Wie man mit der 9-Box-Nachfolgeplanung Top-Talente zu künftigen Führungskräften macht

Die Nachfolgeplanung ist wie ein Sparkonto für ein Unternehmen. Sie möchten ein buffer für Ihre persönlichen Finanzen haben, falls unerwartete Ausgaben anfallen. Wenn einige Ihrer Top-Talente das Unternehmen verlassen, brauchen Sie einen Notfallplan für Ihr Unternehmen. ‍

Die meisten Manager sind sich dessen bewusst, doch die Realität sieht so aus, dass die meisten Unternehmen nicht über eine solide Nachfolgeplanung verfügen.

Die 9-Box-Nachfolgeplanung ist eine Möglichkeit, die potenziellen Kandidaten für die Spitzenpositionen in einem Unternehmen zu ermitteln. 

Aber ist dies der beste Weg für Ihr Unternehmen? 

Wie immer kommt es darauf an. 

Dieser Artikel wird: 

• Erklären Sie , was das 9-Box-Modell ist.
• Erläutern Sie , wie Sie es für das Talentmanagement in Ihrem Unternehmen nutzen können.
• Analysieren Sie die Vor- und Nachteile der Verwendung des 9-Box-Modells. 

🔍 Was ist eine 9-Box-Nachfolgeplanung?

Das 9-Box-Raster in der Nachfolgeplanung ist ein Instrument, mit dem der Talentpool eines Unternehmens anhand von zwei Schlüsseldimensionen bewertet und abgebildet werden kann : Leistung und Potenzial. Diese Matrix umfasst in der Regel drei Leistungsstufen (niedrig, mittel, hoch) und drei Potenzialstufen (niedrig, mittel, hoch), so dass sich neun mögliche Felder ergeben , in denen Mitarbeiter platziert werden können.

Die 9-Box-Nachfolgeplanung legt fest, wer den Thron für Ihre wichtigsten Funktionen übernehmen wird.

Das System ist in neun Felder unterteilt, die jeweils einer bestimmten Kombination von Leistung und Potenzial entsprechen: Das untere linke Feld steht für niedrige Leistung und Potenzial, während die obere rechte Ecke für hohe Leistung und Potenzial steht. 

📈 Wie verwenden Sie das 9-Box-Raster für die Nachfolgeplanung?

Definieren Sie Rollen, für die Sie die Nachfolge planen müssen

In der Regel sollten Sie die Nachfolge für Schlüsselpositionen planen, für die nicht über Nacht ein geeigneter Kandidat gefunden werden kann. Dies sind auch die Positionen, bei denen ein anderer Mitarbeiter nicht einfach einspringen und mit minimaler Schulung übernehmen kann, da die Rolle tiefere Einblicke und Fähigkeiten erfordert. 

Erstellen Sie die Rangfolgekriterien für die 9-Box-Matrix

Definieren Sie die Führungsleistung und das Potenzial jedes Mitarbeiters. Idealerweise wählen Sie potenzielle Führungskräfte aus, die sich in der oberen rechten Box befinden. 

In einigen Kästchen werden Personen aufgeführt, die in wichtige Führungspositionen hineinwachsen können. Wenn jemand beim Potenzial hoch und bei der Leistung niedrig bewertet wird, ist er in seiner derzeitigen Position möglicherweise unterfordert. 

Wenn Sie diesen Personen anspruchsvollere Aufgaben geben, wird sich ihre Leistung erhöhen, da sie von Natur aus wachstumsorientiert sind. Sie finden diese Mitarbeiter in der oberen Reihe, in den Kästchen ganz links und in der Mitte, was auf Personen mit geringer oder mittlerer Leistung, aber hohem Potenzial hinweist. 

Ein wesentlicher Bestandteil der 9-Box-Nachfolgeplanung ist, dass sie flexibel sein muss. Seien Sie offen für den Wechsel von Mitarbeitern zwischen den Boxen, wenn sich ihr Potenzial oder ihre Leistung ändert.

Erstellen Sie 9 Box-Bewertungsfragen für die Nachfolgeplanung 

Bleibt die Frage: Was bestimmt, in welche Box Sie jeden Mitarbeiter einordnen? 

Sie müssen eine geeignete Bewertungsmethode festlegen. 

💡 Tipp: Denken Sie daran, dass die Ergebnisse verzerrt sein können, wenn eine einzelne Person die Bewertung vornimmt. 

Selbst bei Menschen mit guten Absichten besteht das Risiko einer unbewussten Voreingenommenheit. Das Risiko einer unbewussten Voreingenommenheit, die die Ergebnisse verzerrt, nimmt ab, je mehr Personen an der Rangliste beteiligt sind, da jeder unterschiedliche Voreingenommenheiten hat und die negativen Auswirkungen abnehmen. 

Eine Möglichkeit ist der Einsatz von 360-Leistungsbeurteilungen, die einen vollständigen Überblick über die Leistung der Mitarbeiter geben. Darüber hinaus können Sie Ihre Mitarbeiter direkt befragen, um zu vermeiden, dass Sie Personen auswählen, die möglicherweise nicht interessiert sind. 

Nutzen Sie außerdem Umfragen zum Mitarbeiterengagement, um herauszufinden, welche Mitarbeiter am motiviertesten sind und sich neuen Herausforderungen stellen wollen.

Bewertung der Mitarbeiter

Sie sollten inzwischen über genügend Informationen verfügen, um die Bewertung durchzuführen und Ihre zukünftigen Führungskräfte zu ermitteln. Beurteilen Sie die Mitarbeiter und ordnen Sie sie einem der neun Felder zu. 

💡 Tipp: Sie können eine Bereitschaftsbewertung hinzufügen, um diejenigen, die ein hohes Potenzial aufweisen, weiter einzustufen und zu priorisieren.

Diskutieren Sie mit Ihren Mitarbeitern 

Führen Sie ein persönliches Gespräch mit Mitarbeitern, die für die Übernahme strategischer Aufgaben in Frage kommen, um festzustellen, ob sie an dieser Möglichkeit interessiert sind oder nicht. 

💡 Tipp: Seien Sie so transparent wie möglich, indem Sie ihnen sagen, dass sie ihre derzeitige Position vielleicht nicht sofort verlassen, aber eine Schulung erhalten werden, um gut vorbereitet zu sein, wenn der Tag kommt.

Diese Treffen motivieren die künftigen Führungskräfte oft, da sie etwas haben, worauf sie sich freuen können, und einen Grund, weiterhin gute Leistungen zu erbringen.

📝 Schauen Sie sich unsere Sammlung von Vorlagen für Einzelgespräche an, um sinnvollere und produktivere Gespräche zu führen. 

Plan für die Entwicklung 

Sie benötigen einen Aktionsplan für die Entwicklung von Führungskräften, wenn Sie geeignete Kandidaten gefunden haben. Ein Plan zur Entwicklung von Führungskräften ist eine Unternehmensstrategie, bei der Mitarbeiter für zukünftige Management- oder Führungspositionen geschult werden.

Wie diese Ausbildung genau aussieht, hängt von der aktuellen Position und den vorhandenen Fähigkeiten des Mitarbeiters ab.

Nachholtermine festlegen

Es ist von entscheidender Bedeutung, Nachholtermine zu vereinbaren, um sicherzustellen, dass Ihre Nachfolger noch auf dem richtigen Weg sind. 

Vergewissern Sie sich, dass sie motiviert sind, dem Ausbildungsprogramm folgen und gehen Sie auf eventuelle Bedenken bezüglich der Ausbildung oder der künftigen Rolle ein.

🔍 Um mehr darüber zu erfahren, wie Sie Nachfolgeplanungssysteme einrichten können, lesen Sie das Modell der Führungskompetenzen.  

🕵️‍♀️ Vor- und Nachteile der Verwendung des 9-Box-Modells für die Nachfolgeplanung

🙌 Vorteile der Verwendung des 9-Box-Modells für die Nachfolgeplanung

• Alle Teammitglieder werden an denselben Maßstäben gemessen. Unter der Annahme, dass wir das Potenzial genau bestimmen können, sind das Leistungsniveau und das zukünftige Potenzial gute Prädiktoren für geeignete Nachfolger. (Allerdings hat das Potenzial als Bewertungsfaktor auch Nachteile, wie weiter unten gezeigt wird).
• Richtig eingesetzt, ermöglicht es einen einfachen Vergleich zwischen den Teammitgliedern. Ausgehend von einer genauen Bewertung jedes Mitarbeiters erhalten Sie einen klaren und visuellen Überblick über den am besten geeigneten Kandidaten, den zweitwichtigsten und so weiter.
• So können Sie Veränderungen im Laufe der Zeit beobachten.
• Das 9-Box-Modell ist ausgewogen, da es die Vergangenheit, die Gegenwart und die Zukunft betrachtet. Die Leistung bezieht sich auf die Vergangenheit und die Gegenwart, während das Potenzial die Zukunft bewertet.

🙅 Nachteile der Verwendung des 9-Box-Modells für die Nachfolgeplanung

• Die Tatsache, dass alle Teammitglieder nach demselben Maßstab gemessen werden, ist zwar ein Vorteil, kann aber auch ein Nachteil sein, daverschiedene Positionen und Geschäftsbereiche unterschiedliche Fähigkeiten und Kompetenzen erfordern. Eine Person kann ein hohes Potenzial für eine Rolle haben, aber ein mäßiges oder geringes Potenzial für eine andere. Eine Möglichkeit, dies zu umgehen, wäre die Verwendung eines 9-Box-Modells für jede zu besetzende Rolle.
• Es gibt keine zuverlässige Methode zur Messung des Potenzials. Die Leistung lässt sich anhand von Schlüsselkennzahlen bestimmen, aber das Potenzial ist eher vage und subjektiv. Dies ist ein allgemeiner Mangel des 9-Box-Modells, aber vor allem, wenn es für die Nachfolgeplanung verwendet wird, da das Potenzial die zentrale Säule für die Ermittlung von Nachfolgern ist. 
• Letztendlich ist es die Führungskraft, die entscheidet, in welche Box sie jeden Mitarbeiter einordnet. Das 9-Box-Modell ist daher sehr subjektiv, und unbewusste Voreingenommenheit ist real - was bedeutet, dass Mitarbeiter mit unterschiedlichem oder marginalisiertem Hintergrund eher eine niedrigere Bewertung erhalten. Ein 360-Stufen-Modell zeichnet ein facettenreicheres Bild eines jeden Mitarbeiters und vermeidet, dass Dinge wie persönliche Beziehungen oder die Gesprächigkeit einer Person die Bewertung beeinflussen. 
• Es beschreibt zwar das Nachfolgepotenzial einer Person, geht aber nicht auf die Motivation des Mitarbeiters ein. Das 9-Box-Nachfolgeplanungsmodell muss daher zusammen mit Instrumenten zur Leistungsbeurteilung verwendet werden, z. B. Umfragen zur Motivation und zum Engagement.
• Niemand möchte als schlechter Mitarbeiter abgestempelt werden, indem er in die Kästchen für geringes Potenzial oder geringe Leistung eingeteilt wird. Unnötige Reibungen können entstehen, wenn Mitarbeiter mit ihrer Einstufung nicht einverstanden sind. Aus diesem Grund entscheiden sich einige Arbeitgeber dafür, ihren Mitarbeitern die Leistungsbewertungen nicht mitzuteilen, da die niedrigeren Bewertungen entmutigend und demotivierend sein können. 
• Vorübergehende Leistungseinbrüche können den Blick der Führungskraft trüben. So kann ein Mitarbeiter beispielsweise sehr gut für die Nachfolge geeignet sein, aber einen persönlichen Verlust erleiden und nicht seine beste Leistung bringen. Wenn also ein Mitarbeiter als "geringes Potenzial" eingestuft wird, kann es für die Führungskraft schwierig sein, dieses Etikett zu entfernen und sein Potenzial objektiv zu beurteilen.

⏭️ 5 Gründe, warum eine Nachfolgeplanung für Ihr Unternehmen unerlässlich ist

Die Nachfolgeplanung ist in Ihrem Unternehmen aus mehreren Gründen unerlässlich:

1. Es spart Zeit und Geld. Sicherlich erfordert die Planung einige Zeit, aber Sie werden es Ihnen danken, wenn jemand unerwartet ausfällt oder krank wird. Notfalleinstellungen können sehr kostspielig sein. Die Notwendigkeit, Aktivitäten und Projekte zu unterbrechen, kann dazu führen, dass Sie Geld und Kunden verlieren.
2. Die Einarbeitung des Nachfolgers wird dadurch beschleunigt, da Sie ihn für die Position schulen können. Wenn es zu einem unerwarteten Personalwechsel kommt, ist der Nachfolger besser auf die Aufnahme in das Führungsteam vorbereitet.
3. Die Nachfolgeplanung signalisiert Ihren Mitarbeitern, dass sie sicher sind und nicht plötzlich ohne Führungskräfte dastehen werden. Mitarbeiter, die sich an ihrem Arbeitsplatz sicher fühlen, bleiben eher. 
4. Es hilft Ihnen, Projekte auch dann weiterzuführen, wenn jemand unerwartet kündigt - das kommt Ihren Mitarbeitern, Ihrem Ruf und Ihren Finanzen zugute. 
5. Es ist ein Anreiz für Ihre Mitarbeiter, im Unternehmen zu bleiben, da die Nachfolger einen klaren Karrierepfad vor Augen haben und durch Schulungen darauf vorbereitet werden. 

Trotz dieser Vorteile verfügen viele Unternehmen nicht über eine ausgezeichnete Nachfolgeplanung. Eine Deloitte-Studie ergab, dass 86 % der Führungskräfte die Nachfolgeplanung für wichtig halten, aber nur 14 % glauben, dass sie sie gut durchführen. 

➡️ Entwickeln Sie Ihre neue Generation von Führungskräften mit Zavvy

Egal, ob Sie sich für das 9-Box-Modell oder ein anderes System entscheiden, die Nachfolgeplanung ist ein wichtiges Sicherheitsnetz für Ihr Unternehmen. Viele Unternehmen scheuen davor zurück, weil sie den unvermeidlichen Verwaltungsaufwand scheuen, der damit verbunden ist. 

Und das ist der Punkt, an dem wir ins Spiel kommen! 

Zavvy übernimmt die Organisation Ihrer Nachfolgeplanung, damit Sie sich auf die Auswahl der richtigen Beurteilungskriterien und die Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern konzentrieren können.

Mit Zavvy können Sie 9-boxes strategisch für die Nachfolgeplanung mit unserer Beurteilungssoftware und Feedback-Analyse nutzen.

Wenn Ihnen die Idee des 9-Felder-Systems gefällt, Sie es aber detaillierter haben möchten, können Sie Ihre eigene 9-Felder-Nachfolgeplanungsvorlage mit mehr Feldern (z. B. 16 oder 25 Felder) erstellen. 

Sie können auch weniger voreingenommene und umfassendere Beurteilungen mit einem 360-Bewertungsansatz durchführen. 

Wir haben die harte Arbeit für Sie erledigt - Sie können "einstecken und loslegen" und 9-Box- oder 360-Bewertungen für die Nachfolgeplanung nutzen!

📅 Buchen Sie eine Demo, um die besten Lösungen für Ihr Team zu finden.