυτές τις συναντήσεις συζητούν θέματα απόδοσης από νωρίς. Δεν περιμένουν να βάλουν κάποιον ξαφνικά σε μια σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης (PIP) και στη συνέχεια να αποκαλύψουν την απροσδόκητη απόδοσή του.
Συμβουλή: Κρατάτε τακτικά σημειώσεις στις κατ' ιδίαν συναντήσεις, ώστε να έχετε στοιχεία για να επιστρέψετε όταν τελειώσει ο κύκλος αξιολόγησης.
4. Ξεκινήστε την επανεξέταση προς το τέλος του κύκλου
Μπορείτε να ξεκινήσετε την αυτοαξιολόγηση και τις αναθεωρήσεις καθώς ο κύκλος αναθεώρησης της απόδοσης πλησιάζει στην τελική γραμμή. Ο Shaunak Amin, συνιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της SwagMagic, προτείνει την εφαρμογή ανατροφοδότησης 360 μοιρών για τους υπαλλήλους, ώστε να αποκτήσουν βαθύτερη εικόνα της απόδοσής τους.
Η ανατροφοδότηση 360 μοιρών είναι μια μέθοδος αξιολόγησης όπου οι εργαζόμενοι δεν περιορίζονται στο να λαμβάνουν ανατροφοδότηση μόνο από τους διευθυντές. Αντιθέτως, ζητούν επίσης ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους τους, τους άμεσους αναφερόμενους και μερικές φορές ακόμη και από τους πελάτες. Οι εργαζόμενοι κάνουν επίσης αυτοαξιολογήσεις ως μέρος της ανατροφοδότησης 360 μοιρών.
➡️ Αναρωτιέστε πώς να δημιουργήσετε αυτές τις φόρμες αξιολόγησης 360 μοιρών; Ανατρέξτε στον λεπτομερή οδηγό μας για τη δημιουργία εντύπων αξιολόγησης της απόδοσης και στον δωρεάν πόρο μας με τις 59 καλύτερες ερωτήσεις αξιολόγησης της απόδοσης για έμπνευση.
Μόλις βγουν τα έντυπα αξιολόγησης, θα έρθουν και σε εσάς ως διευθυντή. Σε αυτό το σημείο θα σας βοηθήσουν οι σημειώσεις που συλλέξατε στις κατ' ιδίαν συναντήσεις. Θα διασφαλίσει ότι θα επανεξετάσετε ολόκληρο τον κύκλο και όχι μόνο τα επιτεύγματα (ή τις κλιμακώσεις) από την πρόσφατη μνήμη σας.
5. Μπλόκο χρόνου για τη συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης
Αφού όλοι οι ενδιαφερόμενοι ολοκληρώσουν την αξιολόγηση, ήρθε η ώρα να γνωστοποιήσετε τα αποτελέσματα στους εργαζομένους με τη διεξαγωγή μιας συνάντησης αξιολόγησης της απόδοσης. Είναι διαφορετική από την κανονική σας συνάντηση τετ-α-τετ. Αυτή η συνάντηση αποτελεί περισσότερο μια αντανάκλαση ολόκληρου του κύκλου αξιολόγησης.
Σε αυτή τη συνάντηση, μπορείτε να
- Συζητήστε τους στόχους που τέθηκαν στην αρχή του κύκλου και πώς τα πήγε ο εργαζόμενος σε αυτούς
- Αναλογιστείτε τυχόν σημαντικές συζητήσεις/θέματα
- Αναγνωρίστε τα βασικά επιτεύγματα
- Επισημάνετε τους τομείς προς βελτίωση
- Δώστε συγκεκριμένες προτάσεις για το μέλλον
- Σχεδιάστε τους στόχους για τον επόμενο κύκλο αξιολόγησης των επιδόσεων
Συμβουλή: Επιλέξτε προσεκτικά τις λέξεις σας. Η χαμηλή απόδοση μπορεί να είναι ευαίσθητη και η κακή ανατροφοδότηση μπορεί να βλάψει τα κίνητρα και την απόδοση των εργαζομένων. Το τελευταίο πράγμα που θέλετε είναι να στείλετε τους ανθρώπους σας σε ένα καθοδικό σπιράλ.
➡️ Δείτε 45 παραδείγματα ανατροφοδότησης απόδοσης για όλα τα επίπεδα απόδοσης των εργαζομένων, από το να μην ανταποκρίνονται στις προσδοκίες μέχρι τις υψηλές επιδόσεις.
6. Μέτρηση της αποτελεσματικότητας
Αντί να ρίχνετε βελάκια στο σκοτάδι, μπορείτε να καταρτίσετε μια σύντομη λίστα βασικών δεικτών απόδοσης (KPIs) για να διαπιστώσετε αν το σύστημα διαχείρισης επιδόσεων επιφέρει θετική αλλαγή. Μερικοί συνήθεις δείκτες KPI για μέτρηση είναι τα έσοδα, το ποσοστό μετατροπής, η κερδοφορία, το ποσοστό έγκαιρης ολοκλήρωσης έργων και η παραγωγικότητα.
➡️ Ψάχνετε για έναν πιο συγκεκριμένο κατάλογο; Αποκτήστε έναν αναλυτικό κατάλογο με 45 μετρήσεις απόδοσης των εργαζομένων που καλύπτουν πολλαπλές μετρήσεις απόδοσης συγκεκριμένων ρόλων.
7. Διεξαγωγή γρήγορης έρευνας στο τέλος του κύκλου
Ο Mitch Chailland, πρόεδρος της Canal HR, λέει, "Η κορυφαία συμβουλή μου για να γίνει η διαχείριση της απόδοσης επωφελής για τους εργαζόμενους και τον οργανισμό είναι να μην κολλήσουμε σε έναν τρόπο να κάνουμε τα πράγματα. Αν η ομάδα σας πιστεύει ότι μια άλλη μέθοδος θα ήταν καλύτερη, δοκιμάστε την και βελτιώνετε και βελτιστοποιείτε συνεχώς".
Αυτό είναι ένα βήμα μπόνους, αλλά εξακολουθεί να είναι αρκετά χρήσιμο.
Ολοκληρώνοντας τον κύκλο αξιολόγησης με μια σύντομη σφυγμομέτρηση, μπορείτε να ανατροφοδοτήσετε το κατά πόσο οι εργαζόμενοι βρίσκουν τη διαχείριση της απόδοσης ωφέλιμη και συνεργατική.
Μερικές ερωτήσεις που πρέπει να ελέγξετε είναι οι εξής:
- Είναι η διάρκεια του κύκλου πολύ μικρή ή πολύ μεγάλη;
- Είναι οι ερωτήσεις στις φόρμες ανατροφοδότησης 360 μοιρών σχετικές;
- Είναι ικανοποιητική η συχνότητα των κατ' ιδίαν συναντήσεων;
- Λαμβάνετε ανατροφοδότηση εγκαίρως;
- Υπάρχει κάτι που θα θέλατε να είναι διαφορετικό στον επόμενο κύκλο αναθεώρησης;
Σας δίνει αρκετές πληροφορίες για να βελτιωθείτε και να πειραματιστείτε για τον επόμενο κύκλο.
🏢 3 εταιρείες που ανανέωσαν τη διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεών τους
Ψάχνετε για έμπνευση πριν ενημερώσετε τη διαδικασία διαχείρισης της απόδοσής σας; Δείτε πώς 3 κορυφαίες εταιρείες έφεραν μια αλλαγή στο σύστημά τους.
Η Zappos υιοθέτησε την ολοκρατία
Η Zappos προχώρησε από τις ετήσιες αξιολογήσεις επιδόσεων με γνώμονα το ανθρώπινο δυναμικό στην υιοθέτηση της ολοκρατίας. Η ολοκρατία είναι ένα σύστημα αυτοδιαχείρισης όπου δεν υπάρχουν ηγέτες. Σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι χωρίζονται σε αυτοοργανωμένες ομάδες όπου λαμβάνουν συχνές αξιολογήσεις από τους συναδέλφους τους. Η Zappos ενθαρρύνει την ανατροφοδότηση σε πραγματικό χρόνο μέσω εβδομαδιαίων συναντήσεων ομαδικής συγκέντρωσης. Η μάρκα, γνωστή για τη μοναδική κουλτούρα της, χρησιμοποιεί επίσης ένα εσωτερικό εργαλείο 360 ανατροφοδότησης για επίσημους ελέγχους.
➡️ Δείτε τον αναλυτικό οδηγό μας για το σύστημα διαχείρισης επιδόσεων της Zappos για μια λεπτομερή εξήγηση της κίνησης.
Η Adobe αντικατέστησε την παραδοσιακή αξιολόγηση με συχνά check-ins
Η Adobe εγκατέλειψε το παραδοσιακό σύστημα ετήσιας αξιολόγησης το 2012. Αντ' αυτού, εισήγαγε ένα λιγότερο επίσημο σύστημα διαχείρισης της απόδοσης που ονομάζεται "Check-ins", το οποίο συμβαίνει τουλάχιστον μία φορά το τρίμηνο.
Κάθε check-in έχει τρία μέρη: καθορισμός στόχων, ανταλλαγή ανατροφοδότησης και διερεύνηση ευκαιριών για την ανάπτυξη των εργαζομένων.
➡️ Ψάχνετε περισσότερες λεπτομέρειες σχετικά με την προσέγγιση check-in; Βρείτε τις στη λεπτομερή μελέτη περίπτωσής μας σχετικά με τον μηχανισμό αξιολόγησης της απόδοσης της Adobe.
Η Cisco χρησιμοποίησε την τεχνολογία για να αποχαιρετήσει τις ετήσιες αξιολογήσεις
Η Cisco χρησιμοποιεί μια εσωτερική πλατφόρμα για να αποχαιρετήσει τις ετήσιες αξιολογήσεις απόδοσης. Τα τρία κύρια μέρη του συστήματος είναι τα εξής:
- Οι εργαζόμενοι μπορούν να προσθέσουν στην πύλη τις φιλοδοξίες τους, τους τομείς μάθησης και την τεχνογνωσία τους. Έτσι, οι συζητήσεις γίνονται αμφίδρομες.
- Οι μάνατζερ θέτουν στόχους σε ατομικές συναντήσεις ελέγχου και μοιράζονται ανατροφοδότηση σε πραγματικό χρόνο στην πλατφόρμα.
- Οι διαχειριστές μπορούν να λαμβάνουν γρήγορες αναφορές χρησιμοποιώντας την ενσωματωμένη λειτουργία αναφοράς. Βοηθά στην εξέταση κρίσιμων παραγόντων, όπως η ικανοποίηση των εργαζομένων, η πρόοδος και άλλα.
➡️ Μάθετε περισσότερα για την τεχνολογική τους προσαρμογή στην έκθεσή μας σχετικά με τις αξιολογήσεις επιδόσεων στη Cisco.
➡️ Επανεξετάστε τις αξιολογήσεις απόδοσης με τη Zavvy
Ακολουθεί η βήμα προς βήμα ανάλυση του τρόπου αναβάθμισης ολόκληρου του συστήματος διαχείρισης επιδόσεων με το Zavvy.
1. Δημιουργία κύκλων αξιολόγησης επιδόσεων
Μπορείτε να προγραμματίσετε επαναλαμβανόμενους κύκλους αξιολόγησης επιδόσεων.
Για παράδειγμα, ορίζετε τον κύκλο αναθεώρησης σε τριμηνιαία επανάληψη. Στην περίπτωση αυτή, ένας νέος κύκλος αναθεώρησης θα ξεκινά αυτόματα κάθε τρεις μήνες.
2. Ανάθεση διαδρομών και επιπέδων σταδιοδρομίας
Μπορείτε να ορίσετε διαδρομές καριέρας για διαφορετικούς ρόλους. Κάθε διαδρομή καριέρας μπορεί να έχει γενικές ικανότητες που σχετίζονται με τη θέση. Επιπλέον, μπορείτε να προσθέσετε ειδικές ικανότητες (αν χρειάζεται για το έργο ή αν οι εργαζόμενοι θέλουν να τις αναπτύξουν).
3. Προγραμματίστε τακτικές ατομικές συναντήσεις
Το Zavvy βοηθά επίσης στον προγραμματισμό περιοδικών συναντήσεων κατ' ιδίαν , ώστε να μπορείτε να παρακολουθείτε την πρόοδο των εργαζομένων και να απευθύνεστε στα ερωτήματά τους.
4. Διεξαγωγή ανατροφοδότησης 360
Προς το τέλος του κύκλου, μπορείτε να ξεκινήσετε την ανατροφοδότηση 360, ώστε οι εργαζόμενοι να μπορούν να αυτοαξιολογηθούν και να λάβουν επίσης ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους, τους προϊσταμένους και τους άμεσους αναφερόμενους.
5. Ανάλυση αναλυτικών στοιχείων ανατροφοδότησης και αναφορών ικανοτήτων
Η Zavvy προσφέρει ατομικές και ομαδικές αναφορές ικανοτήτων που μπορείτε εύκολα να διαμορφώσετε. Οι διάφορες αναφορές θα σας βοηθήσουν να εντοπίσετε τα δυνατά σημεία και τους τομείς βελτίωσης των μελών της ομάδας σας. Χρησιμοποιήστε τις για να προετοιμαστείτε για τις τελικές σας συζητήσεις στο τέλος του κύκλου.
6. Μπλόκο χρόνου για συναντήσεις αξιολόγησης της απόδοσης
Κατά την έναρξη της ανατροφοδότησης 360, το Zavvy σας επιτρέπει να ορίσετε ένα παράθυρο για τη συζήτηση της αξιολόγησης της απόδοσης. Θα λάβετε ειδοποιήσεις για να κανονίσετε συναντήσεις σε αυτό το παράθυρο.
7. Διεξαγωγή ερευνών σφυγμού
Τέλος, μπορείτε να διεξάγετε γρήγορες έρευνες για να εξελίσσετε τα συστήματα αξιολόγησης των επιδόσεών σας με την πάροδο του χρόνου.
➡️ Ζητήστε μια επίδειξη τώρα και ένας από τους ειδικούς σας θα σας βοηθήσει να αναβαθμίσετε το σύστημα διαχείρισης επιδόσεων πριν από την έναρξη του επόμενου κύκλου αξιολόγησης.
❓ Συχνές ερωτήσεις
Πώς διεξάγετε μια καλή αξιολόγηση απόδοσης;
Πέντε συμβουλές για τη διεξαγωγή αποτελεσματικών αξιολογήσεων απόδοσης είναι:
1. Συζητήστε τους στόχους εκ των προτέρων.
2. Να έχετε αμοιβαία επωφελείς στόχους για την επιτυχία τόσο των εργαζομένων όσο και της εταιρείας.
3. Διεξαγωγή συχνών ατομικών συναντήσεων για την αξιολόγηση της προόδου και την αντιμετώπιση ερωτημάτων.
4. Κρατήστε τις συζητήσεις αμφίδρομες.
5. Δώστε εποικοδομητική ανατροφοδότηση.
Ποια είναι τα 4 στάδια που περιλαμβάνει η αξιολόγηση της απόδοσης;
Τα τέσσερα κύρια στάδια είναι:
1. Καθορισμός στόχων για έναν κύκλο αξιολόγησης της απόδοσης
2. Παρακολούθηση της προόδου μέσω ατομικών συζητήσεων
3. Έναρξη της ανατροφοδότησης στο τέλος ενός κύκλου αξιολόγησης της απόδοσης
4. Πραγματοποίηση συνάντησης αξιολόγησης της απόδοσης για να συζητηθούν τα επιτεύγματα και τα σχέδια βελτίωσης
Ποια είναι τα 5 βασικά στοιχεία μιας αξιολόγησης απόδοσης;
Τα πέντε βασικά στοιχεία της αξιολόγησης της απόδοσης είναι:
1. Σαφείς και συμφωνημένοι στόχοι
2. Αμοιβαία επωφελείς στόχοι για την επιτυχία τόσο των εργαζομένων όσο και της εταιρείας
3. Συνεχής διάλογος για την παρακολούθηση της προόδου και την υποστήριξη των εργαζομένων
4. Εποικοδομητική ανατροφοδότηση
5. Αμφίδρομες συνομιλίες