9 Box Performance Review: Lohnt sich der Hype?

Kann es zur Leistungsbewertung beitragen, wenn Sie Ihre Mitarbeiter in eine Box stecken?

McKinsey entwickelte das 9-Box-Leistungsbewertungssystem als Instrument für Manager. Es hat sich seitdem zu einem weit verbreiteten Instrument für Personalabteilungen entwickelt:

• Bestimmen Sie die Stärke ihres Talentpools.
• Zuteilung von Ressourcen.
• Bewerten Sie die Karrierewege innerhalb des Unternehmens. 

Wie alle anderen Systeme von Performance Review hat auch das 9-Box-Raster Vor- und Nachteile. 

Am Ende dieses Artikels werden Sie: 

• Sie sollten wissen, ob die 9er-Box Performance Review für Ihr Team geeignet ist und welche Vor- und Nachteile sie hat. 
• Seine möglichen Auswirkungen auf Ihre Talentmanagementstrategie.
• ob Sie sich anderen Methoden der Leistungsbeurteilung zuwenden sollten, z. B. 360-Performance-Reviews und Balanced Scorecards.

📈 Was ist eine 9er-Box Performance Review?

Eine 9-Box Performance Review ist ein System zur Bewertung der Leistung und des Potenzials von Mitarbeitern. Es handelt sich um eine Art der Mitarbeiterbeurteilung, bei der die aktuelle Leistung und das zukünftige Potenzial betrachtet werden.

Das 9-Felder-Raster ist in drei Leistungsstufen (niedrig, mittel und hoch) und drei Potenzialstufen (niedrig, mittel und hoch) unterteilt, so dass sich neun Kombinationen ergeben.

Das untere linke Kästchen bedeutet geringe Leistung und geringes Potenzial, während das obere rechte Kästchen für hohe Leistung und hohes Potenzial steht. 

Manager ordnen Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Performance Review Ergebnisse und ihres wahrgenommenen Potenzials für zukünftiges Wachstum in eine dieser Boxen ein.

Man sollte meinen, dass ein Arbeitgeber im Idealfall alle Mitarbeiter in der oberen rechten Box haben möchte - hohe Leistung und hohes Potenzial. 

Es ist jedoch wichtig, daran zu denken, dass diese Leute (gemeinhin All-Stars genannt) nach einer Beförderung streben. Daher müssen Sie leitende Positionen zur Verfügung haben. 

Aus diesem Grund könnte es besser sein, eine Mischung aus All-Stars und leistungsstarken Spielern mit durchschnittlichem Potenzial, den so genannten Kernspielern, zu haben.

Die neun Kategorien sind:

• Geringe Leistung, geringes Potenzial: Schlecht eingestellte Mitarbeiter
• Geringe Leistung, durchschnittliches Potenzial: Up or out Dilemmas
• Geringe Leistung, hohes Potenzial: Rohdiamanten
• Mittlere Leistung, geringes Potenzial: Up-or-Out-Schleifer
• Hohe Leistung, geringes Potenzial: Arbeitstiere
• Mittlere Leistung, mittleres Potenzial: Stammspieler
• Hohe Leistung, mittleres Potenzial: Leistungsträger
• Mittlere Leistung, hohes Potenzial: Hohe Potenziale
• Hohe Leistung, hohes Potenzial: Alle Stars

Zwischen den Extremen finden wir schlechte Einstellungen und All-Stars.

Schlechte Einstellungen mögen hart klingen, aber sie geben Ihnen Hinweise darauf, wo Sie den Einstellungsprozess verbessern müssen. In der Regel sollten Sie weniger in diese Mitarbeiter investieren, da andere Einstellungen eine höhere Rendite versprechen.

Aufgrund ihrer geringen Leistung und ihres geringen Potenzials ziehen sie die Mannschaft in der Regel nach unten: 

• ihre Leistung, so dass die anderen Teammitglieder das Chaos beseitigen müssen;  
• ihre Moral. 

Vielleicht sollten Sie aber auch untersuchen, warum der Betreffende eine geringe Leistung und ein geringes Potenzial hat. Vielleicht gibt es eine tiefere persönliche Herausforderung, die Ihnen nicht bewusst ist.

Die All-Stars sind die zukünftigen Führungskräfte Ihres Unternehmens: 

• Sie sind die Menschen, in die Sie am meisten investieren wollen. 
• Sie erbringen überdurchschnittliche Leistungen und wollen befördert werden. Deshalb ist es wichtig, klare Wachstumspfade aufzuzeigen und in ihre Entwicklung zu investieren.

Die Einstellungen mit mäßiger Leistung und mäßigem Potenzial sind Ihre Kernspieler.

🚨 Es ist wichtig, die Leistung im Rahmen eines umfassenderen Leistungsmanagementsystems zu bewerten. Ein solches Managementsystem umfasst auch die Bereiche Lernen und Entwicklung.

Beispielsweise entwickelt sich ein Mitarbeiter, der nicht entsprechend geschult wurde, natürlich langsamer als ein kürzlich geschulter Mitarbeiter.

🙌 Vorteile der Verwendung des 9-Box-Rasters für die Leistungsbewertung

Was sind die Vorteile der Verwendung des 9-Box-Rasters für die Leistungsbewertung? 

• Es handelt sich um eine standardisierte Art der Bewertung eines Mitarbeiters in seiner aktuellen Rolle. Standardisierte Beurteilungen machen es einfacher, Mitarbeiter zu vergleichen als z.B. schriftliche Kommentare. 
• Es vereinfacht die Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial und potenziellen Führungskräften. Wenn jemand ein hohes Wachstumspotenzial hat, möchten Sie sicherstellen, dass es einen logischen nächsten Schritt innerhalb des Unternehmens gibt, um den Mitarbeiter nicht an einen Konkurrenten zu verlieren.  
• Wenn Ihr Unternehmen die Budgets proportional zu den individuellen Leistungsbewertungen einsetzt, hilft das 9-Box-Raster bei der Verteilung der Mittel. So würde beispielsweise ein Mitarbeiter mit mäßiger Leistung weniger Schulungen erhalten als ein Mitarbeiter mit hoher Leistung. 
• Sie führt zu einer besseren Nachfolgeplanung. 

💡 Ausführlichere Informationen finden Sie in unserem Artikel über die Verwendung des 9-Box-Rasters für die Nachfolgeplanung.

Die 9-Box Performance Review kann die Mitarbeiterentwicklung fördern. Bei der Mitarbeiterentwicklung geht es um eine langfristige Perspektive für die Entwicklung des Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens. Lesen Sie mehr über Mitarbeiterentwicklungsprogramme in unserem Artikel. 

🙅 Nachteile der Verwendung des 9-Box-Rasters für die Leistungsbewertung

Übermäßige Vereinfachung der Mitarbeiterleistung

Die Leistung der Mitarbeiter ist ein komplexes Thema. Es ist eine Herausforderung, den richtigen Punkt zu finden: 

• Einerseits besteht die Gefahr, dass die Objektivität verloren geht, wenn die Bewertungen zu detailliert sind.
• Eine zu geringe Tiefe bedeutet hingegen, dass die Genauigkeit verloren geht. 

Während bei der traditionellen 9-Box-Performance neun Boxen verwendet werden, verwenden einige Organisationen 16 Boxen, um die Manager herauszufordern, entweder über oder unter dem Durchschnitt zu liegen.

Potenzial für Verzerrungen

Unbewusste Voreingenommenheit kann privilegierten Gruppen einen unfairen Vorteil am Arbeitsplatz und bei der Leistungsbewertung verschaffen. 

So könnten Manager beispielsweise Mitarbeiter, die extrovertiert sind oder Begeisterung für ihre Arbeit zeigen, als leistungsfähiger wahrnehmen als ihre stillen Kollegen. Freimütigkeit ist jedoch nicht gleichbedeutend mit höherer Leistung. 

Beschränkungen bei der Berücksichtigung einzigartiger Mitarbeitersituationen

Jemanden als "schlechten Mitarbeiter" abzustempeln, kann aus Sicht der Leistung und des Potenzials richtig sein. Dabei werden jedoch der Mensch und die Gründe für sein Verhalten außer Acht gelassen. 

So kann sich beispielsweise eine normalerweise leistungsstarke Person ablenken lassen, wenn sie mit persönlichen Problemen zu kämpfen hat, die ihrem Vorgesetzten nicht bekannt sind. Bevor man also voreilige Schlüsse zieht und davon ausgeht, dass es mit der schlechten Arbeitsmoral zusammenhängt, ist es wichtig, die Faktoren zu untersuchen, die hinter einer "schlechten Einstellung" stehen. 

Schwierigkeiten bei der genauen Bewertung des Potenzials

Eine genaue Einschätzung des Potenzials ist vor allem dann fraglich, wenn die Bewertung und Einstufung von einem einzigen Manager vorgenommen wird. 

Oft haben Führungskräfte keinen vollständigen Einblick in die tägliche Leistung jedes Einzelnen. Aus diesem Grund sind viele Unternehmen dazu übergegangen, 360°-Bewertungen durchzuführen, bei denen jeder Mitarbeiter von seinem Teamleiter und seinem Vorgesetzten ein Feedback erhält. 

Diese Art der Bewertung vermittelt ein genaueres und gerechteres Bild der einzelnen Personen.

Gefahr der Demotivierung von Mitarbeitern

Keiner will ein schlechter Mitarbeiter sein oder in den unteren Kategorien landen. Außerdem nimmt jeder die Kritik auf seine eigene Weise auf:

• Leistungsstarke Mitarbeiter können durch konstruktives Feedback motiviert werden.
• Leistungsschwache Mitarbeiter können entmutigt werden und in Versuchung geraten, aufzugeben. 
• Jemand könnte ein Leistungsträger mit geringem Potenzial sein. Da ihre Arbeitsmoral hoch ist und sie ihr Bestes geben, könnten sie sich demotiviert fühlen, weil sie wissen, dass das Unternehmen kein Potenzial in ihnen sieht.

Um diese Nachteile abzumildern, teilen einige Unternehmen ihren Mitarbeitern nur die Leistungsbewertung und nicht die potenzielle Bewertung mit.

🏆 6 Bewährte Verfahren für die Verwendung des 9-Box-Rasters für das Leistungsmanagement

Wenn Sie die Vor- und Nachteile abgewogen haben und zu dem Schluss gekommen sind, dass die 9er-Box Performance Review die richtige Wahl ist, bleibt die Frage: Wie können Sie das Beste aus diesem Modell herausholen?

A. Festlegung klarer Bewertungskriterien und -methoden

Der Manager muss wissen, was unter geringer, mittlerer und hoher Leistung - und Potenzial - zu verstehen ist. Die genauen Kriterien hängen von den Unternehmenswerten, den Ressourcen und den bewerteten Funktionen ab. 

Tipp: Mit der Software Zavvy's Performance Review können Sie Leistungsbeurteilungen nach Ihren Bedürfnissen gestalten. 

B. Schulung von Managern zur effektiven Nutzung

Ein weiterer Schlüssel ist die Schulung des Führungsteams und der mittleren Führungsebene in der Anwendung des 9-Box-Rasters. 

Die Bedeutung von "Potenzial" und "Leistung" kann wie ein gesunder Menschenverstand erscheinen, aber unterschiedlich interpretiert werden, was zu widersprüchlichen Beurteilungen unter Managern führt. 

Tipp: Machen Sie sich klar, was die einzelnen Kästchen für Ihr Unternehmen bedeuten, und halten Sie die Dokumentation auf dem neuesten Stand, damit Ihre Manager sie einsehen können. 

Der zweite Teil des 9er-Kastens Performance Review besteht darin, für jeden Mitarbeiter einen Aktionsplan zu erstellen, der von seiner Punktzahl abhängt. 

Belohnen Sie leistungsstarke Mitarbeiter regelmäßig? 

Und die Erstellung von Plänen für Menschen mit Leistungsproblemen? 

C. Regelmäßig Review und Aktualisierung des Prozesses

Wenn Ihre Mitarbeiter wachsen, müssen auch Ihre Prozesse entsprechend angepasst werden. Deshalb sollten Sie vor jeder Bewertung die Kriterien für jedes der neun Felder überarbeiten. 

Schätzen Sie das Wachstumspotenzial der einzelnen Mitarbeiter richtig ein? 

Wurden Ihre Mitarbeiter geschult und weiterentwickelt, so dass sich die Leistungserwartungen geändert haben?

Sind Ihre Manager über die Änderungen der Leistungskriterien informiert?

Dies sind einige Fragen, mit denen Sie überprüfen können, ob Ihr 9-Box-Rahmen Performance Review auf dem neuesten Stand ist.

D. Mitarbeiter-Feedback einbeziehen

Wie bereits erwähnt, fehlt den Führungskräften in der Regel ein detaillierter Einblick in die tägliche Leistung eines Mitarbeiters. 

Um ein umfassenderes Feedback zu geben, können Sie das Feedback von Kollegen in die Leistungsbeurteilung einbeziehen, um zu bestimmen, in welche Kategorie der Mitarbeiter eingestuft wird. 

Mit diesem Zusatz wird eine Mischung aus 360-Feedback und 9-Box Performance Review geschaffen.

E. Gewährleistung von Vertraulichkeit und Transparenz

Normalerweise bleiben die Ergebnisse der 9 Box Performance Review zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter. Für die Mitarbeiter ist es möglicherweise angenehmer, ihre Ergebnisse unter vier Augen mit der Führungskraft zu besprechen als in einer Teamsitzung. 

Transparenz bedeutet, eine Bestandsaufnahme zu machen und die Praktiken des Talentmanagements zu untersuchen, die dazu geführt haben können, dass eine Person in einem der unteren Felder gelandet ist.

Wie kann ich die Verzerrungen minimieren und Fairness gewährleisten, wenn ich die 9 Boxen Performance Review verwende? 

Wenn Sie die Leistung Ihres Mitarbeiters bewerten, um festzustellen, in welche der 9 Boxen er passt, sollten Sie sich auf das Leistungsmanagement und nicht auf die reine KPI-Messung konzentrieren. Während letztere nur die Ergebnisse der Mitarbeiter mit den Zielen vergleicht, ist das Leistungsmanagement breiter angelegt und umfasst Aspekte wie:

• Feedback;
• Aktionspläne;
• Bereitstellung von Instrumenten für die Mitarbeiter, die sie benötigen, um sich weiterzuentwickeln.

Das Bewusstsein ist der erste Schritt zur Veränderung, aber es reicht nicht aus. 

Mit einem geeigneten Führungstraining werden sich Ihre Manager der schädlichen Rolle unbewusster Voreingenommenheit bewusst und wissen, wie sie unfaire Beurteilungen vermeiden können.

Tipp: Kalibrierungssitzungen sind eine weitere gute Möglichkeit für Manager, mit ihren Kollegen zusammenzukommen und mögliche Verzerrungen und Definitionen der Unternehmensleistung zu diskutieren. 

🕵️‍♀️ 4 Alternativen zum 9er-Raster Performance Review

Wie wir gesehen haben, hat das 9er-Feld Performance Review seine Vorteile - etwa die Einfachheit. Aber das kann auf Kosten der Genauigkeit gehen. Und da Leistungsbeurteilungen eine große Rolle bei der Befähigung und Motivation der Mitarbeiter spielen, lohnt es sich, die optimale Option für Ihr Team zu finden. 

Kontinuierliches Leistungsmanagement (und Feedback)

Eine 9-Box Performance Review findet in der Regel ein- oder zweimal im Jahr statt. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter zwischen den Beurteilungen kein Feedback erhält. Nehmen wir an, er verbessert sich in der Woche nach einer Beurteilung drastisch. Sie werden erst fast ein Jahr später ein positives Feedback erhalten - und das Management wird sie möglicherweise nicht für eine Beförderung in Betracht ziehen.

Mit einem kontinuierlichen Mitarbeiter-Feedback bewerten Sie die Leistung fortlaufend, was fairer ist und die Motivation erhöht, sich sofort zu verbessern.

🔬 Sehen Sie sich eine ausführlichere Diskussion über Performance Review vs. Kontinuierliches Feedback an. Wir helfen Ihnen, den besten Ansatz für Ihr Team zu finden, was auch bedeuten kann, beide Methoden zu kombinieren. 

360-Grad-Leistungsbewertungen

Eine 360-Perspektive auf den Prozess Review bedeutet, dass jeder jeden bewertet. 

Genauer gesagt, erhalten die Mitarbeiter Bewertungen von Teamkollegen, dem Teamleiter und dem Vorgesetzten. Bewertungen durch mehrere Beurteiler ermöglichen ein umfassenderes Feedback, das weniger anfällig für Voreingenommenheit und die Beziehung des Mitarbeiters zum Vorgesetzten ist. 

Bei einer 360-Grad-Beurteilung Performance Review stammen die Informationen von Beurteilern aus der gesamten Unternehmenshierarchie. (Ausreißer können entfernt werden, um ein genaues Bild zu zeichnen.)

OKRs (Zielsetzungen und Schlüsselergebnisse)

Objectives and Key Results (OKRs) ist ein Rahmenwerk für die Zielsetzung und das Leistungsmanagement, das sich auf die Festlegung, Verfolgung und Erreichung ehrgeiziger Ziele konzentriert.

OKRs sind ein Schlüsselelement für die Leistungsbewertung der Mitarbeiter bei Google.

Zu Beginn eines jeden Quartals legen die Führungskräfte die Ziele des Unternehmens für die kommenden drei Monate fest. Dies hilft jedem Mitarbeiter, die Prioritäten für den kommenden Zeitraum zu erkennen und wie seine individuellen Aufgaben zur Erreichung dieser Ziele beitragen können. Es ist eine positive und zukunftsorientierte Methode, die die Motivation anregt. 

Bei Google müssen die OKRs eine Herausforderung sein: 

• Das Erreichen von 70 % der Ziele gilt als gut.
•  Das Erreichen von 100 % wird als "Misserfolg" betrachtet, was bedeutet, dass sich das Führungsteam in der kommenden Zeit ehrgeizigere Ziele setzen muss. 

Die Absicht ist, Stretch-Ziele als Zuckerbrot für zukünftiges Wachstum zu verwenden.

OKRs bieten eine dynamischere, zielorientierte Alternative zu den 9-Boxen Performance Review und konzentrieren sich auf die Festlegung und Erreichung ehrgeiziger Ziele, die mit dem Auftrag und der Strategie des Unternehmens übereinstimmen.

Durch die Einführung von OKRs können Unternehmen Transparenz, Zusammenarbeit und kontinuierliche Verbesserung in ihren Leistungsmanagementprozessen fördern.

Mitarbeiter-Scorecard

Eine Mitarbeiter-Scorecard ist eine weitere Methode zur Bewertung der Mitarbeiterleistung. Dabei werden verschiedene Messgrößen betrachtet und bewertet, in der Regel zwischen 1 und 5. 

Die überprüften Qualitäten gehören zu einer der folgenden Kategorien: Leistung, Entwicklung und Werte. 

Eine Scorecard ist leicht regelmäßig zu überprüfen. Sie dient als Grundlage für Aktionspläne zur Leistungsverbesserung.

Außerdem wird eine detaillierte Bewertung der Leistung in verschiedenen Bereichen vorgenommen, so dass man leicht erkennen kann, worauf man sich konzentrieren muss, da die Leistung von vielen Faktoren abhängt.

➡️ Potenzial und Leistung aktivieren mit Zavvy

Letztendlich liegt es an Ihnen zu entscheiden, ob das 9-Box-Raster für Ihr Unternehmen geeignet ist, um die Leistungsziele Ihrer Mitarbeiter zu erreichen. 

Mit Zavvy können Sie unsere SoftwarePerformance Review problemlos an Ihre individuellen Bedürfnisse anpassen. 

Dank der eingebauten Funktion Feedback-Analytik können Sie auf Zavvy ganz einfach ein 9-Box-Gitter aktivieren. 

Das Beste daran ist, dass Sie die volle Anpassungsfähigkeit haben:

• Sie können das Raster mit 9 Feldern auch anpassen und es zu 16 Feldern erweitern, oder was immer für Ihre Organisation geeignet ist. 
• Und Sie können die Bewertungsskalen in der 9-Box-Vorlage bearbeiten.
• Sie können die X- und Y-Achsen Ihres 9-Box-Rasters vollständig anpassen (mit Fragen von Kollegen, Managern oder Selbsteinschätzungen).

Das Tolle an Zavvy ist, dass wir Follow-up-Lösungen anbieten, um die Leistung tatsächlich zu verwalten und nicht nur zu bewerten.

🌱 Unsere Software für die Mitarbeiterentwicklung unterstützt Sie bei der Erstellung von Karriereplänen für Führungskräfte und einzelne Mitarbeiter. Ihre Mitarbeiter können auch zukünftige Leistungsziele hinzufügen.

📅 Die Software für Einzelgespräche erleichtert Entwicklungsgespräche und Leistungsüberprüfungen für Remote-Teams.

Schließlich hilft Ihnen unsere Bibliothek mit Hunderten von Lernressourcen von Dutzenden von Anbietern, Qualifikationslücken zu schließen.

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❓ FAQs

Was ist ein 9-Box Review Verfahren?

Der 9-Box-Prozess Review ist ein System zur Leistungsbewertung von Mitarbeitern. Das System besteht aus neun Feldern, von denen jedes eine Kombination aus einer Leistungsbewertung und einer Potenzialbewertung darstellt. 

Jeder Mitarbeiter wird je nach den Ergebnissen des Review Prozesses in eines der neun Felder eingeordnet. 

Der Prozess Review besteht aus 2 Teilen: Bewertung der aktuellen Leistung und des zukünftigen Potenzials. Wie genau die Leistung und das Potenzial bewertet werden, hängt von den Review Prozessen innerhalb des Unternehmens und den relevanten Messgrößen ab.

Wie kann das 9-Box-Raster das Leistungsmanagement der Mitarbeiter verbessern?

Ein Raster mit 9 Feldern visualisiert den Wert jedes Mitarbeiters für das Unternehmen und die interne Hierarchie unter den Mitarbeitern. 

Das 9-Box-Tool ermöglicht das Leistungsmanagement der Mitarbeiter, da jedes der neun Felder eine etwas andere Art von Aktionsplan erfordert. 

So ist es beispielsweise für Mitarbeiter mit hoher Leistung und großem Potenzial wichtig, dass sie sich in ihrer aktuellen Position gefordert fühlen und eine klare Entwicklungsperspektive sehen. 

Bei Mitarbeitern mit schwacher Leistung und geringem Potenzial sollte der Schwerpunkt darauf liegen, warum der Mitarbeiter nicht die erwarteten Leistungen erbringt, ob etwas getan werden kann, um seine Motivation zu steigern, oder ob es Zeit für eine harte Entscheidung ist.

Wie verwende ich das 9-Box-Raster, um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren? 

Jeder in der oberen Reihe ist ein High-Potential-Mitarbeiter mit unterschiedlichem Leistungsniveau. 

Wenn sie in der Spalte ganz links stehen, ist ihr Potenzial hoch, aber ihre Leistung niedrig. Diese Mitarbeiter sind oft sehr lernwillig, aber noch nicht in der Lage, einen Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen.

Ein Beispiel dafür sind die jüngsten Hochschulabsolventen. 

Ein weiteres Beispiel ist, wenn Ihr Unternehmen die Verantwortlichkeiten nicht kommuniziert und dokumentiert, so dass der Mitarbeiter die Erwartungen an seine Rolle und Leistung nicht versteht.

Es ist wichtig, diesen Mitarbeitern gegenüber transparent zu sein und ihnen zu sagen, dass Sie mit ihrem Potenzial zufrieden sind, aber von ihnen erwarten, dass sie ihre Leistung verbessern.