Büyük İstifa burada.
Ekonomistler tarafından "Büyük İstifa" olarak adlandırılan pandemi sonrası devasa istifa dalgası tüm hızıyla devam ediyor. Nisan 2021'de 4 milyon işçi işinden ayrıldı.
Çalışanların %95'i iş değiştirmeyi düşünüyor ve %92'si doğru rol için sektör değiştirmeye istekli.
Ve kitlesel göç perakende veya hizmet sektörleriyle sınırlı değil. Tüm iş seviyelerinde yaşanıyor.
Bir dijital pazarlama yetenek platformu olan MarketerHire, 20.000'den fazla bülten abonesine iki soru soran bir anketle ulaştı:
Katılımcıların %78'i ilk soruya evet derken, %48'i bırakmayı planladığını belirtmiştir.
Bu nedenle, çalışanları elde tutma oranları düştü. Mart 2020'de rekor düşük seviyeye ulaştı ve düşmeye devam ediyor.
Ama neden?
Çeşitli raporlarda mutsuz çalışanlar tarafından sıralanan nedenlere baktığınızda, bazı ortak temalar ortaya çıkmaya başlıyor.
Esneklik eksikliği, zehirli çalışma kültürü ve en önemlisi - ciddi bir büyüme fırsatı eksikliği.
Şimdi "İnsanlar gelip gitmez mi?" diye düşünebilirsiniz. Evet, ama şöyle bir şey var: Bir çalışanı değiştirmek yıllık maaşının yaklaşık %33'üne mal oluyor. Hatta bazıları bunun yıllık maaşlarının %200'ünden fazlasına mal olduğunu bildiriyor.
Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, İK liderlerinin %87'si önümüzdeki beş yıl için çalışanların elde tutulmasının iyileştirilmesini kritik bir öncelik olarak görmektedir.
Harika bir çalışanı elde tutma stratejisinin nasıl oluşturulacağına geçmeden önce, işte temel unsurların kısa bir özeti.
Çalışanları elde tutma, bir kuruluşun en iyi çalışanlarını elinde tutma ve işten ayrılmaları azaltma becerisidir. Bir istatistik olarak ifade edilebilir - belirli bir süre boyunca bir şirkette kalan çalışanların yüzdesi.
İşte kullanabileceğiniz bir formül:
Çalışanı Elde Tutma Oranı: (Toplam çalışan sayısı - Ayrılan toplam çalışan sayısı/Toplam çalışan sayısı)*100
Azalan şirket maliyetlerinin yanı sıra, çalışanların elde tutulmasını önemsemeniz için iki neden daha vardır: sürdürülebilir üretkenlik ve daha az eğitim süresi.
Bir süredir şirkette olan sadık çalışanlar daha büyük misyonla bağlantı kurar ve görevleri etkili bir şekilde nasıl yürüteceklerini bilirler. Yeni bir çalışanın işe alınması zaman alır ve bu da genel verimliliğin düşmesine neden olabilir.
Çalışanları elde tutmanın nihai amacı çalışan bağlılığı oluşturmaktır. Ancak bu konuya girmeden önce, çalışanların ayrılmasına neyin sebep olduğunu anlamamız gerekir.
Pandemi, çalışan devir hızı sorunlarını daha da kötüleştirmiş olabilir ancak bu sorunlar pandemiden çok önce de vardı.
İşte çalışanların işten ayrılmasının en önemli 5 nedeni:
Bunları daha ayrıntılı inceleyelim.
Tanınma veya olumlu geri bildirim, çalışanın kendisini değerli hissetmesini sağlar.
Ama neden bu kadar çok arzuluyoruz?
Washington Üniversitesi'nde yapılan bir araştırma, iş yerinde olumlu ve olumsuz geri bildirim oranının 1:10 olduğunu göstermiştir. Bu da çalışanların aldıkları her olumlu geribildirime karşılık 10 kat olumsuz geribildirim aldıkları anlamına gelmektedir.
Aynı çalışma, olumlu geribildirim alan kişilerin 5 kat daha bağlı ve üretken olduklarını da göstermiştir.
Takdir kaslarınızı esnetmek ve çalışanlarınıza hak ettikleri takdiri gösteren bir kültür yaratmak isteyebilirsiniz. Ancak bu, iş yerinde hoşnutsuz görünen çalışanlara daha fazla odaklanmanız anlamına gelmez.
Yüksek performans gösteren çalışanlar genellikle ihmal edilir çünkü üretkenlik seviyeleri çok yüksektir ve zaten motive oldukları varsayılır.
Ancak her 3 çalışandan 2 'si, kendilerine değer verildiğini hissetmedikleri takdirde işlerini bırakacaklarını söylüyor.
Tanıma ve takdir genellikle bir araya getirilir ancak ikisi arasında ince bir çizgi vardır. Daha önce de belirtildiği gibi takdir, değerli bir geri bildirim verme süreci aracılığıyla çalışanlarınızın çabalarını onaylamaktır. Buna paralel olarak takdir, çalışanınızın içsel değerini kabul etmektir.
Çalışanlarınızın yeteneklerini veya bir projeye getirdikleri becerileri takdir etmek morallerini büyük ölçüde artırabilir. Glassdoor'un Çalışan Takdir Anketi, çalışanların %53'ünün daha fazla takdir edildiklerini hissetmeleri halinde şirketlerinde daha uzun süre kalacaklarını göstermiştir.
Popüler söylem "Sevdiğin işi yap, iş sana oyun gibi gelecektir" şeklindedir. Ancak gerçek şu ki, çalışanlar işlerini sevseler bile tükenmiş hissedebilirler. Tükenmişlik farklı şekillerde ortaya çıkabilir - çalışanlar artık kendilerini işe bağlı hissetmeyebilir, görevleri yarım bırakabilir, zihinsel ve fiziksel yorgunlukları ağır basabilir veya sürekli olarak işe gitmemeye başlayabilirler.
Bu pandemi, çalışanlar arasında kademeli bir tükenmişlik yarattı. Forbes 'un bu makalesine göre, işten çıkarılma korkusu başlangıçta çalışanların yüksek düzeyde katılımını teşvik etti. Ancak zaman geçtikçe, toksik politikalar nedeniyle duygusal refahları ve kuruma bağlılıkları darbe aldı.
Esnek çalışma gelecek değil, bugündür. Gallup'un araştırmasına göre, çalışanların %37'si, en azından bir süreliğine uzaktan çalışabilecekleri anlamına gelse işlerini değiştirebilir.
Öte yandan, LaSalle Network tarafından 350'den fazla CEO ve finans liderinin katılımıyla gerçekleştirilen bir anket, çalışanların %70'inin 2021 sonbaharında işlerine geri dönmeyi planladığını ortaya koydu. Bu tür kararlar çalışanların gereksinimlerini anlamadan alındığında, birçok kişi daha iyi bir iş-yaşam dengesi için işten ayrılmayı düşünmektedir.
People don’t quit jobs, as the saying goes, they quit their boss. It is the responsibility of managers to design jobs that are too good to leave. This can be done by creating opportunities where employees can play to their strengths. Ask questions like: What kind of projects motivate them? Can you create new roles that will help unlock their maximum potential? Set up your managers to guide your employees through their career path.
Global Talent Monitor'un araştırmasına bakalım. Araştırmaları, kariyer gelişimi eksikliği ile işten ayrılma arasında güçlü bir korelasyon olduğunu ortaya koymuştur. Çalışanların %40'ı işten ayrılmalarının en önemli nedeni olarak 'gelecekteki fırsatların eksikliğinden duydukları memnuniyetsizliği' göstermiştir.
Çalışanlarınızı elde tutma süreci, onlar çoktan evraklarını teslim ettikten sonra değil, hala kuruluşunuzda çalışırken başlar. Fırsatlar yüksek performanslı çalışanlara kolay gelir ve rahat avantajlar ve maaş çekleri vaat etmek, kuruluşunuzda çalışmaya devam etmeleri için yeterli bir motivasyon kaynağı değildir. Gelin, çalışan bağlılığını artıran bazı nedenleri ortaya çıkaralım.
Ofisten çalışmak her zaman verimliliği garanti etmez. Çalışanlarınızın en iyi performanslarını nerede gösterebileceklerini anlamak ve ardından bunu çevreleyen çalışma modelleri oluşturmak önemlidir. Bazen bu, çalışanlarınızın performanslarını etkilemesine izin vermeden kendi koşullarında çalışma esnekliğine sahip oldukları hibrit bir çalışma modeli tasarlamak anlamına gelir.
A flexible work environment can take many forms — from choosing to work part-time to working in an entirely remote set up. Job sharing is a classic example of a hybrid work model where two employees are hired to share the responsibilities of one full-time position, with prorated salary and paid time off. This can make hybrid work schedules a necessity.
Çalışanlar kuruluşunuza değerli beceriler kazandırır ve onları geliştirmeye yardımcı olacak fırsatlar yaratmak sizin sorumluluğunuzdadır. İletişim becerilerini geliştirmekten role özel eğitim programları sunmaya kadar çalışanlarınızın rehberliğinizden faydalanabileceği alanları bulun.
Career frameworks and subsequent skills gap analyses are the way to go here.
L&D programları yürüten şirketlerin daha yüksek çalışan bağlılığı oranlarına sahip olduğu bilinen bir gerçektir. Çalışanların %55 'i, işverenlerinin kendilerine gelişme fırsatı vermediğini düşündüklerinde iş değiştirmeye meyillidir.
"İnsanlar kötü işlerden değil, kötü patronlardan ayrılırlar" sözünün klişe haline gelmesinin bir nedeni var. Gallup'un 1 milyondan fazla kişiyle yaptığı bir anket, çalışanların %75'inin kötü bir yönetici ya da amir yüzünden işten ayrıldığını ortaya koymuştur. Bu elbette kimi işe aldığınız ve terfi ettirdiğinizle ilgilidir. İşe alımın istenmeyen uzun vadeli etkilerini en aza indirmek için adayın beceri yelpazesini değerlendirmekten asla zarar gelmez.
Çok satan bir yazar ve Liderlik, Yönetim ve İK konularında uluslararası bir konuşmacı olan Bridgette Hyacinth, insanların işten ayrılmasına neden olan 4 kötü yönetici tipini özetledi.
Peki ama iyi liderlik ne kadar etkili olabilir?
Gallup'a göre, çalışan bağlılığındaki değişimin %70 'inden yöneticiler sorumludur. İyi bir yönetim bu sonucu olumlu yönde etkileyebilir.
İyi bir çalışma kültürünü neyin oluşturduğuna geçmeden önce, işte dikkat etmeniz gereken 5 toksik çalışma kültürü belirtisi:
Olumlu bir çalışma kültürü senaryoyu tersine çevirebilir. Aslında, kulağa ne kadar mantığa aykırı gelse de, bir hata kültürü yaratmak sizin lehinize çalışabilir. Hata kültürü, hataların kabul edilmesi ve bunlardan ders çıkarılması anlamına gelir. Bu, çalışanların daha fazla risk almasını ve toksik işyerlerinde eksik olan psikolojik güvenliğin tadını çıkarmasını sağlar.
İyi bir çalışma kültürü yalnızca çalışanların elde tutulmasına yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda aktif adayların sayısını artırmaya da yardımcı olabilir. İş arayanların %47 'si işe girmeden önce şirket kültürünü değerlendiriyor.
Çalışanlar, geleneksel yan haklar ve avantajların ötesinde, iş yerinde yan haklar, yaşam tarzı yan hakları ve özellikle de imrenilen iş-yaşam dengesini aramaktadır.
Muhtemelen iş-yaşam dengesi şirket kültürünün bir parçası olmalıdır, ancak bu artık ek bir fayda olarak sunulmaktadır.
Comparably tarafından yapılan bir araştırmaya göre, çalışanların ⅓'ü iş-yaşam dengesinin tüm yan haklar arasında en önemlisi olduğunu söylüyor.
Google gibi bazı teknoloji devleri çalışan yan haklarını bir adım öteye taşıyor. Bebek bağlama dolarları, doğurganlık yardımı, yerinde masajlar ve seyahat güvencesi sunuyorlar.
SHRM'ye göre, iyi bir işe alıştırma deneyimi yaşayan çalışanların %69'unun 3 yıl boyunca bir şirkette kalma olasılığı yüksektir. Glassdoor'un araştırması da işe alıştırmanın elde tutma oranlarını %82'ye kadar yükseltebileceğini ve üretkenliği %70'in üzerinde artırabileceğini gösteriyor.
Ancak pek çok şirket bu deneyimi uzaktaki çalışanlar için tekrarlamakta zorlanıyor. Eğer siz de aynı durumdaysanız, makalemize göz atın - bu, ihtiyacınız olan tek uzaktan çalışan kontrol listesi.
Ruh sağlığı sorunları, aşırı iş yükü, işyerinde zorbalık ve mali güvensizlik nedeniyle işten kaynaklanabilir.
Uzmanlar çalışanlara robot değil insan gibi davranılmasını öneriyor. Onların refahını vurgulayın, kurum içi danışmanlık hizmeti sunun ve çalışanlarınızın benzeri görülmemiş durumlarla başa çıkmalarına yardımcı olmak için dayanıklılık eğitimi verin.
Tüm bunları bir araya getirdiğinizde, çalışanlarınızı elde tutma stratejiniz için bir temel oluşturmuş olursunuz.
Bir şirketin yıpranmayı azaltmak ve çalışanları elde tutmak için izlediği kolektif politikalar, çalışanları elde tutma stratejisi olarak adlandırılır.
Bazı şirketlerde programa öncülük edecek bir elde tutma uzmanı vardır ancak elde tutma herkesin işidir. Çünkü kötü bir yöneticiye sahip olmak bir kişiyi işten ayrılmaya itebilirken, bir iş arkadaşı veya ekibi de ayrılmak için aynı derecede motive olabilir.
Her şirket kendine özgü olsa da, çoğu şirket için geçerli olan bazı ortak kalıplar vardır.
Çalışanlar dalga dalga ayrılma eğilimindedir. Bir kişi tarafından tecrübe edilenler genellikle ekipteki diğer kişiler tarafından da tecrübe edilir ve bir kişinin ayrılması bir uyandırma çağrısı görevi görür.
Typically in a timeline unaffected by a pandemic, employees tend to leave after the 1 year mark because a work anniversary or an important milestone comes up that causes them to question whether they are happy or not.
But you need to examine why your employees leave. There is a mismatch between what employees want and what employers think employees want:
Onlara doğrudan sorun. Neden istifa ettiklerini öğrenmek istiyorsanız, çıkış mülakatında veya daha öncesinde nedenini sorduğunuzdan emin olun.
Diğer istifaları düşünün. Onları istifa etmeye iten neydi?
Çalışanlardan geri bildirim alın. Büyük bir kuruluşta, davranışlarında bir değişikliğe neyin neden olduğunu ölçmek zor olabilir. Ayrılan çalışanla yakından çalışmış kişilere sormanız daha iyi olacaktır.
Çalışanların işten ayrıldıktan sonra ne yaptıklarını takip edin. Büyük Birader gibi değil, sadece bir sonraki adımda ne yaptıklarını öğrenmek için. Rakibiniz için çalışmaya başlarlarsa, kendilerini değerli hissetmemiş olabilirler.
Uygun formülleri kullanarak aylık, yıllık veya yeni işe alım devir oranınızı ölçebilirsiniz.
Nerede durduğunuzu anlamak için önceki zaman dilimleriyle ve sektör kıyaslamalarıyla karşılaştırın. Nobscot, size sektör verilerini sunmak için EE Ciro Takipçisi adlı bir uygulamaya sahiptir.
Bu makalenin başındaki formülü kullanabilir veya Built In tarafından hazırlanan bu ücretsiz Google E-Tablolar şablonunu kullanabilirsiniz.
Yine, nerede durduğunuzu bilmek ve bunu şirket içi ve sektör standartlarıyla karşılaştırmak çok önemlidir.
NLP ve yapay zeka kullanan çalışan duyarlılık analizi, çalışan deneyimini ölçmek için çalışan geri bildirimlerini otomatik olarak analiz etmenize yardımcı olabilir.
Artık illa ki yüksek teknoloji yaklaşımını benimsemek zorunda değilsiniz. Yönlendirici sorular sormayan düzenli geri bildirim anketlerine de bağlı kalabilir ve bunları manuel olarak analiz edebilirsiniz.
Şimdiye kadar, çalışanların ayrılmasına neyin neden olduğunu ve ne tür motivasyonların onlara kendilerini değerli hissettirdiğini zaten biliyorsunuzdur. Stratejinizi bunun etrafında tasarlayın. Bunu üst düzey liderlik uzmanlarına, İK liderlerine ve yöneticilere iletin.
Stratejinizi oluşturmak için biraz rehberlik arıyorsanız, buralarda kalın.
20'den fazla L&D profesyoneli, işletme sahibi ve İK lideriyle konuştuk ve nelere öncelik verdiklerini, uyguladıklarını gördükleri stratejileri ve sonuçları öğrendik.
Ama önce, bazı istatistikler:
Epos Now İnsan Kaynakları ve Kültür Direktörü Martijn Vollmuller hibrit bir çalışma modeli benimsedi ve bunun nedeni de bu: "Pandemiden bu yana, çektiğimiz ve elde tuttuğumuz yeteneklerin çoğunun esnek çalışma saatleriyle çok ilgilendiğini gördüm ve bu, bizimle çalışmaya karar vermelerinde büyük bir faktör oldu."
Sonuç ne mi oldu? Ekipten, zaman alan günlük işe gidiş gelişleri atlayabilmeleri, çalıştıkları yerden tasarruf edebilmeleri ve daha esnek bir programa sahip olabilmeleri konusunda harika geri bildirimler aldılar.
Twitter, çalışanlarının sonsuza kadar evden çalışabileceğini duyurduğunda manşetlere çıktı. Diğer birkaç şirket de bunu takip etti. Spotify, her yerden çalışma politikasını duyururken çok ikna edici bir argüman ortaya koydu: "İş, ofise gelmek için yaptığınız bir şey değil, yaptığınız bir şeydir"
LinkedIn de yakın zamanda çalışanlarına esnek bir çalışma ortamı sunan hibrit bir modele geçtiğini duyurdu.
Bir özgeçmiş ve kariyer sitesi olan MintResume'un Kıdemli İstihdam Danışmanı Joe Wilson, çoğu şirketin yaptığı gibi kısa vadeli avantajlar sunmayı, ancak çalışanların emeklilik planlarıyla da ilgilenmeyi öneriyor. Wilson şöyle diyor: "Sağlık sigortası, doğum günü izinleri, performansa dayalı izinler, park ayrıcalıkları gibi cazip avantajlar ve yan haklar sunabilirsiniz. Diğer teşvikler nakit, hediye kartları veya ayni (market paketleri) şeklinde olabilir. Nihayetinde çalışanlar, şirketin uzun vadeli hedefleriyle ilgilenebileceğini bilirlerse şirkete daha sadık olacaklardır."
Salesforce, çalışanlarına özel sağlık, seyahat ve eğitim programları sunuyor ve ayrıca işle birlikte üniversiteye kaydolan çalışanların okul masraflarını da karşılıyor.
SAS Institute'un kurucusu James Goodnight, "Her gece şirketimin varlıklarının %95'i evlerine gitmek üzere arabalarıyla ayrılıyor. Benim işim, tüm bu insanların ertesi sabah geri gelmek isteyecekleri bir çalışma ortamı yaratmak."
Savunduğu şeylerden biri de adil bir ücret sistemi oluşturmak. Muhtemelen bunu hayata geçiren en ünlü CEO, Gravity Payments'ın CEO'su Dan Price'tır. Asgari ücreti tüm çalışanlar için 70.000 dolara yükseltmek amacıyla maaşında kesintiye gitti.
Daniela Sawyer, Founder and Business Development Strategist of FindPeopleFast.net, shared their top retention strategy.
“We reward the best performing employees in cash, gifts & other packages. We also do it regularly to allow all to get the chance to get rewarded for their performance. We use the employee of the month, quarter, half-year & annual basis with the respective relevant reward weightage.”
Konuştuğumuz tüm L&D profesyonelleri için çalışanların büyümesi ve gelişimi oybirliğiyle en önemli öncelik.
Harry Morton, Founder of Lower Street, has a fully remote team and takes employee development quite seriously.
“Designing in-house training programs and encouraging their constant learning has helped improved our employee retention rates for a simple reason - every employee wants great opportunities to advance their professional career.”
Elbette eğitim programları tasarlamak çok fazla zaman ve para harcamanızı gerektirir. Bu süreci Zavvy'un işe alım çözümlerinden birini kullanarak otomatikleştirebilirsiniz.
Harry ayrıca çalışanların becerilerini geliştirmelerine yardımcı olmanın şirket içindeki diğer iş rollerini doldurmak istediğinizde de faydalı olduğunu belirtti. Bu gerçekten bir kazan-kazan durumu.
Ebeveyn kontrolü ve uzaktan izleme programları alanında faaliyet gösteren Spyic şirketinin kurucusu Katherine Brown da aynı fikirde.
"Örneğin, çalışanların teknolojideki, piyasadaki veya pozisyonlarının yapılandırılma biçimindeki değişiklikler nedeniyle işten ayrıldığını görebilirsiniz. Bu durumda, yeni bir öğrenme programı onları kalmaya devam edecek kadar mutlu edebilir."
DialedLabs'ın kurucusu Jase Rodley, bu ilginç çalışanı elde tutma stratejisinin işe yaradığını ilk elden görmüş.
"Ekibinizin iş yükünü dengeleyin ve işbirliğini destekleyen bir kültür yaratın. Ekibin üzerindeki baskıyı azaltmak için onları işbirliği yapmaya ve birbirlerinin güçlü yönlerine oynamaya teşvik ederek herkesin katkıda bulunmak için eşit şansa sahip olmasını sağlıyoruz."
Bu çalışma kültürünü yaratmanın ilk adımı açık bir iletişim hattı kurmaktır.
Low-Offset'in Kurucu Ortağı Cody Crawford bu konuda şunları söylüyor "Çalışanlarla günlük olarak çok dikkatli konuşun ve onları dinleyin. Mutlu çalışanlar kendilerini bir şeyin parçası, ait, önemli ve dinlenmiş hissederlerse şirkette kalırlar. Araçlar ve çalışma koşulları açısından en iyinin en iyisine sahip olduklarından emin olun."
Sarasota Mold Pros'un sahibi Jack Miles, işe alım sürecinin optimize edilmesi ve aşağıdaki hedeflere sahip olması gerektiğine inanıyor:
Bir film yapımcısından girişimciye dönüşen ve TestimonialHero 'nun CEO'su olan Sam Shepler, bu hayati stratejiyi büyük bir başarıyla uyguladı.
"Çalışanlarınıza düzenli olarak neleri iyi yaptıklarını ve neleri geliştirebileceklerini anlatmak için zaman ayırmanın, çalışanların elde tutulması açısından son derece faydalı olduğu görülmüştür. Çalışanlar fikirlerinin ve çalışmalarının önemli olduğunu bilecekler; kendilerini şirket için değerli bir varlık gibi hissedecekler (ki gerçekten de öyleler) ve bağlılıkları hızla artacak.
En iyisi de bunun için hiç para harcamayacak olmanız; geri bildirim oturumlarını başarılı kılmak için sadece zaman ve çabaya ihtiyacınız olacak."
Sales Therapy CEO'su Michael Hamelburger, değerlendirmelere ve geri bildirime duyulan ihtiyacı bir kez daha teyit ediyor.
"Uzaktan performans değerlendirmeleri, çalışan ve yönetim arasında açık bir iletişim kültürünü kolaylaştırır. Tartışmayı teşvik eder ve hedef belirlemenin önemini ortaya koymaya yardımcı olur. Bu bağlamda, bir performans değerlendirmesi çalışanların cesaretini kırmak yerine üretkenliklerini artırmaları ve bakış açılarını geliştirmeleri için onlara ilham verebilmelidir. Gerçek zamanlı bir geri bildirim oturumunu takip ederek, "yeni normal" ortama uyum sağlamalarına muazzam ölçüde yardımcı olduk."
İnsanları etki ve sağlıklı yaşam etrafında bir araya getiren bir şirket olan atlasGO'dan Joel, çalışan katılımının çalışan deneyimini geliştirmenin anahtarı olduğuna inanıyor.
"Çalışan bağlılığı, çalışma ortamında herkesin birbirine bağlı olmasını sağlar ve çalışanlarınızın refahını artırarak onları önemsediğinizi gösterir. Bunlar, işyeri üretkenliğine ve strese yardımcı olabilecek basit ekip oluşturma egzersizleri kadar kolay olabilir, ekip hedefleri belirlemek ve ofis dışı etkinliklere ev sahipliği yapmak gibi."
Çalışanların acılarını azaltmak ve değişen çalışan ihtiyaçlarını ele almak, bir çalışanı elde tutma stratejisi oluşturmanın anahtarı gibi görünmektedir.
Erken aşamadaki bir şirket olduğunuzda ücret ve avantajları eşleştirmek zor olabilir.
Ancak, ücretin çalışan devrinde önemli bir faktör olmadığını unutmayın.
A significant differentiator is investing in continuous employee growth. And you don’t have to do it all by yourself.
Check out Zavvy's solutions to help you reduce make people development more meaningful and motivating.
Ready to save thousands of dollars in employee attrition? Grab your FREE strategy session with our learning consultant.
.png)
.png)
