Hur karriärkartläggning kan bota professionell FOMO (+ enkelt verktyg)

Jobbtiderna blir allt kortare. Den genomsnittliga personen byter nu jobb 12,4 gånger mellan 18 och 54 års ålder, vilket innebär hög omsättning och höga rekryteringskostnader för företagen. Varför händer detta?

Medarbetarna ser ingen intern framtid inom organisationen - istället får de professionell FOMO (fear of missing out) och söker en ny karriärväg någon annanstans. 

Om detta är ett återkommande problem i ditt företag kan karriärkartläggning hjälpa dig att behålla dina talanger och ge dina anställda en givande framtid. 

🛣️ What is career mapping?

The main aim of career mapping (also known as career pathing) is to offer a detailed overview of the job opportunities available in your company so employees want to stick around. 

Så här fungerar karriärkartor: 

1. Arbetsgivarna skapar en färdplan över alla arbetsroller inom företaget. 

2. Varje arbetsuppgift innehåller en beskrivning av de färdigheter som krävs, kompetenser, och erfarenhet som krävs.

3. Medarbetarna uppmuntras att skapa individuella karriärvägar från sin nuvarande position till sin målroll. 

4. Arbetsgivaren erbjuder ett stort antal utbildnings- och utvecklingsmöjligheter för att få medarbetarna från utgångspunkt A till målrollen B. 

Vissa av stegen på karriärkartan kan vara vertikala förflyttningar, t.ex. befordringar, medan andra kan vara laterala förflyttningar till olika avdelningar. Båda dessa möjligheter uppmuntrar till kompetensutveckling och personlig utveckling.

"Contemporary development is a journey that evolves through countless (frequently small) moments that come together over time to create rich and multidimensional careers–and rich and multidimensional human beings. Just as life should be lived daily, by enjoying the journey versus myopically obsessing over the destination, so should careers. This means expanding the definition of career to include all that can be developed and grown throughout one's life at work." ‍Julia Winkle Giulioni, author of "Promotions Are So Yesterday."

📈 What are the benefits of career mapping?

Karriärkartläggning har tydliga fördelar för både företag och anställda. Företagen vill behålla sina bästa talanger, medan de anställda älskar att veta att de arbetar för en organisation som värdesätter deras framtid. 

Några av de främsta fördelarna med karriärkartläggning är: 

1. Förbättra personalbindningen 

Det är ganska dyrt att anställa ny personal - med en genomsnittlig kostnad per anställd på 4 425 dollar. Men att behålla sina anställda är inte bara bekvämt, det är också ett klokt affärsbeslut.

Förutom att du sparar pengar på rekrytering, håller du dina anställda intresserade av din organisation genom att erbjuda interna karriärförflyttningar. Behöver du bevis? I LinkedIn Global Trends-rapporten framhålls att företag som satsar på intern rörlighet har 41 % längre anställningstid än företag som har en låg grad av intern rekrytering.

Istället för att vänta på att proaktiva medarbetare ska söka efter nya roller bör interna rekryterare arbeta tillsammans med personal inom lärande och utveckling. Det slutliga målet är att utveckla befintliga talanger, tillhandahålla berikande utbildningsprogram och kartlägga karriärmöjligheter för dem.

2. Öka de anställdas engagemang

De flesta organisationer har problem med att engagera sina anställda, vilket innebär att det är mer sannolikt att gruppmedlemmarna slutar och hittar en mer tillfredsställande roll hos en annan arbetsgivare. Gallups rapport State of the Global Workplace 2021 illustrerar detta.

"20 % av de anställda är engagerade på jobbet. Majoriteten av alla heltidsanställda i världen tittar antingen på klockan eller motsätter sig aktivt sin arbetsgivare. Denna oengagemang skapar en hämsko på produktivitet, innovation och organisatoriska förändringar. Framtidens framgångsrika företag kommer inte bara att generera vinster utan också generera framgångsrika anställda som klarar av att klara av kriser."

Ett viktigt sätt att få fram dessa blomstrande och engagerade medarbetare är att erbjuda incitament för att stanna kvar i företaget, vilket är ett av huvudmålen med karriärkartläggning. Vad kan vi förvänta oss om vi ger dem en anledning att stanna kvar? 40 % av de anställda skulle vara villiga att arbeta hårdare i sina roller om de var lyckligare på jobbet. 

3. Stärka successionsplaneringen 

Karriärkartläggning är en viktig del av successionsplaneringen. Förutom att identifiera kandidater med hög potential för att fylla viktiga roller i din organisation, ska du också fastställa vilken väg dessa anställda ska ta för att nå sin målposition.

"As much as talent acquisition is about external talent, it's equally internal talent in many organizations. And you've seen in the last decade, the amount of emphasis on internal mobility has only grown." Nagaraj Nadendla, Senior Vice President, Product Development
- Oracle Cloud HRM

Career paths for succession candidates often include a combination of lateral moves and job rotations. This provides exposure to multiple parts of an organization before a successor takes the reins in a managerial capacity. 

4. Identifiering av kompetensbrister 

Unfortunately, 87% of companies are already experiencing skills gaps or expect to in the next few years as roles evolve and the hiring market is more competitive. But Citrix research reveals that hiring new employees is only the first step in closing skills gaps. Instead, 82% of current employees and 62% of HR professionals believe workers must reskill at least once a year to remain relevant in a competitive job market. 

Commit to assessing & developing your internal talent and show them what an internal career path looks like at your company. The reward? 73% say they'd stay at their company if there were more skill-building opportunities. 

5. Att locka nya kandidater

The Great Resignation means companies are striving to attract and retain new candidates. But are employers tuned in to what these candidates require?

HR Happy Hour podcast presenter Steve Boese doesn't think so. He explains that companies focused on transactional factors to help retain talent are missing the point of what employees are now looking for. 

"Vi såg många bonusar, ibland till och med tillfälliga löneökningar, särskilt för frontpersonal. Om man fokuserar på transaktionsfaktorer känner arbetstagaren att mitt förhållande till arbetsgivaren bara är en serie transaktioner. Och jag kommer gärna att lämna företaget för en annan arbetsgivare som kanske värdesätter mig lite mer än bara en transaktion."

Stärk ditt varumärke som en ledande arbetsgivare genom karriärkartläggning. Detta lockar kandidater och visar att de har en fast framtid i företaget. Se hur Markerstudy Broking främjar karriärkartläggning i den här LinkedIn-annonsen. 👇

6. Förbättra mångfalden i ledarskapet 

Nästan 80 % av de yrkesverksamma inom talangbranschen rankade "mångfaldsrekrytering" som den mest kritiska trenden inom rekryteringsbranschen för 2022. Men den här trenden är inte begränsad till extern rekrytering utan bör även användas vid intern utveckling.

Rätt ramverk för karriärutveckling skapar en rättvis karriärutvecklingsväg som alla anställda kan följa. Det jämnar ut lönemöjligheterna för kvinnor och undanröjer anställningsdiskriminering för anställda med fysiska funktionshinder.

Inför karriärkartläggning i ditt företag för att främja denna integration. Definierade karriärvägar visar exakt hur anställda med alla bakgrunder och erfarenhetsnivåer kan avancera till ledande positioner. 

🗺️ Career map components

En praktisk karriärkarta innehåller dessa viktiga delar: 

• Job description role cards - flesh out a template of each position, including the seniority of the role, reporting lines, and the tasks they perform. 
• Rollkompetenser - inkludera kärnkompetenser, jobbspecifika kompetenser, funktionella kompetenser och ledarskapskompetenser med varje rollkort för att bekräfta de anställdas krav. 

• Personlighetstyper - definierar mjuka färdigheter och karaktärsdrag för en roll, t.ex. att vara självsäker eller empatisk, vilket hjälper en person att hitta rätt karriärväg. Du kan också använda personlighets- och beteendebedömningar. 
• Learning and development opportunities - promote suitable training programs or internal initiatives such as shadowing to support employees in meeting their career development goals.

‍‍⚙️ How to create a career map: 8 Best practices

Är du redo att införa karriärkartläggning i ditt företag? Följ de här 8 stegen, inklusive bästa praxis. 

1. Se över företagets organisationsplan 

Om ditt företag redan har ett organisationsschema med en grundläggande hierarki av roller är detta en utmärkt plats att börja på. Uppdatera det vid behov. 

Tips: Om du hoppas kunna lägga till nya roller för att matcha företagets framtida mål, se till att dessa ingår i din plan. Anställda kan kartlägga sin interna förflyttning till en tjänst som kan bli tillgänglig om ett år eller mer. 

2. Bygg upp dina karriärvägar

Därefter bör du uppmärksamma förhållandet mellan arbetsroller i din organisation. Alla karriärvägar är inte linjära, så kom ihåg att lägga till tydliga vägar mellan avdelningarna för att uppmuntra till utveckling och göra det möjligt för de anställda att nå sitt drömjobb.

Tänk karriärgalleri (med många möjligheter i sidled) snarare än karriärstege (vertikal). 

3. Beskriv kompetenser för varje roll.

Definiera kristallklara arbetsbeskrivningar och de kompetenser som krävs för varje roll i din karriärkarta. Det kan handla om kärnkompetenser som alla medlemmar i organisationen behöver och specifika eller tekniska färdigheter, kvalifikationer eller erfarenheter för rollen.

Tip: Always include competencies in your job descriptions to reduce role ambiguity.  

4. Ha företagets mål i åtanke

Prioritera alltid affärsmässiga mål och målsättningar när du skisserar din karriärplan. Du kan kartlägga vägar till framtida roller som ditt företag behöver under de närmaste 1-5 åren. Men se till att inte definiera en väg till en roll som din organisation inte behöver, även om dina nuvarande anställda skulle trivas i den. 

5. Identifiera behov av lärande och utveckling. 

Nu när du har en karriärplan på plats kan du bedöma hur realistiskt det är för de anställda att avancera med dina nuvarande system för personalutveckling. Vilken utbildning eller mentorskap använder ni redan för att stödja individer? Om du är osäker kan du snabbt ta reda på detta:

• Undersökning av din nuvarande personal för att bedöma hur nöjd man är med lärande och utveckling // Få en användbar mall här
• Genomför avgångsintervjuer (eller se över dokumentationen från dessa) för att förstå varför människor lämnar företaget. 
• Analysera dina program för mentorskap, coachning eller jobbskuggning för att avgöra hur effektiva de är. 

6. Tillhandahålla omfattande utbildningsprogram.

Utifrån din bedömning kan du fastställa var bristerna finns och vidta åtgärder för att införa utbildnings- och utvecklingsprogram så att dina anställda kan trivas. Detta kan omfatta följande: 

• Clarifying budget for training 
• Krav på att ledarna ska erbjuda mentorskap 
• Organisera arbetsrotationer för att de anställda ska få erfarenhet. 

7. Öka medvetenheten hos de anställda 

När du är klar kan du dela din karriärkarta med dina interna medarbetare (både långtidsanställda och nyanställda under onboarding) för att öka medvetenheten om nya möjligheter i din organisation. 

Ta med personliga framgångshistorier från anställda som har flyttat runt internt. Detta är precis den motivationskick som vissa anställda kan behöva för att utforska sina karriärmöjligheter. 

8. Förbli flexibel

Slutligen är en karriärplan inte något som du skapar en gång och sedan glömmer bort. För bästa resultat bör du se över den varje år eller närhelst det sker strukturella förändringar i företaget. 

Kom ihåg att vara flexibel och inkludera nya tillväxtmöjligheter i takt med att din organisation utvecklas naturligt. 

📝 Mallar för karriärkartläggning

1. Competency framework template

• Competency framework template for Google Sheets / Excel
• 135 core, functional, and technical competencies defined across 5 levels of mastery
• ...and across 10 departments

2. Competency mapping template

So, you have a huge backlog of competencies. People managers are overwhelmed which ones to pick.

This simple exercise will help them find the best selection.

➡️ Get the competency mapping template here.

Bonus: Automagically create your career paths with Zavvy AI

...and if you're looking for the smartest way to...

1) ...create detailed career maps for every role and level...

2) ...smartly connect them with your overall performance and development system...

then have a look at our career pathing software that will save you countless hours.

🏢 Exempel på företag som använder karriärkartläggning

Vill du se några karriärkartor i praktiken? Kolla in de här utmärkta exemplen på anställda som inte fick ett annat företag att vända på huvudet på grund av fantastiska interna möjligheter. 

Vodafone brinner för att uppmuntra anställda att lära sig och utvecklas kontinuerligt. Företaget erbjuder mentorskap och stöd från mer erfarna kollegor för att ge individer möjlighet att utvecklas. De publicerar också inspirerande berättelser om anställda som har gjort framsteg på sin egen karriärresa med företaget. 

Exempel: Chloe Mulligan hade till en början en roll som projektsamordnare inom Project & Programmes på Vodafone, men hennes dröm var att gå vidare till företagets Professional Services-karriär. Hennes första befordran var till projektspecialist och därefter till projektledare. 

Barclay Simpson erbjuder två olika typer av karriärvägar. Anställda kan utvecklas längs "Fee Earner"-vägen eller "Management"-vägen, beroende på deras individuella karriärmål. Båda dessa vägar ger de anställda tillgång till företagets direktörsklass och klargör kriterierna för att bli befordrad. Företaget visar aktivt upp framgångsrika karriärutvecklingshistorier för akademiker.

Exempel: Sophie Spencer började på företaget som juridisk seniorkonsult. Hon blev sedan Treasury Manager och Head of Treasury innan hon befordrades till Director People & Performance. Hon säger: "Jag är mycket tacksam för att Barclay Simpson har gett mig möjlighet att ta på mig ytterligare ansvar inom områden som intresserar mig och att föra min karriär framåt i så varierande riktningar".

IBM har ett stort antal program för att påskynda karriären och har en lång historia av att stödja kvinnor på arbetsplatsen. Några av de tillgängliga utvecklingsprogrammen är:

• Level Up - ett program som syftar till att utveckla kvinnor till ledarskapskandidater. 
• Tech Re-Entry - ett globalt program som riktar sig till teknikproffs som vill återvända till arbetslivet. 
• Pathways to Technical Leadership - ett program för att rekrytera, utveckla och behålla tekniska ledare genom en rad skuggningstillfällen och rundabordssamtal. 

👀 Är du nyfiken på hur karriärutvecklingen ser ut på företag som Spotify, Intercom och Dropbox?
‍Vihar samlat 11 exempel på karriärutvecklingsmodeller här.

➡️ Använd vårt verktyg för karriärkartläggning

Det är enkelt att skapa en ram för karriärutveckling med Zavvy:s lösningar för personalutveckling. Som en del av en karriärkarta utvecklar du rollkort och kompetenser innan du uppmuntrar de anställda att skapa sina drömkarriärvägar. 

Genom att skapa kristallklara vägar i hela organisationen kan du erbjuda spännande utvecklingsmöjligheter för alla anställda, utan någon antydan till fördomar eller fördomar. 

➡️ Behåll dina bästa talanger och förebygg karriärsoro genom att kolla in denna innovativa metod för att öka och utveckla dina anställda.