Cómo crear un formulario de evaluación del rendimiento que sus empleados no odiarán

¿Sus empleados gimen al pensar en las evaluaciones de rendimiento?

Es hora de cambiar eso. 

Como profesional de People Ops, puede crear un formulario de evaluación del rendimiento que inspire a los empleados. 

En este artículo, le proporcionaremos las herramientas y los consejos que necesita para crear un formulario de evaluación del rendimiento que los empleados esperen con impaciencia. 

Demostraremos que un formulario de evaluación estratégicamente diseñado puede impulsar el compromiso de los empleados, mejorar su rendimiento y favorecer el desarrollo profesional.

Imagine que sus empleados esperan con impaciencia la próxima evaluación de su rendimiento. 

Además, compartiremos nuestros mejores consejos sobre cómo rellenar el formulario de tasación. 

📈 ¿Qué es un formulario de evaluación del rendimiento?

Un formulario de evaluación del rendimiento es un documento utilizado para medir el rendimiento de un empleado durante un periodo determinado. Evalúa el pasado para prever el futuro. 

Y ahí está la clave: un formulario de evaluación del rendimiento sólo es eficaz si se utiliza la información para introducir cambios. 

En el formulario de evaluación del rendimiento, los directivos también llevan un registro de los puntos fuertes y débiles de cada empleado. 

Además, las aportaciones recogidas mediante el formulario de evaluación pueden ayudar a hacerse una idea de las competencias del equipo y de cómo se complementan los compañeros.

💡 Consejos y buenas prácticas para crear formularios de evaluación del desempeño eficaces

#1: Si incluye preguntas de valoración, describa cada valoración. 

Debe asegurarse de que tanto los directivos como los empleados comparten la misma idea de lo que significa "cumplir las expectativas". 

Consejo: En Zavvy, recomendamos utilizar la escala de Likert con cinco opciones de respuesta. 

#2: Incluya preguntas abiertas para recopilar información cualitativa y comentarios de los empleados. 

Consejo: Sugerimos un equilibrio entre las preguntas cerradas, que son más fáciles de cuantificar y comparar, y las preguntas abiertas, que permiten a los encuestados ser más detallistas. 

#3: Considera qué estilo de revisión del rendimiento es más apropiado. 

Debe tener en cuenta su plantilla y su cultura corporativa. 

Podría realizar una evaluación basada en los puntos fuertes, centrada en los puntos fuertes y las competencias de los empleados. 

Los estudios demues tran que este enfoque con un ángulo positivo puede motivar a los empleados. 

Se equivocaría si creyera que una evaluación basada en los puntos fuertes no evita la crítica constructiva. Por el contrario, enmarcaría las críticas en áreas de desarrollo más que en debilidades o errores.

Las evaluaciones anuales tradicionales se refieren principalmente a los resultados anteriores y suelen basarse en clasificaciones. 

Las evaluaciones basadas en las competencias son similares a las basadas en los puntos fuertes, pero se centran en las competencias. Las competencias son una combinación de puntos fuertes, hábitos, conocimientos y actitudes que conducen a comportamientos específicos.

La evaluación del rendimiento 360 hace referencia a un sistema de evaluación en el que los empleados se evalúan entre sí, a sí mismos y a sus jefes. También está presente el tradicional feedback descendente (jefe-empleado). 

# 4: Añadir una rúbrica para los logros de los empleados.

Un empujón de motivación nunca viene mal a nadie 😉

#5: Incluya el contexto relevante para la revisión. 

Algunos ejemplos que debería tener en cuenta son: 

• mejoras desde la última revisión;
• objetivos específicos;
• Indicadores clave de rendimiento;
• proyectos estratégicos.

#6: Considera en qué le gustaría mejorar al empleado.

Incluya preguntas abiertas con espacio para comentarios. 

Consejo: Junto con las preguntas relacionadas con la mejora, pida al evaluado que dé ejemplos concretos de cómo puede mejorar la persona evaluada.

#7: Cubrir los objetivos personales y profesionales del empleado.

🌱 Aprende a ayudar a los empleados a establecer objetivos de desarrollo profesional. Descubre múltiples buenas prácticas y ejemplos. 

Consejo: Crear conciencia sobre cómo sus objetivos contribuyen al crecimiento de la empresa. 

#8: Esbozar las áreas de mejora. 

Consejo: Si elige una plantilla de formulario de evaluación del rendimiento basada en puntos fuertes o en competencias, las áreas de mejora se deducen de forma diferente a una revisión tradicional. 

Para ello, pregúntele en qué área necesita centrarse más para alcanzar sus objetivos.

#9: Considere la posibilidad de añadir competencias específicas para cada función. 

Si es necesario, enlace con los marcos profesionales y las descripciones de puestos para mayor claridad.

📆 Modelo de formulario de evaluación del desempeño anual

Nombre del empleado:

Papel:

Departamento:

Nombre del gerente:

Periodo de revisión:

Fecha de la evaluación del rendimiento:

[Preguntas cerradas] - Escala: Muy de acuerdo a Muy en desacuerdo (Cinco opciones)

Muestra motivación en el trabajo 

Cumplir los plazos con regularidad

Se comunica verbalmente de forma clara

Se comunica claramente por escrito

Trabaja de forma independiente

Toma la iniciativa

Resuelve los problemas con rapidez

Colabora bien

Es productivo

Es creativo

Es innovador y tiene visión de futuro

Muestra honestidad 

Muestra integridad 

Se integra socialmente en el grupo

Gestiona bien las relaciones con los clientes

Demuestra aptitudes técnicas 

Es fiable

Es puntual

[Preguntas abiertas]

Resolución de problemas 

• ¿Busca ayuda este empleado cuando se enfrenta a un problema? Por favor, explíquelo.
• ¿Este empleado es capaz de trabajar de forma independiente con una dirección mínima? Ponga un ejemplo.
• ¿Cómo resuelve este empleado los problemas bajo presión?

Comunicación

• ¿Cómo se comunica esta persona con los clientes y terceros? 
• Cuando realiza presentaciones o debates en grupo, ¿comprueba regularmente que todo el mundo le sigue?
• ¿Es capaz de aclarar información compleja o técnica?

Alineación de objetivos

• ¿Cómo demuestra el empleado que conoce los objetivos de la organización? 
• ¿Muestran curiosidad e interés por los objetivos de la organización? Dé ejemplos.
• Dé un ejemplo de cuando el empleado mostró motivación para alcanzar los objetivos del equipo/proyecto.

Toma de decisiones

• ¿Cómo calificaría la capacidad de esta persona para tomar decisiones bajo presión?
• ¿Considera este empleado las opiniones de los demás antes de tomar una decisión?
• ¿Son conscientes del impacto a corto y largo plazo de sus decisiones?

Habilidades interpersonales

• ¿Este empleado utiliza la escucha activa? 
• ¿Cómo se toma esta persona las críticas constructivas?
• ¿Muestran respeto por los compañeros con opiniones diferentes?

Logro más destacado: 

Objetivos profesionales:

¿Qué es lo más importante en lo que debe centrarse el empleado para alcanzar sus objetivos?

Medidas adoptadas desde la última revisión:

Comentarios de los empleados:

📝 Formulario sencillo de evaluación de los empleados

Nombre del empleado:

Papel:

Departamento:

Nombre del gerente:

Periodo de revisión:

Fecha de la evaluación del rendimiento:

[Preguntas cerradas] - Escala: Muy de acuerdo a Muy en desacuerdo (Cinco opciones)

[Objetivo 1]: [clasificación]

[Objetivo 2]: [clasificación]

[Objetivo 3]: [clasificación]

[Objetivo 4]: [clasificación]

[Objetivo 5]: [clasificación]

Logros:

Áreas de mejora:

Acciones desde su anterior revisión:

Los 3 objetivos principales para el próximo periodo de evaluación:

Comentarios de los empleados:

💼 F ormulario de evaluación del desempeño para la alta dirección

Nombre del gerente:

Papel:

Departamento:

Nombre del supervisor:

Periodo de revisión:

Fecha de la evaluación del rendimiento:

‍

1. No cumple las expectativas: No cumple la mayoría de las expectativas principales del puesto, dejando un margen de mejora considerable

2. Cumple algunas expectativas: Cumple algunas expectativas, pero no todas, dejando margen de mejora. 

3. Cumple las expectativas: Cumple las expectativas sin excepciones significativas.

4. Cumple todo, supera algo: Cumple todas las expectativas y supera algunas, lo que constituye un rendimiento superior a la media.

5. Supera las expectativas: Supera las expectativas estándar de su puesto y ha demostrado un rendimiento excepcional en varias áreas clave.

General

• El directivo mantiene una actitud profesional hacia su trabajo y sus colegas. 
• El gestor respeta la información privada o sensible. 
• El directivo antepone las necesidades de la organización a las suyas propias.
• El directivo acepta la propiedad y la responsabilidad.
• El directivo asume la responsabilidad de su actuación.
• El directivo establece y mantiene relaciones de trabajo eficaces con otros departamentos y empleados.
• El directivo gestiona el tiempo eficazmente para lograr sus objetivos. 
• El directivo completa a tiempo las evaluaciones de rendimiento de los empleados.

Competencias técnicas

• El directivo demuestra experiencia en las habilidades y competencias necesarias para su función.
• El gestor domina los programas y herramientas informáticos pertinentes.
• El directivo muestra una actitud positiva hacia los cambios en la tecnología/sistemas.

Diversidad e inclusión

• El directivo promueve el valor de la diversidad entre todos los trabajadores.
• El directivo toma la iniciativa de organizar formación sobre diversidad, equidad e inclusión.
• El directivo toma medidas para aumentar la diversidad en el lugar de trabajo y cuestionar las prácticas tradicionales obsoletas. 
• El directivo reflexiona sobre sus prejuicios y comportamientos para evitar acciones o respuestas estereotipadas.
• El directivo es un modelo de comportamiento integrador.

Inspirar el compromiso

• El directivo actúa, toma decisiones y prioriza los esfuerzos del equipo para reflejar la visión y los valores de la organización.
• El directivo desarrolla objetivos inspiradores y estimulantes que impulsan a los empleados a superarse a sí mismos.
• El directivo cultiva una cultura de apertura, innovación y cambio. 

Liderar con integridad

• El directivo puede tomar decisiones difíciles cuando son las correctas.
• El director se muestra abierto y transparente y resuelve los conflictos al instante para mantener un buen ambiente.
• El directivo genera confianza relacionándose auténticamente con los demás y dándoles poder para hacer su trabajo.

Construir relaciones

• El directivo desarrolla y cultiva sólidas relaciones de trabajo con los demás para alcanzar los objetivos.
• El directivo inicia oportunidades y eventos para establecer relaciones.
• El directivo demuestra autoconciencia y conciencia en torno a las relaciones dentro del equipo.
• El directivo toma las medidas necesarias para mejorar las relaciones del equipo. 

Actividades de formación y desarrollo:

Actividades de formación y desarrollo para el próximo periodo:

Áreas de mejora con respecto al periodo anterior:

Comentarios del supervisor:

🧕 Modelo de formulario de evaluación del desempeño para directivos de RRHH ( Formulario de evaluaciónbasado en rasgos )

A continuación se presenta un ejemplo de formulario de evaluación basado en rasgos aplicado a un ejecutivo de RRHH. 

Además de las preguntas generales de los formularios anuales o simples, considere la posibilidad de añadir las siguientes preguntas adaptadas a la función:

[Preguntas cerradas] - Escala: Muy de acuerdo a Muy en desacuerdo (Cinco opciones)

• Esta persona es ética y discreta a la hora de abordar los retos en materia de recursos humanos.
• Este ejecutivo de RRHH demuestra que valora el capital clave de cualquier organización: su gente.
• La pasión de este ejecutivo por los RRHH y las personas se refleja en su trabajo.
• Esta persona capacita y eleva nuestras capacidades de recursos humanos.
• Generan confianza y aportan credibilidad al departamento de recursos humanos.
• Este empleado muestra una excelente capacidad para entrenar y animar al personal a rendir mejor.
• Este ejecutivo de RRHH es competente a la hora de encontrar al candidato adecuado para cualquier puesto específico.
• Esta persona muestra pasión por el desarrollo de la profesión de RRHH.
• Gestionan bien la coordinación y la comunicación entre candidatos y gestores.
• Este ejecutivo está capacitado para dirigir entrevistas de trabajo que representen fielmente a la organización.
• Este ejecutivo de RRHH siempre se preocupa por el bienestar de los empleados.
• Esta persona ve lo mejor de cada empleado y les anima a sobresalir en sus funciones.

✍️ ¿Qué se escribe en un formulario de evaluación?

A estas alturas, ya tienes los ingredientes de las preguntas perfectas. 

Pero eso es sólo la mitad de la ecuación. La otra parte, igual de importante: ¿cómo dar con las mejores respuestas? 

Una retroalimentación correcta ayuda a aumentar el rendimiento de los empleados, pone de relieve las áreas de mejora sin ser desalentadora y motiva a los trabajadores de alto rendimiento. 

Manténgase objetivo

Evite que sus preferencias personales o conflictos pasados influyan en sus comentarios. 

Dar información clara y concisa

Los formularios de evaluación son la oportunidad perfecta para demostrar sus habilidades de comunicación escrita compartiendo el núcleo de su mensaje sin ningún tipo de palabrería.

Pida más detalles si es necesario

Supongamos que no estás seguro de algo relacionado con un empleado. En ese caso, es mejor preguntar o ser sincero sobre lo que no sabes que suponer y dar una opinión inexacta.

Investigue

Lea lo que ha tratado en las últimas sesiones individuales con el empleado.

Sé sincero, pero alentador

Cuando sea posible, plantee las deficiencias como oportunidades de crecimiento.

💡 Si quieres saber más sobre este tema, consulta nuestra guía sobre las mejores prácticas para las evaluaciones de rendimiento.

➡️ Desarrolle el potencial y el rendimiento de su personal con Zavvy

Crear formularios de evaluación de los empleados y hacer un seguimiento de los progresos de cada uno de ellos puede ser toda una tarea. Especialmente cuando su empresa crece rápidamente. 

Personalizar los formularios para cada miembro del personal y mantenerlo todo organizado puede resultar difícil. 

Pero hay una forma de facilitar este proceso. 

Puede mejorar y agilizar su sistema de gestión del rendimiento y garantizar experiencias gratificantes con el software de revisión del rendimiento deZavvy:

• Nuestras plantillas listas para usar facilitan enormemente la puesta en marcha. 
• Nuestros científicos del aprendizaje le ayudarán con las mejores prácticas probadas de la investigación académica y las empresas de éxito.
• Con nuestra automatización del feedback, puede utilizar automáticamente los datos de sus empleados para activar ciclos de revisión. 
• Puede utilizar nuestras funciones de formación para enseñar a sus empleados y directivos a dar características constructivas y procesables. 

Asociémonos para desarrollar a su personal y llevar su empresa al siguiente nivel: ¡consulte nuestra demo para empezar!

❓ Preguntas frecuentes

¿Deben los empresarios recibir formularios de evaluación?

Sí, es una práctica habitual que los empresarios utilicen formularios de evaluación del rendimiento para valorar el desempeño laboral de sus empleados. 

Las evaluaciones del rendimiento pueden ayudar a los empresarios a valorar los puntos fuertes y débiles de un empleado, establecer metas y objetivos para su rendimiento futuro, identificar áreas de formación y desarrollo, y compartir opiniones con los empleados. Estos comentarios pueden ayudar a los empleados a crecer profesionalmente y a contribuir a la organización.

Sin embargo, los empresarios deben utilizar las evaluaciones del rendimiento como parte de un proceso de gestión del rendimiento más amplio y continuo. 

Las evaluaciones del rendimiento no deben ser la única forma que tienen los empresarios de comunicarse con los empleados acerca de su rendimiento. 

Del mismo modo, estos formularios no deben ser la única base para tomar decisiones de empleo importantes.

¿Qué debe incluir un formulario de evaluación? 

En general, es esencial incluir preguntas que evalúen las competencias duras y blandas. 

También recomendamos plantear preguntas abiertas y cerradas y analizar los resultados anteriores y los objetivos futuros.

¿Qué formato debo utilizar para los formularios de evaluación del rendimiento? 

1) Formulario 360

Ventajas: Ofrece una imagen completa y potencialmente más justa, ya que cada empleado es evaluado desde diferentes dimensiones: se intercambia información entre compañeros, ascendente y descendente. 

Retos potenciales: Organizar una evaluación de 360 grados puede llevar mucho tiempo. Podría ser más pertinente en una organización más grande, sobre todo si las evaluaciones entre compañeros son anónimas.

2) Gestión por objetivos (DPO)

 Este tipo de feedback evalúa los objetivos de rendimiento y los objetivos de desarrollo personal. 

Ventajas: Las OBM infunden compromiso y aportan claridad al tener objetivos tangibles.

Retos potenciales: Dado que las OBM se centran en el rendimiento individual, los empleados pueden sentirse presionados para alcanzar objetivos. Los objetivos pueden llegar a ser más importantes que una cultura saludable en el lugar de trabajo.

3) Valoración narrativa/ensayo

Un tipo de evaluación para funciones muy individuales o creativas en las que los objetivos cuantitativos no son tan relevantes. Es un tipo de evaluación de estilo libre. 

Ventajas: Los participantes pueden desahogarse e intercambiar opiniones libremente sin la restricción de las preguntas.

Retos potenciales: Los comentarios pueden ser complicados, parciales y difíciles de evaluar.