Πώς να δημιουργήσετε ένα έντυπο αξιολόγησης απόδοσης που δεν θα μισήσουν οι υπάλληλοί σας

Οι υπάλληλοί σας στενάζουν στη σκέψη των αξιολογήσεων απόδοσης;

Ήρθε η ώρα να το αλλάξετε αυτό. 

Ως επαγγελματίας του People Ops, μπορείτε να δημιουργήσετε ένα έντυπο αξιολόγησης απόδοσης που να εμπνέει τους υπαλλήλους. 

Σε αυτό το άρθρο, θα σας δώσουμε τα εργαλεία και τις συμβουλές που χρειάζεστε για να δημιουργήσετε ένα έντυπο αξιολόγησης απόδοσης που οι εργαζόμενοι θα περιμένουν με ανυπομονησία. 

Θα δείξουμε ότι ένα στρατηγικά σχεδιασμένο έντυπο αξιολόγησης μπορεί να ενισχύσει τη δέσμευση των εργαζομένων, να βελτιώσει την απόδοση και να υποστηρίξει την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας.

Φανταστείτε το εργατικό δυναμικό σας να ανυπομονεί για την επόμενη αξιολόγηση της απόδοσής του! 

Επιπλέον, θα μοιραστούμε τις καλύτερες συμβουλές μας για τη συμπλήρωση του εντύπου εκτίμησης. 

📈 Τι είναι το έντυπο αξιολόγησης επιδόσεων;

Το έντυπο αξιολόγησης της απόδοσης είναι ένα έγγραφο που χρησιμοποιείται για τη μέτρηση της απόδοσης ενός εργαζομένου κατά τη διάρκεια μιας συγκεκριμένης περιόδου. Αξιολογεί το παρελθόν για να οραματιστεί το μέλλον. 

Και αυτό είναι το κλειδί - ένα έντυπο αξιολόγησης της απόδοσης είναι ισχυρό μόνο αν χρησιμοποιήσετε τις πληροφορίες για να προκαλέσετε αλλαγές. 

Στο έντυπο αξιολόγησης της απόδοσης, οι διευθυντές παρακολουθούν επίσης τα δυνατά και αδύνατα σημεία κάθε εργαζομένου. 

Επιπλέον, οι πληροφορίες που συλλέγονται μέσω του εντύπου αξιολόγησης μπορούν να βοηθήσουν να διαμορφωθεί μια εικόνα των ικανοτήτων εντός της ομάδας και του τρόπου με τον οποίο οι συνάδελφοι αλληλοσυμπληρώνονται.

💡 Συμβουλές και βέλτιστες πρακτικές για τη δημιουργία αποτελεσματικών εντύπων αξιολόγησης της απόδοσης

#1: Εάν συμπεριλάβετε ερωτήσεις αξιολόγησης, περιγράψτε κάθε αξιολόγηση. 

Πρέπει να διασφαλίσετε ότι τόσο οι διευθυντές όσο και οι εργαζόμενοι έχουν την ίδια αντίληψη για το τι σημαίνει "ανταποκρίνεται στις προσδοκίες". 

Συμβουλή: Κλίμακα Likert με πέντε επιλογές απάντησης. 

#2: Συμπεριλάβετε ερωτήσεις ανοικτού τύπου για τη συλλογή ποιοτικών πληροφοριών και σχολίων των εργαζομένων. 

Συμβουλή: Προτείνουμε μια ισορροπία μεταξύ των κλειστών ερωτήσεων που είναι ευκολότερο να ποσοτικοποιηθούν και να συγκριθούν και των ανοικτών ερωτήσεων που επιτρέπουν στους ερωτηθέντες να είναι πιο λεπτομερείς. 

#3: Εξετάστε ποιο στυλ αξιολόγησης των επιδόσεων είναι καταλληλότερο. 

Θα πρέπει να εξετάσετε το εργατικό δυναμικό και την εταιρική κουλτούρα σας. 

Θα μπορούσατε να κάνετε μια αξιολόγηση με βάση τα δυνατά σημεία, εστιάζοντας στα δυνατά σημεία και τις ικανότητες των εργαζομένων. 

Οι έρευνες δείχνουν ότι αυτή η θετικά προσανατολισμένη προσέγγιση μπορεί να παρακινήσει τους εργαζόμενους. 

Θα ήταν λάθος να πιστεύετε ότι μια αξιολόγηση με βάση τα δυνατά σημεία δεν αποφεύγει την εποικοδομητική κριτική. Αντίθετα, θα πλαισιώνατε την κριτική ως τομείς ανάπτυξης και όχι ως αδυναμίες ή λάθη.

Οι παραδοσιακές ετήσιες αξιολογήσεις καλύπτουν κυρίως τις προηγούμενες επιδόσεις και συχνά βασίζονται σε βαθμολογίες. 

Οι αξιολογήσεις με βάση τις ικανότητες είναι παρόμοιες με τις αξιολογήσεις με βάση τα δυνατά σημεία, αλλά επικεντρώνονται στις ικανότητες. Οι ικανότητες είναι ένας συνδυασμός δυνατών σημείων, συνηθειών, γνώσεων και στάσεων που οδηγούν σε συγκεκριμένες συμπεριφορές.

Η αξιολόγηση απόδοσης 360 αναφέρεται σε ένα σύστημα αξιολόγησης όπου οι εργαζόμενοι αξιολογούν ο ένας τον άλλον, τον εαυτό τους και τους διευθυντές τους. Η παραδοσιακή ανατροφοδότηση προς τα κάτω (διευθυντής-εργαζόμενος) είναι επίσης παρούσα. 

# 4: Προσθέστε μια ρουμπρίκα για τα επιτεύγματα των εργαζομένων.

Μια ώθηση κινήτρων δεν έβλαψε ποτέ κανέναν. 😉

#5: Συμπεριλάβετε το σχετικό πλαίσιο της ανασκόπησης. 

Μερικά παραδείγματα που θα πρέπει να εξετάσετε είναι: 

• βελτιώσεις από την τελευταία επανεξέταση,
• συγκεκριμένους στόχους,
• KPIs,
• στρατηγικά έργα.

#6: Σκεφτείτε τι θα ήθελε να βελτιώσει ο εργαζόμενος.

Συμπεριλάβετε ερωτήσεις ανοικτού τύπου με χώρο για σχόλια. 

Συμβουλή: Σε συνδυασμό με τις ερωτήσεις που σχετίζονται με τη βελτίωση, ζητήστε από τον αξιολογούμενο να δώσει συγκεκριμένα παραδείγματα για το πώς το αξιολογούμενο άτομο μπορεί να βελτιωθεί.

#7: Καλύψτε τους προσωπικούς και επαγγελματικούς στόχους του εργαζομένου.

🌱 Μάθετε πώς να βοηθάτε τους υπαλλήλους να θέτουν στόχους επαγγελματικής ανάπτυξης. Ανακαλύψτε πολλαπλές βέλτιστες πρακτικές και παραδείγματα. 

Συμβουλή: Δημιουργήστε ευαισθητοποίηση σχετικά με το πώς οι στόχοι τους συμβάλλουν στην ανάπτυξη της επιχείρησης. 

#8 : Περιγράψτε τους τομείς για βελτίωση. 

Συμβουλή: Εάν επιλέξετε ένα πρότυπο εντύπου αξιολόγησης της απόδοσης με βάση τις δυνάμεις ή τις ικανότητες, οι τομείς βελτίωσης προκύπτουν με διαφορετικό τρόπο από μια παραδοσιακή αξιολόγηση. 

Μπορείτε να το κάνετε αυτό ρωτώντας τον εργαζόμενο σε ποιον τομέα πρέπει να επικεντρωθεί περισσότερο για να επιτύχει τους στόχους του.

#9 : Εξετάστε το ενδεχόμενο να προσθέσετε ικανότητες για συγκεκριμένο ρόλο. 

Εάν είναι απαραίτητο, παραπέμψτε σε πλαίσια σταδιοδρομίας και περιγραφές θέσεων εργασίας για λόγους σαφήνειας.

📆 Ετήσιο δείγμα εντύπου αξιολόγησης των επιδόσεων

Όνομα εργαζομένου:

Ρόλος:

Τμήμα:

Όνομα διαχειριστή:

Περίοδος αναθεώρησης:

Ημερομηνία αξιολόγησης της απόδοσης:

[Ερωτήσεις κλειστού τύπου] - Κλίμακα: (Πέντε επιλογές)

Δείχνει κίνητρα στην εργασία 

Χτυπάτε τακτικά τις προθεσμίες

Επικοινωνεί προφορικά με σαφήνεια

Επικοινωνεί με σαφήνεια γραπτώς

Λειτουργεί ανεξάρτητα

Παίρνει πρωτοβουλίες

Επιλύει προβλήματα γρήγορα

Συνεργάζεται καλά

Είναι παραγωγικός

Είναι δημιουργικός

Είναι καινοτόμος και προνοητικός

Δείχνει ειλικρίνεια 

Δείχνει ακεραιότητα 

Ταιριάζει κοινωνικά στην ομάδα

Διαχειρίζεται καλά τις σχέσεις με τους πελάτες

Δείχνει τεχνικές δεξιότητες 

Είναι αξιόπιστος

Είναι συνεπής

[Ανοιχτές ερωτήσεις]

Επίλυση προβλημάτων 

• Αναζητά ο εν λόγω εργαζόμενος βοήθεια όταν αντιμετωπίζει κάποιο πρόβλημα; Παρακαλώ διευκρινίστε.
• Είναι ο εν λόγω εργαζόμενος σε θέση να εργάζεται ανεξάρτητα με ελάχιστη καθοδήγηση; Δώστε ένα παράδειγμα.
• Πώς ο εν λόγω εργαζόμενος επιλύει προβλήματα υπό πίεση;

Επικοινωνία

• Πόσο καλά επικοινωνεί το άτομο αυτό με πελάτες και τρίτους; 
• Όταν πραγματοποιεί παρουσιάσεις ή ομαδικές συζητήσεις, ο εν λόγω υπάλληλος ελέγχει τακτικά ότι όλοι παρακολουθούν;
• Πόσο καλά μπορεί το άτομο αυτό να αποσαφηνίσει πολύπλοκες ή τεχνικές πληροφορίες;

Ευθυγράμμιση στόχων

• Πώς δείχνει ο εργαζόμενος ότι γνωρίζει τους στόχους του οργανισμού; 
• Δείχνουν περιέργεια και ενδιαφέρον για τους στόχους του οργανισμού; Δώστε παραδείγματα.
• Δώστε ένα παράδειγμα για το πότε ο εργαζόμενος έδειξε κίνητρα για την επίτευξη των στόχων της ομάδας/του έργου.

Λήψη αποφάσεων

• Πώς θα αξιολογούσατε την ικανότητα αυτού του ατόμου να λαμβάνει αποφάσεις υπό πίεση;
• Λαμβάνει υπόψη του ο εν λόγω εργαζόμενος τις απόψεις των άλλων πριν λάβει μια απόφαση;
• Έχουν επίγνωση των βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων επιπτώσεων των αποφάσεών τους;

Διαπροσωπικές δεξιότητες

• Χρησιμοποιεί αυτός ο υπάλληλος ενεργητική ακρόαση; 
• Πώς δέχεται το άτομο αυτό την εποικοδομητική κριτική;
• Δείχνουν σεβασμό στους συναδέλφους με διαφορετικές απόψεις;

Το πιο σημαντικό επίτευγμα: 

Επαγγελματικοί στόχοι:

Ποιο είναι το κρίσιμο πράγμα στο οποίο πρέπει να επικεντρωθεί ο εργαζόμενος για να πετύχει τους στόχους του;

Ενέργειες που έχουν αναληφθεί από την προηγούμενη επανεξέτασή τους:

Σχόλια του εργαζομένου:

📝 Απλή φόρμα αξιολόγησης εργαζομένων

Όνομα εργαζομένου:

Ρόλος:

Τμήμα:

Όνομα διαχειριστή:

Περίοδος αναθεώρησης:

Ημερομηνία αξιολόγησης της απόδοσης:

[Ερωτήσεις κλειστού τύπου] - Κλίμακα: (Πέντε επιλογές)

[Στόχος 1]: [βαθμολογία]

[Στόχος 2]: [βαθμολογία]

[Στόχος 3]: [βαθμολογία]

[Στόχος 4]: [βαθμολογία]

[Στόχος 5]: [rating]

Επιτεύγματα:

Τομείς βελτίωσης:

Ενέργειες από την προηγούμενη επανεξέτασή τους:

Οι 3 κυριότεροι στόχοι για την επόμενη περίοδο αξιολόγησης:

Σχόλια του εργαζομένου:

💼 Έντυπο αξιολόγησης της απόδοσης για ανώτερα στελέχη

Όνομα διαχειριστή:

Ρόλος:

Τμήμα:

Όνομα επόπτη:

Περίοδος αναθεώρησης:

Ημερομηνία αξιολόγησης της απόδοσης:

‍

1. Δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες: Δεν ανταποκρίνεται στις περισσότερες από τις κύριες προσδοκίες της θέσης, αφήνοντας σημαντικά περιθώρια βελτίωσης.

2. Ανταποκρίνεται σε ορισμένες προσδοκίες: Ανταποκρίνεται σε ορισμένες προσδοκίες, αλλά όχι σε όλες, αφήνοντας περιθώρια βελτίωσης. 

3. Ανταποκρίνεται στις προσδοκίες: Ανταποκρίνεται στις προσδοκίες χωρίς σημαντικές εξαιρέσεις.

4. Ανταποκρίνεται σε όλα, ξεπερνά κάποια: Ανταποκρίνεται σε όλες τις προσδοκίες και ξεπερνά κάποιες προσδοκίες που συνιστούν επιδόσεις άνω του μέσου όρου.

5. Ξεπερνά τις προσδοκίες: Υπερβαίνει τις τυπικές προσδοκίες για τη θέση εργασίας του και έχει επιδείξει εξαιρετική απόδοση σε διάφορους βασικούς τομείς.

Γενικά

• Ο διευθυντής διατηρεί επαγγελματική στάση απέναντι στην εργασία και τους συναδέλφους του. 
• Ο διαχειριστής σέβεται τις ιδιωτικές ή ευαίσθητες πληροφορίες. 
• Ο διευθυντής βάζει τις ανάγκες του οργανισμού πάνω από τις δικές του.
• Ο διευθυντής αναλαμβάνει την ευθύνη.
• Ο διευθυντής αναλαμβάνει την ευθύνη για την απόδοσή του.
• Ο διευθυντής δημιουργεί και διατηρεί αποτελεσματικές εργασιακές σχέσεις με άλλα τμήματα και υπαλλήλους.
• Ο διευθυντής διαχειρίζεται αποτελεσματικά το χρόνο για να επιτύχει τους στόχους του. 
• Ο διευθυντής ολοκληρώνει εγκαίρως τις αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων.

Τεχνικές δεξιότητες

• Ο διευθυντής επιδεικνύει εξειδίκευση στις δεξιότητες και τις ικανότητες που απαιτούνται για τον ρόλο του.
• Ο διαχειριστής κατέχει το σχετικό λογισμικό και τα εργαλεία.
• Ο διευθυντής δείχνει θετική στάση απέναντι στις αλλαγές στην τεχνολογία/στα συστήματα.

Διαφορετικότητα και ένταξη

• Ο διευθυντής προωθεί την αξία της πολυμορφίας σε όλους στο χώρο εργασίας.
• Ο διευθυντής αναλαμβάνει την πρωτοβουλία να φιλοξενήσει εκπαίδευση σε θέματα ποικιλομορφίας, ισότητας και ένταξης.
• Ο διευθυντής αναλαμβάνει δράση για την αύξηση της ποικιλομορφίας στον εργασιακό χώρο και την αμφισβήτηση παρωχημένων παραδοσιακών πρακτικών. 
• Ο διευθυντής προβληματίζεται σχετικά με τις προκαταλήψεις και τις συμπεριφορές του για να αποφύγει στερεοτυπικές ενέργειες ή αντιδράσεις.
• Ο διευθυντής αποτελεί πρότυπο συμπεριφοράς χωρίς αποκλεισμούς.

Εμπνευσμένη δέσμευση

• Ο διευθυντής αναλαμβάνει δράση, λαμβάνει αποφάσεις και ιεραρχεί τις προσπάθειες της ομάδας ώστε να αντικατοπτρίζει το όραμα και τις αξίες του οργανισμού.
• Ο διευθυντής αναπτύσσει εμπνευσμένους και προκλητικούς στόχους που προκαλούν τους εργαζόμενους να ξεπεράσουν τους εαυτούς τους.
• Ο διευθυντής καλλιεργεί μια κουλτούρα ανοιχτότητας, καινοτομίας και αλλαγής. 

Ηγεσία με ακεραιότητα

• Ο διευθυντής μπορεί να λαμβάνει δύσκολες αποφάσεις όταν είναι οι σωστές.
• Ο διευθυντής επιδεικνύει ανοιχτότητα και διαφάνεια και αντιμετωπίζει άμεσα τις συγκρούσεις για τη διατήρηση ενός καλού κλίματος.
• Ο διευθυντής χτίζει εμπιστοσύνη με το να σχετίζεται αυθεντικά με τους άλλους και να τους δίνει τη δυνατότητα να κάνουν τη δουλειά τους.

Οικοδόμηση σχέσεων

• Ο διευθυντής αναπτύσσει και καλλιεργεί ισχυρές εργασιακές σχέσεις με άλλους για την επίτευξη των στόχων.
• Ο διευθυντής δρομολογεί ευκαιρίες και εκδηλώσεις για την οικοδόμηση σχέσεων.
• Ο διευθυντής επιδεικνύει αυτογνωσία και επίγνωση γύρω από τις σχέσεις εντός της ομάδας.
• Ο διευθυντής λαμβάνει τα απαραίτητα μέτρα για τη βελτίωση των σχέσεων της ομάδας. 

Δραστηριότητες μάθησης και ανάπτυξης:

Δραστηριότητες μάθησης και ανάπτυξης για την επόμενη περίοδο:

Τομείς βελτίωσης σε σχέση με την προηγούμενη περίοδο:

Σχόλια του επόπτη:

🧕 Έντυπο αξιολόγησης απόδοσης δείγματος για το στέλεχος ανθρώπινου δυναμικού (Έντυπο αξιολόγησηςμε βάση τα χαρακτηριστικά )

Ακολουθεί ένα παράδειγμα ενός εντύπου αξιολόγησης βάσει χαρακτηριστικών που εφαρμόζεται για ένα στέλεχος ανθρώπινου δυναμικού. 

Εκτός από τις γενικές ερωτήσεις των ετήσιων ή απλών εντύπων, εξετάστε το ενδεχόμενο να προσθέσετε τις ακόλουθες ερωτήσεις προσαρμοσμένες στο ρόλο:

[Ερωτήσεις κλειστού τύπου] - Κλίμακα: (Πέντε επιλογές)

• Το άτομο αυτό είναι ηθικό και διακριτικό όταν προσεγγίζει τις προκλήσεις του ανθρώπινου δυναμικού.
• Αυτό το στέλεχος ανθρώπινου δυναμικού δείχνει ότι εκτιμά το βασικό κεφάλαιο κάθε οργανισμού: τους ανθρώπους του.
• Το πάθος αυτού του στελέχους για το Ανθρώπινο Δυναμικό και τους ανθρώπους φαίνεται μέσα από τη δουλειά του.
• Το άτομο αυτό επιτρέπει και ενισχύει τις ικανότητες του ανθρώπινου δυναμικού μας.
• Δημιουργούν εμπιστοσύνη και αξιοπιστία στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού.
• Ο εν λόγω υπάλληλος δείχνει εξαιρετική ικανότητα να καθοδηγεί και να ενθαρρύνει το προσωπικό να αποδίδει καλύτερα.
• Αυτό το στέλεχος ανθρώπινου δυναμικού είναι ικανό να βρίσκει τον κατάλληλο υποψήφιο για κάθε συγκεκριμένο ρόλο.
• Το άτομο αυτό δείχνει πάθος για την προώθηση του επαγγέλματος του Ανθρώπινου Δυναμικού.
• Χειρίζονται καλά τον συντονισμό και την επικοινωνία μεταξύ υποψηφίων και διευθυντών.
• Αυτό το στέλεχος είναι ικανό να διευθύνει συνεντεύξεις εργασίας που αντιπροσωπεύουν με ακρίβεια τον οργανισμό.
• Αυτό το στέλεχος ανθρώπινου δυναμικού ενδιαφέρεται πάντα για την ευημερία των εργαζομένων.
• Αυτό το άτομο βλέπει το καλύτερο σε κάθε εργαζόμενο και τον ενθαρρύνει να διαπρέψει στο ρόλο του.

✍️ Τι γράφετε σε ένα έντυπο αξιολόγησης;

Μέχρι τώρα, έχετε τα συστατικά για τις τέλειες ερωτήσεις. 

Αλλά αυτό είναι μόνο το ήμισυ της εξίσωσης. Το άλλο εξίσου σημαντικό μέρος: πώς θα βρείτε τις καλύτερες απαντήσεις; 

Η σωστή ανατροφοδότηση συμβάλλει στην αύξηση της απόδοσης των εργαζομένων, αναδεικνύει τις περιοχές βελτίωσης χωρίς να αποθαρρύνει και παρακινεί τους εργαζόμενους με υψηλές επιδόσεις. 

Μείνετε αντικειμενικοί

Αποφύγετε να αφήσετε προσωπικές προτιμήσεις ή συγκρούσεις του παρελθόντος να χρωματίσουν τα σχόλιά σας. 

Δώστε σαφή και συνοπτική ανατροφοδότηση

Τα έντυπα αξιολόγησης είναι η τέλεια ευκαιρία για να αναδείξετε τις δεξιότητές σας στη γραπτή επικοινωνία με το να μοιραστείτε τον πυρήνα του μηνύματός σας χωρίς φιοριτούρες.

Ζητήστε περισσότερες λεπτομέρειες εάν χρειάζεται

Ας υποθέσουμε ότι δεν είστε σίγουροι για κάτι που σχετίζεται με έναν υπάλληλο. Σε αυτή την περίπτωση, είναι προτιμότερο να ρωτήσετε ή να είστε ειλικρινείς ότι δεν ξέρετε παρά να υποθέσετε και να δώσετε ανακριβή σχόλια.

Κάντε την έρευνά σας

Διαβάστε τι καλύψατε κατά τη διάρκεια των τελευταίων 1 προς 1 συναντήσεων με τον εργαζόμενο.

Να είστε ειλικρινείς - αλλά ενθαρρυντικοί

Όταν είναι δυνατόν, πλαισιώστε τις αδυναμίες ως ευκαιρίες ανάπτυξης.

💡 Αν θέλετε να μάθετε περισσότερα για αυτό το θέμα, δείτε τον οδηγό μας για τις βέλτιστες πρακτικές για τις αξιολογήσεις απόδοσης.

➡️ Αναπτύξτε το δυναμικό και την απόδοση των ανθρώπων σας με τη Zavvy

Η δημιουργία εντύπων αξιολόγησης των εργαζομένων και η παρακολούθηση της προόδου κάθε εργαζομένου μπορεί να είναι αρκετά δύσκολο έργο. Ειδικά όταν η εταιρεία σας αναπτύσσεται γρήγορα. 

Η εξατομίκευση των εντύπων για κάθε μέλος του προσωπικού και η οργάνωση των πάντων μπορεί να είναι δύσκολη. 

Υπάρχει όμως τρόπος να γίνει αυτή η διαδικασία ευκολότερη. 

Μπορείτε να βελτιώσετε και να εξορθολογήσετε το σύστημα διαχείρισης επιδόσεων και να εξασφαλίσετε ικανοποιητικές εμπειρίες με το λογισμικό αξιολόγησης επιδόσεων της Zavvy:

• Τα έτοιμα προς χρήση πρότυπά μας καθιστούν εξαιρετικά εύκολο το ξεκίνημα. 
• Οι επιστήμονες μάθησης θα σας υποστηρίξουν με αποδεδειγμένες βέλτιστες πρακτικές από την ακαδημαϊκή έρευνα και τις επιτυχημένες εταιρείες.
• Με την αυτοματοποίηση της ανατροφοδότησής μας, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε αυτόματα τα δεδομένα των εργαζομένων σας για να ενεργοποιήσετε κύκλους αναθεώρησης. 
• Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τις εκπαιδευτικές μας λειτουργίες για να διδάξετε στους υπαλλήλους και τους διευθυντές σας πώς να δίνουν εποικοδομητικά και εφαρμόσιμα χαρακτηριστικά. 

Ας συνεργαστούμε για να αναπτύξουμε τους ανθρώπους σας και να οδηγήσουμε την επιχείρησή σας στο επόμενο επίπεδο - δείτε το demo μας για να ξεκινήσετε!

❓ Συχνές ερωτήσεις

Πρέπει οι εργοδότες να λαμβάνουν έντυπα αξιολόγησης;

Ναι, είναι κοινή πρακτική για τους εργοδότες να χρησιμοποιούν έντυπα αξιολόγησης της απόδοσης για να αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων τους στην εργασία. 

Οι αξιολογήσεις απόδοσης μπορούν να βοηθήσουν τους εργοδότες να αξιολογήσουν τα δυνατά και αδύνατα σημεία ενός εργαζομένου, να θέσουν στόχους και σκοπούς για τη μελλοντική απόδοση, να εντοπίσουν τομείς για κατάρτιση και ανάπτυξη και να μοιραστούν ανατροφοδότηση με τους εργαζομένους. Αυτή η ανατροφοδότηση μπορεί να βοηθήσει τους εργαζόμενους να αναπτυχθούν επαγγελματικά και να συνεισφέρουν στον οργανισμό.

Ωστόσο, οι εργοδότες πρέπει να χρησιμοποιούν τις αξιολογήσεις επιδόσεων ως μέρος μιας πιο εκτεταμένης, συνεχούς διαδικασίας διαχείρισης των επιδόσεων. 

Οι αξιολογήσεις απόδοσης δεν πρέπει να είναι ο μόνος τρόπος επικοινωνίας των εργοδοτών με τους εργαζομένους σχετικά με την απόδοσή τους. 

Ομοίως, τα έντυπα αυτά δεν θα πρέπει να αποτελούν τη μοναδική βάση για τη λήψη σημαντικών αποφάσεων για την απασχόληση.

Τι πρέπει να περιλαμβάνει ένα έντυπο αξιολόγησης; 

Σε γενικές γραμμές, είναι σημαντικό να περιλαμβάνονται ερωτήσεις που αξιολογούν τις σκληρές και τις κοινωνικές δεξιότητες. 

Συνιστούμε επίσης να έχετε ερωτήσεις ανοικτού και κλειστού τύπου και να εξετάζετε τις προηγούμενες επιδόσεις και τους μελλοντικούς στόχους.

Ποια μορφή πρέπει να χρησιμοποιήσω για τα έντυπα αξιολόγησης της απόδοσης; 

1) Έντυπο 360-ανατροφοδότησης

Οφέλη: Δίνει μια ολοκληρωμένη και ενδεχομένως πιο δίκαιη εικόνα, καθώς κάθε εργαζόμενος αξιολογείται από διαφορετικές διαστάσεις: ανταλλάσσονται ανατροφοδοτήσεις μεταξύ ομοτίμων, προς τα πάνω και προς τα κάτω. 

Πιθανές προκλήσεις: Η οργάνωση της ανατροφοδότησης 360 μπορεί να είναι χρονοβόρα. Μπορεί να είναι πιο σημαντική σε έναν μεγαλύτερο οργανισμό - ειδικά αν οι αξιολογήσεις από ομοτίμους είναι ανώνυμες.

2) Διαχείριση μέσω στόχων (MBO)

 Αυτό το είδος ανατροφοδότησης αξιολογεί τους στόχους απόδοσης και τους στόχους προσωπικής ανάπτυξης. 

Οφέλη: Οι ΜΒΟ ενσταλάζουν τη δέσμευση και δίνουν σαφήνεια με την ύπαρξη απτών στόχων.

Πιθανές προκλήσεις: Δεδομένου ότι οι ΜΒΟ επικεντρώνονται στην ατομική απόδοση, οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται πίεση για την επίτευξη των στόχων. Οι στόχοι μπορεί να γίνουν πιο σημαντικοί από μια υγιή εργασιακή κουλτούρα.

3) Αξιολογήσεις αφηγηματικών/δοκιμαστικών κειμένων

Ένα είδος αξιολόγησης για ιδιαίτερα ατομικούς ή δημιουργικούς ρόλους, όπου οι ποσοτικοί στόχοι δεν είναι τόσο σημαντικοί. Είναι ένας τύπος αξιολόγησης ελεύθερου στυλ. 

Οφέλη: Οι συμμετέχοντες μπορούν να βγάλουν τα πάντα από μέσα τους και να μοιραστούν τα σχόλιά τους ελεύθερα χωρίς τον περιορισμό των ερωτήσεων.

Πιθανές προκλήσεις: Η ανατροφοδότηση μπορεί να γίνει περίπλοκη, μεροληπτική και δύσκολα αξιολογήσιμη.