Is uw bedrijf de afgelopen drie jaar gestagneerd?
Laat me raden: u doet nog steeds zaken op dezelfde manier als tien jaar geleden.
Bedrijven moeten zich meer dan ooit aanpassen aan de steeds veranderende bedrijfsomgeving van vandaag. En als u in bedrijf wilt blijven, moet u een leercultuur creëren.
Bedrijven met een leercultuur gedijen goed.
Een IBM studie bleek dat 84 procent van de werknemers in de best presterende organisaties een opleiding krijgen.
Deze organisaties stimuleren potentieel door leermogelijkheden en ervaringen aan te bieden. Er is dus een stijging van de productiviteit, de winst, de tevredenheid van de werknemers, en een verbeterde mentaliteit en aanpassingsvermogen van de werknemers.
Een leercultuur is niet iets dat op magische wijze ontstaat.
Helaas besteden veel bedrijven er weinig of zelfs helemaal geen aandacht aan, omdat de vele opleidingen en seminars tijd wegnemen van het eigenlijke werk.
En in de meeste gevallen klinkt het begrip "cultuur" zo vaag dat zelfs ervaren HR-teams niet weten waar ze moeten beginnen.
Hier geven wij u enkele concrete voorbeelden van een leercultuur, de beste praktijken van bedrijven met een geweldige leercultuur en enkele tips om ervoor te zorgen dat leren voortdurend vanzelf gaat.
Zoals wij in een van onze vorige blogs hebben vermeld, houdt een leercultuur een omgeving in die belang hecht aan nieuwe informatie en vaardigheden als middel tot zelfverbetering en deze aanmoedigt.
Het is waar werknemers voortdurend nieuwe kennis en vaardigheden zoeken, delen en toepassen die zij nodig hebben om optimaal te presteren, de klanten beter tevreden te stellen en de organisatie te helpen groeien.
Cultuur is rechtstreeks van invloed op het leren, omdat zij iemands studiepatroon beïnvloedt. Onze cultuur vormt de manier waarop we informatie waarnemen en interpreteren. Daarom worden bedrijven aangemoedigd waarden en overtuigingen aan te nemen die leren bevorderen.
Een gevestigde leercultuur stelt werknemers in staat zich snel nieuwe vaardigheden eigen te maken en problemen beter te identificeren en op te lossen. Dat maakt hen tot bekwamere werknemers.
Werknemers die werken in een bedrijf met een goede leercultuur kennen de laatste trends in hun vakgebied.
Zij krijgen niet alleen de meest actuele en nauwkeurige informatie, maar verbreden ook hun kennis, niet alleen op hun vakgebied maar ook op andere gebieden.
"Cultuur" klinkt altijd zo theoretisch.
De onderstaande voorbeelden geven u een concreter beeld van hoe een leercultuur er in de praktijk uitziet.
Het tot stand brengen van een leercultuur begint bij uw leiders. Zij moeten het voorbeeld geven en leergedrag modelleren omdat zij degenen zijn die opleidingsinitiatieven versterken.
Leidinggevenden en belangrijke belanghebbenden moeten kritische denkers, gemotiveerde leerlingen en effectieve medewerkers zijn om ervoor te zorgen dat het leren op de hele werkplek doorstroomt.
Bedrijven met een leercultuur hebben ook een menselijke tussenkomst om het leerproces te helpen sturen .
Iemand met werknemers laten praten over hun successen, mislukkingen, kansen en fouten is inspirerend.
Bovendien benadrukt het de waarde van voortdurend leren.
Bedrijven met een leercultuur houden hun werknemers betrokken bij het leren door feedback te geven.
Zo weten werknemers wat ze goed hebben gedaan , waar ze kunnen verbeteren en hoe leren hen kan helpen hun doelen te bereiken.
Vergeet echter niet dat communicatie van twee kanten moet komen!
Om dit te laten werken, vragen ze ook feedback van werknemers! Zo komt de organisatie te weten of de opleiding hen geholpen heeft. Zo kan uw bedrijf zijn cursussen verfijnen om beter te voldoen aan de behoeften van de werknemers of betere leertrajecten ontwikkelen.
Leren en feedback gaan hand in hand.
➡️ Lees ook onze gids voor het creëren van een feedbackcultuur.
Een bedrijf met een leercultuur omarmt leren in de hele organisatie, van werving en selectie tot inwerken.
Het doel is de prestaties voortdurend te verbeteren en strategische doelen te bereiken. Daarom zoekt het bedrijf actief naar werknemers die passen in een leercultuur, en managers zoeken naar kandidaten die een dorst naar kennis hebben en zelfstandig problemen oplossen.
De organisatie stelt dan vast wat de werknemers momenteel weten of leren en wat hun sterke en zwakke punten zijn om de juiste materialen aan te bieden om hen te helpen groeien.
Succesvolle bedrijven krijgen ook de feedback van werknemers. Hen vragen wat ze willen leren creëert een betere omgeving en geeft hen iets om naar uit te kijken.
Tip: Een goed startpunt is ons gratis sjabloon voor het evalueren van trainingsbehoeften.
Leren moet de werknemers worden ingeprent vanaf het moment dat zij voet aan wal zetten in het bedrijf. Dit betekent dat leren een duidelijk gedefinieerde kernwaarde van het bedrijf moet zijn. Hierdoor kunnen werknemers, vooral degenen die pas zijn aangenomen, gewend raken aan leren.
Maar in werkelijkheid is leren moeilijk in te passen wanneer de dag van iedereen gevuld is met het beantwoorden van e-mails, het halen van deadlines en het bijwonen van vergaderingen. Om dit aan te pakken, reserveren organisaties tijd voor leren of nemen ze leren op in hun dagelijks leven.
U kunt leren opnemen in de workday door werknemers er eenvoudigweg aan te herinneren dat het aanvaardbaar is om zich op leren te richten. Een andere aanpak is om met hen te praten over een proces of een interessant artikel.
Hoe meer het onderwerp aanwezig is, hoe meer mensen geneigd zullen zijn eraan te denken.
Bedrijven met een leercultuur belonen en erkennen werknemers wanneer zij hun kennis toepassen om problemen op te lossen en doelen te bereiken.
Organisaties nemen deze stimulansen op in prestatiebeoordelingen, waarbij evenveel nadruk wordt gelegd op leren als op prestaties.
69% van de werknemers zou beter presteren als ze erkenning krijgen voor hun bijdragen.
Werknemers moeten weten dat de tijd die zij aan leren besteden, wordt erkend.
Dus, hoe zorg je ervoor dat mensen zich erkend voelen?
Wie bijvoorbeeld in drie maanden of een kwartaal de meeste opleidingen of seminars heeft gevolgd, krijgt een beloning.
Kleine prikkels maken leren spannend en leuk.
Om het leerproces gaande te houden, moedigen succesvolle bedrijven hun werknemers aan om wat zij hebben geleerd te delen met hun collega's, vooral de informatie die voor hen nuttig was bij het vervullen van hun rol in het bedrijf. Dit helpt iemand anders in de organisatie en houdt hen betrokken bij het leren.
Uw organisatie kan haar werknemers ook toestaan om te "coachen" of "mentoren" over een bepaald onderwerp waarvan ze zeker weten dat ze het aan hun collega's kunnen leren.
Ondertussen helpt onze software voor personeelsontwikkeling een cyclus van voortdurende ontwikkeling tot stand te brengen, omdat het managers verandert in coaches, werknemers in de bestuurdersstoel zet en de bedrijfsprestaties stimuleert.
Omdat leren een continu proces is, mag het niet eindigen na een paar opleidingen, seminars of cursussen.
Goede voorbeelden van leerculturen hebben gemeen dat mensen het volhouden. Vergeet niet werknemers te vragen wat ze willen leren, zodat ze geïnteresseerd blijven in wat ze leren.
Met verschillende Learning Management Systems of LMS kunnen organisaties boeiende opleidingsprogramma's op de automatische piloot uitvoeren. Dit helpt organisaties hun cursussen te creëren en uit te voeren zonder zich zorgen te maken over handmatige opdrachten, constante herinneringen, verouderde formats of voortgangscontrole.
Een LMS is nuttig omdat het de effectiviteit van onderwijsstrategieën meet en werknemers in staat stelt hun loopbaankeuzes te volgen. Het kan ook inzicht bieden voor loopbaanontwikkeling.
Sommige werknemers hebben een hekel aan leren omdat ze denken dat het saai is. Sommigen voeren aan dat ze dan minder tijd hebben om een taak te voltooien. Hoewel dit gevoel in de meeste gevallen juist is, is het niet onmogelijk om leren aangenaam te maken.
Een manier om het leren voor werknemers aangenamer te maken is een puntensysteem en een programma of tracker. Hiermee kunnen werknemers de "ervaringspunten" bijhouden die ze kunnen verdienen telkens als ze een opleiding of seminar bijwonen, waardoor leren in feite een videogame wordt.
Werknemers die aan het eind van het jaar een bepaald aantal punten hebben bereikt, worden beloond. Deze toepassing kan badges en prestaties of niveaus als kenmerken hebben. Ondertussen kan het verdienen van genoeg "ervaringspunten" hen een "level omhoog" doen gaan en een bepaalde badge verdienen.
Het is van vitaal belang om een systeem of structuur te hebben die de werknemers begeleidt bij het gebruik van de verkregen leermiddelen.
Een soort checklist met de kwaliteiten waarover een werknemer moet beschikken voor zijn huidige functie is een goede manier om werknemers op check. te houden. Zo kunnen zij zichzelf ook in de toekomst concurrerender maken.
De weg hiernaartoe zijn zinvolle kaders voor loopbaanontwikkeling. Zij geven betekenis aan competenties en leren.
En ze vormen de basis voor individuele ontwikkelingsplannen om mensen te begeleiden waar ze willen zijn.
Zonder de juiste middelen is er geen sprake van formeel leren.
Een ander concreet voorbeeld van een leercultuur ligt dus in de beschikbare mogelijkheden. Werknemers worden aangemoedigd om te leren omdat de middelen te allen tijde beschikbaar zijn.
Deze middelen kunnen zowel door de organisatie als door derden worden aangeboden.
Bijna elk bedrijf met een uitstekende leercultuur biedt zijn mensen een selectie van
Werknemers kunnen diegene die zij nuttig vinden markeren, en deze kunnen dienen als een vorm van "aanbeveling" aan hun collega's. Zo wordt leren niet alleen toegankelijk, maar ook een gezamenlijke ervaring.
Hetzelfde geldt voor het gezamenlijk creëren van interne opleidingsmiddelen.
Middelen hebben echter niet alleen betrekking op het medium, zoals boeken en tijdschriften, maar ook op het budget. Daarom is een bedrijf met voldoende geld om deze middelen te verkrijgen even belangrijk.
Als een werknemer oplossingen voor de organisatie uitprobeert maar faalt, erkennen de leiders de inspanning en moedigen hen aan het opnieuw te proberen. Het bedrijf geeft voorrang aan leren boven beschuldigen.
Een bedrijf met een sterke leercultuur erkent dat falen onvermijdelijk is, maar moedigt werknemers aan om het te gebruiken als opstapje naar veel betere dingen.
Terwijl bedrijven gevestigde praktijken hebben om het werk gedaan te krijgen, staan bedrijven die zich inzetten voor een leercultuur werknemers toe om een betere manier aan te tonen om het werk gedaan te krijgen als zij dat nodig achten. Ze moedigen innovatie aan in plaats van het te ontmoedigen omdat "jullie het altijd zo gedaan hebben".
Het ontwikkelen en onderhouden van een sterke leercultuur kan ontmoedigend of overweldigend lijken. Het is echter aangetoond dat het creëren van een leercultuur binnen de organisatie bedrijven helpt succesvol te zijn. Hier zijn enkele bedrijven die zichzelf hebben getransformeerd door een leercultuur te bevorderen.
Met een market cap van 2,367 biljoen dollar in maart 2022 is Microsoft het op één na meest waardevolle bedrijf ter wereld.
Satya Nadella, de CEO van het bedrijf, heeft het bedrijf veranderd door een groeimindset te omarmen en het om te vormen van een plek waar werknemers de behoefte voelden om de enige bron van kennis te zijn naar een samenwerkingscultuur die gebruik maakt van diverse kennis.
Hij deed dit door anonieme, individuele of focusgroepinterviews te houden met werknemers op alle niveaus van de organisatie om meer te weten te komen over
Nadella was ook verbaasd over hoe weinig tijd elke manager besteedde aan het coachen van zijn werknemers, dus maakte hij het tot een van de prioriteiten van het bedrijf als onderdeel van hun culturele heropleving.
Microsoft zet zich in voor de ontwikkeling van leiders door hun potentieel te maximaliseren en hen in staat te stellen om te werken via een goed ontworpen coachingprogramma.
Garry Ridge, de CEO van het bedrijf, verhoogde de market cap van het bedrijf van 200 miljoen dollar naar 2,91 miljard dollar.
Toen hij in 1997 CEO werd, lag het product van WD-40 in vier op de vijf huishoudens in de Verenigde Staten, en in 2016 werd het product wereldwijd verkocht, was de verkoop explosief gestegen en hadden ze hun aanbod uitgebreid.
Hij bereikte dit door mensen prioriteit te geven en een leercultuur te stimuleren. Als gevolg daarvan verwacht ridge dat alle werknemers
Als het gaat om een model voor een bedrijfscultuur voor leren, springt Google eruit.
Het bedrijf huurt experts in verschillende technologiegebieden in, zodat iedereen kan samenwerken en van elkaar kan leren. Bovendien wordt informeel en continu leren sterk aangemoedigd als onderdeel van de ontwikkeling van werknemers.
Google waardeert ook de bijdragen van werknemers en het nemen van risico's.
Falen? Onderdeel van de deal.
Lees meer over de trainings- en ontwikkelingsstrategie van Google in onze uitgebreide casestudy,
Dit zijn drie verschillende bedrijven, maar ze doen allemaal hetzelfde: het menselijk potentieel maximaliseren ten voordele van het individu en de hele organisatie.
Om echt te werken, moet bedrijfsleren dingen zijn:
Leren wordt een onderdeel van het dagelijks werk en een dagelijkse gewoonte.
Een ontwikkeltool als Zavvy helpt u die structuur aan te brengen.
Een kader om werknemers te begeleiden bij hun persoonlijke ontwikkeling - en managers om betere coaches te worden.
Bovendien kunt u met onze trainingssoftware boeiende trainingsprogramma's maken en automatiseren op de automatische piloot.
Allemaal met een druk op de knop.
Klik hier om een gratis adviesgesprek of een offerte aan te vragen voor onze software voor talentontwikkeling.
.png)
.png)
