![Keke Kaikhosroshvili](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a2da5_1629399820178.jpeg)
Hoe u een 90 dagen evaluatie uitvoert die uw werknemers succesvol maakt in uw bedrijf
Zuletzt aktualisiert:
20.12.2023
Lesezeit:
12 minuten
laatste update
20.12.2023
leessnelheid
12 minuten
Laatst bijgewerkt:
20 december 2023
Tijd om te lezen:
12 minuten
![Verhoog de 90 dagen evaluatie voorbij de selectievakjes! Ontsluit de geheimen van beoordelingen die de weg vrijmaken voor succes en groei op de lange termijn. Inclusief gratis sjabloon.](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d2d_How%20to%20Run%20a%2090%20Day%20Review%20That%20Makes%20Your%20Employees%20Successful%20in%20Your%20Company.webp)
Stel je een betekenisvolle mijlpaal voor je nieuwe medewerkers voor. Niet een jaar. Geen half jaar. Maar 90 dagen. Snel, toch? Maar toch, in de bedrijfswereld, die eerste 90 dagen? Die zijn goud waard.
Voor een nieuwe medewerker is deze periode vaak de steilste leercurve. Voor managers en HR-professionals? Het is de lakmoesproef. De kans om te voeden, te begeleiden en de basis te leggen voor succes op de lange termijn.
De 90-dagen evaluatie is niet zomaar een formaliteit of een check-the-box oefening. Het is de brug die een nieuwkomer verandert in een volwaardige teamspeler. Het is een kans om hiaten te identificeren, mijlpalen te vieren en het stappenplan voor de toekomst uit te stippelen.
Na het lezen van dit artikel zul je:
- Weet wat je moet behandelen in een 90 dagen beoordeling.
- Houd 90-daagse beoordelingen die de gebruikelijke statistieken overstijgen, begin eerlijke gesprekken en zorg ervoor dat het bedrijf en de werknemer tastbare voordelen hebben (denk aan: groei, prestaties, behoud).
- Krijg praktische voorbeelden van hoe je feedback kunt geven tijdens deze evaluatie om vooruitgang en verandering te motiveren, ongeacht hoe de eerste 3 maanden zijn verlopen.
En als je weinig tijd hebt, download dan onze sjabloon voor 90 dagen evaluatie en begin er vandaag nog mee.
![360 graden feedback software Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5a8a_360%20degree%20feedback%20software%20Zavvy.webp)
Wat is een 90 dagen beoordeling?
Een 90 dagen evaluatie is een beoordeling die plaatsvindt na de eerste drie maanden van een werknemer in een nieuwe functie of bij een nieuw bedrijf. Deze beoordeling is bedoeld om de prestaties, integratie en afstemming van de werknemer op de waarden en doelen van het bedrijf tijdens deze eerste periode te evalueren. Het biedt zowel de werknemer als de supervisor de gelegenheid om prestaties, verbeterpunten en verwachtingen te bespreken en eventuele vragen of problemen op te helderen.
De 90-dagen evaluatie is vooral waardevol om ervoor te zorgen dat nieuwe medewerkers op het juiste spoor zitten en de middelen en ondersteuning krijgen die ze nodig hebben om te slagen in hun functie.
![90 dagen beoordeling bij Taktile via Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5f06_90%20day%20review%20at%20Taktile%20via%20Zavvy.webp)
Het 90 dagen onderzoek kijkt naar verschillende gebieden, waaronder:
- algemene prestaties;
- productiviteit;
- belangrijkste uitdagingen;
- organisatorische aanpassing;
- teamwork;
- bedrijfscultuur;
- doelen;
- opleidings- of ontwikkelingsbehoeften;
- feedback over het inwerkproces;
- herziening van het bedrijfsbeleid (zoals regels rond ziekteverlof of vakantiedagen);
- toekomstig potentieel.
![Aandachtsgebieden voor een 90 dagen evaluatie](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d2e_Focus%20Areas%20for%20a%2090%20Day%20Review.webp)
Meestal is de beoordeling na 90 dagen de eerste keer dat de werknemer constructieve feedback krijgt. Bij eerdere beoordelingen (na 30 en 60 dagen) is het vaak te vroeg om de prestaties goed te evalueren. Deze gesprekken zijn bedoeld om werknemers zich welkom en geïntegreerd te laten voelen en te helpen bij hun leerbehoeften.
Zoals bij alle functioneringsgesprekken is een 90 dagen functioneringsgesprek de perfecte gelegenheid om de motivatie op te krikken en je werknemer te laten zien dat je zijn werk waardeert. (Als ze goed werk hebben geleverd, tenminste).
Hoe verschilt een 90-dagen evaluatie van een proeftijd evaluatie?
![90 Dagen Herziening vs Reclasseringsperiode Herziening](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d2f_90%20Day%20Review%20vs%20Probation%20Period%20Review.webp)
Hoewel beide beoordelingen tot doel hebben om de juiste fit en het juiste prestatieniveau te garanderen, is de 90-dagen beoordeling meer gericht op feedback en ontwikkeling, terwijl de beoordeling tijdens de proefperiode meer gericht is op het nemen van beslissingen over de continuïteit van het dienstverband.
De proeftijdreview wordt gehouden voordat de proeftijd afloopt. (De duur van een proeftijd kan variëren afhankelijk van de organisatie en de functie. Hij kan korter dan, gelijk aan of langer dan 90 dagen zijn. De typische proefperiode duurt 3-6 maanden). Er wordt bepaald of de werknemer voldoet aan de normen van de organisatie en bevestigd moet worden in zijn/haar functie of dat het dienstverband beëindigd moet worden.
Als de werknemer niet aan de verwachte normen voldoet, komt hij of zij mogelijk niet door de proeftijd, wat in sommige gevallen kan leiden tot beëindiging of verlenging van de proeftijd. Als gevolg hiervan is de proeftijdbeoordeling van groter belang voor de continuïteit van het dienstverband dan de beoordeling van 90 dagen.
De 90 dagen evaluatie is daarentegen meer ontwikkelingsgericht. Het evalueert hoe goed de werknemer integreert in het bedrijf, identificeert gebieden van sterkte en groei, en zorgt ervoor dat de werknemer de middelen en ondersteuning krijgt die hij nodig heeft.
Feedback is in deze fase cruciaal om de medewerker op het juiste pad te zetten. De uitkomst is dus meestal gericht op het ondersteunen van de groei door middel van coaching of aanvullende training of middelen.
🎯 7 Doelstellingen van een 90 dagen-evaluatie
![7 Doelstellingen van een 90 dagen evaluatie](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d30_7%20Objectives%20of%20a%2090%20Day%20Review.webp)
De culturele fit beoordelen
Zelfs als je je werknemers tijdens het wervingsproces hebt getoetst aan de bedrijfscultuur, kun je niet echt weten of het een match is voordat ze beginnen. Na 90 dagen zou je moeten kunnen zeggen of je nieuwe werknemer in de bedrijfscultuur past.
Dit geldt in beide richtingen - vraag je werknemers om feedback over de bedrijfscultuur en of ze zich geïntegreerd en afgestemd voelen op de bedrijfswaarden.
Nagaan in hoeverre de werknemer zijn rol begrijpt
Dit is de kans voor je werknemer om vragen te stellen over zijn verantwoordelijkheden. En ook om te controleren of ze duidelijk zijn over de reikwijdte van hun taken.
Vinden ze dat hun dagelijkse taken overeenkomen met de functieomschrijving en de verwachtingen?
Waar genieten ze het meest van?
Kun je meer van dat toewijzen en minder van datgene waar ze niet zo gepassioneerd over zijn?
Misschien hebben ze ondersteuning nodig bij de onderdelen die niet als passend aanvoelen.
Hun basiscompetenties en vroege prestaties evalueren
Natuurlijk zal je werknemer fouten maken tijdens zijn eerste 90 dagen. Afhankelijk van de complexiteit van de functie, zijn ze waarschijnlijk nog niet op snelheid. Dat gezegd hebbende, rond de 90 dagen heb je waarschijnlijk een redelijk goed beeld van hun prestaties.
Je moet ook een idee hebben van hun belangrijkste sterke punten en competenties. Dat brengt ons bij het volgende punt:
Al in een vroeg stadium problemen of lacunes aanpakken
Net als in een relatie kunnen conflicten worden vermeden door problemen aan te pakken zodra ze zich voordoen. Dat is het grote voordeel van regelmatige functioneringsgesprekken - je wilt niet wachten tot de jaarlijkse beoordeling om eventuele misstappen te signaleren.
Medewerkers op hun gemak stellen met regelmatige beoordelingen
Nodig je werknemers ook uit om te delen wat zij denken dat goed werkt. Hoe sneller je ze op hun gemak kunt stellen met regelmatige functioneringsgesprekken, hoe beter! Regelmatige functioneringsgesprekken hebben veel voordelen.
"Het probleem met jaarlijkse beoordelingen is dat ze een verzameling zijn van indirecte, uit de context gerukte feedback die een leidinggevende of baas moet geven lang nadat een project is afgelopen, zodat de feedback niet langer leerzaam of nuttig is" , zegt Susan Clarke, medeoprichter van Thrive, een coaching- en adviesbureau.
Ze bedoelt dat feedback efficiënter is als die regelmatig wordt gegeven. "Op die manier ben je in staat om verwachtingen te verduidelijken voordat een teamlid of collega te ver vooruit loopt in een taak of een project."
Een basis leggen voor toekomstige prestatiemaatstaven
De eerste paar weken zouden niet over prestaties moeten gaan. Ze moeten bedoeld zijn om vertrouwd te raken met de dagelijkse taken en het team en om op snelheid te komen.
Na ongeveer 90 dagen zul je echter steeds meer de nadruk willen leggen op prestaties.
🎯 Voor meer informatie over wanneer je kunt verwachten dat je nieuwe werknemer winstgevend wordt, lees je onze gids over tijd tot productiviteit.
Kijk naar de prestatiecijfers die relevant zijn voor de functie en gebruik deze als basis voor het stellen van doelen.
Algehele werktevredenheid bepalen
Dit omvat ook vragen stellen over de inwerkervaring. Je krijgt feedback van onschatbare waarde om het proces voor toekomstige aanwervingen te verbeteren.
Kanttekening: stel de vergadering niet uit als je eenmaal een datum hebt vastgesteld. Zelfs als je een agenda stuurt en vertelt wat ze kunnen verwachten, kan de 90 dagen evaluatie stressvol zijn voor nieuwe werknemers en iets waar ze zich mentaal op willen voorbereiden.
En vergeet niet om waardering te tonen voor de eerste paar werkweken van de werknemer. Een nieuwe baan betekent veel nieuwe dingen leren, namen onthouden en een cultuur om je aan aan te passen. Een naadloze inwerkervaring helpt zeker, maar het is normaal dat de werknemer zich nog steeds een beetje overweldigd voelt.
✈️ Bang dat je iets over het hoofd hebt gezien? Download onze checklist voor nieuwe werknemers om er zeker van te zijn dat je alles op een rijtje hebt.
![Checklist inwerken werknemer Downloaden](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5904_employee%20onboarding%20checklist.webp)
🕵️♀️ Hoe voer je een 90 dagen functioneringsgesprek?
Dus, hoe voer je een succesvol 90 dagen functioneringsgesprek?
![Hoe voer je een 90 dagen functioneringsgesprek?](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d31_How%20to%20Conduct%20a%2090%20Day%20Performance%20Review%3F.webp)
Verzamel feedback van degenen die nauw hebben samengewerkt met de werknemer
Als manager of HR-vertegenwoordiger is het normaal dat je je werknemers niet micromanaged of elke beweging van hen in de gaten houdt.
In plaats daarvan kun je contact opnemen met iemand die de prestaties van de werknemer van dichtbij heeft gezien. Dit kan iemand zijn in een vergelijkbare maar hogere rol of iemand met wie de werknemer dagelijks communiceert.
Vraag zoveel mogelijk mensen om een eerlijk en goed beeld te krijgen.
Doelen vaststellen voor de volgende fase
Wat willen jullie bereiken in de volgende fase van jullie samenwerking? De 90 dagen evaluatie is meestal de eerste keer dat je duidelijke doelen stelt voor de komende periode. Je wilt dat de doelen duidelijk en specifiek zijn en gericht op relevante prestatiecijfers van de werknemer.
🎯 Lees ons speciale artikel voor meer informatie over werknemersdoelen.
Een ontwikkelingsplan maken
Een ontwikkelingsplan voor werknemers is een manier om de beoogde groei en het carrièrepad van de werknemer in kaart te brengen, inclusief de belangrijkste competenties en doelen. Het helpt bij het identificeren van eventuele aanvullende training of middelen die de medewerker nodig zou kunnen hebben.
👀 Bekijk onze voorbeelden om helemaal klaar te zijn met de ontwikkelingsplannen voor je werknemers.
![excel sjabloon ontwikkelingsplan Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5941_excel%20template%20development%20plan%20Zavvy.webp)
Gratis 90 dagen beoordelingssjabloon
Voel je je een beetje overweldigd door alle informatie tot nu toe? Geen zorgen - we hebben een sjabloon voor 90 dagen functioneringsgesprek voor je gemaakt.
![Ree 90 dagen beoordelingssjabloon | Zavvy sjablonen](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5c67_90%20Day%20performance%20review%20template%20Zavvy%20Template.webp)
Het omvat:
- een checklist met voorbereidingstips voor managers;
- vragen om in te vullen voor de beoordeling;
- vragen om aan je werknemers te stellen tijdens de vergadering.
❓ 90 dagen evaluatievragen
Welke vragen moet je stellen tijdens een 90 dagen evaluatie? We hebben ze onderverdeeld in verschillende categorieën:
Vragen voor managers voorafgaand aan de vergadering
- Zijn er gevallen geweest waarin de werknemer onzeker was over zijn rol of taken?
- Heeft de werknemer laten zien dat hij of zij in lijn is met de waarden en cultuur van het bedrijf?
- Zijn er fouten gemaakt die het vermelden waard zijn?
Vragen voor collega's vóór de vergadering
- Hoe goed is de werknemer geïntegreerd in het team?
- Hoe goed kent de werknemer zijn taken?
- Op een schaal van 1-10, hoe autonoom is de werknemer?
- Reageert de medewerker tijdig en duidelijk bij communicatie via e-mail/chat?
- Hoe reageert de werknemer op opbouwende kritiek?
Tijdens de vergadering
De juiste cultuur:
- Wat vind je van de bedrijfscultuur?
- Kun je een voorbeeld geven van een moment waarop je in overeenstemming met de waarden of visie van het bedrijf hebt gehandeld?
Rolbegrip:
- Kun je de verantwoordelijkheden en verwachtingen van je functie beschrijven? Is er iets dat verduidelijking behoeft of beter moet worden afgestemd op de functiebeschrijving?
- Wat zijn de belangrijkste doelstellingen en prestatie-indicatoren voor je functie?
Prestaties:
- Waar ben je het meest trots op dat je hebt bereikt tijdens deze eerste 3 maanden?
- Waar heb je meer ondersteuning nodig om je beter te kunnen concentreren en beter te presteren?
Voorbeelden van 90 dagen beoordelingen
Voorbeeld voor het overtreffen van je verwachtingen: "Project X was een groot succes en je verdient lof voor je rol daarin. Je prestaties bij het aanpakken van nieuwe problemen werden zeer gewaardeerd en we zullen je probleemoplossend vermogen in gedachten houden bij toekomstige projectoverwegingen."
Wat maakt het effectieve feedback? De feedback is specifiek door te vermelden om welk project het gaat en wat de medewerker goed heeft gedaan (probleemoplossend vermogen bij het aanpakken van nieuwe problemen).
Het is ook objectief omdat het gaat over iets meetbaars (prestaties).
Bekijk voorbeelden voor iemand die aan de meeste verwachtingen voldoet: "Wij denken dat het essentieel is om projectleiders te laten fietsen en iedereen een team te laten managen. Je prestaties tijdens Project X waren heel goed. Ik weet dat je niet graag in het middelpunt van de belangstelling staat, maar als je aan je spreken in het openbaar werkt, denk ik dat je leiderschapspotentieel hebt."
Wat maakt het effectieve feedback? Net als het vorige voorbeeld is het specifiek en duidelijk. De werknemer krijgt te horen waar er ruimte is voor verbetering - in dit geval, spreken in het openbaar.
Het is ook persoonlijk ("Ik weet dat je niet graag in het middelpunt van de belangstelling staat"), waardoor de medewerker zich gezien voelt. De opmerking is bemoedigend door te wijzen op het leiderschapspotentieel.
Bonuspunt voor een positief einde!
"Ik wilde het hebben over je productiviteit. Hoewel de kwaliteit van je werk en je output voldoende waren, lag je productiviteitsscore constant onder de 50%. Hoewel dit geen grote zorg is omdat je resultaten voldoende waren, kunnen we een betere manier voor je vinden om actief te blijven tijdens je dienst."
Wat maakt het effectieve feedback? Opnieuw zien we de specificiteit. Feedback is eerlijker en wordt beter ontvangen als het wordt ondersteund door gegevens.
Een slecht voorbeeld zou zijn "je productiviteitsscore was laag", maar dit voorbeeld geeft de exacte cijfers om dubbelzinnigheid te vermijden. Het balanceert ook de opbouwende feedback met de onderdelen die goed gingen.
Voorbeeld voor iemand die niet aan de verwachtingen voldoet: "Het spijt me te moeten zeggen dat je het afgelopen kwartaal te veel deadlines hebt gemist. De kwaliteit van je werk is goed, maar timemanagement is ook belangrijk. Laten we bespreken hoe we ervoor kunnen zorgen dat je het komende kwartaal op schema blijft."
Wat maakt het effectieve feedback? Net als bij de andere voorbeelden, de duidelijkheid en neutrale benadering.
\Het gaat ook uit van een oplossingsgerichte benadering door niet stil te staan bij de ondermaatse prestaties, maar in plaats daarvan te kijken hoe de medewerker zich kan verbeteren. Het voorbeeld gebruikt inclusieve taal ("we"), waardoor de medewerker zich minder blootgesteld kan voelen ondanks opbouwende kritiek.
Je vindt meer voorbeelden van feedback op prestaties in onze gratis gids. We hebben ook een gids gemaakt speciaal voor voorbeelden van constructieve feedback, omdat het geven van constructieve feedback een grotere uitdaging kan zijn.
🧑🎓 Wil je meer weten over het hele trainingsproces voor nieuwe werknemers? Bekijk onze 15 best practices voor het effectief opleiden van nieuwe medewerkers.
Wat zijn de volgende stappen na de evaluatie van 90 dagen, vooral als er problemen zijn met de prestaties?
Bij juist gebruik is de 90 dagen evaluatie de springplank naar betere prestaties en motivatie.
![](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d33_Next%20Steps%20After%20the%2090%20Day%20Review.webp)
Er zijn verschillende activiteiten die je kunt aanbieden om de vaart erin te houden:
- Coaching: Coaching is uitstekend om je werknemers te motiveren. Het leert ze ook om meer zelfvoorzienend te worden en de antwoorden van binnenuit te zoeken. Bovendien leren ze zichzelf, hun zwakke punten en hun sterke punten beter kennen. Coaching kan uw werknemers helpen zich erkend te voelen - een van de belangrijkste factoren voor de tevredenheid en het behoud van werknemers.
- Extra training: Welke kennishiaten heb je opgemerkt tijdens de eerste 90 dagen? En wat is de feedback van je werknemers over wat ze beter willen leren? Maak duidelijk waar je extra training moet geven. Geef prioriteit aan de meest urgente gebieden om je werknemers op snelheid te krijgen.
- Meelopen met een meer ervaren teamlid: Dit is een van de eenvoudigste en meest kosteneffectieve vormen van extra ondersteuning voor nieuwe medewerkers. Het mooie is dat twee van je werknemers er de vruchten van plukken - de nieuwe werknemer en het ervaren teamlid. Lesgeven is de snelste manier om vaardigheden te verankeren, en ze kunnen zich erkend voelen als ze de kans krijgen om een nieuwkomer te begeleiden.
🤔 Weet je nog steeds niet precies welke ondersteuning je je werknemers moet bieden na een evaluatie van 90 dagen? Bekijk deze analyse van het verschil tussen coaching, feedback en mentoring.
➡️ zinvolle 90 dagen beoordelingen uitvoeren met Zavvy
90 dagen beoordelingsgesprekken zijn cruciaal als overgangsritueel in het traject van een werknemer. Het markeert het einde van het leren en absorberen van informatie en het begin van de verwachting om te presteren.
90 dagen lijken misschien maar een oogwenk, maar ze bepalen het traject van een werknemer binnen uw organisatie. Laat met Zavvy elke dag van die cruciale periode tellen en leg de basis voor groei op lange termijn:
- Beginnen met inwerkenZavvy zorgt ervoor dat nieuwe teamleden niet alleen stoelen vullen; ze duiken meteen in de bedrijfscultuur en -processen, zodat ze vanaf de eerste dag klaar zijn voor succes.
- Wanneer het tijd is voor dat cruciale 90-dagengesprek, legt onze gestroomlijnde software voor functioneringsgesprekken op efficiënte wijze de prestaties, mijlpalen en uitdagingen van de werknemer vast. (U kunt dit gesprek automatisch 90 dagen na de aanwervingsdatum laten plaatsvinden. Stel het eenmalig in en al je toekomstige aanwervingen krijgen de beoordelingen automatisch ingepland). Onze robuuste feedbackmechanismen zorgen ervoor dat de beoordelingen allesomvattend zijn en inzichten van collega's, leidinggevenden en zelfevaluaties bevatten.
- Maar wat gebeurt er na de beoordeling? Dat is waar Zavvy echt schittert. Met onze loopbaanframeworks en software voor personeelsontwikkeling krijgt elke medewerker een duidelijk groeipad voorgeschoteld, zodat de vaart er na de beoordeling niet uit gaat.
📅 Boek een demo met Zavvy om een idee te krijgen van hoeveel tijd en moeite u zult besparen - en hoeveel meer waarde u en uw werknemers uit beoordelingen zullen halen!
![Mensen inschakelen met Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5c6c_people%20enablement%20process%20zavvy.webp)
Lees volgende
Als Nächstes lezen
Geen items gevonden.
Geen items gevonden.