(360) Βέλτιστες πρακτικές αξιολόγησης απόδοσης που σας βοηθούν να μετατρέψετε τις αξιολογήσεις σε έσοδα

Είστε έτοιμοι να βάλετε επανάσταση στη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσής σας και να οδηγήσετε την επιτυχία του οργανισμού σας; Τότε, μην κοιτάξετε παραπέρα από μια καλά εκτελεσμένη αξιολόγηση επιδόσεων 360.

Πιθανότατα έχετε ήδη ακούσει για τη σημασία των τακτικών αξιολογήσεων απόδοσης. 

Αλλά πώς τα οργανώνετε; 

Ποιες βέλτιστες πρακτικές θα σας βοηθήσουν να αποσπάσετε τον παραγωγικό χυμό από τα λεμόνια της αξιολόγησης απόδοσης; 

Οι αξιολογήσεις επιδόσεων που χρησιμοποιούνται λανθασμένα είναι δαπανηρές και μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά τις ομάδες δημιουργώντας εντάσεις και συγκρούσεις. Αν χρησιμοποιούνται σωστά, αποτελούν άμεσο παράγοντα της παραγωγικότητας και της απόδοσης. 

Ξεκλειδώστε το πλήρες δυναμικό της επιχείρησής σας με αυτές τις βέλτιστες πρακτικές αξιολόγησης απόδοσης 360 που μετατρέπουν την ανατροφοδότηση σε ένα ισχυρό εργαλείο για την αύξηση των εσόδων και της επιτυχίας.

Σημείωση: Ενώ υπάρχουν και άλλα συστήματα ανατροφοδότησης και αξιολόγησης, εμείς συνιστούμε και εστιάζουμε στις αξιολογήσεις 360. 

🤯 7 Προκλήσειςγια τη διενέργεια ουσιαστικών και αποτελεσματικών αξιολογήσεων απόδοσης

Η πιο προφανής πρόκληση με τις αξιολογήσεις απόδοσης είναι ότι είναι υποκειμενικές. Στις αξιολογήσεις απόδοσης 360, όπου όλοι στην ομάδα αξιολογούν όλους τους άλλους, οι προσωπικές προτιμήσεις μπορούν να χρωματίσουν τις αξιολογήσεις. 

Υπάρχει επίσης ο κίνδυνος μη ευθυγράμμισης μεταξύ της πρόθεσης των ερωτήσεων επανεξέτασης και του ενδιαφέροντος της διαχείρισης των επιδόσεων. 

Η οργάνωση των αξιολογήσεων μπορεί να είναι πολύπλοκη και χρονοβόρα για το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού/Ανθρώπινου Δυναμικού. 

Οι αξιολογήσεις απόδοσης μπορεί να δημιουργήσουν άγχος και ανησυχία στους εργαζομένους. Μπορεί να ρίξει την ατμόσφαιρα και να κάνει τους ανθρώπους να ανταγωνίζονται μεταξύ τους.

Ορισμένα λογισμικά αξιολόγησης επιδόσεων είναι δύσκολα στη χρήση. 

Οι ψυχολογικές προκαταλήψεις, όπως το σφάλμα Halo, η κεντρική τάση και το σφάλμα ομοιότητας, μπορούν να στρεβλώσουν τα αποτελέσματα.

⚠️ Μάθετε γιατί πρέπει να λαμβάνετε σοβαρά υπόψη σας την προκατάληψη της ανατροφοδότησης και πώς να την ξεπερνάτε.

Τέλος, υπάρχει ο κίνδυνος αναποτελεσματικής χρήσης και κοινοποίησης των πληροφοριών που συλλέγονται για έναν εργαζόμενο. 

Σας ακούγεται οικεία κάποια από αυτές τις προκλήσεις; Να ξέρετε ότι δεν είστε μόνοι. 

Είστε λοιπόν έτοιμοι να ενισχύσετε την παραγωγικότητα, να αυξήσετε τη δέσμευση των εργαζομένων και να αυξήσετε τα έσοδα του οργανισμού σας; 

Ξεκλειδώστε το πλήρες δυναμικό της επιχείρησής σας με αυτές τις βέλτιστες πρακτικές αξιολόγησης απόδοσης 360 που μετατρέπουν την ανατροφοδότηση σε ένα ισχυρό εργαλείο για την αύξηση των εσόδων και της επιτυχίας.

🤝 Βέλτιστες πρακτικές για στρατηγικές αξιολογήσεις επιδόσεων

1. Ευθυγράμμιση

Η διαχείριση των επιδόσεων δεν υφίσταται στο κενό. Αντίθετα, είναι αλληλένδετη με τις άλλες πολιτικές και τη στρατηγική σας για τους ανθρώπους.

Όταν αναπτύσσετε τη διαδικασία ανατροφοδότησης της απόδοσής σας, λάβετε υπόψη σας και άλλα συστήματα ανθρώπινου δυναμικού, όπως η αποζημίωση και η προαγωγή. 

Η ευθυγράμμιση των επιχειρηματικών στρατηγικών και των στρατηγικών διαχείρισης ταλέντων θα οδηγήσει τις πρωτοβουλίες σας στο επόμενο επίπεδο. 

2. Συμμόρφωση 

Οι αξιολογήσεις ανατροφοδότησης πρέπει να είναι σύμφωνες με την εταιρική κουλτούρα σας, ώστε να εγγυηθείτε τη θετική υποδοχή των εργαζομένων και να αποκομίσετε τη μεγαλύτερη δυνατή αξία από αυτές.

Για παράδειγμα, οι εταιρείες που προωθούν την ανοιχτή επικοινωνία και έχουν υψηλό επίπεδο εμπιστοσύνης μπορεί να είναι πιο επιτυχημένες με τις αξιολογήσεις 360 ανατροφοδοτήσεων.

Δείτε το παρακάτω παράδειγμα από το Netflix για μια εφαρμογή αυτού του σημείου.

3. Πεδίο εφαρμογής 

Θα πρέπει να καθορίσετε με σαφήνεια το πεδίο εφαρμογής και την πρόθεση των πολιτικών, των διαδικασιών και της χρήσης των δεδομένων. 

Ποιος έχει πρόσβαση σε ποια δεδομένα; Πώς θα χρησιμοποιήσετε τα δεδομένα; Αυστηρά για τη μέτρηση της απόδοσης; Για προγραμματισμό διαδοχής; Οι υπάλληλοί σας θα πρέπει να είναι ενήμεροι.

4. Συνοχή

Θα πρέπει να συνδέσετε τις ερωτήσεις της ανασκόπησης ανατροφοδότησης με τους επιχειρηματικούς στόχους και τις στρατηγικές του οργανισμού.

Και πάλι, για να είναι η ανατροφοδότηση πραγματικά στρατηγική, δεν θα πρέπει να σταματά στο ατομικό επίπεδο, αλλά να προσφέρει μια ευρύτερη εικόνα του πόσο καλά εξοπλισμένοι είναι οι άνθρωποί σας για να προωθήσουν τα επιχειρηματικά αποτελέσματα και την καινοτομία. 

5. Διαχείριση

Ξέρουμε ότι δηλώνουμε το προφανές εδώ, αλλά η ανώτατη διοίκησή σας πρέπει να συμφωνεί με την επιλογή σας για την ανατροφοδότηση και τη διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων.

Το τελευταίο πράγμα που θέλετε είναι να στείλετε ανάμεικτα μηνύματα στους υπαλλήλους σας. Η ανώτατη διοίκηση και η ομάδα ανθρώπων πρέπει να ενεργούν συγχρονισμένα και να μεταδίδουν συνεκτικά μηνύματα. 

🔍 Βέλτιστες πρακτικές για το τι πρέπει να μετράτε σε μια αξιολόγηση απόδοσης

Τι πρέπει να μετράτε σε μια διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης; 

1. Μέτρηση παραγόντων που σχετίζονται με τους στόχους απόδοσης των εργαζομένων.

Η σύσταση αυτή συνδέεται με την ανάγκη συνοχής μεταξύ των ερωτήσεων ανατροφοδότησης και των επιχειρηματικών στόχων. 

Ιδανικά, θέλετε οι στόχοι απόδοσης των εργαζομένων να ευθυγραμμίζονται με τους επιχειρηματικούς στόχους. 

Αλλά αυτό ακούγεται πιο εύκολο να το λες παρά να το κάνεις. 

🎯 Μάθετε πώς να ευθυγραμμίζετε τους υπαλλήλους με τους στόχους της εταιρείας και να εκτοξεύετε την απόδοση στα ύψη με 14 αποτελεσματικά βήματα.

2. Συνιστούμε οι παράγοντες που μετρώνται να είναι όσο το δυνατόν πιο συγκεκριμένοι για κάθε ρόλο.

Στη Zavvy, χρησιμοποιούμε τις ικανότητες για τις κάρτες ρόλων (η ορολογία μας για τις προσδοκίες ρόλων) και τα πλαίσια καριέρας. Όταν δημιουργούμε κύκλους αξιολόγησης της απόδοσης, ενσωματώνουμε τις κάρτες ρόλων και τις εμφανίζουμε σε όλους τους αξιολογητές. 

Με αυτόν τον τρόπο, όποιος μοιράζεται σχόλια μπορεί εύκολα να ελέγξει τις ικανότητες που απαιτούνται για κάθε ρόλο και να αφήσει ανάλογα σχόλια.

Γνωρίζουμε όμως ότι η δημιουργία καρτών ρόλων απαιτεί χρόνο, προσπάθεια και πολύ συντονισμό. Έτσι, δημιουργήσαμε μια ολοκληρωμένη βάση δεδομένων ικανοτήτων που περιλαμβάνει περιγραφές για 36 βασικές ικανότητες σε πέντε επίπεδα κυριαρχίας.

3. Απομακρυνθείτε από τη συλλογή ανατροφοδότησης σχετικά με χαρακτηριστικά όπως η συμπάθεια.

Τα προσωπικά χαρακτηριστικά είναι ευάλωτα, ιδιαίτερα προκατειλημμένα και δύσκολα μετρήσιμα αντικειμενικά. 

Επιπλέον, το χάρισμα δεν είναι ακριβώς μέτρο της απόδοσης, έτσι δεν είναι;

4. Αυτό που μετράτε θα πρέπει να είναι υπό τον έλεγχο του εργαζομένου για να βελτιωθεί. 

5. Τα στοιχεία που μετράτε θα πρέπει να είναι σαφή και εύκολα κατανοητά για όλους τους εμπλεκόμενους - εργαζόμενους και διευθυντές. 

Πρέπει να βεβαιωθείτε ότι υπάρχει ομόφωνη ερμηνεία αυτού που ζητάτε. Διαφορετικά, τα δεδομένα σας δεν θα είναι ακριβή.

6. Οι ερωτήσεις σας πρέπει να συλλέγουν αξιόπιστα δεδομένα.

Αυτό περιλαμβάνει την ύπαρξη συνεπών κλιμάκων μέτρησης και καλών στατιστικών ιδιοτήτων. 

Για παράδειγμα, το "σε κλίμακα από το 1 έως το 10" θα μπορούσε να θεωρηθεί πιο αξιόπιστο και στατιστικά σχετικό από πιο αυθαίρετα μέτρα όπως "πάντα, συχνά, μερικές φορές, ποτέ".

📏 Βέλτιστες πρακτικές για την αξιολόγηση της απόδοσης

1. Πρέπει να εκπαιδεύσετε τους αξιολογητές σας στη διαδικασία αξιολόγησης

Εάν χρησιμοποιείτε κλίμακες αξιολόγησης, εξετάστε τις ακόλουθες ερωτήσεις: 

• Τι σημαίνει κάθε κλίμακα; 
• Πώς μπορούν να διαφοροποιήσουν τα επίπεδα; (Δηλαδή, μεταξύ κάποιου που ανταποκρίνεται στις προσδοκίες και κάποιου που υπερβαίνει τις προσδοκίες;)

Ένα άλλο στοιχείο που πρέπει να εξετάσετε είναι το είδος των σχολίων που θα πρέπει να μοιράζονται οι κριτές σας. 

Για παράδειγμα, μπορείτε να συστήσετε στους αξιολογητές σας να δίνουν μικρότερο ποσοστό θετικής ανατροφοδότησης και μεγαλύτερο ποσοστό εποικοδομητικής ανατροφοδότησης. Με αυτόν τον τρόπο, η ανατροφοδότηση επικεντρώνεται στη βελτίωση και όχι στην επαναδιατύπωση του τι είναι αυτό στο οποίο ο εργαζόμενος υπερέχει. 

Μια άλλη προσέγγιση θα ήταν να εξεταστεί μια προσέγγιση της ανατροφοδότησης με βάση τα δυνατά σημεία. 

Ανεξάρτητα από την πορεία σας, πρέπει να διασφαλίσετε ότι όλοι βρίσκονται στην ίδια σελίδα. 

2. Οι εργαζόμενοι που λαμβάνουν ανατροφοδότηση χρειάζονται επίσης εκπαίδευση

Το να γνωρίζετε πώς να λαμβάνετε ανατροφοδότηση είναι εξίσου σημαντικό με το να γνωρίζετε πώς να την δίνετε. 

Μπορεί κανείς να μην γνωρίζει πώς αντιλαμβάνονται οι συμμαθητές του συγκεκριμένες συμπεριφορές, αλλά θα πρέπει να είναι ανοιχτός στην κατανόηση των οπτικών γωνιών των άλλων. 

Οι υπάλληλοί σας μπορούν να ζητούν διευκρινίσεις. Ωστόσο, αυτό που δεν είναι εντάξει είναι η απόλυτη απόρριψη των εξωτερικών προοπτικών και η άρση ενός αμυντικού φραγμού. Αυτή η στάση θα εμποδίσει την επίτευξη αλλαγών μετά την αξιολόγηση. 

3. Οι διευθυντές χρειάζονται επίσης εκπαίδευση για να ερμηνεύουν τα αποτελέσματα των 360 

Θυμηθείτε - η πραγματική αξία των αξιολογήσεων ανατροφοδότησης έγκειται στη λήψη μέτρων σύμφωνα με τα αποτελέσματα. 

Το να κάνετε απλά τις αναθεωρήσεις με 0 επακόλουθα δεν θα κάνει καμία διαφορά. 

Στην πραγματικότητα, θα λέγαμε το αντίθετο: χάσιμο χρόνου και χρημάτων και άσκοπο άγχος των εργαζομένων. 

4. Οι αξιολογούμενοι θα πρέπει να λαμβάνουν ακριβείς και ικανοποιητικές απαντήσεις σε όλες τις ερωτήσεις από τους αξιολογητές.

Ενώ οι κλίμακες είναι εξαιρετικές για τη δημιουργία γρήγορων αναφορών, δεν παρέχουν το πλαίσιο για το γιατί κάποιος ανταποκρίνεται ή όχι στις προσδοκίες απόδοσης. Επίσης, η συλλογή μόνο βαθμολογιών δεν αφήνει περιθώρια για εποικοδομητική ανατροφοδότηση και προτάσεις βελτίωσης. 

🧑 Βέλτιστες πρακτικές για την επιλογή των κριτών σας

Μην πέσετε στην παγίδα να είστε τόσο επικεντρωμένοι στη διαδικασία που να ξεχνάτε τους ανθρώπους. 

Ανεξάρτητα από το πόσο τέλειες είναι οι ερωτήσεις σας, μια αξιολόγηση 360 δεν θα είναι επιτυχής αν δεν επιλέξετε προσεκτικά τους αξιολογητές. 

Ας πάρουμε ένα παράδειγμα. Το άτομο Α μπορεί να έχει κάνει εξαιρετική δουλειά, αλλά αν το άτομο Β δεν έχει δουλέψει κοντά του, δεν θα μπορέσει να δώσει ακριβή βαθμολογία. Ή, το άτομο Α έχει υπολειτουργήσει, αλλά είναι στενός φίλος του ατόμου Β - οπότε η βαθμολογία μπορεί να είναι μεροληπτική. Θυμηθείτε, το όλο θέμα είναι να συλλέξετε αξιόπιστα και αντικειμενικά δεδομένα. 

Οι αξιολογήσεις απόδοσης δεν πρέπει να είναι διαγωνισμός δημοτικότητας.  

Ορισμένες εταιρείες αφήνουν τον αξιολογούμενο να υποδείξει από ποιον θέλει να γίνει η αξιολόγηση από ομοτίμους. Αυτή η προσέγγιση ισχύει ιδιαίτερα για μεγαλύτερες ομάδες όπου δεν μπορούν όλοι να αξιολογήσουν όλους τους άλλους. Στη συνέχεια, η ομάδα ανθρώπινου δυναμικού και ο διευθυντής εγκρίνουν τους ομότιμους που θα κάνουν την αξιολόγηση.

Έτσι, για παράδειγμα, οι μεροληπτικοί βαθμολογητές, όπως περιγράφεται παρακάτω, θα αποκλείονταν.

Ακολουθούν ορισμένες κρίσιμες πτυχές κατά την επιλογή κριτών:

1. Θα πρέπει να επιλέγετε αξιολογητές από διαφορετικές ομάδες - συναδέλφους, διευθυντές και πελάτες - για να δώσετε μια πολυδιάστατη άποψη της απόδοσης και να δείξετε όλες τις πλευρές του αξιολογούμενου. 

Αν παραλείψετε μια ομάδα, θα χάσετε ζωτικές πληροφορίες. Για παράδειγμα, ένα άτομο μπορεί να είναι εξαιρετικό στην επικοινωνία με τους διευθυντές και στην ανάληψη πρωτοβουλιών - λιγότερο στη συνεργασία ή στο χειρισμό πελατών.

2. Θα πρέπει να συμπεριλάβετε αυτοαξιολογήσεις στη διαδικασία ανατροφοδότησης. 

Η δύναμη της τακτικής ανατροφοδότησης με τη μορφή των αξιολογήσεων 360 είναι ότι ενθαρρύνει τους ανθρώπους να αναλάβουν την ευθύνη για την ανάπτυξή τους. 

Ως αποτέλεσμα, οι υπάλληλοί σας θα αποκτήσουν τη συνήθεια να αξιολογούν συνεχώς τον εαυτό τους και τη δουλειά τους, γεγονός που θα μεταφερθεί στην καθημερινή εργασία.

3. Θα πρέπει να κοινοποιείτε το όνομα του βαθμολογητή μόνο εάν είναι σημαντικό να γνωρίζετε τον βαθμολογητή για μια συγκεκριμένη ερώτηση. Διαφορετικά, το πρότυπο για τις αξιολογήσεις απόδοσης 360 είναι να διατηρείται η ανωνυμία των βαθμολογητών.

Για να διασφαλιστεί η ανωνυμία στις τακτικές αξιολογήσεις ανατροφοδότησης, η καλύτερη πρακτική είναι να υπάρχει σχετικά μεγάλος αριθμός βαθμολογητών. 

🤫 Εξακολουθείτε να αμφιταλαντεύεστε μεταξύ της ανωνυμοποίησης ή όχι των σχολίων σας; Συγκεντρώσαμε πέντε περιπτώσεις υπέρ και πέντε κατά της ανώνυμης ανατροφοδότησης. Επιπλέον, συμπεριλάβαμε πραγματικά παραδείγματα από εταιρείες για να δώσουμε έμφαση στα επιχειρήματα.  

4. Για να αποφύγετε τη μεροληψία, θα πρέπει να χρησιμοποιείτε μια τυποποιημένη διαδικασία κατά την επιλογή των αξιολογητών. 

Θα πρέπει να προσέχετε τα "παιχνίδια του συστήματος" - άτομα που μπορεί να έχουν προκατειλημμένη άποψη για τον αξιολογούμενο λόγω ανταγωνισμού, φιλίας, προσωπικών διαφορών κ.λπ. 

Το σημείο αυτό αποδεικνύει πόσο σημαντικό είναι να γνωρίζει καλά τους συμμετέχοντες το άτομο που κάνει την επιλογή. 

Ένας τρόπος για να εξαλείψετε τις τάσεις "παιχνιδιού με το σύστημα" είναι να προσθέσετε μερικές ερωτήσεις στο τέλος, όπως: 

Περνάτε χρόνο με αυτό το άτομο εκτός εργασίας;

Πόσο καιρό εργάζεστε μαζί;

Έχετε μια σχέση πέρα από την επαγγελματική;

🧰 Βέλτιστες πρακτικές για τη διαχείριση των αξιολογήσεων απόδοσης

Η διαχείριση των αξιολογήσεων απόδοσης 360 μπορεί να κάνει ή να καταστρέψει τη δύναμή τους. 

Η κακή χρήση τους κοστίζει στους οργανισμούς χρόνο και, κατά συνέπεια, χρήματα. 

Με τη σωστή χρήση, οι αξιολογήσεις επιδόσεων 360 μπορούν να επιταχύνουν την επαγγελματική ανάπτυξη: οι πιο συχνές επισκέψεις οδηγούν άμεσα σε ταχύτερη ανάπτυξη. 

1. Ως επαγγελματίας του ανθρώπινου δυναμικού, θα πρέπει να ενεργείτε ως διαχειριστής και διαμεσολαβητής στη διαδικασία ανατροφοδότησης. Είστε οι ιδιοκτήτες της διαδικασίας, οι κυρίαρχοι του παιχνιδιού. 

2. Χρήση τυποποιημένων διαδικασιών για τη χορήγηση. Το Zavvy κάνει τις τυποποιημένες διαδικασίες και τους αυτοματισμούς παιχνιδάκι.

3. Πραγματοποιήστε τακτικά αξιολογήσεις επιδόσεων 360. Διεξάγοντάς τες εγκαίρως πριν από τις αποφάσεις προσωπικού, όπως οι αυξήσεις μισθών, ώστε να έχετε μια ακριβή και δίκαιη βάση για τις αποφάσεις σας.

4. Διασφαλίστε ότι η ανατροφοδότηση και τα σχετικά δεδομένα είναι αυστηρά εμπιστευτικά. 

5. Σε περίπτωση ερωτήσεων ή παραπόνων, βεβαιωθείτε ότι ένα εξειδικευμένο άτομο μπορεί να προσφέρει υποστήριξη. Ιδανικά, το πρόσωπο αυτό, όπως ο διευθυντής, δεν θα πρέπει να συμμετέχει στη διαδικασία. 

6. Θα πρέπει να διασφαλίζετε ότι όλοι έχουν πρόσβαση σε πλήρη υποστήριξη και ότι αντιμετωπίζονται με σεβασμό, ανεξάρτητα από την απόδοσή τους ή τις βαθμολογίες που λαμβάνουν.

📈 Βέλτιστες πρακτικές για την ερμηνεία της ανατροφοδότησης απόδοσης

1. Θα πρέπει να παρέχετε σε όλους τις ίδιες οδηγίες για την ερμηνεία της ανατροφοδότησης. Συμπεριλάβετε οδηγίες, γραφικά και οποιοδήποτε άλλο υποστηρικτικό υλικό, εάν είναι απαραίτητο. 

Και πάλι, δεν θα θέλατε κάποιοι διαχειριστές να ερμηνεύουν τα αποτελέσματα με έναν τρόπο και άλλοι εντελώς διαφορετικά. Αυτό θα έκανε τη διαδικασία αναθεώρησης να μοιάζει αυθαίρετη και υποκειμενική. 

2. Θα πρέπει να ερμηνεύετε τα αποτελέσματα μιας ανασκόπησης 360 ανατροφοδοτήσεων λαμβάνοντας υπόψη τους παράγοντες μεροληψίας.

Ακολουθούν ορισμένοι παράγοντες που πρέπει να λάβετε υπόψη: 

• την ευκαιρία να εμφανιστούν, 
• απροσδόκητα γεγονότα, 
• διαφορές στην ανατροφοδότηση από διαφορετικές ομάδες πηγών και μεταξύ εαυτού και άλλων.

3. Μπορείτε να πλαισιώσετε τα αποτελέσματα συμπεριλαμβάνοντας πληροφορίες σχετικά με το πώς τα πήγε ο εργαζόμενος σε σχέση με άλλους εργαζόμενους. 

Μια δεύτερη στρατηγική είναι να συμπεριλάβετε αντικειμενικά δεδομένα απόδοσης, όπως ο όγκος πωλήσεων, για να προσδιορίσετε πού πρέπει να επικεντρώσετε τις προσπάθειές σας για να βελτιώσετε τη μελλοντική παραγωγικότητα.

4. Θα πρέπει επίσης να χρησιμοποιήσετε τα αποτελέσματα για να εντοπίσετε άτομα με υψηλές επιδόσεις και να τα αναδείξετε ως πρότυπα. 

Ο εντοπισμός και η αναγνώριση ατόμων με υψηλές επιδόσεις μπορεί να αποτελέσει ισχυρό κίνητρο για ολόκληρη την ομάδα. 

Επιπλέον, βλέποντας άλλους να διαπρέπουν και να αναγνωρίζονται για τις προσπάθειές τους μπορεί να εμπνεύσει άλλους να προσπαθήσουν για παρόμοια επιτεύγματα.

Τα άτομα με υψηλές επιδόσεις επιδεικνύουν πώς να εφαρμόζουν αποτελεσματικά την ανατροφοδότηση και να βελτιώνουν την απόδοση, γεγονός που μπορεί να συμβάλει στη βελτίωση της απόδοσης ολόκληρης της ομάδας.

5. Θα πρέπει να εκπαιδεύσετε τους υπαλλήλους σας στη χρήση της ανατροφοδότησης 360 και στον τρόπο εφαρμογής της ανατροφοδότησης. 

Θα πρέπει να συμπεριλάβετε εκπαίδευση γύρω από το σκοπό και τα κέρδη της ανατροφοδότησης 360, ώστε να αυξήσετε τα κίνητρα και το άνοιγμα των εργαζομένων στη λήψη ανατροφοδότησης και στην προώθηση αλλαγών συμπεριφοράς. 

Επιπλέον, μπορείτε να θεωρήσετε την προπόνηση ως μια πιο εξατομικευμένη μέθοδο κατάρτισης. 

6. Ειδικά σε περιπτώσεις αρνητικών σχολίων, θα πρέπει να παρέχετε πρόσθετη υποστήριξη.

Ιδανικά, θα πρέπει να συμπεριλάβετε στην ανατροφοδότηση απόλυτη αξιολόγηση της απόδοσης (σε σχέση με ένα πρότυπο) και σχετική (σε σύγκριση με άλλους αξιολογούμενους).

7. Όταν ολοκληρώνετε την έκθεση απόδοσης κάθε ατόμου, θα πρέπει να συμπεριλάβετε αντικειμενικά δεδομένα απόδοσης σχετικά με την ερώτηση και σχετικά δεδομένα (ατομικά αποτελέσματα σε σύγκριση με τα αποτελέσματα άλλων αξιολογούμενων στον ίδιο ρόλο/ομάδα κ.λπ.)

Στην πράξη, θα πρέπει να εξετάζετε αντικειμενικούς παράγοντες, όπως οι πωλήσεις, τα κέρδη και τα σφάλματα, καθώς και το πώς τα πήγε ο συγκεκριμένος εργαζόμενος σε σύγκριση με τους συναδέλφους του στην ίδια/παρόμοια θέση.

8. Μην παραλείπετε να συζητάτε τα αποτελέσματα της αξιολόγησης της απόδοσης. 

Οι διευθυντές θα πρέπει να φιλοξενούν τη συζήτηση για την αξιολόγηση της απόδοσης στο τέλος του κύκλου για να ερμηνεύσουν τα αποτελέσματα και να δημιουργήσουν σχέδια δράσης. 

9. Ενθαρρύνετε τους αξιολογούμενους να μοιραστούν την έκθεσή τους με οποιονδήποτε μπορεί να βοηθήσει στην ανάπτυξή τους, όπως έναν διευθυντή/επικεφαλής ομάδας ή έναν έμπιστο μέντορα.

Ωστόσο, δεν πρέπει ποτέ να αποκαλύπτετε το περιεχόμενο της έκθεσης ανατροφοδότησης σε κανέναν χωρίς τη συγκατάθεση του αξιολογούμενου.

🌱 Βέλτιστες πρακτικές για αναπτυξιακές αξιολογήσεις επιδόσεων

Οι αναπτυξιακές αξιολογήσεις απόδοσης εστιάζουν στη μάθηση και την ανάπτυξη και όχι στην παραγωγικότητα και τα αποτελέσματα. Μπορείτε να τις δείτε ως ένα σχέδιο για τη μελλοντική απόδοση έναντι της αξιολόγησης της απόδοσης του παρελθόντος.

Μια αναπτυξιακή αξιολόγηση της απόδοσης έχει ως στόχο να εντοπίσει πού θέλει να αναπτυχθεί ο εργαζόμενος και να δημιουργήσει ένα σχέδιο δράσης για να φτάσει εκεί. 

• Οι αναπτυξιακές αξιολογήσεις επιδόσεων είναι ιδιαίτερα επωφελείς σε περιπτώσεις που απαιτείται βελτίωση των επιδόσεων. Αλλά κάθε σχέδιο βελτίωσης χρειάζεται συνιδιοκτησία από τον εργαζόμενο. Αποφύγετε να συνταγογραφείτε ενέργειες. Αντίθετα, συμβουλευτείτε και προτείνετε επιλογές και να είστε σε ετοιμότητα με υποστήριξη όταν χρειάζεται. 
• Η αναπτυξιακή αξιολόγηση των επιδόσεων μπορεί να αποτελεί μέρος της συνήθους αξιολόγησης των επιδόσεων. Ιδανικά θα πρέπει να περιέχει καθορισμό στόχων και ένα σχέδιο για τη μελλοντική ανάπτυξη του εργαζομένου. 

Οι αναπτυξιακές αξιολογήσεις επιδόσεων αποτελούν μέρος των τάσεων διαχείρισης επιδόσεων που έχουν εμφανιστεί τελευταία. 

🔍 Μάθετε περισσότερα για την αναπτυξιακή έναντι της αξιολογικής ανατροφοδότησης, ώστε να μπορέσετε να αποφασίσετε για την καλύτερη προσέγγιση για τον οργανισμό σας. 

🏢 Βέλτιστες πρακτικές από 4 παγκόσμιες εταιρείες: Netflix, Cisco, Facebook και Google

Από τις ερευνητικές εργασίες στην πραγματική ζωή - η τελική δέσμη βέλτιστων πρακτικών μας είναι δανεισμένη απευθείας από εταιρείες. Οι παρακάτω εταιρείες μας ενέπνευσαν με κάποιο τρόπο να μοιραστούμε τη δική τους άποψη για τις αξιολογήσεις 360 ανατροφοδότησης:

Netflix

Το Netflix έχει αποδεχτεί τη σημασία της διεξαγωγής 360 αξιολογήσεων επιδόσεων σε αρμονία με την εταιρική κουλτούρα, ακόμη και αν αυτό έρχεται σε αντίθεση με τις κοινώς αποδεκτές βέλτιστες πρακτικές. 

Η προσέγγισή τους για την ανωνυμία της ανατροφοδότησης είναι σχετική εδώ. 

Στο Netflix, η διοίκηση ξεκίνησε με ανώνυμες αξιολογήσεις επιδόσεων ως πρότυπο. 

Ωστόσο, προς έκπληξή τους, οι εργαζόμενοι εξέφρασαν ότι θα προτιμούσαν υπογεγραμμένα έντυπα ανατροφοδότησης. 

Γιατί; Η συνολική κουλτούρα ανατροφοδότησης στο Netflix είναι μια κουλτούρα διαφάνειας και ανοιχτότητας - και οι εργαζόμενοι βρήκαν περίεργο το γεγονός ότι θα έδιναν προφορικά σχόλια στους συναδέλφους τους μόνο και μόνο για να αποφύγουν να υπογράψουν τις αξιολογήσεις 360.

🎥 Θέλετε να μάθετε περισσότερα από την προσέγγιση του Netflix στις αξιολογήσεις απόδοσης; Η πλήρης μελέτη περίπτωσης της απόδοσης των εργαζομένων του Netflix σας περιμένει. 

Cisco

Η Cisco είναι μια εταιρεία που εμπνέει συνολικά. Από το 2022, κατέχει την 1η θέση στη λίστα "Fortune 100 Best Companies to Work For"! 

Κατά τη διαδικασία αναθεώρησης της ανατροφοδότησής τους, συλλέγουν συνεχώς δεδομένα επιδόσεων και μετρούν τις επιδόσεις σε σχέση με τα ζωντανά δεδομένα.

📡 Μάθετε όλα τα βήματα της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης στη Cisco.

Facebook 

Η βαθμονόμηση των αξιολογήσεων είναι ένα από τα σημαντικότερα σημεία των αξιολογήσεων απόδοσης του Facebook. 

Κατά τη διάρκεια αυτής της διαδικασίας, οι διευθυντές συζητούν τις αξιολογήσεις και εξαλείφουν τις ακραίες τιμές για να αποφύγουν συγκεχυμένα ή παραπλανητικά αποτελέσματα. 

💬 Κάτι που θα μπορούσε να υιοθετήσει η ομάδα σας; Μάθετε περισσότερα από τη μελέτη περίπτωσής μας στο Facebook. 

Google 

Ενώ οι αξιολογήσεις απόδοσης συχνά επικεντρώνονται στους εργαζόμενους, οι αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων στην Google είναι μόνο ένα μέρος του παζλ - καθώς η προσοχή επικεντρώνεται στην απόδοση του διευθυντή. 

Μια ομάδα δεν είναι ποτέ ισχυρότερη από τον πιο αδύναμο παίκτη της - συμπεριλαμβανομένου του προπονητή. 

Ένας ανεπαρκής διευθυντής μεταφράζεται σε μια ανεπαρκής ομάδα. Έτσι, η Google φροντίζει να δημιουργεί εξαιρετικούς μάνατζερ που οδηγούν ομάδες υψηλής απόδοσης.

➡️ Υψηλή απόδοση των εργαζομένων με το Zavvy

Το Zavvy σας βοηθά να εξοικονομήσετε χρόνο - και συνεπώς χρήματα - επιτρέποντάς σας να αυτοματοποιήσετε τις αξιολογήσεις επιδόσεων. Αυτό θα σας βοηθήσει να επιτύχετε υψηλές επιδόσεις των εργαζομένων.

Απελευθερωθείτε από τις επαναλαμβανόμενες διαχειριστικές εργασίες και επικεντρωθείτε στην ανθρώπινη πλευρά των πραγμάτων με τους ευέλικτους αυτοματισμούς μας! 

Το λογισμικό αξιολόγησης επιδόσεων που διαθέτουμε επιτρέπει αξιολογήσεις που είναι αμερόληπτες και δίκαιες.

Επιπλέον, αν εμπνευστήκατε από κάποια παραδείγματα παραπάνω, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ένα πρότυπο από μια από τις επιτυχημένες εταιρείες μας (όπως η Netflix) και να αντιγράψετε και να επικολλήσετε τη ρύθμιση της αξιολόγησης των επιδόσεών τους.

Δοκιμάστε την πλατφόρμα μας για την ανάπτυξη και εξέλιξη των εργαζομένων μέσω του demo μας.