Πώς να μετρήσετε την αποτελεσματικότητα της κατάρτισης των εργαζομένων

Οι αμερικανικές επιχειρήσεις δαπανούν συλλογικά πάνω από 80 δισεκατομμύρια δολάρια για την εκπαίδευση των εργαζομένων. Επιπλέον, οι παγκόσμιες δαπάνες για μάθηση και ανάπτυξη αναμένεται να αυξηθούν κατά 400% σε 11 χρόνια.

Ωστόσο, η απλή δαπάνη χρημάτων για εκπαίδευση δεν συνεπάγεται αυτόματα την επίτευξη (βέλτιστων) αποτελεσμάτων.

Στην πραγματικότητα, οι αναφορές δείχνουν ότι οι οργανισμοί παράγουν συνεχώς εκτεταμένους πόρους με μικρή έως μηδενική απόδοση.

‍Γιαπαράδειγμα, οι οργανισμοί εκτιμάται ότι χάνουν ετησίως 13,5 δισεκατομμύρια δολάρια ανά 1000 υπαλλήλους λόγω αναποτελεσματικής κατάρτισης.

Να πώς θα τα καταφέρετε καλύτερα.

📈 Τι είναι η αποτελεσματικότητα της κατάρτισης;

Η αποτελεσματικότητα της κατάρτισης αναφέρεται στην ποιότητα της κατάρτισης που παρέχεται στους εργαζομένους και μετρά τον αντίκτυπο της κατάρτισης σε σχέση με τους στόχους και τους σκοπούς της. Έτσι, η μέτρηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης θα αποκαλύψει πόσο καλά οι εκπαιδευτικές σας προσπάθειες υποστηρίζουν τη μάθηση και την ανάπτυξη στο εργατικό δυναμικό σας.

Ακολουθούν ορισμένα παραδείγματα στόχων και σκοπών που συνδέονται με τις προσπάθειες κατάρτισης: βελτιωμένο ποσοστό επίτευξης ενός συγκεκριμένου επιχειρηματικού στόχου από τους εργαζομένους, αύξηση των επιπέδων επικοινωνίας των εργαζομένων, βελτίωση της βαθμολογίας ικανοποίησης των πελατών και δημιουργία ενός εργατικού δυναμικού που να είναι ανθεκτικό στο μέλλον μέσω της αναβάθμισης και της επανεκπαίδευσης.

Η μέτρηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης απαιτεί τη χρήση συγκεκριμένων, μετρήσιμων και σχετικών μετρικών αξιολόγησης της κατάρτισης. Στην επόμενη ενότητα, θα εξετάσουμε τι είναι μια μετρική κατάρτισης και θα προσδιορίσουμε ορισμένα παραδείγματα μετρικών κατάρτισης. 

🔍 Τι είναι η μετρική κατάρτισης;

Μια μετρική κατάρτισης είναι ένα ποσοτικοποιήσιμο μέτρο που χρησιμοποιείται για την παρακολούθηση και την αξιολόγηση της κατάστασης και της επιτυχίας μιας διαδικασίας κατάρτισης. Έτσι, οι μετρικές κατάρτισης είναι χρήσιμες για την αξιολόγηση διαφόρων πτυχών της μάθησης και της απόδοσης των εργαζομένων.
‍

➡️ Παραδείγματα μετρήσεων κατάρτισης

Ποια είναι μερικά παραδείγματα μετρήσεων κατάρτισης; Θα μπορούσατε να ρωτήσετε. Ενώ υπάρχουν τόνοι αποτελεσματικών μετρήσεων κατάρτισης εκεί έξω, οι παρακάτω θα σας δώσουν μια ιδέα για το τι θα μπορούσατε να χρησιμοποιήσετε στον οργανισμό σας. 

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι δεν αναφέρονται όλες οι μετρήσεις κατάρτισης στην αποτελεσματικότητα. Ορισμένες θα μετρούσαν την πρόοδο της εκπαιδευτικής διαδικασίας, τον αριθμό των συμμετεχόντων κ.λπ. Οι ειδικές για την αποτελεσματικότητα μετρήσεις θα αναφέρονται αυστηρά στα αποτελέσματα ενός προγράμματος κατάρτισης λαμβάνοντας υπόψη τους αρχικούς στόχους και τα αναμενόμενα αποτελέσματά του.

Ενώ υπάρχουν πάρα πολλές αποτελεσματικές μετρήσεις κατάρτισης, οι παρακάτω θα σας δώσουν μια ιδέα για το τι θα μπορούσατε να χρησιμοποιήσετε στον οργανισμό σας.

• ‍Η βαθμολόγηση σάς βοηθά να μετρήσετε την απόδοση του μαθητή και να προσαρμόσετε το επίπεδο δυσκολίας ενός τεστ ή κουίζ, κατά περίπτωση.‍
• Το ποσοστό επιτυχίας ή αποτυχίας ισχύει για τα κουίζ και τα τεστ και την επιτυχή ολοκλήρωσή τους.‍
• Η ικανοποίηση από την εκπαιδευτική εμπειρία εντοπίζει την αντίληψη των εργαζομένων για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη και τον τρόπο βελτίωσης της μαθησιακής εμπειρίας, εάν χρειάζεται.‍
• Το ποσοστό ολοκλήρωσης της κατάρτισης δείχνει τον αριθμό των εκπαιδευομένων που ολοκλήρωσαν ένα μάθημα ή πρόγραμμα κατάρτισης από την αρχή μέχρι το τέλος.‍
• Το ποσοστό εγκατάλειψης μάθησης δείχνει τον αριθμό των εκπαιδευομένων που εγκατέλειψαν κάποια στιγμή ένα μάθημα ή δεν ολοκλήρωσαν ένα μάθημα. Αυτό υποδηλώνει σαφώς την απομάκρυνση των εργαζομένων προς τη μάθηση - η οποία θα μπορούσε να προέρχεται από παράγοντες όπως η υιοθέτηση μιας προσέγγισης μάθησης που ταιριάζει σε όλους, το περιεχόμενο ή ακόμη και η συμβατότητα με το πρόγραμμα περιήγησης.‍
• Η απόδοση μετά την κατάρτιση δείχνει την αποτελεσματικότητα της κατάρτισης και μετρά το επίπεδο απόδοσης των εργαζομένων μετά την κατάρτιση. Οι μετρήσεις επιτυχίας σε αυτό το σενάριο θα μπορούσαν να είναι η αυξημένη παραγωγικότητα, η ενισχυμένη επικοινωνία και η βελτιωμένη ενεργοποίηση των εργαζομένων.

Μια άλλη σημαντική μέτρηση για την επιτυχία που δεν πρέπει να ξεχνάτε είναι η απόδοση της επένδυσης (ROI). Η απόδοση επένδυσης αναλύει την οικονομική αξία της εκπαίδευσης των υπαλλήλων σας σε σχέση με την επένδυσή σας για την επίτευξη αυτών των αποτελεσμάτων.

Υπάρχουν ορισμένοι παράγοντες που μπορούν να σας βοηθήσουν να επιλέξετε τις σωστές μετρήσεις για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης στον οργανισμό σας. Οι δύο κορυφαίες συστάσεις μας είναι οι εξής:

• να προσδιορίσετε τα βασικά επιχειρηματικά αποτελέσματα που μπορούν να βελτιωθούν με την κατάρτιση των υπαλλήλων σας. (Για παράδειγμα, για να επιτύχετε υψηλότερα ποσοστά ικανοποίησης πελατών, οι νέοι υπάλληλοι που προσλαμβάνετε για την υποστήριξη πελατών θα χρειαστούν πρόσθετη εκπαίδευση για την επίλυση συγκρούσεων).
• μάθετε τι μπορείτε και τι δεν μπορείτε να μετρήσετε στην πραγματικότητα. Εάν η επιχείρησή σας δεν παρακολουθούσε ποτέ ένα σκορ ικανοποίησης πελατών, δεν θα μπορούσατε να αξιολογήσετε εάν η εκπαίδευση επηρέασε την ικανοποίηση των πελατών.

❓ Γιατί πρέπει να μετρήσετε την αποτελεσματικότητα της κατάρτισης;

Οι στατιστικές δείχνουν ότι οι εταιρείες παγκοσμίως επενδύουν σημαντικά στην κατάρτιση των υπαλλήλων τους. Στην πραγματικότητα, η Statista αναφέρει ότι οι εταιρείες δαπάνησαν 42,4 δισεκατομμύρια δολάρια για την εκπαίδευση και κατάρτιση των εργαζομένων το 2020. Πώς όμως γνωρίζουμε αν αυτά τα χρήματα ξοδεύτηκαν σωστά ή όχι;

Οι μετρήσεις επιτυχίας της κατάρτισης μπορούν να σας βοηθήσουν να απαντήσετε σε διάφορα κρίσιμα ερωτήματα:

• Πόσο αποτελεσματικό ήταν το εκπαιδευτικό πρόγραμμα στο να βοηθήσει τους εργαζόμενους να αποκτήσουν δεξιότητες ή γνώσεις; 
• Πώς αξιολογούν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι την ποιότητα και τη συνάφεια του προγράμματος κατάρτισης;
• Μπορούν οι εργαζόμενοι να εφαρμόσουν τις νεοαποκτηθείσες γνώσεις στην εργασία τους; 
• Πώς θα μεταφραστούν οι νεοαποκτηθείσες δεξιότητες και γνώσεις στην απόδοση στην εργασία;
• Πέτυχε το πρόγραμμα κατάρτισης τους αρχικούς του στόχους; Πώς αντικατοπτρίζονται σε συγκεκριμένους επιχειρηματικούς στόχους;
• Άξιζε η εκπαίδευση την επένδυση; Εάν όχι, ποια είναι τα διδάγματα που μπορείτε να αντλήσετε; Ποιοι τομείς απαιτούν παρέμβαση;

Ωστόσο, επί του παρόντος, μόνο ένα μικρό ποσοστό των οργανισμών μετρά την αποτελεσματικότητα της κατάρτισης για τη μέτρηση των επιχειρηματικών αποτελεσμάτων. Αντίθετα, το ποσοστό αυτό είναι πολύ μικρό, πολλοί οργανισμοί επικεντρώνονται σε πιο βασικές μετρήσεις όπως τα ποσοστά ολοκλήρωσης, ο αριθμός των εγγραφών κ.λπ. Το θεωρούμε αυτό ως μια χαμένη ευκαιρία.

Αν λοιπόν αναρωτιέστε ακόμα γιατί η μέτρηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης είναι σημαντική, παραθέτουμε μερικούς λόγους που αξίζει να σκεφτείτε.

1. Για να διασφαλιστείη απόδοση της κατάρτισης

Ποιος ξοδεύει χρήματα για οτιδήποτε χωρίς να περιμένει κάποια προστιθέμενη αξία ή απόδοση της επένδυσης;

Όπως όλες οι επιχειρηματικές δαπάνες, έτσι και ένα πρόγραμμα κατάρτισης επιδιώκει την επίτευξη συγκεκριμένων επιχειρηματικών αποτελεσμάτων.

Για παράδειγμα, η αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων, η αύξηση των πωλήσεων ή η αύξηση της ικανοποίησης των πελατών είναι ορισμένοι συγκεκριμένοι "επιχειρηματικοί" στόχοι που συνδέονται με τα προγράμματα κατάρτισης.

Πράγματι, μελέτες έχουν δείξει ότι οι επιχειρήσεις που επενδύουν τακτικά στην κατάρτιση των υπαλλήλων τους αποκομίζουν περισσότερα οφέλη από εκείνες που δεν το κάνουν. 

Συνεπώς, δεδομένου ότι η επένδυση στην κατάρτιση είναι απαραίτητη, είναι σημαντικό να εφαρμοστεί κατάλληλη παρακολούθηση και μέτρηση. Αυτό θα διασφαλίσει ότι ήταν πράγματι η κατάρτιση που συνέβαλε στις μεταβολές των επιχειρηματικών αποτελεσμάτων και όχι κάτι άλλο.

2. Να προσδιοριστεί αν η κατάρτιση ωφελεί τους εργαζόμενους

Αναμφίβολα, ένας κρίσιμος λόγος για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης είναι να προσδιοριστεί εάν αναβαθμίζει τις δεξιότητες και την απόδοση των εργαζομένων σας. Εξάλλου, οι δραστηριότητες κατάρτισης αφαιρούν χρόνο από την κανονική ροή εργασίας ενός εργαζομένου. Ποιος θα ήθελε να ξοδέψει χρόνο σε εκπαίδευση που δεν βελτιώνει τις δεξιότητές του; Ή, ακόμη χειρότερα, να ξοδεύει χρόνο σε εκπαίδευση που είναι άσχετη με τον ρόλο του;

Επιπλέον, η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης δίνει μια ζωντανή εικόνα των επιτευγμάτων και των ελλείψεων των εκπαιδευτικών σας προγραμμάτων σε σχέση με την ικανοποίηση και την απόδοση των εργαζομένων. Αυτό θα σας βοηθήσει να εντοπίσετε μελλοντικούς τομείς παρέμβασης, παρέχοντας έτσι μια κατευθυντήρια γραμμή για την προώθηση των εκπαιδευτικών σας πρωτοβουλιών στο επόμενο επίπεδο. 

Εκτός από τη βελτίωση των γνώσεων και των δεξιοτήτων των εργαζομένων, η μέτρηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης μπορεί να αποτελέσει ένα αποτελεσματικό εργαλείο δέσμευσης και διατήρησης των εργαζομένων, όταν χρησιμοποιείται σωστά. Με τον όρο αυτό, εννοούμε τη χρήση των αποτελεσμάτων από προηγούμενα προγράμματα μάθησης και ανάπτυξης ως κρίσιμα εργαλεία για μελλοντικές πρωτοβουλίες κατάρτισης. Με τον τρόπο αυτό, η εμπειρία των εργαζομένων παραμένει στο προσκήνιο της μελλοντικής ανάπτυξης. Ως αποτέλεσμα, αυτό θα βοηθήσει τους εργαζόμενους να αισθάνονται ότι ακούγονται και βλέπουν και να πιστεύουν ότι αποτελούν μέρος του μεγαλύτερου σκοπού του οργανισμού. 

3. Να ανακαλύψετε τα εμπόδια στην επίτευξη των στόχων

Όταν επενδύετε χρήματα, χρόνο και ενέργεια στα προγράμματα μάθησης και ανάπτυξής σας, πρέπει να μετράτε την αποτελεσματικότητά τους σε σχέση με τους αρχικούς στόχους. Έτσι, η εκπαίδευση των υπαλλήλων σας πρέπει να ευθυγραμμίζεται με την επιχείρησή σας και τους μακροπρόθεσμους στόχους της. 

Η μέτρηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης θα αποκαλύψει αν είστε σε καλό δρόμο για την επίτευξη αυτών των στόχων. Η εστίαση στην αποτελεσματικότητα θα σας επιτρέψει επίσης να εντοπίσετε τυχόν εμπόδια στην έγκαιρη επίτευξη αυτών των στόχων. Για παράδειγμα, δεν θέλετε να εκτελέσετε ένα δαπανηρό εκπαιδευτικό πρόγραμμα διάρκειας ενός έτους μόνο και μόνο για να διαπιστώσετε στο τέλος ότι έχει ελάχιστο έως καθόλου αντίκτυπο στους στρατηγικούς σας στόχους. 

Είναι μάλλον αυτονόητο ότι τα προγράμματα κατάρτισης που δεν ανταποκρίνονται στους επιχειρηματικούς σας στόχους θα κάνουν περισσότερο κακό παρά καλό. Και δεν αναφερόμαστε αποκλειστικά στο οικονομικό αποτέλεσμα, αλλά και στη δέσμευση και το ηθικό των εργαζομένων.

Ένα κακώς σχεδιασμένο πρόγραμμα κατάρτισης μπορεί να οδηγήσει σε μη ρεαλιστικές προσδοκίες της ηγεσίας όσον αφορά την απόδοση των εργαζομένων. Από την άλλη πλευρά, από τη σκοπιά του εργαζομένου, αυτό μπορεί να οδηγήσει σε απογοήτευση και αισθήματα αποξένωσης. Πώς μπορούν οι υπάλληλοί σας να αυξήσουν την απόδοσή τους όταν η ίδια η εκπαίδευση δεν έχει σχεδιαστεί ή και σχεδιαστεί σωστά;

Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των εκπαιδευτικών πρωτοβουλιών σας μπορεί να γεφυρώσει το χάσμα μεταξύ των αναγκών και των προσδοκιών των εργαζομένων και των προβλέψεων για τα επιχειρηματικά αποτελέσματα των υπευθύνων λήψης αποφάσεων.

📊 Μέθοδοι αξιολόγησης για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης‍

Υπάρχουν διάφορες μέθοδοι αξιολόγησης για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης. Θα ρίξουμε μια βαθύτερη ματιά σε δύο από αυτές. Αρχικά θα εξετάσουμε το μοντέλο Kirkpatrick και στη συνέχεια θα ακολουθήσει το μοντέλο αξιολόγησης της μάθησης-μεταφοράς.

Πώς να μετρήσετε την αποτελεσματικότητα της κατάρτισης χρησιμοποιώντας το μοντέλο Kirkpatrick

Ο Δρ Donald Kirkpatrick, πρώην πρόεδρος της Αμερικανικής Εταιρείας Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης, πιστώνεται με την πρώτη εισαγωγή της μέτρησης της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης. 

Το μοντέλο Kirkpatrick υποθέτει ότι η αξιολόγηση είναι πολύτιμη μόνο εάν ακολουθούνται τέσσερα συγκεκριμένα επίπεδα αξιολόγησης. Ως εκ τούτου, το μοντέλο διακρίνει μεταξύ των ακόλουθων τεσσάρων επιπέδων αξιολόγησης της κατάρτισης:

• Επίπεδο 1: Αντίδραση - επικεντρώνεται στην ικανοποίηση του συμμετέχοντα από τη δραστηριότητα.
• Επίπεδο 2: Μάθηση - μετρά την απόκτηση δεξιοτήτων, γνώσεων, στάσεων, δέσμευσης και αυτοπεποίθησης.
• Επίπεδο 3: Συμπεριφορά - μετρά τον βαθμό στον οποίο οι συμμετέχοντες εφαρμόζουν όσα έμαθαν κατά τη διάρκεια της κατάρτισης όταν επιστρέφουν στην εργασία τους.
• Επίπεδο 4: Αποτελέσματα - μετρά τον βαθμό στον οποίο τα στοχευμένα αποτελέσματα προκύπτουν λόγω της κατάρτισης. Το επίπεδο αποτελεσμάτων είναι το πιο σημαντικό - είναι πιο κοντά στον πραγματικό στόχο πίσω από τις προσπάθειες κατάρτισης.

Επίπεδο 1: Αντίδραση

Αυτό το επίπεδο αποσκοπεί στον προσδιορισμό των αντιλήψεων των εκπαιδευομένων για την κατάρτιση. Για παράδειγμα, τι αισθάνθηκαν οι συμμετέχοντες στην κατάρτιση για την εμπειρία μάθησης; Τη βρήκαν ευχάριστη; Τη βρήκαν χρήσιμη για την εργασία τους; 

Στόχος: Λάβετε ανατροφοδότηση από τους εκπαιδευόμενους σχετικά με τα μαθήματα που ολοκληρώθηκαν και προσδιορίστε ποιο εκπαιδευτικό υλικό ή τύποι λειτουργούν πραγματικά και ποιοι χρειάζονται βελτίωση.

Πώς να μετρήσετε την αποτελεσματικότητα της κατάρτισης σε επίπεδο αντίδρασης:

Μπορείτε να αξιολογήσετε τις αντιδράσεις των υπαλλήλων σας με:

• Διαδικτυακές δημοσκοπήσεις και φόρμες ανατροφοδότησης.
• Συνεντεύξεις 1 προς 1 ή πρόσωπο με πρόσωπο.
• Έντυπες έρευνες και ερωτηματολόγια.

Επίπεδο 2: Μάθηση

Θα θέλατε να προσδιορίσετε την επιτυχία της μάθησης των υπαλλήλων σας σε αυτό το επίπεδο. Θα αξιολογήσετε κατά πόσο απορρόφησαν ή όχι τις νέες πληροφορίες. Επιπλέον, οι νέες αυτές πληροφορίες βελτιώνουν τις γνώσεις και τις δεξιότητές τους; Τι γίνεται με τις στάσεις τους; 

Στόχος: Μάθετε αν οι υπάλληλοί σας έμαθαν κάτι καινούργιο.

Πώς να μετρήσετε την αποτελεσματικότητα της κατάρτισης σε επίπεδο μάθησης:

Μπορείτε να μετρήσετε τις γνώσεις των υπαλλήλων σας με:

• Διαδικτυακά τεστ και κουίζ.
• Γραπτές εξετάσεις.
• Πραγματικές ή προσομοιωμένες εργασίες.

Επίπεδο 3: Συμπεριφορά

Θέλετε να ελέγξετε αν οι υπάλληλοί σας εφαρμόζουν τις νέες γνώσεις στην εργασία τους σε αυτό το στάδιο. 

Στόχος: Δείτε αν οι υπάλληλοί σας κάνουν κάτι διαφορετικό λόγω της εκπαίδευσης.

Ήταν σε θέση να μεταφέρουν τις νέες γνώσεις σε μια συγκεκριμένη κατάσταση; 

Πώς να μετρήσετε την αποτελεσματικότητα της κατάρτισης σε επίπεδο συμπεριφοράς:

Χρησιμοποιήστε τα παρακάτω για να αξιολογήσετε τη μεταφορά γνώσεων από τους υπαλλήλους σας:

• Συνεντεύξεις με προϊσταμένους και συναδέλφους.
• Ερωτηματολόγια αυτοαξιολόγησης σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή.
• Έρευνες πελατών, παράπονα ή σχόλια.
• Δεδομένα που συλλέγονται από τις διαδικασίες εργασίας (ποσοστά σφαλμάτων, χρόνος επίλυσης κλήσεων κ.λπ.).

Συμβουλή επαγγελματία: Όταν αξιολογείτε τη συμπεριφορά, να θυμάστε ότι μετράτε την επίδραση τόσο της εκπαίδευσης όσο και του εργασιακού περιβάλλοντος.

Επίπεδο 4: Αποτελέσματα

Το τελευταίο στάδιο αυτού του μοντέλου αξιολόγησης συνιστά να αξιολογήσετε τα αποτελέσματα της εταιρείας σε σχέση με τους γενικούς επιχειρηματικούς στόχους της εταιρείας. 

Στόχος: Ανακάλυψη της επίδρασης της κατάρτισης στα επιχειρηματικά αποτελέσματα της εταιρείας.

Η μέτρηση των αποτελεσμάτων σας οδηγεί πίσω στους στόχους προπόνησης που θέσατε εξαρχής. 

• Μειώθηκε το ποσοστό εναλλαγής προσωπικού; 
• Αυξήθηκαν τα επίπεδα παραγωγικότητας; 
• Αυξήθηκαν τα επίπεδα κινήτρων τους; 
• Επηρεάζονται τα περιθώρια κέρδους λόγω της υψηλότερης παραγωγικότητας των εργαζομένων ή της υψηλότερης ικανοποίησης των πελατών;

Πώς να μετράτε την αποτελεσματικότητα της κατάρτισης για επιχειρηματικά αποτελέσματα

Χαμηλότερο κόστος - Η κατάρτιση μείωσε το κόστος κατάρτισης ανά εργαζόμενο κατά XYZ φορές;

Βελτιωμένη ποιότητα - Η κατάρτιση αύξησε την απόδοση των εργαζομένων και ενίσχυσε την παραγωγικότητα; Υπάρχει αντίκτυπος στη δέσμευση των εργαζομένων; Μείωσε δραστικά το ποσοστό απομάκρυνσης πελατών ή βελτίωσε τη διατήρηση των εργαζομένων;

Αύξηση του εισοδήματος - Τα οικονομικά αποτελέσματα δικαιολόγησαν την κατάρτιση; Εν ολίγοις, άξιζε η απόδοση της επένδυσης;

Αναρωτιέστε πώς να υπολογίσετε το ROI; Εδώ είναι ο τύπος:

ROI (%) = {(Συνολικά οφέλη προγράμματος - Συνολικά κόστη προγράμματος)/ Συνολικά κόστη προγράμματος} X 100

Τα συνολικά οφέλη του προγράμματος αναφέρονται στο κέρδος που προκύπτει για την εταιρεία ανά εργαζόμενο σε ένα έτος ως αποτέλεσμα των ελάχιστων ή μηδενικών σφαλμάτων, της αύξησης των εσόδων, της αυξημένης ικανοποίησης των πελατών και της αύξησης των πωλήσεων.

Το συνολικό κόστος του προγράμματος αναφέρεται σε όλα τα έξοδα κατάρτισης που πραγματοποιήθηκαν κατά τη διάρκεια της περιόδου κατάρτισης. Περιλαμβάνουν 

• Κόστος εκπαιδευτή,
• Αξιολόγηση των αναγκών κατάρτισης των εργαζομένων,
• Δαπάνες λογισμικού ή εξοπλισμού,
• Κόστος ταξιδιού και διοικητικής μέριμνας,
• μισθοί των συμμετεχόντων, και
• Περιεχόμενο μάθησης.

Ένα παράδειγμα για τον υπολογισμό του ROI ενός εκπαιδευτικού προγράμματος

Μετά το τελευταίο εκπαιδευτικό πρόγραμμα, το ετήσιο κέρδος της Zavvy αυξήθηκε κατά 24.000 δολάρια. Το συνολικό κόστος για την εκπαίδευση ήταν 6.000 δολάρια. 

Χρησιμοποιώντας τον παραπάνω τύπο ROI: 

ROI (%) = {($24.000 - $6.000)/$6.000} X 100 = 300%

Μια απόδοση της επένδυσης 300% σημαίνει ότι η Zavvy έλαβε κέρδος 3,00 δολάρια για κάθε δολάριο που επενδύθηκε στην εκπαίδευση των εργαζομένων.

‍ProTip: Εάν η απόδοση της επένδυσης ξεπερνά το 100%, το εκπαιδευτικό σας πρόγραμμα οδηγεί σε καθαρό όφελος. Έχετε συσσωρεύσει ένα καθαρό κόστος εάν το αποτέλεσμα είναι μικρότερο από το 100%. Επίσης, η λήψη αξιόπιστων εκτιμήσεων κατά τον υπολογισμό του ROI σας μπορεί να είναι δύσκολη. Συνιστούμε να ζητήσετε υποστήριξη από το λογιστήριο.

🚀 Πώς μπορεί να βοηθήσει η Zavvy;

Το Zavvy σάς επιτρέπει να δημιουργείτε ερωτηματολόγια και να παρακολουθείτε απρόσκοπτα τα αποτελέσματα χωρίς να εκτυπώνετε, να διαχειρίζεστε ή να μεταγράφετε έντυπα σε χαρτί. Επιπλέον, με τον κατασκευαστή ροής εργασιών του Zavvy, μπορείτε να αυτοματοποιήσετε επαναλαμβανόμενες εργασίες, π.χ. να στέλνετε στους ανθρώπους έρευνες μέσω του Slack ή του Teams σε διαφορετικά σημεία μετά από μια έρευνα, να τους υπενθυμίζετε αυτόματα και να επαναλαμβάνετε ακόμη και τη βασική μάθηση από την εκπαίδευσή τους.

Δείγμα ερωτήσεων έρευνας προς χρήση:

• Πόσες νέες πληροφορίες μάθατε;
• Τι σας άρεσε περισσότερο στην εκπαίδευση;
• Πόσο σχετικές ήταν οι πληροφορίες της κατάρτισης με την εργασία σας;
• Ήταν ελκυστικό το περιεχόμενο; Διασκεδάσατε ενώ μαθαίνατε;
• Ήσασταν ικανοποιημένοι από την οργάνωση της κατάρτισης;
• Αντιμετωπίσατε οποιεσδήποτε προκλήσεις κατά τη διάρκεια των μαθημάτων;
• Υπάρχει κάτι άλλο που θα μπορούσαμε να είχαμε κάνει για να σας βοηθήσουμε να επιτύχετε καλύτερα αποτελέσματα;

Με τον κατασκευαστή ροής εργασιών της Zavvy, μπορείτε να παρακολουθείτε την πρόοδο της μάθησης των υπαλλήλων σας και να παρακολουθείτε τις δεξιότητές τους σε κάθε αξιολόγηση. Στη Zavvy, συνιστούμε τις ακόλουθες μετρήσεις για τη μέτρηση της μαθησιακής προόδου και των επιτευγμάτων των εργαζομένων.

Ποσοστά προόδου και ολοκλήρωσης - Στόχος σας θα πρέπει να είναι να παρακολουθείτε πόσο συχνά και με πόση επιτυχία οι εκπαιδευόμενοι καταναλώνουν το περιεχόμενο.

Pro Tip: Εάν παρατηρήσετε ότι τα κίνητρα των υπαλλήλων σας για μάθηση είναι χαμηλά, θα πρέπει να διεξάγετε μια έρευνα για να ανακαλύψετε τη βασική αιτία.

Αποτελέσματα βαθμολογίας - Όπως είναι αναμενόμενο, αυτή είναι μία από τις πιο κρίσιμες μετρήσεις για την κατάρτιση των εργαζομένων, επειδή δίνει μια ξεκάθαρη εικόνα της αποτελεσματικότητας του προγράμματός σας. 

Συμβουλή επαγγελματία: Χρησιμοποιήστε ένα τεστ πριν από την εκπαίδευση (pre-test) και μετά την εκπαίδευση (post-test) για να αξιολογήσετε πιο αντικειμενικά την πρόοδο της μάθησης των υπαλλήλων σας.

Αριθμός προσπαθειών και ανάλυση απαντήσεων - Αυτό σας επιτρέπει να δείτε τα λάθη του μαθητή και τον αριθμό των προσπαθειών που έκανε. Επιπλέον, θα σας δώσει πληροφορίες σχετικά με τα θέματα με τα οποία ένας μαθητής δυσκολεύεται και, κατά περίπτωση, θα του αναθέσετε πρόσθετο εκπαιδευτικό υλικό.

‍ProTip: Χρησιμοποιήστε τη μετρική ανάλυσης απαντήσεων για να μετρήσετε τη μέση βαθμολογία κάθε ερώτησης και τις απαντήσεις των χρηστών. Για παράδειγμα, υποθέστε ότι παρατηρήσατε ότι ένα μεγάλο ποσοστό των συμμετεχόντων απάντησε λάθος σε μια ερώτηση. Σε αυτή την περίπτωση, αυτό αποτελεί ένδειξη ότι είτε υπήρχε ανεπαρκής κάλυψη του θέματος είτε συγκεχυμένη επικοινωνία σχετικά με το τι θέλατε να κάνουν στο τεστ.

Το μοντέλο αξιολόγησης μάθησης-μεταφοράς

Το Μοντέλο Αξιολόγησης Μάθησης-Μεταφοράς (LT EM) αναπτύχθηκε ως μια πρακτική εναλλακτική λύση στο μοντέλο Kirkpatrick. Σχεδιάστηκε ειδικά "για να βοηθήσει τους οργανισμούς και τους επαγγελματίες της μάθησης να προσδιορίσουν αν οι μέθοδοι αξιολόγησης που χρησιμοποιούν είναι αποτελεσματικές στην παροχή έγκυρης ανατροφοδότησης".

Το LTEM αποτελείται από οκτώ επίπεδα: παρουσία, δραστηριότητα, αντίληψη του μαθητή, γνώση, ικανότητα λήψης αποφάσεων, ικανότητα καθήκοντος, μεταφορά, αποτελέσματα της μεταφοράς. Τα επίπεδα ξεκινούν από τις εντελώς ανεπαρκείς μεθόδους αξιολόγησης της μάθησης (όπως η παρουσία) και φτάνουν μέχρι τα αποτελέσματα της μεταφοράς της μάθησης.

Επίπεδο 1: Συμμετοχή

Η συμμετοχή μπορεί να μετρηθεί εξετάζοντας τα ποσοστά εγγραφής σε μαθήματα, την έναρξη μαθημάτων, την παρακολούθηση μαθησιακών εκδηλώσεων και την ολοκλήρωση μαθησιακών εμπειριών. 

Συμβουλή: Αυτό δεν σημαίνει ότι όντως αποκομίζουν κάτι από μια συνεδρία.

Επίπεδο 2: Δραστηριότητα

Η δραστηριότητα μπορεί να μετρηθεί εξετάζοντας τρεις παράγοντες: (1) προσοχή, (2) ενδιαφέρον και (3) συμμετοχή. Όλοι τους αναφέρονται αυστηρά στη συμπεριφορά του συμμετέχοντα κατά τη διάρκεια των εκπαιδευτικών συνεδριών. Ωστόσο, κανένας από αυτούς δεν αποτελεί αποδεκτό μέτρο της μεταφοράς γνώσεων.

‍Tip: Ένας συμμετέχων μπορεί να είναι ενεργός, να προσέχει και να δείχνει ενδιαφέρον κατά τη διάρκεια της συνεδρίας, αλλά αυτό δεν αποτελεί εγγύηση ότι μαθαίνει κάτι νέο ή χρήσιμο.

Επίπεδο 3: Αντιλήψεις των μαθητών

Οι αντιλήψεις των μαθητών μπορούν να μετρηθούν: 

• επίσημα (μέσω ερευνών ή εντύπων ανατροφοδότησης) και 
• ανεπίσημα (μαθαίνοντας τη "φήμη του δρόμου" τόσο από τους εργαζόμενους όσο και από τους προϊσταμένους τους). 

Οι επίσημες μέθοδοι καταγραφής των αντιλήψεων των εκπαιδευομένων θα αποκαλύψουν τις απόψεις τους σχετικά με την επάρκεια του εκπαιδευτή, τις αρχικές προσδοκίες και την πραγματική εμπειρία, καθώς και το αν θα συνιστούσαν το μάθημα σε άλλους.

Συμβουλή: Οι αντιλήψεις των εκπαιδευομένων είναι καλύτεροι δείκτες της φήμης της μαθησιακής εμπειρίας σε σχέση με το μέτρο της μάθησης. 

Επίπεδο 4: Γνώση

Η μέτρηση της γνώσης στοχεύει στον βαθμό στον οποίο οι εργαζόμενοι έχουν πράγματι μάθει κάτι κατά τη διάρκεια της κατάρτισης. 

Υπάρχει μια διαφορά μεταξύ της επανάληψης γνώσεων και της διατήρησης γνώσεων, με το καθοριστικό στοιχείο να είναι το χρονικό πλαίσιο κατά το οποίο οι εργαζόμενοι εξετάζονται ως προς τις γνώσεις τους. Περιττό να πούμε ότι δεν θέλουμε οι εργαζόμενοι να θυμούνται τις νέες πληροφορίες μόνο την ημέρα που ολοκληρώνεται η εκπαίδευση, αλλά να μπορούν να τις παίρνουν μαζί τους ως μέρος των καθημερινών τους δραστηριοτήτων. 

Συνεπώς, είναι απαραίτητο οι εργαζόμενοι να διατηρούν τις γνώσεις τους. Ωστόσο, οι δοκιμασίες μέτρησης των γνώσεων του εκπαιδευόμενου επικεντρώνονται σε ερωτήσεις που σχετίζονται με γεγονότα και ορολογία. Αυτό όμως είναι ανεπαρκές για να καταστεί δυνατή η λήψη αποφάσεων και η ανώτερη ικανότητα εκτέλεσης εργασιών. 

Συμβουλή: Μη σταματάτε να εξετάζετε μόνο τις γνώσεις των συμμετεχόντων σας. Ενσωματώστε πραγματικές καταστάσεις που μπορούν να επιτρέψουν στους συμμετέχοντες να εφαρμόσουν τις νέες γνώσεις τους. 

Συμβουλή: Πάντα να βεβαιώνεστε ότι οι γνώσεις που περιέχονται στην κατάρτιση είναι σχετικές με τους ρόλους και τις αρμοδιότητες των εργαζομένων. Οτιδήποτε άλλο αποτελεί απώλεια πολύτιμων πόρων - χρημάτων και χρόνου από την παραγωγική εργασία.  

Επίπεδο 5: Ικανότητα λήψης αποφάσεων

Ικανότητα λήψης αποφάσεων μέτρα ο βαθμός στον οποίο οι εκπαιδευόμενοι είναι σε θέση να εφαρμόσουν αυτά που έμαθαν. 

"Η εκπαίδευση που στοχεύει μόνο στη δημιουργία ευαισθητοποίησης -χωρίς καμία προσδοκία ότι η συμπεριφορά πρέπει να αλλάξει- είναι εκπαίδευση που πιθανόν να είναι χάσιμο χρόνου". Will Thalheimer, δημιουργός του Μοντέλου Αξιολόγησης της Μάθησης-Μεταφοράς.

Μπορείτε να μετρήσετε τις ικανότητες λήψης αποφάσεων μέσω προσομοιώσεων υψηλής πιστότητας, ζητώντας από τους εκπαιδευόμενους να λάβουν αποφάσεις σε πραγματικές καταστάσεις. 

Η μάθηση πρέπει να επιτρέπει στους συμμετέχοντες να συνδέουν τις έννοιες που μαθαίνουν με καταστάσεις της πραγματικής ζωής. Η μέτρηση των ικανοτήτων λήψης αποφάσεων εξακολουθεί να θεωρείται ανεπαρκής μέθοδος αποτελεσματικότητας της κατάρτισης, καθώς είναι δύσκολο να αξιολογηθεί εάν οι εκπαιδευόμενοι μπορούν να διατηρήσουν τη νεοαποκτηθείσα ικανότητα λήψης αποφάσεων με την πάροδο του χρόνου - για να τους υποστηρίξουν στη χρήση των δεξιοτήτων τους στην εργασία.

Συμβουλή: Βεβαιωθείτε ότι οι προσομοιώσεις κατάρτισης υποστηρίζουν ρεαλιστικές καταστάσεις λήψης αποφάσεων.

Επίπεδο 6: Επάρκεια καθηκόντων

Η επάρκεια καθήκοντος περιλαμβάνει τη λήψη αποφάσεων, όπως φαίνεται στο επίπεδο 5, αλλά προσθέτει επίσης την εκτέλεση καθήκοντος. Έτσι, οι μετρήσεις του επιπέδου 5 ζητούν από τους εκπαιδευόμενους μόνο να λαμβάνουν αποφάσεις, όχι να εφαρμόζουν αυτές τις αποφάσεις - το επίπεδο 6 μετρά όταν οι αποφάσεις και οι ενέργειες μετριούνται ως ολοκληρωμένα καθήκοντα. 

Σε ένα πραγματικό εκπαιδευτικό πλαίσιο, οι μελλοντικοί ηγέτες μπορούν να προσομοιώσουν τη λήψη αποφάσεων με βάση ρεαλιστικά σενάρια ηγεσίας. Ας υποθέσουμε λοιπόν ότι κατά την αντιμετώπιση ενός ενοχλητικού υπαλλήλου, ο ηγέτης αποφασίζει να καταγγείλει τη συμφωνία. 

Η αρμοδιότητα εργασίας θα εξετάσει την εφαρμογή αυτής της απόφασης: 

• Πώς κατευθύνεται η συζήτηση; 
• Ποιος είναι ο τόνος της φωνής; 
• Τι λέτε για τη γλώσσα του σώματος; 

Όταν οι εκπαιδευόμενοι επιδεικνύουν πλήρη επάρκεια στην εργασία τους, πρόκειται για ένα σταθερό μαθησιακό αποτέλεσμα. Αλλά υπάρχει ακόμα το στοιχείο του χρόνου. Οι εκπαιδευόμενοι θα επιδείξουν ικανότητα εκτέλεσης εργασιών με την πάροδο του χρόνου ή μόνο λίγο μετά την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης; 

Συμβουλή: Για τη μέτρηση της ικανότητας εργασίας, οι συμμετέχοντες πρέπει να αντιμετωπίζουν ρεαλιστικές καταστάσεις στις οποίες αξιολογούν (χωρίς βοήθεια ή υποδείξεις), έχουν τη δυνατότητα να λαμβάνουν αποφάσεις και να αναλαμβάνουν δράση σύμφωνα με αυτές τις αποφάσεις.

Επίπεδο 7: Μεταφορά

Η μεταφορά μάθησης συμβαίνει όταν οι άνθρωποι που είχαν προηγουμένως συμμετάσχει σε κάποια μαθησιακή εμπειρία πρέπει να χρησιμοποιήσουν αυτά που έμαθαν στη δουλειά τους (ή σε άλλες στοχευμένες καταστάσεις απόδοσης). Όταν σχεδιάζετε προγράμματα κατάρτισης με σαφή εστίαση στη μεταφορά, δημιουργείτε μάθηση που είναι πιο πιθανό να θυμούνται και να χρησιμοποιούνται στο μέλλον. 

Η μέτρηση της μεταφοράς γνώσεων θα αξιολογήσει το επίπεδο ή την ικανότητα εφαρμογής των νεοαποκτηθεισών γνώσεων κατά την άσκηση των καθηκόντων τους, με ή χωρίς βοήθεια.

Συμβουλή: Κατά τη μέτρηση για μεταφορά, είναι σημαντικό να επιλέξετε μια σχετική κατάσταση απόδοσης για να στοχεύσετε. 

Επίπεδο 8: Επιπτώσεις της μεταφοράς 

Η μέτρηση των αποτελεσμάτων της μεταφοράς είναι ο απώτερος στόχος για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης. Στοχεύει σε τρία βασικά στοιχεία. Το πρώτο αναφέρεται στα μαθησιακά αποτελέσματα που επηρεάζουν μια σειρά ενδιαφερομένων και το περιβάλλον τους. Το δεύτερο αναφέρεται τόσο στα οφέλη όσο και στις ζημιές του προγράμματος κατάρτισης (χαμένος χρόνος από άλλες παραγωγικές δραστηριότητες, το αποτύπωμα άνθρακα από την πτήση των εργαζομένων σε όλο τον κόσμο για συγκεκριμένες προσωπικές δραστηριότητες κ.λπ.) Η τελευταία συνιστώσα αναφέρεται στη χρήση αυστηρών μεθόδων για την εξαγωγή συμπερασμάτων σχετικά με τον αιτιώδη αντίκτυπο της μαθησιακής εμπειρίας. 

‍Tip: Πρέπει να διασφαλίσουμε ότι η εκπαίδευση παρήγαγε αυτά τα αποτελέσματα και όχι εξωτερικές, μη ελεγχόμενες μεταβλητές.

📝 15 Ερωτήσεις έρευνας μετά την κατάρτιση‍

Μια έρευνα μετά την κατάρτιση συλλέγει ανατροφοδότηση από τους εκπαιδευόμενους μετά την ολοκλήρωση ενός προγράμματος κατάρτισης. Η έρευνα συμβάλλει στην εξακρίβωση των τομέων βελτίωσης των πρωτοβουλιών σας στον τομέα L&D. 

Ακολουθούν μερικές από τις ερωτήσεις της έρευνας μετά την εκπαίδευση που πρέπει να κάνετε. Λάβετε υπόψη ότι δεν συνιστούμε να τις χρησιμοποιήσετε όλες σε μία μόνο έρευνα:

1. Πόσες ημέρες πριν από την έναρξη αυτής της κατάρτισης σας δόθηκε προειδοποίηση;

2. Ποια είναι τα βασικά συμπεράσματα που αποκομίσατε από αυτή την εκπαίδευση;

3. Για ποια συγκεκριμένα θέματα θέλετε να μάθετε περισσότερα;

4. Ενθαρρύνθηκε η συμμετοχή και η αλληλεπίδραση;

5. Ήταν σαφώς καθορισμένοι οι στόχοι της κατάρτισης;

6. Ήταν τα θέματα που καλύφθηκαν στις εκπαιδευτικές συνεδρίες σχετικά με εσάς;

7. Πόσο καλά δομημένη ήταν η εκπαίδευση;

8. Ήταν εύκολο να παρακολουθήσετε το περιεχόμενο και καλά οργανωμένο;

9. Πώς κρίνετε την εμπειρία/επαγγελματική επάρκεια του εκπαιδευτή;

10. Πώς ήταν η ποιότητα της διδασκαλίας;

11. Παρέσχε ο εκπαιδευτής σχετικά παραδείγματα κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης;

12. Απάντησε ο εκπαιδευτής σε όλες τις ερωτήσεις ή τους προβληματισμούς σας;

13. Τα πολυμέσα που χρησιμοποιήθηκαν στην εκπαίδευση διευκόλυναν ή όχι την κατανόηση του θέματος;

14. Ήταν αρκετά διαδραστική η εκπαίδευση;

15. Ανταποκρίθηκε η κατάρτιση στις προσδοκίες σας;

❌ Οι περιορισμοί της μέτρησης της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης

Τις περισσότερες φορές, η μέτρηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης δεν είναι ένα απλό έργο, ειδικά όταν πρόκειται για τον προσδιορισμό του αντίκτυπου της κατάρτισης στα επιχειρηματικά αποτελέσματα.   

Η μέτρηση της αποτελεσματικότητας μπορεί επίσης να είναι δύσκολη λόγω ακατάλληλου σχεδιασμού ή μη ρεαλιστικών προσδοκιών σχετικά με τον αντίκτυπο της κατάρτισης. Όπως συζητήσαμε με τα διάφορα επίπεδα μέτρησης της αποτελεσματικότητας, δεν είναι όλοι οι δείκτες σχετικοί, ιδίως όσον αφορά τα μακροπρόθεσμα αποτελέσματα.

Συνεπώς, είναι σημαντικό να βρείτε τους σωστούς δείκτες μέτρησης απόδοσης για να μετρήσετε την αποτελεσματικότητα του εκπαιδευτικού σας προγράμματος. Για παράδειγμα, αν η απόδοση της ομάδας είναι ο τελικός σας στόχος, πρέπει πρώτα να εντοπίσετε τους παράγοντες που συμβάλλουν στην υψηλότερη ή χαμηλότερη απόδοση της ομάδας σας.

Για παράδειγμα, πρέπει να προσδιορίσετε τη σχέση μεταξύ των υφιστάμενων δεξιοτήτων και των δυνατοτήτων βελτίωσης. 

Γλιτώστε τον χρόνο της έρευνας και ξεκινήστε αμέσως την αξιολόγηση εκπαιδευτικών αναγκών της Zavvy στην εταιρεία σας!

Προσέξτε ότι οι έρευνες δείχνουν ότι το έλλειμμα δεξιοτήτων και γνώσεων αποτελεί συχνά μόνο ένα μικρό μέρος (περίπου 15 έως 20%) της συνολικής έλλειψης απόδοσης των εργαζομένων. Σε ένα τέτοιο σενάριο, η κατάρτιση ενδέχεται να μην επηρεάσει σημαντικά την απόδοση της ομάδας σας. Έτσι, η μέτρηση της απόδοσης της ομάδας ως βασικός δείκτης της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης ενδέχεται να μην αποκαλύπτει την πραγματική εικόνα.

Ένα άλλο σενάριο είναι όταν η κατάρτιση πηγαίνει χαμένη, επειδή οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να εφαρμόσουν στην εργασία τους τις δεξιότητες και τις γνώσεις που αποκτούν κατά την κατάρτιση. Έτσι, η κατάρτιση είναι αναποτελεσματική απλώς και μόνο επειδή δεν σχεδιάστηκε στρατηγικά για να αντιμετωπίσει τους επιθυμητούς επιχειρηματικούς στόχους και τις ρεαλιστικές παρεμβάσεις. Κατά συνέπεια, δεν υπάρχει χώρος για αντίκτυπο. 

Συμπεράσματα

Όταν σχεδιάζετε προγράμματα κατάρτισης εργαζομένων, είναι φυσιολογικό να περιμένετε βελτιωμένες δεξιότητες και επίπεδα παραγωγικότητας και αυξημένη απόδοση στην εργασία.

Ωστόσο, η δαπάνη ολόκληρου του ετήσιου προϋπολογισμού σας σε ένα νέο πρόγραμμα κατάρτισης δεν αρκεί για να φέρει τα αναμενόμενα και επιθυμητά αποτελέσματα. Το γεγονός ότι οι υπάλληλοί σας συμμετείχαν στο εκπαιδευτικό πρόγραμμα δεν σημαίνει ότι ήταν σχετικό, βελτιστοποιημένο ή ελκυστικό για τις συγκεκριμένες ανάγκες τους.

Γι' αυτό είναι ζωτικής σημασίας να ξεκινήσετε με συγκεκριμένους στόχους και μετρήσεις και να αξιολογήσετε τον βαθμό στον οποίο αυτοί επιτεύχθηκαν στο τέλος μιας εκπαιδευτικής πρωτοβουλίας. 

Συνιστούμε, λοιπόν, να ακολουθήσετε μια προσέγγιση ανάπτυξης των ανθρώπων που βασίζεται περισσότερο στα δεδομένα και συνδυάζει σαφείς απαιτήσεις ικανοτήτων με έξυπνες πληροφορίες και στοχευμένη κατάρτιση.

💡 Ελέγξτε το λογισμικό ανάπτυξης ταλέντων για να δείτε πώς λειτουργεί!