Laten we duidelijk zijn: AI is er niet om HR-professionals te vervangen, maar om hen in staat te stellen en te ondersteunen.
Van het automatiseren van ondergeschikte taken tot het analyseren van HR-gegevens en het werven van toptalent van over de hele wereld - er zijn talloze voordelen verbonden aan het inzetten van AI-oplossingen.
Dit artikel zal:
Kunstmatige intelligentie (AI) is een term die wordt gebruikt om het vermogen van computersystemen te beschrijven om taken uit te voeren waarvoor normaal gesproken menselijke intelligentie nodig is.
AI-toepassingen zijn ontworpen om menselijk gedrag na te bootsen. Daardoor kunnen ze efficiënter zijn dan mensen bij taken die snelheid of een aanzienlijk detailniveau vereisen.
HR-afdelingen kunnen AI gebruiken om taken te automatiseren die ze traditioneel handmatig uitvoeren:
Om een idee te krijgen van de voordelen van het gebruik van AI in personeelsmanagement, gaan we even terug naar de traditionele HR-praktijken die we al zo lang gebruiken.
Klinkt het volgende bekend?
Je geniet van je werk en de menselijke kant ervan, maar je hebt er een hekel aan hoe lang bepaalde taken je kunnen kosten. Aan het einde van de dag zit je vast in het analyseren van gegevens en rapporten in plaats van te doen wat het belangrijkst is: praten met je team! En dan heb je het nog niet eens over het feit dat je de salarisadministratie en verlofgoedkeuringen vaak meerdere keren moet controleren om er zeker van te zijn dat je geen fouten hebt gemaakt.
Kunstmatige intelligentie rekent af met al deze pijn:
💡 83% van de vroege gebruikers van AI verwacht een toename in rendement op investering.
63% van de talentacquisitiespecialisten merkt op dat AI hun wervingsproces heeft veranderd.
Werkgevers kunnen AI-tools gebruiken om hun aanwervingsprocessen te stroomlijnen, door snel door grote aantallen cv's en sollicitaties te scannen om de beste kandidaten te vinden.
Bovendien kun je AI gebruiken om sollicitanten vooraf te screenen en hun eigenschappen te beoordelen op basis van eerdere prestaties.
👉 Bekijk onze lijst met 8 wervingsstrategieën met echte voorbeelden om je te inspireren.
HR-managers kunnen AI-technologie ook gebruiken om de betrokkenheid van werknemers te vergroten door hen een gepersonaliseerde werkervaring te bieden met aanbevelingen voor mogelijke carrièrepaden en vacatures op maat.
Met behulp van AI kunnen uw werknemers:
🤖 Bekijk 7 toepassingen van AI in werknemersbetrokkenheid.
Hoe het er in de praktijk uitziet: Spotify heeft Echo gelanceerd, een interne marktplaats voor talent die werknemers helpt bij het vinden van groeimogelijkheden op basis van hun vaardigheden, ervaring en doelen.
Dit alles wordt aangedreven door een AI-algoritme dat taken kan versnellen zoals het vinden van mentormogelijkheden, het helpen van werknemers bij de overgang naar een nieuwe of andere rol en zelfs het vinden van intern talent als er een baan vrijkomt.
💡 Lees meer over de innovatieve L&D-praktijken van Spotify in onze uitgebreide casestudy: Training en ontwikkeling van werknemers bij Spotify: Leer van de beste leerorganisaties.
Je kunt AI ook gebruiken voor talentmanagement. Bedrijven kunnen bijvoorbeeld AI-technologieën gebruiken om snel potentiële kandidaten te vinden die passen bij specifieke functies wanneer ze die nodig hebben, zonder dat ze handmatig een pool van potentiële sollicitanten hoeven te doorzoeken. Dit bespaart tijd in het wervingsproces en zorgt ervoor dat werkgevers de juiste kandidaat krijgen voor elke rol.
Hoe het er in de praktijk uitziet: AI-carrièrecoaches invoeren die werknemers kunnen helpen hun ideale carrièrepad te vinden. Het FutureLearn-team introduceerde dit door hun technologie online cursusaanbevelingen te laten doen aan leerlingen. Bovendien gebruiken ze hun op AI gebaseerde aanbevelingssysteem specifiek om mensen te helpen die van carrière willen veranderen.
Bedrijven kunnen AI-tools gebruiken als aanvulling op traditionele trainingssessies of als inwerkervaring voor nieuwe werknemers.
Hulpmiddelen voor virtuele assistenten kunnen bijvoorbeeld snel antwoorden of advies geven, zelfs als er niemand online is om een vraag te beantwoorden.
Zo krijgen werknemers snel de informatie die ze nodig hebben om betere beslissingen te nemen en productiever te worden in hun functie.
Hoe het er in de praktijk uitziet: Met Zavvy AI kun je microcursussen maken in minder dan vijf minuten. Je kunt ook automatische quizstappen inschakelen na elk trainingshoofdstuk.
➡️ Bekijk ons aanvullende artikel: AI in HR-voorbeelden: 9 bedrijven maken succesvol gebruik van AI-innovatie in belangrijke HR-processen.
Maar AI-technologie in HR-activiteiten brengt ook zijn eigen uitdagingen met zich mee.
De realiteit is: Bedrijven zullen altijd rekening houden met beveiligingskwesties bij het implementeren van AI-gebaseerde oplossingen.
Personeelsgegevens zijn gevoelig en bedrijven moeten deze koste wat het kost beschermen.
Over de uitdagingen die de beveiliging van AI-tools met zich meebrengt, zegt Dmitry Shapiro, CEO & Co-Founder bij YouAi, een AI-oplossing voor het indexeren van de menselijke geest, zegt:
"Wanneer je te maken hebt met PII (Persoonlijk Identificeerbare Informatie), is het cruciaal om de privacy te waarborgen. Afhankelijk van de tools die worden gebruikt en welke gegevens worden verwerkt, bestaan er aanzienlijke risico's."
Dmitry raadt aan om PII te versluieren door Differential Privacy-methoden te gebruiken en mogelijk synthetische gegevens in plaats van werkelijke gegevens om sommige risico's aan te pakken.
Bovendien lopen AI-algoritmen het risico op onbewuste vooroordelen als ze worden getraind met bevooroordeelde datasets. Daarom moeten bedrijven nadenken over trainingstechnieken en controleprocessen om discriminatie te voorkomen.
Als de gegevens die gebruikt worden om het systeem te trainen niet cultureel of demografisch divers zijn, zullen de resultaten de bias van de gebruikte dataset weerspiegelen.
Caroline Reidy, Managing Director bij De HR Suitebenadrukt dat AI niet begrijpt wanneer het bevooroordeeld is:
"De meeste van deze programma's worden ontwikkeld door banken met inhoud in te voeren waarvan ze het besluitvormingsproces kunnen leren. Een AI die bijvoorbeeld een CV doorneemt, kan leren dat mensen van één bepaalde universiteit de voorkeur krijgen in het aannameproces. De AI begrijpt niet waarom dit gebeurt, maar weet wel dat dit een favoriete eigenschap is van het aanwervingsteam. Dit kan zijn omdat de HR-managers naar die universiteit zijn gegaan."
Om dit soort situaties te voorkomen, raadt Caroline aan om vast te stellen voor welke taken het bedrijf AI wil gebruiken:
"Arbeidsintensieve en tijdrovende taken waarbij geen gevoelige bedrijfsgegevens worden verwerkt, zijn goede opties voor AI. Het samenvatten van vergaderingen, het genereren van ideeën voor blogposts en het maken van functiebeschrijvingen zijn geweldige toepassingen voor AI."
Een gebrek aan middelen en vaardigheden wordt algemeen beschouwd als een van de belangrijkste beperkingen van het gebruik van AI-technologie.
Caroline Reidy benadrukte het belang van het opleiden van werknemers over hoe ze AI in hun voordeel kunnen gebruiken om resultaten te zien:
"Een cursus aanbieden voor werknemers die willen begrijpen hoe AI het beste gebruikt kan worden en hen in staat stellen om AI op de juiste manier in het werk te integreren. Dit moet zich richten op werknemers die begrijpen welke informatie oké is om in te voeren in AI-programma's en hen voorzien van de HR-systemen om de door de AI geleverde informatie kritisch te beoordelen."
Ze merkt ook op dat het regelmatig monitoren en evalueren van AI-prestaties noodzakelijk is om er zeker van te zijn dat het bedrijfswaarde oplevert voor de onderneming:
"Het monitoren van metrics zoals nauwkeurigheid, efficiëntie en productiviteit is noodzakelijk om te beslissen hoe de prestaties van AI kunnen worden verbeterd. Het is ook belangrijk om te begrijpen welke taken door AI worden uitgevoerd en in welke mate het wordt gebruikt."
Een ander ethisch probleem is de uitbreiding van het gebruik van AI naar het beoordelen van kandidaten op subjectieve factoren zoals persoonlijkheid en cultuur. Dit betekent dat ze het zouden gebruiken als een hulpmiddel om beslissingen te nemen over werving, wat vragen oproept over eerlijkheid en privacy.
Hayley Jayne, oprichter en hoofdcoach bij Cultsure.co, ziet twee oorzaken van subjectiviteit door AI-tools: een te weinig uitgewerkte strategie en een onevenwichtige verhouding tussen techniek en mensen. Daarom raadt ze aan de tijd te nemen om de tools grondig te testen:
"Een best practice is om altijd te zorgen voor tijd om je AI voor HR-strategie goed door te lichten en te bakken en een gezond hands-on/menselijk verificatieproces of -normen te hebben om AI-geïnduceerde risico's te verminderen."
Een andere beperking van AI en HR is dat er menselijk toezicht nodig is om eerlijkheid en nauwkeurigheid in de besluitvorming en HR-processen te garanderen.
Machines zijn geweldig in het snel uitvoeren van specifieke taken, maar ze kunnen geen complexere taken uitvoeren waarbij emotionele intelligentie en culturele gevoeligheid een rol spelen. Kort gezegd hebben mensen vaardigheden die geen enkel gereedschap ooit zal hebben. (Voorlopig tenminste nog niet. 🤓)
Tomas Ondrejka, oprichter van Kickresume, heeft dit ervaren als de waarde van het inhuren van mensen die niet noodzakelijk alle vakjes aankruisen, maar wel een groot potentieel hebben.
Hij zegt echter:"AI-algoritmes kunnen kandidaten die niet voldoen aan bepaalde vooraf gedefinieerde criteria automatisch afwijzen. Dit zou leiden tot uitsluiting van gekwalificeerde kandidaten, ondanks hun grote potentieel. Daarom denk ik dat het cruciaal is om de juiste balans te vinden tussen het benutten van AI-gedreven efficiëntie en het behouden van de menselijke maat in het wervingsproces."
Om deze uitdaging te overwinnen, raadt Tomas een hybride aanpak aan, waarbij AI wordt geïntegreerd voor het afhandelen van repetitieve taken en eerste screenings, terwijl menselijke input behouden blijft voor kritieke besluitvormingsfasen:
"AI kan bijvoorbeeld worden gebruikt om grote hoeveelheden cv's te analyseren en trefwoorden en zinnen te identificeren die verband houden met de functieomschrijving zonder alleen te vertrouwen op specifieke kwalificaties of ervaringen. Hierdoor kan een breder scala aan kandidaten worden overwogen, waaronder kandidaten met overdraagbare vaardigheden of onconventionele achtergronden. Bovendien kun je AI gebruiken voor minder belangrijke taken, zoals het plannen van sollicitatiegesprekken, het versturen van geautomatiseerde follow-ups en het beheren van databases met kandidaten."
Over datzelfde gebrek aan menselijke maat merkt Abhishek Shah, oprichter van Testlify, op dat AI-systemen weliswaar een aanzienlijk deel van het wervingsproces kunnen automatiseren, maar dat ze de menselijke maat voor HR-teams niet volledig kunnen vervangen:
"Er is nog steeds behoefte aan menselijke betrokkenheid om gegevens te interpreteren, beslissingen te nemen en kandidaten een persoonlijke werknemerservaring te bieden."
Laten we alles wat we hierboven hebben geleerd combineren en de stappen bekijken om AI-technologie op de juiste manier te implementeren in HR.
HR-teams vertrouwen al jaren op HR-technologie met HCM-, HRIS-, enquêtes- en ATS-systemen. Maar de huidige economische verschuivingen hebben veel organisaties ook gedwongen om slimmer om te gaan met de verhouding tussen technologie en mensen.
Hayley JayneHayley Jayne, oprichter en hoofdcoach bij Cultsure.co, maakt al haar hele carrière gebruik van AI-tools en schat dat het gebruik van dergelijke technologieën alleen maar zal toenemen.
Ze merkte ook op dat de meeste traditionele HR bestaat uit het aanschaffen van middelen, het opstellen en naleven van beleid, het ontwikkelen van programma's en workflows, het optimaliseren van procedures, enz. Deze processen zijn er vooral op gericht om het bedrijf te beschermen en aan de regels te houden.
Bij het kiezen van AI-technologie voor uw HR-afdeling raadt Hayley HR-leiders aan het volgende in overweging te nemen:
AI is slechts zo effectief als de mensen die het gebruiken (en alle gegevens die ze invoeren). Zorg er dus voor dat je werknemers de waarde van AI kennen en begrijpen hoe ze het op de juiste manier moeten gebruiken.
Neem hiervoor trainingen voor werknemers over het gebruik van AI op in onboarding en doorlopende ontwikkelingsprogramma's voor werknemers om ervoor te zorgen dat iedereen op de hoogte is van de best practices.
Privacywetten verschillen van land tot land, dus je moet ervoor zorgen dat je alle lokale regels naleeft en je houdt aan de richtlijnen voor gegevensprivacy.
Als je persoonlijk identificeerbare informatie (PII) verzamelt, heb je expliciete toestemming nodig van individuen, zelfs voordat je hun informatie toevoegt aan je systeem. Dat begint al tijdens het wervingsproces en gaat door tot en met de offboarding.
Zorg ervoor dat je team over de vaardigheden beschikt die nodig zijn voor het bedienen van je bestaande systemen en AI-gebaseerde technologie die je besluit te implementeren.
Door te investeren in de bijscholing van je HR-medewerkers kunnen ze beter begrijpen hoe ze deze nieuwe platforms moeten gebruiken en ze effectiever inzetten.
AI vraagt om sterkere HR-professionals. Ze hebben nieuwe vaardigheden nodig en een sterkere focus op het menselijke aspect van een organisatie. Anders kunnen je teams simpelweg niet schalen.
Zavvy helpt HR-managers talent te ondersteunen en op te schalen door:
👉 Boek een gratis Zavvy-demo om te zien hoe u uw team kunt helpen slagen en beter presteren in een fractie van de tijd.
Nee. Menselijke vaardigheden zijn nog steeds essentieel omdat mensen nu eenmaal beter zijn in het nemen van mensgerelateerde beslissingen dan machines. Complexe beslissingen vereisen menselijk beoordelingsvermogen en intuïtie die machines gewoon niet kunnen leren. Bovendien zal de waarde van face-to-face interactie om werknemers tevreden en betrokken te houden nooit vervangen worden door technologie.
Het "beste" gebruik van AI in HR hangt af van de specifieke behoeften en uitdagingen van een organisatie. Dat gezegd hebbende, zijn er een aantal gebieden waar AI een uitzonderlijke belofte en impact heeft laten zien, van het nemen van geïnformeerde beslissingen over aanwerving tot het verbeteren van de betrokkenheid van werknemers.
AI is goed voor werving, talentacquisitie, werknemersbetrokkenheid, talentmanagement, training, leren en ontwikkeling en nog veel meer.
Hoewel AI veel HR-taken kan automatiseren en waardevolle inzichten kan verschaffen, moet het worden gebruikt als hulpmiddel om menselijk oordeel te vergroten, niet om het te vervangen.
.png)
.png)
