Les entreprises veulent continuer à réduire le déficit de compétences, et les employés aiment les entreprises qui les aident à perfectionner leurs compétences.
À titre d'exemple, 76 % des employés sont plus enclins à rester dans une entreprise offrant une formation continue.
Un plan de développement des compétences et des carrières est le meilleur compromis entre les attentes des employés et celles des employeurs. Plus qu'un simple jargon RH, ces plans sont les phares qui guident les employés dans le brouillard de l'incertitude professionnelle. Il ne s'agit pas seulement d'atteindre le rôle suivant, mais de comprendre et de maîtriser véritablement le parcours.
Cet article :
Un plan de développement des compétences et des carrières est une approche structurée qui décrit les compétences, les connaissances et les comportements requis pour les fonctions actuelles et futures d' un individu, ainsi qu'une feuille de route pour le développement professionnel et la progression au sein d'une organisation. Il met l'accent sur l'amélioration des compétences actuelles et l'acquisition de nouvelles compétences, en veillant à ce qu'elles correspondent aux aspirations professionnelles et aux besoins de l'organisation.
Un plan de développement des compétences et des carrières est un plan directeur qui aide un employé à progresser dans sa carrière en acquérant les compétences requises. Ce plan d'apprentissage et de développement indique les compétences dont les employés ont besoin pour exceller dans leurs fonctions actuelles ou futures. Il aide également les entreprises qui sont constamment à la recherche d'employés qualifiés.
Un plan de carrière présente les différentes étapes de l'évolution d'un individu au sein d'une organisation ou d'un service.
Par exemple, l'exemple ci-dessous est un exemple de parcours de carrière pour un directeur des ventes débutant.
Vous pouvez créer des plans de carrière avant de parler aux employés de leurs objectifs de carrière. De cette manière, ils savent déjà à quoi ressemble la croissance au sein de l'organisation. Cela les aidera à se fixer les bons objectifs.
💡 Utilisez notre guide détaillé pour créer des cadres de progression de carrière. Il présente dix étapes simples pour créer des schémas de carrière, les meilleures pratiques des experts et des exemples à titre de référence.
L'étape suivante consiste à définir les compétences nécessaires pour chaque rôle.
L'avantage des cartes de compétences est que lorsqu'un employé se dit intéressé par une fonction particulière, vous connaissez déjà les compétences qu'il doit développer. Vous pouvez établir un plan de développement pour ces compétences.
💡 Consultez notre dernier article pour savoir comment réaliser une cartographie des compétences. Obtenez également un modèle de cartographie des compétences pour commencer.
La dernière étape consiste à effectuer une analyse des lacunes en matière de compétences et à déterminer les compétences dont votre organisation a besoin. Cette étape vous aidera à motiver les employés dans la bonne direction.
Par exemple, si votre analyse des écarts de compétences montre que vous avez besoin de plus de développeurs web seniors expérimentés en Angular JS. Vous pouvez alors partager cette information avec les développeurs web juniors et les motiver à apprendre Angular JS. Ainsi, les développeurs web juniors ont également l'occasion de se perfectionner et vous pouvez éviter une éventuelle pénurie de compétences.
💡 Découvrez les étapes, les meilleures pratiques et un modèle pour effectuer une analyse des écarts de compétences.
En remplissant les conditions préalables, vous disposez des données de base pour commencer. Vous pouvez maintenant créer un plan de développement des compétences et des carrières en trois étapes.
La première étape consiste à déterminer les aspirations professionnelles des employés.
Pour ce faire, vous pouvez mener une enquête sur le développement de carrière. Cette enquête aide les employés à faire une auto-évaluation de leurs forces et faiblesses et à définir leurs objectifs.
Nihan Colak Erol, directrice de l'exploitation de Wingie, souligne l'importance de cette étape. Selon elle, l'implication des employés permet de créer des plans personnalisés et réalisables.
N'hésitez pas à utiliser le modèle ci-dessous pour l'enquête.
💡 Conseil : Vérifier que les employés ont accès aux parcours professionnels avant de partager l'enquête.
L'étape suivante consiste à évaluer la situation actuelle des employés. Le profilage des compétences consiste à évaluer les compétences d'un employé. Il s'agit plutôt d'un état des lieux qui permet de planifier la formation continue.
Vous pouvez faire cet exercice pour les compétences indispensables(fondamentales et techniques) de la fonction actuelle et de la fonction future que les employés souhaitent exercer.
La liste des compétences sera disponible dans les cartes de compétences créées pour chaque poste.
💡 Conseil: Nous avons déjà rédigé un guide complet sur la manière de réaliser un profilage des compétences. Vous pouvez l'utiliser pour réaliser le profilage des compétences de vos employés.
Il est maintenant temps de travailler sur le plan. Mais que faut-il écrire dans le plan de développement des compétences et de la carrière ?
Les principaux composants sont les suivants :
Organisez une réunion individuelle avec les employés et décidez ensemble des mesures à prendre.
💡 Conseil n°1: Jo Taylor, directeur général de la société de conseil en ressources humaines Let's Talk Talent, suggère de conserver un mélange équilibré de mesures à prendre: réseautage, mentorat, missions extensibles, coaching et formation formelle.
💡 Conseil n° 2: donnez aux employés une idée juste des priorités de l'organisation sur la base de l'analyse des écarts de compétences que vous avez effectuée.
Par exemple, votre organisation recherche des experts en la matière dans une technologie particulière. Les employés peuvent alors s'efforcer d'acquérir cette compétence.
Ou supposons qu'une technologie spécifique devienne obsolète. Dans ce cas, vos collaborateurs méritent d'avoir une vue d'ensemble de la situation afin de pouvoir planifier leur montée en compétences.
Cela fait beaucoup de théorie pour commencer. Vous pouvez rapidement passer à la section suivante pour voir comment mettre toute cette théorie en pratique.
Nous avons recherché et compilé trois modèles pour vous : De basique à avancé. Ainsi, vous pouvez simplement les brancher et les utiliser.
Ce modèle de développement de LinkedIn est un excellent modèle pour commencer si vous préparez votre premier plan de développement de carrière et de compétences.
Il s'agit d'un modèle de base qui donne un résumé rapide de la situation :
Le plan de développement basé sur les compétences de Coursera a une longueur d'avance sur le plan de développement professionnel de LinkedIn. Il se concentre davantage sur les compétences et couvre :
Sur la base de nos recherches, nous avons constaté quelques lacunes dans les modèles existants. La plupart des modèles ont été préparés uniquement du point de vue de l'employé. Il leur manquait donc le côté employeur du budget, des approbations, etc.
Nous avons compilé les exigences des employés et des employeurs et préparé ce modèle de plan de développement des compétences et des carrières.
Notre modèle couvre :
Vous pouvez utiliser ce modèle pour donner aux employés une image complète et suivre la logistique.
Comment s'assurer que ces plans de développement ne sont pas une tâche de plus qui reste en dernier sur la liste des tâches de l'employé ? Ces 7 conseils vous aideront.
L'un des moyens de motiver les employés consiste à prendre régulièrement de leurs nouvelles. Trevor Ewen, directeur de l'exploitation chez QBench, explique que cette méthode est particulièrement efficace pour les employés ambitieux dont la motivation intrinsèque est élevée. Cette réunion leur permet de discuter de leurs progrès. En outre, les managers peuvent les guider sur la marche à suivre et les aider s'ils sont bloqués à un endroit ou à un autre.
➡️ Découvrez 11 compétences de coaching qui aident les managers à mieux mener des entretiens de carrière.
Un autre excellent moyen de motiver les employés à travailler sur des plans de développement est de leur accorder du temps dédié à l'apprentissage. Par exemple, LinkedIn offre à ses employés un InDay qui leur permet de réserver du temps à l'apprentissage et à l'amélioration de leurs compétences.
Un bon conseil pour promouvoir l'apprentissage est de mettre des ressources à la disposition des employés.
Par exemple, Accenture propose un portail avec des cours dispensés par des experts internes, des fournisseurs externes et des universités.
Ces ressources/opportunités ne doivent pas se limiter à une formation formelle. Il peut également s'agir d'un apprentissage social par le biais de programmes de coaching ou d'événements de mise en réseau.
Le fait de récompenser ou de reconnaître l'apprentissage crée un sentiment d'accomplissement chez les employés. Certaines des meilleures entreprises adoptent cette stratégie.
Chez Zappos, les employés de sont récompensés pour leur soif de croissance et de développement.
La fusion des évaluations des performances et des programmes de développement garantit que les employés travaillent à la réalisation d'objectifs plus stratégiques. Elle favorise l'apprentissage et accélère la croissance des employés. Des entreprises comme Spotify et Cisco ont stratégiquement intégré la planification du développement de carrière aux évaluations des performances.
➡️ Organisez facilement des réunions 1:1 en utilisant des modèles. Obtenez des modèles pour mener des évaluations de performance, fixer des objectifs, des appels de coaching, et plus encore.
Enfin, les points de récompense et les primes sont motivants jusqu'à un certain point. En fin de compte, les employés recherchent quelque chose de substantiel comme des augmentations de salaire, des promotions et des missions passionnantes.
Lorsque le développement des compétences est intégré dans les promotions et les évaluations, les employés savent qu'il est bénéfique à long terme de travailler sur leur plan de développement. Cela aide non seulement les employés, mais aussi les entreprises à bien des égards.
L'étude de Deloitte a révélé que les entreprises qui s'adaptent à des modèles fondés sur les compétences ont observé un effet positif sur la fidélisation, l'engagement et l'efficacité.
L'instauration d'une culture de l'apprentissage incite les employés à investir dans l'apprentissage et l'innovation.
Prenons l'exemple de Microsoft. Microsoft essaie d'inculquer un état d'esprit de croissance à ses employés. Il motive ses employés à aspirer à un niveau plus élevé.
La vérité : l'élaboration d'un plan de développement des compétences et des carrières est un processus de grande envergure. Il s'accompagne de conditions préalables, d'étapes multiples et de suivis.
Chez Zavvy, nous élaborons une solution complète pour permettre aux entreprises de mettre en place un système complet de gestion des compétences.
Avec Zavvy, vous pouvez :
1. Définir des plans de carrière pour toutes les fonctions afin que les employés puissent suivre leur évolution en toute transparence.
Bonus: il existe également des modèles intégrés que vous pouvez réutiliser pour créer ces cartes.
2. Décrire les compétences pour chaque rôle afin de clarifier les attentes.
3. Réaliser une enquête sur le développement de carrière.
4. Construire une matrice de compétences avec l'ensemble des compétences actuelles et attendues de l'employé.
5. Créer un plan de développement des compétences et de la carrière pour leur croissance.
Vous n'avez pas besoin de partir d'une page blanche. Notre plan de croissance basé sur l'IA vous fournira un plan de base pour démarrer.
6. Gardez un œil sur le développement de l'employé grâce aux évaluations des performances.
Les employés peuvent obtenir des commentaires de leurs supérieurs et de leurs pairs sur leurs compétences grâce à la fonction de rétroaction à 360° de Zavvy.
📅 Aidez vos employés à évoluer stratégiquement et à réduire les écarts de compétences. Réservez une démo avec l'un de nos experts dès aujourd'hui.
Zavvy dispose d'une vaste bibliothèque de compétences. En vous référant à la liste, vous pouvez déterminer quelles sont les compétences requises pour tel ou tel rôle. En outre, vous pouvez également définir ce que chaque compétence signifie pour le rôle.
Par exemple, pour un chef de projet, la compétence en communication peut signifier communiquer avec divers groupes d'équipe. En revanche, pour un spécialiste en marketing débutant, la compétence en communication peut se traduire par un message clair dans les campagnes de marketing.
Zavvy dispose également d'une fonctionnalité d'IA intégrée qui génère des parcours de carrière basés sur les compétences en quelques clics. Saisissez le nom du rôle, choisissez entre un contributeur individuel ou un parcours de leadership, ajoutez le nombre de niveaux d'ancienneté, et l'IA fera la cartographie pour vous.
Bonus : vous pouvez même choisir parmi plusieurs langues pour vos cadres de compétences.
Les cinq éléments clés d'un plan de développement de carrière sont les suivants :
Non, chaque rôle exige un ensemble différent de compétences et de comportements.
La cartographie des compétences doit donc être réalisée pour chaque fonction. Elle met en évidence les compétences fondamentales ou fonctionnelles dont un employé a besoin pour remplir cette fonction.
Un manager ou un mentor assure le suivi de toutes les actions prévues dans le plan de développement des compétences et de la carrière d'un employé. Il lui fournit les conseils nécessaires et l'aide à classer les actions par ordre de priorité. Dans certains cas, il aide également à obtenir les ressources et les budgets nécessaires.
Par exemple, le manager peut aider à faciliter une tâche nécessitant l'observation d'un autre membre de l'équipe. Si une formation doit être approuvée sur le plan budgétaire, le gestionnaire peut confirmer ce besoin afin que l'employé obtienne le remboursement requis.
.png)
.png)
