Çalışanlarınızın Nefret Etmeyeceği Bir Performans Değerlendirme Formu Nasıl Oluşturulur?

Çalışanlarınız performans değerlendirmelerini düşündükçe inliyor mu?

Bunu değiştirmenin zamanı geldi. 

Bir People Ops uzmanı olarak, çalışanlara ilham veren bir performans değerlendirme formu oluşturabilirsiniz. 

Bu makalede, çalışanların gerçekten dört gözle bekleyecekleri bir performans değerlendirme formu oluşturmak için ihtiyacınız olan araçları ve ipuçlarını sağlayacağız. 

Stratejik olarak tasarlanmış bir değerlendirme formunun çalışan bağlılığını artırabileceğini, performansı iyileştirebileceğini ve kariyer gelişimini destekleyebileceğini göstereceğiz.

İşgücünüzün bir sonraki performans değerlendirmesini gerçekten dört gözle beklediğini hayal edin! 

Ayrıca, ekspertiz formunun nasıl doldurulacağına ilişkin en iyi ipuçlarımızı paylaşacağız. 

📈 Performans değerlendirme formu nedir?

Performans değerlendirme formu, bir çalışanın belirli bir dönemdeki performansını ölçmek için kullanılan bir belgedir. Geleceği öngörmek için geçmişi değerlendirir. 

İşin püf noktası da bu - performans değerlendirme formu ancak bilgiyi değişimi teşvik etmek için kullanırsanız güçlü olur. 

Performans değerlendirme formunda, yöneticiler her çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini de takip eder. 

Ayrıca, değerlendirme formu aracılığıyla toplanan girdiler, ekip içindeki yetkinliklerin ve çalışma arkadaşlarının birbirlerini nasıl tamamladıklarının bir resmini çizmeye yardımcı olabilir.

💡 Etkili performans değerlendirme formları oluşturmak için ipuçları ve en iyi uygulamalar

#1: Derecelendirme soruları ekliyorsanız, her bir derecelendirmeyi açıklayın. 

Hem yöneticilerin hem de çalışanların "beklentileri karşılamanın" ne anlama geldiği konusunda aynı anlayışı paylaştıklarından emin olmanız gerekir. 

İpucu: Zavvy adresinde beş yanıt seçeneği olan Likert Ölçeği kullanmanızı öneririz. 

#2 . Niteliksel içgörüler ve çalışan yorumları toplamak için açık uçlu sorular ekleyin. 

İpucu: Ölçülmesi ve karşılaştırılması daha kolay olan kapalı uçlu sorular ile katılımcıların daha ayrıntılı bilgi sahibi olmalarına olanak tanıyan açık uçlu sorular arasında bir denge kurulmasını öneriyoruz. 

#3: Hangi tarz performans değerlendirmesinin daha uygun olduğunu düşünün. 

İş gücünüzü ve kurum kültürünüzü göz önünde bulundurmalısınız. 

Çalışanların güçlü yönlerine ve yetkinliklerine odaklanan güç temelli bir değerlendirme yapabilirsiniz. 

Araştırmalar, bu pozitif açılı yaklaşımın çalışanları motive edebileceğini göstermektedir. 

Güç temelli bir değerlendirmenin yapıcı eleştiriden kaçınmayacağına inanmak yanlış olur. Bunun yerine, eleştiriyi zayıflıklar veya hatalardan ziyade gelişim alanları olarak çerçevelersiniz.

Geleneksel yıllık değerlendirmeler çoğunlukla geçmiş performansı kapsar ve genellikle sıralamalara dayanır. 

Yetkinlik bazlı değerlendirmeler güç bazlı değerlendirmelere benzer ancak yetkinliklere odaklanır. Yetkinlikler, belirli davranışlara yol açan güçlü yönler, alışkanlıklar, bilgi ve tutumların bir kombinasyonudur.

360 performans değerlendirmesi, çalışanların birbirlerini, kendilerini ve yöneticilerini değerlendirdikleri bir değerlendirme sistemini ifade eder. Geleneksel aşağı doğru geri bildirim (yönetici-çalışan) de mevcuttur. 

# 4: Çalışan başarıları için bir dereceli puanlama anahtarı ekleyin.

Bir motivasyon desteğinin kimseye zararı olmaz 😉

#5: İncelemeye ilgili bağlamı dahil edin. 

Dikkate almanız gereken bazı örnekler şunlardır: 

• Son gözden geçirmeden bu yana kaydedilen gelişmeler;
• özel hedefler;
• KPI'lar;
• strateji̇k projeler.

#6: Çalışanın neyi geliştirmek istediğini düşünün.

Yorumlara yer veren açık uçlu sorular ekleyin. 

İpucu: İyileştirme ile ilgili sorularla bağlantılı olarak, değerlendirilen kişiden kendisini nasıl geliştirebileceğine dair somut örnekler vermesini isteyin.

#7: Çalışanın kişisel ve mesleki hedeflerini kapsar.

🌱 Çalışanların mesleki gelişim hedefleri belirlemelerine nasıl yardımcı olabileceğinizi öğrenin. Çok sayıda en iyi uygulama ve örneği keşfedin. 

İpucu: Hedeflerinin işletmenin büyümesine nasıl katkıda bulunduğu konusunda farkındalık yaratın. 

#8: İyileştirme için alanları ana hatlarıyla belirtin. 

İpucu: Güç temelli veya yetkinlik temelli bir performans değerlendirme formu şablonu seçerseniz, gelişim alanları geleneksel bir değerlendirmeden farklı bir şekilde çıkarılır. 

Bunu, çalışanın hedeflerine ulaşmak için en çok hangi alana odaklanması gerektiğini sorarak yapabilirsiniz.

#9: Role özel yetkinlikler eklemeyi düşünün. 

Gerekirse, netlik için kariyer çerçevelerine ve iş tanımlarına bağlantı verin.

📆 Yıllık performans değerlendirme formu örneği

Çalışanın adı:

Rolü:

Departman:

Müdürün adı:

İnceleme süresi:

Performans değerlendirme tarihi:

[Kapalı uçlu sorular] - Ölçek: Kesinlikle katılıyorum ile Kesinlikle katılmıyorum arası (Beş seçenek)

İş yerinde motivasyon gösterir 

Düzenli olarak teslim tarihlerine uyun

Sözlü olarak açık bir şekilde iletişim kurar

Yazılı olarak açık bir şekilde iletişim kurar

Bağımsız çalışır

İnisiyatif alır

Sorunları hızlı çözer

İyi işbirliği yapar

Üretkendir

Yaratıcıdır

Yenilikçi ve ileri görüşlüdür

Dürüstlük gösterir 

Dürüstlük gösterir 

Sosyal olarak gruba uyum sağlar

Müşteri ilişkilerini iyi yönetir

Teknik beceriler gösterir 

Güvenilirdir

Dakiktir

[Açık uçlu sorular]

Problem çözme 

• Bu çalışan bir sorunla karşılaştığında yardım istiyor mu? Lütfen detaylandırın.
• Bu çalışan minimum yönlendirme ile bağımsız olarak çalışabiliyor mu? Bir örnek verin.
• Bu çalışan baskı altında sorunları nasıl çözüyor?

İletişim

• Bu kişi müşterilerle ve üçüncü taraflarla ne kadar iyi iletişim kuruyor? 
• Sunumlar veya grup tartışmaları yaparken, bu çalışan herkesin takip edip etmediğini düzenli olarak kontrol ediyor mu?
• Bu kişi karmaşık veya teknik bilgileri ne kadar iyi açıklayabiliyor?

Hedef hizalama

• Çalışan, kurumun hedeflerine ilişkin farkındalığını nasıl gösteriyor? 
• Kurumun hedeflerine karşı merak ve ilgi gösteriyorlar mı? Örnekler verin.
• Çalışanın ekip/proje hedeflerine ulaşmak için ne zaman motivasyon gösterdiğine dair bir örnek verin.

Karar verme

• Bu kişinin baskı altında karar verme becerisini nasıl değerlendirirsiniz?
• Bu çalışan bir karar vermeden önce başkalarının görüşlerini dikkate alıyor mu?
• Kararlarının kısa ve uzun vadeli etkilerinin farkındalar mı?

Kişilerarası beceriler

• Bu çalışan aktif dinlemeyi kullanıyor mu? 
• Bu kişi yapıcı eleştirileri nasıl karşılar?
• Farklı görüşlere sahip meslektaşlarına saygı gösteriyorlar mı?

En önemli başarı: 

Profesyonel hedefler:

Çalışanın hedeflerine ulaşması için odaklanması gereken en önemli şey nedir?

Bir önceki gözden geçirmeden bu yana alınan önlemler:

Çalışanın yorumları:

📝 Basit çalışan inceleme formu

Çalışanın adı:

Rolü:

Departman:

Müdürün adı:

İnceleme süresi:

Performans değerlendirme tarihi:

[Kapalı uçlu sorular] - Ölçek: Kesinlikle katılıyorum ile Kesinlikle katılmıyorum arası (Beş seçenek)

[Hedef 1]: [derecelendirme]

[Hedef 2]: [derecelendirme]

[Hedef 3]: [derecelendirme]

[Hedef 4]: [derecelendirme]

[Hedef 5]: [derecelendirme]

Başarılar:

Gelişim alanları:

Bir önceki gözden geçirmeden bu yana gerçekleştirilen eylemler:

Önümüzdeki değerlendirme dönemi için en önemli 3 hedef:

Çalışanın yorumları:

💼 Üst yönetim için performans değerlendirme formu

Müdürün adı:

Rolü:

Departman:

Gözetmenin adı:

İnceleme süresi:

Performans değerlendirme tarihi:

‍

1. Beklentileri Karşılamıyor: Pozisyonun temel beklentilerinin çoğunu karşılamıyor ve iyileştirme için önemli bir alan bırakıyor

2. Bazı Beklentileri Karşılıyor: Bazı beklentileri karşılıyor, ancak hepsini karşılamıyor, iyileştirme için yer bırakıyor. 

3. Beklentileri Karşılar: Önemli bir istisna olmaksızın beklentileri karşılar.

4. Tümünü Karşılar, Bazılarını Aşar: Ortalamanın üzerinde performans gösteren tüm beklentileri karşılar ve bazı beklentileri aşar.

5. Beklentileri Aşıyor: İşi için standart beklentileri aşar ve birkaç kilit alanda olağanüstü performans göstermiştir.

Genel

• Yönetici, işine ve meslektaşlarına karşı profesyonel bir tutum sergiler. 
• Yönetici özel veya hassas bilgilere saygı duyar. 
• Yönetici, kurumsal ihtiyaçları kendi ihtiyaçlarının önüne koyar.
• Yönetici sahiplenmeyi ve sorumluluğu kabul eder.
• Yönetici kendi performansı için sorumluluk alır.
• Yönetici, diğer departmanlar ve çalışanlarla etkili çalışma ilişkileri kurar ve sürdürür.
• Yönetici, hedeflerine ulaşmak için zamanı etkili bir şekilde yönetir. 
• Yönetici, çalışanlar için performans değerlendirmelerini zamanında tamamlar.

Teknik beceriler

• Yönetici, rolü için gereken beceri ve yetkinliklerde uzmanlık sergiler.
• Yönetici, ilgili yazılım ve araçlara hakimdir.
• Yönetici, teknoloji/sistemlerdeki değişikliklere karşı olumlu bir tutum sergiler.

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık

• Yönetici, işyerindeki herkese çeşitliliğin değerini teşvik eder.
• Yönetici, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık eğitimlerine ev sahipliği yapmak için inisiyatif alır.
• Yönetici, iş yerinde çeşitliliği artırmak ve modası geçmiş geleneksel uygulamalara meydan okumak için harekete geçer. 
• Yönetici, basmakalıp eylemlerden veya tepkilerden kaçınmak için önyargıları ve davranışları üzerine düşünür.
• Yönetici, kapsayıcı davranış için bir rol modeldir.

İlham veren katılım

• Yönetici, kurumun vizyon ve değerlerini yansıtacak şekilde harekete geçer, kararlar alır ve ekip çalışmalarına öncelik verir.
• Yönetici, çalışanların kendilerini aşmalarını sağlayacak ilham verici ve zorlayıcı hedefler geliştirir.
• Yönetici açıklık, yenilikçilik ve değişim kültürünü geliştirir. 

Dürüstlükle liderlik etmek

• Yönetici, yapılması gereken doğru şey olduğunda zor kararlar verebilir.
• Yönetici açıklık ve şeffaflık sergiler ve iyi bir atmosfer sağlamak için çatışmalarla anında ilgilenir.
• Yönetici, başkalarıyla otantik bir şekilde ilişki kurarak ve onlara işlerini yapmaları için yetki vererek güven inşa eder.

İlişki kurma

• Yönetici, hedeflere ulaşmak için başkalarıyla güçlü çalışma ilişkileri geliştirir ve geliştirir.
• Yönetici, ilişki kurmak için fırsatlar ve etkinlikler başlatır.
• Yönetici, ekip içindeki ilişkiler konusunda öz farkındalık ve bilinç sergiler.
• Yönetici, ekip ilişkilerini geliştirmek için gerekli önlemleri alır. 

Öğrenme ve Gelişim faaliyetleri:

Gelecek dönem için Öğrenme ve Gelişim faaliyetleri:

Geçen döneme göre gelişme kaydedilen alanlar:

Süpervizörün yorumları:

🧕 İK yöneticisi için örnek performans değerlendirme formu (Özellik bazlı değerlendirme formu)

Aşağıda, bir İK yöneticisi için uygulanan özellik bazlı bir değerlendirme formu örneği yer almaktadır. 

Yıllık veya basit formlardaki genel sorulara ek olarak, role uyarlanmış aşağıdaki soruları eklemeyi düşünün:

[Kapalı uçlu sorular] - Ölçek: Kesinlikle katılıyorum ile Kesinlikle katılmıyorum arası (Beş seçenek)

• Bu kişi, insan kaynakları sorunlarına yaklaşırken etik ve sağduyulu davranır.
• Bu İK yöneticisi, herhangi bir kuruluşun temel sermayesi olan çalışanlarına değer verdiklerini gösteriyor.
• Bu yöneticinin İK'ya ve insanlara olan tutkusu çalışmalarından anlaşılmaktadır.
• Bu kişi insan kaynakları yeteneklerimizi etkinleştirir ve yükseltir.
• İnsan kaynakları departmanına güven verir ve itibar kazandırırlar.
• Bu çalışan, koçluk yapma ve personeli daha iyi performans göstermeye teşvik etme konusunda mükemmel bir kapasite sergiliyor.
• Bu İK yöneticisi, herhangi bir özel rol için doğru işe alımı bulma konusunda yetkin.
• Bu kişi, İK mesleğini ilerletmek için bir tutku gösterir.
• Adaylar ve yöneticiler arasındaki koordinasyon ve iletişimi iyi idare ediyorlar.
• Bu yönetici, kurumu doğru bir şekilde temsil eden istihdam görüşmelerine liderlik etme konusunda yeteneklidir.
• Bu İK yöneticisi her zaman çalışanların refahını önemser.
• Bu kişi her çalışanın içindeki en iyiyi görür ve onları rollerinde mükemmelleşmeleri için teşvik eder.

✍️ Bir değerlendirme formuna ne yazarsınız?

Şimdiye kadar, mükemmel sorular için gerekli malzemelere sahip oldunuz. 

Ama bu denklemin sadece yarısı. Aynı derecede önemli olan diğer kısım: en iyi cevapları nasıl buluyorsunuz? 

Doğru şekilde verilen geri bildirim, çalışan performansının artmasına yardımcı olur, cesaret kırıcı olmadan gelişim alanlarını vurgular ve yüksek performans gösterenleri motive eder. 

Objektif kalın

Kişisel tercihlerinizin veya geçmişteki çatışmaların geri bildiriminizi renklendirmesine izin vermekten kaçının. 

Açık ve özlü geri bildirim verin

Ekspertiz formları, mesajınızın özünü kabartmadan paylaşarak yazılı iletişim becerilerinizi sergilemek için mükemmel bir fırsattır.

Gerekirse daha fazla ayrıntı isteyin

Diyelim ki bir çalışanla ilgili bir konuda emin değilsiniz. Bu durumda, varsayımda bulunup yanlış geri bildirimde bulunmaktansa bilmediğinizi sormak veya açık olmak daha iyidir.

Araştırmanızı yapın

Çalışanla yaptığınız son bire bir görüşmelerde ele aldığınız konuları gözden geçirin.

Dürüst olun - ama cesaretlendirici olun

Mümkün olduğunda, eksiklikleri büyüme fırsatları olarak çerçeveleyin.

💡 Bu konuda daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız, performans değerlendirmeleri için en iyi uygulamalar kılavuzumuza göz atın.

➡️ ile çalışanlarınızın potansiyelini ve performansını geliştirin Zavvy

Çalışan değerlendirme formları oluşturmak ve her çalışanın gelişimini takip etmek oldukça zor bir iş olabilir. Özellikle de şirketiniz hızla büyürken. 

Her personel için formları kişiselleştirmek ve her şeyi düzenli tutmak zor olabilir. 

Ancak bu süreci kolaylaştırmanın bir yolu var. 

Zavvy'un performans değerlendirme yazılımı ile performans yönetim sisteminizi geliştirebilir, kolaylaştırabilir ve ödüllendirici deneyimler sağlayabilirsiniz:

• Kullanıma hazır şablonlarımız işe başlamayı son derece kolaylaştırıyor. 
• Öğrenim bilimcilerimiz, akademik araştırmalardan ve başarılı şirketlerden elde edilen kanıtlanmış en iyi uygulamalarla sizi destekleyecektir.
• Geri bildirim otomasyonumuzla, gözden geçirme döngülerini tetiklemek için çalışan verilerinizi otomatik olarak kullanabilirsiniz. 
• Eğitim özelliklerimizi, çalışanlarınıza ve yöneticilerinize yapıcı ve eyleme geçirilebilir özellikleri nasıl vereceklerini öğretmek için kullanabilirsiniz. 

Çalışanlarınızı geliştirmek ve işinizi bir üst seviyeye taşımak için ortaklık kuralım - başlamak için demomuza göz atın!

❓ S SS

İşverenler değerlendirme formu almalı mı?

Evet, işverenlerin çalışanlarının iş performansını değerlendirmek için performans değerlendirme formlarını kullanmaları yaygın bir uygulamadır. 

Performans değerlendirmeleri, işverenlerin bir çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini değerlendirmesine, gelecekteki performans için amaç ve hedefler belirlemesine, eğitim ve gelişim alanlarını belirlemesine ve çalışanlarla geri bildirim paylaşmasına yardımcı olabilir. Bu geri bildirim, çalışanların profesyonel olarak büyümelerine ve kuruma katkıda bulunmalarına yardımcı olabilir.

Ancak, işverenlerin performans değerlendirmelerini daha kapsamlı ve devam eden bir performans yönetimi sürecinin parçası olarak kullanmaları gerekmektedir. 

Performans değerlendirmeleri, işverenlerin çalışanlarla performansları hakkında iletişim kurmasının tek yolu olmamalıdır. 

Aynı şekilde, bu formlar önemli istihdam kararlarının alınmasında tek dayanak olmamalıdır.

Bir değerlendirme formunda neler yer almalıdır? 

Genel olarak, sert ve yumuşak becerileri değerlendiren sorulara yer vermek önemlidir. 

Ayrıca açık ve kapalı uçlu sorular sorulmasını ve geçmiş performans ile gelecek hedeflerine bakılmasını öneriyoruz.

Performans değerlendirme formları için hangi formatı kullanmalıyım? 

1) 360-geri bildirim formu

Faydaları: Her çalışan farklı boyutlardan değerlendirildiği için çok yönlü ve potansiyel olarak daha adil bir resim verir: eşler arası, yukarı ve aşağı doğru geri bildirim alışverişi yapılır. 

Potansiyel zorluklar: 360 geribildirimi organize etmek zaman alıcı olabilir. Daha büyük bir kuruluşta daha uygun olabilir - özellikle de akran değerlendirmeleri anonim ise.

2) Hedeflere Göre Yönetim (MBO)

 Bu tür geri bildirimler performans hedeflerini ve kişisel gelişim hedeflerini değerlendirir. 

Faydaları: MBO'lar bağlılık aşılar ve somut hedeflere sahip olarak netlik sağlar.

Potansiyel zorluklar: MBO'lar bireysel performansa odaklandığından, çalışanlar hedeflere ulaşma konusunda baskı hissedebilir. Hedefler sağlıklı bir işyeri kültüründen daha önemli hale gelebilir.

3) Anlatı/Deneme değerlendirmeleri

Niceliksel hedeflerin o kadar önemli olmadığı, son derece bireysel veya yaratıcı roller için bir değerlendirme türü. Serbest bir değerlendirme türüdür. 

Faydaları: Katılımcılar soru kısıtlaması olmaksızın içlerini dökebilir ve geri bildirimlerini özgürce paylaşabilirler.

Potansiyel zorluklar: Geri bildirim karmaşık, önyargılı ve değerlendirilmesi zor olabilir.