21 consejos sobre la evaluación del rendimiento para fomentar la excelencia en su organización

Las evaluaciones del rendimiento pueden considerarse un mal necesario, tan tentadoras como ir al dentista, o la herramienta más poderosa para potenciar a su equipo y superar sus objetivos.

¿Te da miedo? A menudo. ¿Subestimado? Siempre. 

Es hora de ver las evaluaciones de rendimiento como peldaños en lugar de como días de juicio. 

Esta guía ofrece 21 consejos para mejorar la retroalimentación, motivar el crecimiento y posicionar las evaluaciones como piedras angulares del éxito.

📚 Consejo 1: Haz los deberes con antelación (Ven preparado).

El éxito de una evaluación del rendimiento empieza antes de la fecha de la reunión. Asegúrese de que conoce al empleado, entre otras cosas:

• la descripción de su puesto y sus tareas;
• los resultados de sus evaluaciones de rendimiento anteriores;
• su rendimiento durante el último periodo (si procede, los avances hacia objetivos de rendimiento específicos);
• tu propia opinión sobre cómo es trabajar con ellos;
• si procede: comentarios de compañeros de equipo y clientes;
• todos los resultados y datos que desee utilizar para demostrar su punto de vista; 
• factores que pueden haber afectado a sus resultados, tanto dentro como fuera de su control (ejemplos: necesidad de asumir tareas adicionales por falta de personal, baja por enfermedad, vacaciones);
• cualquier controversia o conflicto en el que hayan estado implicados.
• en qué medida han seguido el plan de acción acordado en la última reunión sobre resultados;
• acciones sugeridas para mejorar sus resultados en el próximo periodo;
• posibles trayectorias profesionales.

🚨Este paso es esencial si eres director de un equipo más grande o no pasas mucho tiempo trabajando cerca de tus empleados. 

Pero aunque conozca el carácter de cada empleado y su forma de trabajar dentro de un equipo, examinar las métricas de rendimiento reales es vital para evitar sesgos.

Además, usted no es el único que debe presentarse preparado: también debe hacerlo su empleado. Hazle saber exactamente cómo esperas que se prepare para la reunión.

Aquí tienes algunas cosas que puedes pedirles:

• Explique lo que ha conseguido durante el último periodo de examen, con ejemplos o datos que lo respalden.
• Explique qué objetivos no han alcanzado y por qué.
• Comparta lo que más le gusta de su función.
• Compartan dónde se ven dentro de un año.
• Reflexionen sobre su actuación y elaboren una lista de tres cosas de las que estén satisfechos y una que quieran mejorar.
• Exponga sus necesidades de aprendizaje y desarrollo, incluida cualquier formación específica que desee realizar, y motive cómo le ayudará en su función.
• Motiva cualquier apoyo y orientación adicionales que necesiten de ti y de la dirección.
• Ten al menos 5 preguntas, o prepárate para una lluvia de ideas sobre el próximo periodo.
• Fijar objetivos para el próximo periodo.

👀 Consejo 2: Garantizar la alineación de las expectativas.

Una comunicación clara calma los nervios. 

El caso extremo: si su empleado es convocado a una reunión sin saber el motivo, puede temer que le vayan a despedir, cuando en realidad sólo se trata de una revisión de su rendimiento. 

Cuanto más fijes las expectativas, mejor. Si tu empleado sabe lo que le espera, es más probable que esté totalmente presente, se abra y hable, y asimile los comentarios en lugar de esperar a que caiga la bomba.

Desea comunicar que la reunión de evaluación del rendimiento permite a ambos:

• Reflexionar y evaluar el periodo transcurrido.
• Discutir el rendimiento laboral.
• Fíjese en los puntos fuertes de su empleado.
• Hable de su potencial y de su trayectoria profesional dentro de la empresa.
• Fijar objetivos para el próximo periodo de evaluación.
• Si procede, establezca objetivos profesionales a largo plazo.
• Discutir las necesidades de desarrollo, si necesitan recursos adicionales y qué se puede mejorar.

Estos son algunos consejos generales. Siéntase libre de ajustar e incluir más detalles en la invitación a la reunión. Haz saber a tu empleado que esta reunión es para él, para ayudarle a alcanzar todo su potencial. 

🛡️ Consejo 3: Esté preparado para responder a preguntas o dudas

En función de lo ocurrido durante el último periodo de evaluación, puede anticipar algunas de las preguntas. 

¿Ha tenido mucho trabajo inesperado de última hora? 

¿Ha perdido un cliente importante? 

¿Contrató y amplió el equipo? 

Es natural que sus empleados le interroguen sobre estos temas. Dicho esto, no pasa nada por no tener todas las respuestas. Averigua todo lo que no sepas y comunícaselo a tus empleados.

‍‍‍🗣️ C onsejo 4: Manténgase abierto a las aportaciones de los empleados y garantice una conversación bidireccional.

Esta reunión es, ante todo, para su empleado. 

Exprese su agradecimiento por cualquier comentario que le hagan sobre el flujo de trabajo o el equipo. 

Aplique también el consejo 1 (comunicar cómo espera que se prepare su empleado), sobre todo en el caso de los empleados que no son muy habladores. 

🧐 Consejo 5: Respalda cualquier afirmación con ejemplos concretos .

Si quieres dejar claro un punto, asegúrate de que tienes un ejemplo concreto o datos a los que apuntar. Las afirmaciones vagas y los sentimientos corren el riesgo de añadir confusión o conflicto. Ten claro también cómo quieres enmarcar la situación o el acontecimiento para enfatizar tu punto de vista. 

✍🏻 Echa un vistazo a nuestras listas de más de 40 ejemplos de feedback constructivo y 45 ejemplos de feedback sobre el rendimiento (para todos los niveles de rendimiento).

Para los que van más allá de sus funciones, echa un vistazo a más de 40 ejemplos de evaluación del rendimiento por encima de las expectativas.

⚖️ Consejo 6: Sea equilibrado: discuta sus puntos fuertes y sus áreas de mejora.

Mientras que algunas empresas se centran únicamente en lo que ha ido bien (revisiones de evaluación del rendimiento basadas en los puntos fuertes), una evaluación del rendimiento suele incluir comentarios positivos y críticas constructivas. 

Por lo tanto, si desea realizar una revisión tradicional del rendimiento, plantee ambas cosas. 

He aquí algunos ejemplos de cómo debatir las áreas de mejora: 

• El año pasado os esforzasteis al máximo. Tus resultados fueron de los mejores que he visto nunca. En lo que va de año, tus números no están a la altura. ¿Ha cambiado algo que está causando esto?
• Desde que ocurrió X, tus puntuaciones han bajado. Lamentablemente, no podemos retroceder en el tiempo, pero ¿hay algo que podamos hacer para volver a la normalidad?
• Hemos notado que su rendimiento ha bajado un poco estas últimas semanas. Necesitas un descanso o un cambio de ritmo que te ayude a recargar las pilas?

🧑‍🎓 Si tú y tus colegas directivos queréis refrescar vuestras habilidades para dar y recibir feedback, consulta nuestro artículo sobre formación en feedback. 

Consejo 7: Sé sincero pero empático

Cada uno se toma las críticas constructivas de forma diferente. 

Muchas personas asocian la crítica con el castigo, ya que eso suele ocurrir en la infancia: si llegas demasiado tarde a casa, tienes que quedarte en casa la noche siguiente. Este proceso suele ser subconsciente, lo que hace que la gente se paralice o se ponga a la defensiva.

Algunos empleados pueden ser más sensibles en función de experiencias negativas anteriores o recientes. 

Por ejemplo, si alguien fue víctima de acoso en la escuela, las críticas pueden suponerle un reto. 

O si acaban de romper con él, puede que se tome las cosas como algo personal y no tenga espacio para la crítica constructiva.

Por eso la empatía es esencial en la evaluación del rendimiento. 

Al mismo tiempo, hay que ser sincero y plantear los problemas.

Consejo 8: Haz las preguntas adecuadas

Sacarás más partido de la evaluación del rendimiento si aplicas algunas técnicas de coaching. 

Un ejemplo es utilizar preguntas abiertas para animar al empleado a hablar libremente. 

Algunos ejemplos:

• ¿Dónde se ve dentro de un año?
• ¿Qué crees que ha contribuido a la situación X?
• ¿Qué le parecen sus nuevas áreas de responsabilidad?
• ¿Qué puedes hacer la próxima vez para evitar que se produzca la situación Y?

Otro tipo de pregunta poderosa anima a su empleado a profundizar. 

A menudo, nuestra primera respuesta a una pregunta es un mero reflejo y la forma en que estamos acostumbrados a responder. Cuando se nos pide que demos un paso más, nos vemos obligados a salir de nuestros patrones de pensamiento habituales. 

Es entonces cuando pueden surgir percepciones extraordinarias.

Puedes utilizar preguntas del tipo

• ¿Y después qué?
• ¿Qué temes que ocurra si se da la situación x?
• ¿Qué más se puede pedir?
• ¿Qué más has sentido? 

❓ Consulta las 70+ mejores preguntas de evaluación del rendimiento para tu próxima evaluación.

🛠️ Consejo 9: Sugerir líneas de actuación y formas de mejorar

Ya hemos hablado de la importancia de ir bien preparado a la reunión. Esto incluye la preparación de posibles medidas y estrategias de mejora. 

Por supuesto, querrá implicar a sus empleados en el desarrollo de estrategias para motivarles a ejecutarlas. Pero estar preparado evita que te quedes en blanco y pospongas los planes de acción para mejorar.

🏅 Consejo 10: No te olvides de reconocer los logros

Del mismo modo, centrarse únicamente en las áreas de mejora puede desanimar a los empleados. Cada persona es diferente, y algunas pueden desentenderse fácilmente, mientras que otras pueden sentir una falta de motivación y empezar a rendir por debajo de sus posibilidades. 

Es esencial que seas sincero sobre la importancia de los logros y que estés seguro de la contribución del empleado. 

No querrás acabar felicitándoles por algo que haya hecho su colega.

 🚀 Consejo 11: No concluyas la conversación sin un plan preliminar para los siguientes pasos

Supongamos que es la primera vez que realiza evaluaciones del rendimiento de sus empleados. En ese caso, puede parecer un alivio una vez que has discutido los puntos fuertes y las áreas de mejora, y puedes sentir la tentación de dar por terminada la reunión. 

Pero una parte fundamental de las revisiones eficaces del rendimiento, que marca la pauta para el siguiente periodo de revisión, es diseñar un plan para los siguientes pasos. 

¿Qué espera que consiga su empleado durante el próximo periodo? ¿Cuáles son sus objetivos a corto y largo plazo? 

Aclare esos aspectos y saldrá de la reunión con claridad y la sensación de estar avanzando.

😀 Consejo 12: Termina la reseña con una nota positiva.

Terminar la revisión con una nota positiva ayuda a los empleados a salir de la reunión entusiasmados y motivados. Puede compensar cualquier comentario negativo, hacer que el equipo se sienta más unido y que trabajen mejor juntos. 

Un ejemplo de cómo puede comunicar que alguien supera las expectativas en el área de liderazgo: 

"Lo último que quería tocar hoy es tu capacidad de liderazgo. Aunque esto no afecta directamente a tu rendimiento, beneficia a todo el equipo. Tu capacidad y disposición para guiar a los nuevos fichajes esta temporada han sido notables y no han pasado desapercibidas. ¿Estás interesado en progresar en tu carrera, como por ejemplo en un puesto directivo?".

☕ Consejo 13: Añade comprobaciones informales del rendimiento entre los ciclos de revisión formales.

¿Sabías que los empleados de Spotify se reúnen periódicamente con su jefe... para tomar un café? No tiene por qué ser más complicado. 

Cuando se tienen reuniones formales de revisión que se sabe cómo llevar a cabo, es una buena idea incluir reuniones informales.

Las revisiones informales del rendimiento hacen que sus empleados se sientan más atendidos, y además se sentirán más cómodos intercambiando opiniones. 

Microsoft es otro ejemplo de gigante tecnológico que se ha alejado de las tradicionales evaluaciones del rendimiento. Como parte del sistema de gestión del rendimiento de Microsoft, directivos y empleados se reúnen al menos cada dos meses y van más allá del rendimiento individual.

Para inspirarte más sobre cómo se realizan las evaluaciones del rendimiento en Spotify, Microsoft y otras empresas, echa un vistazo a nuestros detallados estudios de casos de procesos de personal estelares: ¡puede que te inspires para hacer algo de una forma completamente nueva en tu empresa!

⌛ 5 consejos de evaluación anual del rendimiento para directivos

Si quieres mantener tus evaluaciones anuales del rendimiento, aquí tienes nuestros mejores consejos para directivos.

Comprobar los resultados y objetivos de la última revisión anual

Aunque la revisión del último periodo debería ser una norma en todas las revisiones del rendimiento, es especialmente importante en las revisiones anuales. A veces, una semana o dos no bastan para notar el crecimiento. 

Pero debería ver un progreso claro en la revisión anual del rendimiento frente a la del año pasado. 

Hazte la vida más fácil asegurándote de que cuentas con un sistema de revisión sólido, de modo que puedas acceder fácilmente a los datos anteriores sin necesidad de consultar 20 hojas de cálculo olvidadas en alguna unidad de disco.

Comprobación de los avances en las métricas de rendimiento y los objetivos

Dado que el trabajo se traduce directa o indirectamente en dinero, la mayoría de las funciones tienen unos parámetros de rendimiento claros. Es posible que no te fijes en las métricas en las revisiones periódicas e informales, pero esto suele hacerse durante la revisión anual. 

Además, tómese un momento para evaluar si las métricas de rendimiento siguen siendo relevantes. 

¿Evalúan adecuadamente los logros del empleado de acuerdo con la descripción de su función? 

¿O han cambiado sus tareas desde la última vez, por lo que tiene más sentido utilizar otra métrica para futuras evaluaciones de rendimiento?

Comprobar el perfil de competencias previsto y las expectativas de dominio de las competencias individuales

La competencia va más allá de las aptitudes individuales: puede describirse como conjuntos completos de aptitudes, incluidas las duras y las blandas, los conocimientos y las características. Un ejemplo es el liderazgo. Un buen líder debe poseer varias cualidades individuales. 

Debido a la naturaleza compleja de las competencias frente a las métricas individuales, tiene más sentido evaluarlas anualmente, ya que lleva más tiempo desarrollarlas. 

🧑‍🎓 Obtenga más información sobre los modelos de competencias en nuestra guía detallada.

Compartir un orden del día detallado antes de la reunión

Para que la revisión anual del rendimiento sea una experiencia positiva y centrada en el crecimiento, informe a sus empleados de lo que se espera de ellos. Eso ayuda a eliminar los nervios y el miedo a los comentarios negativos durante esta revisión más extensa y orientada al rendimiento.

Un orden del día detallado también comunica las expectativas. Usted y su empleado deben estar lo mejor preparados posible para sacar el máximo partido de la revisión anual. Para inspirarte, consulta el consejo 2 sobre alineación de expectativas.

Incluya frecuentes revisiones informales a lo largo del año.

Las revisiones frecuentes y más informales ayudarán a reducir la presión de las revisiones anuales y harán que tanto usted como sus empleados se sientan más cómodos.

✍️ 3 Consejos para redactar una evaluación del rendimiento

Utilizar un lenguaje claro y comprensible

Una evaluación del rendimiento debe ser clara, no ingeniosa. Para evitar ambigüedades, asegúrese de no utilizar jerga del sector con la que el empleado no esté familiarizado. Utiliza formas de redactar los comentarios que vayan directamente al grano. 

Basar la revisión en experiencias de primera mano

Naturalmente, como directivo, no has presenciado personalmente todo lo que han hecho tus empleados. Pero asegúrate de basar la revisión en datos, hechos verificados o cosas que hayas observado en las reuniones, en lugar de en rumores sueltos. 

Lo último que quiere es que los miembros de su equipo se sientan acusados de algo que no han hecho.

Ofrecer apoyo al crecimiento

La revisión del rendimiento debe contener comentarios y sugerencias claras sobre cómo apoyar a sus empleados. Así se sentirán apoyados y reconocidos, que son las cualidades más importantes para la satisfacción de los empleados. 

✍️ Para obtener más inspiración e ideas prácticas, consulte nuestra guía completa sobre cómo redactar una evaluación del rendimiento.

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Como se indica en este artículo, hay mucho que tener en cuenta para que las evaluaciones del rendimiento sean eficaces. 

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