Wie man Mitarbeiterengagement misst: Methoden und Metriken für aussagekräftige Einblicke

Das Engagement der Mitarbeiter ist das Lebenselixier erfolgreicher Unternehmen. Es ist der Funke, der die Produktivität entfacht, die Innovation fördert und das Wachstum vorantreibt.

"Zufriedene Mitarbeiter bedeuten zufriedene Kunden, was wiederum zu Rentabilität führt", erklärt Ann Mulcahy, ehemalige CEO von Xerox.

Doch so wichtig es auch ist, das Engagement der Mitarbeiter hat abgenommen - laut Gallup ist der Prozentsatz der engagierten US-Arbeitnehmer kürzlich zum ersten Mal seit einem Jahrzehnt gesunken.

Was können Sie also tun, um das Engagement der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zu fördern?

Der erste Schritt besteht darin, das Engagement der Mitarbeiter so effektiv wie möglich zu messen und zu überwachen , um festzustellen, wo Handlungsbedarf besteht und welche Maßnahmen zu ergreifen sind.

Erfahren Sie mehr über die besten Methoden zur Messung des Mitarbeiterengagements - die Methoden, Kennzahlen und bewährten Verfahren, die Ihnen das nötige Feedback und die nötigen Erkenntnisse liefern.

🧮 7 Methoden zur Messung des Mitarbeiterengagements

Ihre Strategie für das Mitarbeiterengagement hängt von Messmethoden ab, die sie mit Leben füllen können. Die folgenden 7 Methoden werden in vielen Unternehmen zur Unterstützung von Engagement-Aktionsplänen eingesetzt.

Pulsumfragen

Pulsumfragen sind kurze, häufige Umfragen, die eine schnelle Momentaufnahme der Gefühle, Einstellungen und Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter erfassen sollen.

Sie umfassen in der Regel 5-10 Fragen und dauern weniger als 5 Minuten. Sie sind einfach und können leicht entworfen, durchgeführt und analysiert werden.

Pulsumfragen helfen dabei, die Stimmungen der Menschen zu erfassen und ihre Reaktionen auf wichtige Ereignisse wie Fusionen oder wichtige Produkteinführungen zu messen. 

Sie können ansprechen:

• die Gefühle Ihrer Mitarbeiter zu dem Ereignis, z. B. auf einer Skala von 1-10;
• ihr Verständnis für das Ereignis und seine Gründe;
• ihre Wahrnehmungen über die Auswirkungen des Ereignisses auf ihre Arbeit.

Umfragen zum Engagement

Jährliche Umfragen zum Mitarbeiterengagement (oder zweijährliche Umfragen) sind umfassender als Pulsumfragen.

Sie dienen dazu, Informationen über die Erfahrungen der Mitarbeiter zu sammeln, z. B. über die Arbeitszufriedenheit, die Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten und darüber, ob sie sich für ihre Arbeit motiviert und anerkannt fühlen.

Umfragen zum Mitarbeiterengagement enthalten mehr Fragen als eine Pulsumfrage - in der Regel mehr als 20 - und sind zeitaufwändig in der Vorbereitung und Durchführung. 

Sie vermitteln jedoch tiefe Einblicke und helfen dabei, strategische Entscheidungen über das Personalmanagement zu treffen und zu überwachen.

Sie können Umfragen zum Engagement nutzen, um die allgemeine Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu bewerten und festzustellen, ob es Bereiche gibt, in denen Verbesserungen möglich sind, z. B. durch Fragen wie:

• Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Arbeit?
• Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Arbeit mit den Aufgaben und Werten des Unternehmens übereinstimmt?
• Glauben Sie, dass Sie Wachstumschancen haben?

➡️ Sie möchten mehr über die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz erfahren? Sehen Sie sich diese 50 Fragen zur Mitarbeiterengagement-Umfrage an. Sehen Sie sich auch diese Beispiele für Umfragen zum Mitarbeiterengagement aus verschiedenen Organisationen an.

Persönliche Gespräche

Einzelgespräche sind persönliche, eingehende Gespräche zwischen Mitarbeitern und ihren Führungskräften. Sie bieten die Gelegenheit, Erfahrungen, Bedenken und ehrliches Feedback in einem vertraulichen Rahmen zu besprechen. 

Sie enthalten oft offene Fragen und sind besonders wertvoll, wenn das Vertrauen zwischen den Mitarbeitern und ihren Führungskräften groß ist.

Ein Szenario, in dem persönliche Gespräche hilfreich sind, ist, wenn eine Person eine neue Aufgabe übernimmt. 

In einem Gespräch zwischen ihnen und ihrem Vorgesetzten könnte erörtert werden, wie sie sich an die neuen Aufgaben gewöhnen, welche Herausforderungen sie zu bewältigen haben und welche Unterstützung sie benötigen.

Ein direktes und offenes Gespräch wie dieses kann Managern helfen, das Engagement der Mitarbeiter zu verstehen und gegebenenfalls Maßnahmen zu ergreifen.

➡️ Mit diesen Vorlagen für Einzelgespräche können Sie das Beste aus Ihren Mitarbeitergesprächen herausholen.

Interviews bleiben

Ein Bleibeinterview ist ein proaktives Gespräch, um zu verstehen, warum ein Mitarbeiter weiterhin für Ihr Unternehmen arbeitet. Ziel ist es, herauszufinden, was sie bei der Arbeit engagiert und zufrieden hält. Das Feedback kann wertvolle Erkenntnisse über die Loyalität der Mitarbeiter liefern und darüber, wie die Mitarbeiterbindung erhalten oder verbessert werden kann.

Die Gespräche sollten offen und ehrlich sein und sich auf die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter konzentrieren. Sie sollten auch versuchen zu verstehen, was Ihre Mitarbeiter dazu bringen könnte, das Unternehmen zu verlassen, was Ihnen helfen könnte, zukünftige Probleme zu vermeiden.

Sie könnten Interviews mit langjährigen Mitarbeitern führen, um herauszufinden, was sie zum Bleiben motiviert. 

Sie können zum Beispiel die von Ihrer Organisation angebotene berufliche Entwicklung oder die Unternehmenskultur schätzen. 

Solche Einblicke können die Stärken (oder Schwächen) Ihrer Organisation aufdecken, so dass sie verstärkt (oder angegangen) werden können, um das Engagement zu verbessern.

➡️ Meistern Sie das Vorstellungsgespräch mit diesen 15 Fragen (und denen, die Sie vermeiden sollten).

Entlassungsgespräche

Ein Austrittsgespräch findet statt, wenn einer Ihrer Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlässt. Ziel ist es, die Gründe für das Ausscheiden zu verstehen und ein Feedback über die Erfahrungen am Arbeitsplatz zu erhalten.

Im Gegensatz zu Aufenthaltsgesprächen, die proaktiv sind, sind Austrittsgespräche reaktiv. Dennoch sind sie wertvoll, um Probleme zu erkennen und das Engagement aktueller und künftiger Mitarbeiter zu verbessern.

Es kann sein, dass eine Person Ihr Unternehmen aufgrund mangelnder Aufstiegsmöglichkeiten oder einer schlechten Work-Life-Balance verlässt. 

Ein Austrittsgespräch kann dazu beitragen, diese Bereiche aufzudecken, damit sie angegangen werden können.

Schwerpunktgruppen

Mitarbeiter-Fokusgruppen sind kleine Gruppen von Mitarbeitern, die zusammenkommen, um bestimmte Themen eingehend zu diskutieren. Sie werden in der Regel von einem Moderator geleitet und liefern aufschlussreiche Informationen, die weit über das hinausgehen, was Umfragen erfassen können. Sie sind nützlich, um komplexe Themen zu erforschen.

Sie können eine Fokusgruppe einsetzen, um herauszufinden, warum eine bestimmte Abteilung Ihres Unternehmens niedrigere Werte für das Engagement aufweist als andere Abteilungen. 

Die Erörterung der besonderen Herausforderungen, mit denen die Mitarbeiter der Abteilung konfrontiert sind, und die Anhörung ihrer Sichtweise zu möglichen Fehlentwicklungen können wertvolle Erkenntnisse liefern, die sich aus Umfragedaten allein nur schwer ableiten lassen.

Beobachtung

Bei der Beobachtung beobachten Manager oder Personalverantwortliche das Verhalten, die Interaktionen und die Einstellungen der Mitarbeiter, um das Engagement zu messen. Sie umfassen formelle und informelle Methoden und bieten Echtzeit-Einblicke in das Engagement der Mitarbeiter.

Ein Manager in Ihrem Unternehmen könnte zum Beispiel feststellen, dass seine Mitarbeiter häufig zu spät kommen, um ihre Arbeit zu erledigen. Dies könnte ein Hinweis auf eine unangemessen hohe Arbeitsbelastung oder ineffiziente Verfahren sein. Situationen wie diese können sich auf das Engagement auswirken, wenn sie nicht angegangen werden.

🔢 Welches sind die besten Kennzahlen zur Messung des Mitarbeiterengagements?

Es gibt zwar viele Faktoren, die das Engagement der Mitarbeiter beeinflussen - organisatorische, individuelle und führungsbezogene -, aber sie alle stützen sich auf Kennzahlen zur Bewertung des Mitarbeiterengagements. 

Hier sind einige der besten.

Zufriedenheit am Arbeitsplatz

Die Arbeitszufriedenheit spiegelt die Erfahrungen der Mitarbeiter wider und misst, wie zufrieden die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit sind. Sie ist eine wertvolle Kennzahl zur Messung des Engagements, da zufriedene Mitarbeiter eher engagiert sind.

Sie können die Arbeitszufriedenheit durch Umfragen ermitteln, in denen Sie Ihre Mitarbeiter fragen, wie zufrieden sie mit bestimmten Aspekten ihrer Arbeit sind:

• ihre Rolle;
• Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben;
• Arbeitsumfeld;
• Verantwortlichkeiten;
• Beziehungen zu ihren Kollegen;
• Wachstumschancen;
• Ausrichtung an der Strategie und den Werten des Unternehmens;
• Entschädigung.

Sie können eine Umfrage zur Arbeitszufriedenheit nutzen, um verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln, da niedrige Zufriedenheitswerte auf zugrundeliegende Probleme hinweisen können, die Aufmerksamkeit erfordern.

Mitarbeiter-Netto-Promoter-Score (eNPS)

Der Mitarbeiter-Netto-Promoter-Score(eNPS) misst, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz weiter empfehlen. Es handelt sich um eine bekannte Kennzahl, die durch Umfragen ermittelt wird, bei denen gefragt wird: "Auf einer Skala von 1-10, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie dieses Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfehlen?

Auf der Grundlage ihrer Antworten werden die Mitarbeiter in folgende Kategorien eingeteilt:

• Befürworter (9-10), was auf eine gute Zufriedenheit und ein hohes Engagement hindeutet.
• Passive (7-8) zeigen eine neutrale Haltung, d.h. sie sind weder zufrieden noch unzufrieden mit der Organisation.
• Detraktoren (0-6), die auf Unzufriedenheit und Desengagement hinweisen.

Der eNPS wird wie folgt berechnet: 

eNPS = % Befürworter - % Kritiker

Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise 60 % Befürworter und 15 % Kritiker hat, beträgt der eNPS-Wert 45 (d. h. 60-15).

Ein eNPS-Wert zwischen 10 und 30 ist gut, ein Wert über 30 ist ausgezeichnet.

Abwesenheitsquote

Abwesenheitsquoten messen die Häufigkeit und Dauer der Abwesenheit von Mitarbeitern von der Arbeit.

Hohe Quoten können auf ein geringes Engagement hindeuten, da unmotivierte Mitarbeiter eher der Arbeit fernbleiben. Es könnte auch auf andere Faktoren hindeuten, die das Engagement beeinflussen, wie z. B. unzureichende Arbeitsbedingungen, schlechte Führung oder mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Die Abwesenheitsquote wird wie folgt berechnet:

Fehlzeitenquote = Gesamtzahl der Abwesenheitstage / Gesamtzahl der Arbeitstage

Durch die Berechnung der Fehlzeitenquoten in Ihrem Unternehmen können Sie Abteilungen oder Funktionen mit außergewöhnlich hohen Quoten ermitteln. Dies könnte Bereiche mit geringem Engagement für weitere Untersuchungen und mögliche Maßnahmen hervorheben.

Freiwillige Fluktuationsrate

Die freiwillige Fluktuation misst die Anzahl der Mitarbeiter, die ein Unternehmen aus eigenem Antrieb, d. h. freiwillig, verlassen. Hohe Fluktuationsraten können auf ein geringes Engagement hindeuten, da weniger engagierte Mitarbeiter seltener bleiben wollen.

Die freiwillige Fluktuationsrate wird wie folgt berechnet:

Freiwillige Fluktuationsrate [für einen bestimmten Zeitraum] = Zahl der freiwillig ausgeschiedenen Arbeitnehmer / durchschnittliche Zahl der Arbeitnehmer

Freiwillige Fluktuationsraten zeigen Trends im Laufe der Zeit an - ein deutlicher Anstieg kann auf ein nachlassendes Engagement hinweisen und Sie auf mögliche Maßnahmen aufmerksam machen.

Interne Beförderungsquote

Interne Beförderungsquoten messen die Anzahl der Mitarbeiter, die innerhalb einer Organisation befördert werden. 

Hohe interne Beförderungsquoten deuten auf ein hohes Maß an Engagement hin, denn sie zeigen, dass sich Ihre Mitarbeiter für Ihr Unternehmen engagieren und Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung sehen.

Sie könnten Ihre internen Beförderungen verfolgen, um zu beurteilen, ob Ihr Unternehmen genügend Möglichkeiten für den beruflichen Aufstieg bietet. Wenn Sie auch die internen Beförderungen in vergleichbaren Unternehmen verfolgen (z. B. werden Beförderungen von Führungskräften veröffentlicht und sind leicht zu überwachen), können Sie feststellen, wie gut Ihr Unternehmen im Vergleich zu anderen Unternehmen interne Talente hält.

Skalen zum Mitarbeiterengagement

Skalen zum Mitarbeiterengagement sind standardisierte Instrumente zur Messung des Engagements. Zwei weit verbreitete Skalen sind:

• Utrecht Work Engagement Scale (UWES)- misst Faktoren wie Elan, Hingabe und Absorption bei der Arbeit.
• Gallup Q12-verwendet 12 Fragen zur Bewertung von Rollenklarheit, Anerkennung, Teamarbeit, Entwicklungsmöglichkeiten und Ausrichtung auf die Unternehmensziele.

Da diese Instrumente standardisiert sind, sind sie umfassend und erleichtern Vergleiche im Zeitablauf, zwischen Abteilungen und mit anderen Organisationen.

Sie können den Gallup Q12 verwenden, um das Engagement verschiedener Teams in Ihrem Unternehmen zu bewerten, und die Ergebnisse nutzen, um gezielte Strategien zur Förderung des Engagements in den Teams zu entwickeln, die es am meisten benötigen.

Produktivitätsmetriken

Produktivitätskennzahlen sind objektive Maßstäbe für die Leistung der Mitarbeiter. Sie variieren je nach Rolle des Mitarbeiters und umfassen Kennzahlen wie Verkaufszahlen, Projektabschlussraten und Kundenzufriedenheitsbewertungen. Höhere Kennzahlen, d. h. eine höhere Produktivität, deuten in der Regel auf ein hohes Engagement hin.

Um das Engagement Ihres Verkaufsteams zu bewerten, können Sie beispielsweise die Verkaufszahlen verfolgen, um Niveaus und Trends zu ermitteln - sind die Verkäufe hoch, könnte dies auf ein hohes Engagement hindeuten, sind die Verkäufe rückläufig, könnte dies ein Hinweis auf ein sinkendes Engagement sein.

Die sieben Engagement-Kennzahlen sind im Folgenden zusammengefasst:

🏆 7 bewährte Verfahren zur Messung des Mitarbeiterengagements

Beispiele für herausragendes Mitarbeiterengagement von Unternehmen wie Hyatt, Southwest Airlines, Intuit und Starbucks zeigen uns immer wieder, dass es sich auszahlt, wenn man das Engagement der Mitarbeiter richtig einsetzt.

Der erste Schritt besteht jedoch darin, das Engagement Ihrer Mitarbeiter so effektiv wie möglich zu messen.

Im Folgenden finden Sie 7 Tipps, wie Sie dies am besten tun.

Seien Sie konsequent

Konsistenz bei der Messung des Mitarbeiterengagements bedeutet, dass Sie regelmäßige Bewertungen durchführen, z. B. jährliche oder häufigere Umfragen. So können Sie Trends verfolgen und erkennen und gleichzeitig zeigen, dass das Feedback Ihrer Mitarbeiter geschätzt wird.

Jährliche Erhebungen ermöglichen es Ihnen, das Niveau des Engagements von Jahr zu Jahr und über verschiedene Abteilungen oder Regionen hinweg zu vergleichen. Durch die konsequente Erfassung von Daten auf diese Weise sind Sie besser in der Lage, datengestützte Entscheidungen über Engagementmuster in Ihrem Unternehmen zu treffen. 

Gewährleistung der Anonymität

Wenn Sie Ihre Umfragen und Ihr Feedback anonym halten, fördern Sie die Ehrlichkeit und Offenheit Ihrer Mitarbeiter. Das bedeutet, dass Sie zuverlässigere Daten über ihre Gefühle, Einstellungen und Erfahrungen in Bezug auf ihr Engagement erhalten.

Ihre Schlussfolgerungen werden genauer sein, und die von Ihnen eingeleiteten Initiativen werden wahrscheinlich effektiver sein.

Weiterverfolgen und Maßnahmen ergreifen

🚨 Es ist zwar gut, das Engagement zu messen und zu verfolgen, aber es hat nur wenig Wirkung, wenn Sie das gesammelte Feedback nicht in die Tat umsetzen. 

Das Wichtigste ist, dass Sie die Ergebnisse der Überwachung Ihres Engagements nutzen, um Verbesserungen vorzunehmen, wenn diese gerechtfertigt sind. 

Dies fördert nicht nur das Engagement dort, wo es nötig ist, sondern zeigt auch, dass Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter ernst nehmen, was wiederum das Engagement fördern kann.

Beispiele für Maßnahmen, die Sie ergreifen können, sind Anerkennungsprogramme, mehr Fortbildungsmöglichkeiten, bessere Kommunikation und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Fördern Sie Transparenz in Ihrer Kommunikation

Machen Sie Ihre Erkenntnisse über das Engagement transparent, indem Sie sie Ihren Mitarbeitern gegenüber klar kommunizieren. Dies zeigt, dass das Feedback Ihrer Mitarbeiter wichtig ist, und fördert ein Gefühl des Vertrauens und der Beteiligung an allen Maßnahmen, die sich aus den Ergebnissen ergeben. Auf diese Weise zeigen Sie, dass Sie sich für das Engagement Ihrer Mitarbeiter einsetzen.

Es gibt viele Möglichkeiten, wie Sie Ihre Erkenntnisse über das Engagement mitteilen können;

• Sie könnten eine unternehmensweite Sitzung einberufen oder einen Newsletter verschicken. 
• Sie könnten auch die Maßnahmen und Schritte skizzieren, die Sie zur Verbesserung des Engagements ergreifen wollen, was die Chancen erhöht, dass Ihre Mitarbeiter sich beteiligen.

Ermitteln Sie, was für Ihre Mitarbeiter wichtig ist

Wenn Sie verstehen, was für Ihre Mitarbeiter am wichtigsten ist, erhalten Sie ein besseres Feedback zum Engagement und effektivere Ergebnisse des Engagements. Es hilft Ihnen, Prioritäten zu setzen und Ressourcen für die wertvollsten Initiativen einzusetzen.

Zu den zu berücksichtigenden Bereichen gehören Teamarbeit, Vertrauen in die Führung, berufliche Entwicklung, Vertrauen in die Zukunft des Unternehmens, individuelle Bedürfnisse und Anerkennung.

Mehrere Methoden der Datenerfassung verwenden

Wir haben uns in diesem Artikel verschiedene Methoden der Datenerfassung angesehen - nutzen Sie sie!

Durch die Verwendung verschiedener Methoden erhalten Sie ein umfassenderes Bild des Engagements. Wie wir gesehen haben, haben verschiedene Methoden unterschiedliche Stärken und Schwächen. Wenn Sie also verstehen, welche Methoden zu den Gegebenheiten in Ihrer Organisation passen, können Sie ein differenzierteres Verständnis des Engagements gewinnen.

Mithilfe verschiedener Methoden, z. B. Umfragen, Interviews und Beobachtung, können Sie quantitatives und qualitatives Feedback zum Engagement erfassen und sich ein ausgewogeneres Bild machen.

➡️ Entdecken Sie die besten Instrumente zur Messung des Mitarbeiterengagements, damit Sie wissen, was Sie wann einsetzen sollten.

Festlegung von Engagement-Zielen

Die Festlegung klarer Ziele für das Engagement trägt dazu bei, die Bemühungen auf die Verbesserung des Engagements zu konzentrieren und bietet einen eindeutigen Maßstab für den Erfolg. 

Die Ziele könnten mit wichtigen Leistungsindikatoren (KPIs ) oder anderen Triebkräften für das Engagement verknüpft werden.

Die Festlegung von Engagement-KPIs, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, gewährleistet auch, dass das Engagement die Prioritäten des Unternehmens fördert.

Zur Veranschaulichung: Nehmen wir ein Einzelhandelsunternehmen, das seinen eNPS im nächsten Jahr um 10 Punkte verbessern möchte. 

Durch die Ermittlung der Bereiche, die für die Mitarbeiter am wichtigsten sind, wie z. B. Anerkennung und Wachstumschancen, können klare Ziele für diese Bereiche festgelegt werden. Dadurch wird das Unternehmen als großartiger Arbeitsplatz gefördert - ein wichtiger Faktor für höhere eNPS-Werte.

➡️ Steigern Sie Ihre Geschäftsergebnisse, indem Sie Ihre Engagement-Daten mit einem gezielten und effektiven Plan zum Mitarbeiterengagement nutzen.

🕵️‍♀️ 9 Vorteile der Messung des Mitarbeiterengagements (und seiner Verbesserung)

Wie die Statistiken zum Mitarbeiterengagement zeigen, lohnt es sich, dem Engagement in Ihrem Unternehmen Priorität einzuräumen.

Hier sind 9 Gründe, warum die Messung des Mitarbeiterengagements von Vorteil ist.

• Vertrauen aufbauen - Die Messung desEngagements Ihrer Mitarbeiter zeigt, dass ihre Meinungen und Erfahrungen wichtig sind. Das schafft Vertrauen und fördert ein offeneres Arbeitsumfeld.
• Aufdecken von Stärken und Schwächen - Die Messung desEngagements deckt die Stärken und Schwächen Ihres Unternehmens auf und liefert wertvolle Erkenntnisse. Eine Mitarbeiterbefragung kann zum Beispiel ergeben, dass einige Ihrer Mitarbeiter mit der Zusammenarbeit im Team zufrieden sind, aber das Gefühl haben, dass es an Karrieremöglichkeiten mangelt - wenn Sie dies aufdecken, können Sie Maßnahmen ergreifen, um die Teamdynamik aufrechtzuerhalten (Stärke) und gleichzeitig die Karriereentwicklung zu fördern (Schwäche).
• Erkennen von Trends - RegelmäßigeMessungen des Mitarbeiterengagements helfen bei der Erkennung von Trends und geben Ihnen frühzeitige Warnungen vor potenziellen Problemen. So könnte beispielsweise ein Abwärtstrend bei den Engagement-Werten eine Untersuchung veranlassen, bevor sich die zugrunde liegenden Probleme zu sehr verfestigen.
• Verbesserung der Produktivität EngagierteMitarbeiter sind produktiver: laut Gallup bis zu 14 % mehr. Die Messung des Engagements erleichtert dies, indem sie Hindernisse für die Produktivität aufdeckt. Angenommen, Umfragen zum Engagement zeigen, dass die Ressourcen für eine effiziente Arbeit nicht ausreichen. In diesem Fall können Sie dieses Problem angehen und die Produktivität direkt steigern.
• Verbesserung der Arbeitsplatzkultur - Die Messung desEngagements gibt Aufschluss über den Zustand Ihrer Arbeitsplatzkultur. Nehmen wir zum Beispiel an, dass Umfragen zum Engagement konsistente Schwächen in den Bereichen Vielfalt, Integration und Zusammenarbeit aufzeigen. In diesem Fall können Sie Maßnahmen ergreifen (z. B. DEI-Schulungen oder teambildende Maßnahmen), um die Arbeitsplatzkultur zu verbessern.
• Senkung der Fluktuation: EngagierteMitarbeiter verlassen das Unternehmen seltener, wodurch die durchschnittlichen Kosten für die Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter sinken. Durch die Messung des Engagements werden Faktoren identifiziert, die zur Fluktuation beitragen, z. B. unzureichende Anerkennung, so dass Sie diese abstellen und die Fluktuation niedrig halten können.
• Weniger Fehlzeiten - EngagierteMitarbeiter nehmen seltener ungeplante Abwesenheiten in Kauf. Die Messung des Engagements hilft, indem sie Trends bei der Belastung der Mitarbeiter oder sinkende Zufriedenheitsniveaus aufzeigt, so dass Sie Maßnahmen ergreifen können, um ein gesünderes und förderlicheres Arbeitsumfeld zu schaffen. Laut einer Studie von Aflac entschieden sich 61 % der Mitarbeiter, denen ein Wellness-Programm angeboten wurde, für einen gesünderen Lebensstil und verringerten so die Wahrscheinlichkeit ungeplanter Abwesenheiten.
• Verbesserung der Kundenzufriedenheit: EngagierteMitarbeiter bieten mit größerer Wahrscheinlichkeit einen hervorragenden Kundenservice. Niedrige Werte für das Engagement in Bezug auf Kommunikation oder Eigenverantwortung können sich beispielsweise auf die Qualität der Kundeninteraktionen auswirken.
• Steigerung der Rentabilität - Hochengagierte Teams sind 21 % rentabler (Gallup). Durch die Messung und Verwaltung des Engagements tragen die daraus resultierende geringere Fluktuation und Abwesenheit, die höhere Kundenzufriedenheit und die verbesserte Produktivität zur Steigerung der Rentabilität bei.

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Zavvy hat die Werkzeuge und Techniken, um das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu messen und zu fördern. Denn seien wir mal ehrlich: Messen ohne Nachfassen ist eine komplette Verschwendung von Zeit und Ressourcen. 

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❓ FAQs

Wie kann man das Engagement der Mitarbeiter ohne Umfragen messen?

Neben Umfragen können Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter auch mit Hilfe von Interviews - Einzelgesprächen, Aufenthalts- und Austrittsgesprächen -, Fokusgruppen und Beobachtung messen.

Wie oft soll das Engagement der Mitarbeiter gemessen werden?

Bei der Messung des Mitarbeiterengagements ist Konsistenz von entscheidender Bedeutung. Daher werden jährliche Umfragen zum Mitarbeiterengagement in Kombination mit anderen Interaktionen (z. B. häufige Pulsumfragen) empfohlen.

Welches sind die besten Kennzahlen zur Messung des Mitarbeiterengagements?

Die besten Kennzahlen zur Messung des Mitarbeiterengagements sind:

• Arbeitszufriedenheit;
• Net Promoter Scores der Mitarbeiter (eNPS);
• Abwesenheitsquoten;
• freiwillige Fluktuationsraten;
• interne Beförderungsraten;
• Skalen zum Engagement der Mitarbeiter (z. B. UWES und Gallup Q12);
• Produktivitätskennzahlen (z. B. Verkaufszahlen, Projektabschlüsse und Bewertungen der Kundenzufriedenheit).