Performans Değerlendirmelerini Yeniden Düşünmenizi Sağlayacak 50+ Çalışan Geri Bildirim İstatistiği

‍

Açık bir geri bildirim kültürü geliştirmek, şirket ve çalışan gelişimi için hayati önem taşır. Neyin işe yaradığını (ve neyin yaramadığını) öğrenmek, çalışanların gelişim fırsatlarını belirlemelerine ve kariyerlerinde bir sonraki adımı atmalarına yardımcı olur. Ayrıca şirketlerin aynaya bakmasına ve çalışanlarını nasıl daha fazla destekleyebileceklerini değerlendirmelerine olanak tanır.

Burada, şirketiniz genelinde geri bildirim toplamanın ve sağlamanın en iyi yolunu bulmanıza destek olmak için 50'den fazla çalışan geri bildirim istatistiğini seçtik. 

❓ Neden çalışan geri bildirimi ile uğraşalım ki?

360 değerlendirmenin güzelliği, iki yönlü bir yol olmasıdır. Çalışanlar için performans değerlendirmeleri yapmanın yanı sıra, yöneticileri de liderlik güçleri ve davranışları hakkında doğrudan raporlarından değerli girdiler alırlar.

Yorumlar anonim olabilir, bu nedenle geri bildirimin gözden geçiren kişiye kadar takip edilme şansı yoktur. 

Bu, kuruluştaki herkese konuşma şansı verir, çünkü bu çok önemlidir: 

• Seslerinin duyulduğunu hisseden çalışanların daha iyi performans gösterme olasılığı 4,6 kat daha fazladır. - Salesforce
  

Çalışan geri bildirimi sadece performans değerlendirmeleriyle de sınırlı değildir. Özünde geri bildirim, daha üretken ve uyumlu bir şirket kültürü yaratmak amacıyla çalışanlarınızın nabzını tutmak için kullanılan bir iletişim türüdür. 

Aşağıdakilerden sık sık düşünce ve fikir toplayın geri bildirim anketleri eğitim fırsatlarını geliştirmek, kârlılığı artırmak, çalışanların elde tutulmasını iyileştirmek ve devamsızlığı azaltmak için.

Ayrıca geri bildirim, anlamlı bir insan gelişimi sisteminin temelini oluşturur: Sonuçta, nerede durduğunuzu bilmeden nasıl önemli bir gelişim planı oluşturabilirsiniz ki?

✈️ İşe alım ve işe yerleştirme sırasında geri bildirimin rolü

İşe alım ve işe başlama gibi erken aşamalarda, giriş seviyesi çalışanlar deneyimleri hakkında değerli bilgiler sunabilir ve yöneticiler ve İK liderleri harika bir izlenim bırakmalıdır. İşe alım sırasındaki herhangi bir olumsuz çalışan deneyiminin aday-işveren ilişkisini yok edebileceğini biliyoruz. Bu gerçekleştiğinde:

• Yeni işe alınanların gelecekte yeni iş arama olasılığı 2 kat daha fazladır. (Digitate)
  

Şirketler, işe alım sırasında geri bildirim talep ederek sonuçları ve elde tutmayı iyileştirebilir. Özellikle de proaktif olduklarını ve yeni adaylarını dinlemeye istekli olduklarını kanıtladıklarında. 

• Ancak yeni çalışanların yalnızca %26'sı işe alım uzmanlarının aday yolculuğu ve işe alım süreci sırasında geri bildirim istediğini hatırlıyor. (The Talent Board) 
  

• İşverenler geri bildirim talep ettiğinde, yeni işe alınanların işveren ilişkisine bağlı kalma olasılığı %91 daha yüksektir ve bu da 90 günlük iş gücü devrini azaltmanın anahtarıdır. (The Talent Board) 
  

• İşe başlamadan önce geri bildirimde bulunmaları istenen ekip üyelerinin başkalarını şirkete tavsiye etme olasılığı %79 daha yüksektir. (The Talent Board) 
  

• Çalışanların %72'si, doğrudan bir yöneticiyle 1:1 zaman geçirmenin işe alım yolculuklarındaki en kritik nokta olduğuna inanıyor. (Enboarder) 

👋 Geri bildirim ve ciro arasındaki bağlantı nedir?

Büyük İstifa sırasında, yeni işe alınanlar bile burada kalmıyor. 

• Üç ay veya daha kısa süredir görevde olan katılımcıların %52'si aktif olarak ayrılmaya çalışıyor. (Fortune) 
  

• Bu sayı, üç ila altı aydır görevde olanlar için %59'a yükseliyor. (Fortune) 
  

İşverenler, teknik bir rol için işe alımın % 100-150 maaş maliyetinden veya bir C-suite yöneticisini değiştirmenin % 213 maaş maliyetinden kaçınmak için yeteneklerini elde tutmak için ellerinden gelen her şeyi yapmalıdır. Çalışan geri bildirimi ile personel devri arasındaki göze çarpan bağlantıyı anlamak kritik öneme sahiptir çünkü: 

• Çalışanların %34'ü, fikirlerini dile getirdiklerinde yöneticilerinin kendilerini dinlemediğini ve bunun da işten ayrılmalarında bir etken olduğunu belirtiyor. (Globe Newswire) 
  

• Çalışanların %24'ü, yetersiz performans geri bildirimi sağlayan yöneticilere sahip olmaları halinde işlerinden ayrılmayı düşünmektedir. (Globe Newswire) 
  

• Aktif olarak işten ayrılmış çalışanların sadece %29,1'i iki yıl sonra da aynı kurumda olacaklarını öngörüyor. (Bonusly)
  

İyi haber mi? 

• Sık sık çalışan geri bildirimine yatırım yapan şirketler, çalışanların ilgili geri bildirim almadığı kurumlara kıyasla %14,9 daha düşük işten ayrılma oranına sahiptir. (Gallup)
  

• Niagara Casino çalışanlarının %93'ü, çalışan geri bildirimi ve takdir programında yapılan iyileştirmelerin ardından görevlerinde kalmayı tercih ediyor. (O.C Tanner) 

🚀 Geri bildirim ve katılım nasıl ilişkilidir?

Peki, bağlılık ve geri bildirim arasındaki bağlantı neden önemlidir? Çalışan bağlılığı istatistikleri bize harika geri bildirimler alan çalışanların bağlılıklarının yüksek olduğunu ve iyi performans gösterme olasılıklarının daha yüksek olduğunu söylüyor. Aynı zamanda, çalışanlar kendi geri bildirimlerini sağladıklarında ve işverenlerinin onları dinlediğine inandıklarında da kendilerini daha bağlı hissederler.

Bu iyi çalıştığında: 

• Çalışanlarından geri bildirim almak için bağlılık anketlerini kullanan ve buna göre hareket eden şirketlerin bağlılık oranı %80 iken, bu alanda yetersiz kalan şirketlerin bağlılık oranı %40'tır. (Qualtrics) 
  

• Doğru ve tutarlı geri bildirim alan çalışanların %68'i işlerinde tatmin olmuş hissediyor. (Clutch) 
  

• Yüksek bağlılık düzeyine sahip çalışanların %84'ü, en son iyi performans gösterdiklerinde çabalarının takdir edildiğini düşünüyor. (Bonusly) 
  

• Bağlılığı yüksek çalışanların %94,7'si de işverenlerinin geri bildirimlerini ciddiye aldığını düşünüyor. (Bonusly) 
  

• Yüksek bağlılığa sahip çalışanların %88,5'i iki yıl sonra aynı işverenler için çalışacaklarını hayal edebiliyor. (Bonusly) 
  

Ama şirketler bunu doğru yapmadığında? 

• Çalışanların %85 gibi önemli bir kısmı ya işe bağlı değil ya da aktif olarak işten kopmuş durumda. (Gallup) 
  

• İşten ayrılmalarda çalışanların %30,9'u işverenlerinin geri bildirimlerini ciddiye almadığını düşünüyor. (Bonusly) 

👬 Geri bildirim verilmesi çalışanları nasıl etkiliyor? 

Geri bildirim kalitesi de çok önemlidir; bazıları iş arama planlarını çalışan performans değerlendirmesinden sonra uygulamaya koyar. Geri bildirim her zaman olumlu olmayacak olsa da olumsuz geri bildirimleri kötü bir şekilde iletmek - Böylece iş gücünüz çıkışa doğru yönelir.

• Her 5 çalışandan 4'ü yönetsel geri bildirimlerin ardından yaşadığı olumsuz duygular nedeniyle dışarıda yeni roller arıyor. (Gallup) 
  

• Çalışanların yalnızca %10,4'ü işle ilgili olumsuz geri bildirim aldıktan sonra kendilerini işe bağlı hissetmektedir. (Gallup) 
  

Araştırmacılar çalışanlara nasıl geri bildirim almayı tercih ettiklerini sorduklarında: 

• 37'si yaptıkları iyi işler için toplum içinde övülmek ve takdir edilmek istiyor (O.C Tanner) 

📈 Şirketler 360 geri bildirimden nasıl faydalanabilir?

Netflix her yıl Mart ve Nisan aylarında, çalışanların stajyerlerden CEO'ya kadar şirketteki herkese geri bildirim göndermeye teşvik edildiği 360 derece değerlendirmeler düzenler.

Geri bildirim sağlamak için, değerlendiriciler Dur, Başla, Devam et yöntemini kullanırlar. Esasen, geri bildirim alan kişinin neleri yapmayı bırakması, neleri yapmaya başlaması ve neleri yapmaya devam etmesi gerektiğini önerirler.

Başka bir örnek? 

Google da akran temelli değerlendirmelere geçmenin faydasını gördü. Google'daki akranlar, üst düzey yöneticiler ve alt düzey iş arkadaşları değerlendirmelere katılmaya davet ediliyor ve tüm geri bildirimler aynı ağırlığı taşıyor. Toplanan bilgiler düzenli toplantılarda, yıllık performans özetlerinde ve mesleki gelişim değerlendirmelerinde tartışılıyor. Ölçeklerini ve anket sorularını basitleştirdikten sonra şunu fark ettiler: 

• Geri bildirim hazırlama süresinde %25 'lik bir azalma. (HBR) 
• Çalışanların %49'undan %75'ine kadar bir artışgeri bildirim sistemini faydalı buldu. (HBR) 

🌱 Geri bildirim performans ve gelişimi nasıl etkiler? 

Öğrenme ve gelişim, geri bildirimle ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır. Geleneksel bir değerlendirme, bir çalışanın işteki performansını desteklemek için yapıcı rehberlik sağlamayı amaçlar. 

Rachel Wright, kurucusu Celbretti iş başarısını ve gelişimini performans değerlendirmesinden aldığı geri bildirime bağlıyor. Kendisi şöyle açıklıyor, 

‍"Geri bildirim ve performans değerlendirmelerinin bizi sorumlu tutma ve büyümemize yardımcı olma potansiyeline sahip olduğuna inanıyorum. Rahat mıdırlar? Hayır. Aldığım geri bildirimlerden her zaman hoşlanıyor ya da onlara katılıyor muyum? Yine de kötü performansı dile getirmenin sağlıklı olduğunu ve yüksek performanslı bir kültür oluşturmanın önemli bir parçası olduğunu düşünüyorum."

Etkili bir değerlendirme, performansı iyileştirmek için hem olumlu geri bildirimi hem de yapıcı eleştiriyi kucaklayacaktır. 

• Çalışanların %69'u, çabalarının geri bildirim yoluyla aktif olarak takdir edilmesi halinde daha fazla çalışacaklarını belirtiyor. (Zippia) 
  

360 geribildirim aynı zamanda alt düzey çalışanların yönetsel gelişim ve performans hakkında bütüncül geribildirim sağlamasına da olanak tanır. Ve bu yaklaşım giderek daha popüler hale geliyor.

• L&D uzmanlarının %27'si artık geri bildirim ve çalışan memnuniyeti puanlarını toplamak için çalışan anketlerini kullanıyor. Bu oran 2020'de %16'ydı. (LinkedIn 2021 İş Yerinde Öğrenme Raporu) 

⏱ İdeal geri bildirim frekansı nedir?

Geleneksel performans değerlendirmeleri yılda bir veya iki yılda bir yapılır.

Ancak geri bildirim daha sık yapıldığında çalışanlar motive olur ve düzenli gözden geçirmelerin sonuçları ortada. 

• Çalışanların %60'ı günlük veya haftalık geri bildirim almak istiyor. (HR Dive) 
  

• Bağlılığı yüksek olarak tanımlanan çalışanların %43'ü haftada en az bir kez geri bildirim alıyor. (Forbes) 
  

Peki sihirli sayı nedir - çalışanlar gerçekte ne sıklıkla geri bildirim almak ister? Yılda bir kereden fazla!

• Çalışanların %80'i yıllık performans değerlendirmesini beklemek yerine o anda ilgili geri bildirim almayı tercih ediyor. (HR Dive) 
  

Şimdi bunu tersine çevirelim ve şirketlerin yönetsel performansı iyileştirmek için çalışanlarından ne kadar düzenli olarak geri bildirim istediklerine bakalım. İpucu: yeterli değil!

• 41,8'i çalışanlardan yılda bir kez ya da daha seyrek olarak geri bildirim talep etmektedir. (Bonusly) 
  

• Ve sadece %12,9'u çalışanlardan haftalık olarak geri bildirim talep ediyor. (Bonusly) 
  

Düzenli çalışan geri bildirimi, birçok şirketin daha fazla yatırım yapması gereken bir alandır: 

• İK liderlerinin %89'u sürekli akran geribildirimi ve kontrollerinin başarılı sonuçlar doğurduğu konusunda hemfikir. (Forbes) 
  

• Çalışanlarla düzenli olarak yapılan kontroller, tükenmişlik belirtilerini hızlı bir şekilde keşfetme olasılığını artırır ve bunların artmasını önler. (Forbes)
  

Ve uzun süre dayanmaları da gerekmez. 

• Z kuşağı çalışanlarının %67'si yöneticileriyle yaptıkları geri bildirim seanslarının beş dakika veya daha kısa sürmesini istiyor. (Inc) 

📊 Farklı demografik gruplar geri bildirime nasıl yanıt veriyor? 

Tüm demografik gruplar geri bildirime aynı şekilde tepki vermez.

Araştırmalar, farklı yaş gruplarındaki çalışanların ne sıklıkta geri bildirim almak istediklerine dair tercihleri olduğunu ortaya koyuyor. 

• 30 yaşın altındaki çalışanların %72'si günlük veya haftalık geri bildirim almayı güçlü bir şekilde tercih ediyor. (Zippia) 
  

• Y kuşağının aynı yüzdesi, bu tutarlı geri bildirimi aldıklarında işlerinin daha tatmin edici olduğunu doğruluyor. (Zippia) 
  

• Y Kuşağı çalışanlarının %80'i bir değerlendirme ortamı yerine yerinde övülmeyi tercih ediyor. (LinkedIn) 
  

• Y kuşağının %28'i üç ayda bir değerlendirme yapılmasını tercih ediyor. (Tiny Pulse)
  

• Y kuşağının %38'i her yıl geri bildirim almak istiyor. (Tiny Pulse)
  

• Baby boomer'ların %58'i geleneksel yaklaşımdan memnun ve yıllık değerlendirmeyi tercih ediyor. (Tiny Pulse) 
  

• Z kuşağının %66'sı işlerinde kalabilmek için en az birkaç haftada bir geri bildirim almak istiyor. (Inc) 
  

• Z kuşağı çalışanlarının %40'ı patronlarıyla her gün düzenli olarak görüşmek istiyor. (Inc) 

❌ Şirket geri bildirimleri nerede yanlış gidiyor?

Geri bildirim kültürü çok uzun zamandır tek yönlü bir yol olmuştur; çalışanlar üstleri tarafından değerlendirilmekte ve çalışanların bu iyiliğe karşılık vermesine çok az yer verilmektedir.

Şirketler kurumun her kademesinden geri bildirim almaya açık olduklarını iddia ettiklerinde, çalışanların sisteme inanması gerekir. Kendi anonim geribildirimlerini iletebilmeleri için böyle bir yaklaşımın varlığından haberdar olmaları gerekir. Çalışanların ayrıca fikirlerinin, düşüncelerinin ve görüşlerinin dinleneceğine ve olumlu değişime katkıda bulunabileceklerine inanmaları gerekir.

Şirket geri bildirimleriyle ilgili bazı sorunlar şunlardır: 

• Tanıma yapıldığında, üçte bir oranında yanlış yapılmaktadır. (O.C Tanner) 
  

• Şirketlerin yalnızca %8'i performans yönetimi süreçlerinin iş değerini artırmada oldukça etkili olduğuna inanıyor (Deloitte) 
  

• Şirketlerin yalnızca %2'si mevcut performans yönetimi süreçlerinin "olağanüstü değer" sağladığını düşünmektedir. (Mercer) 
  

• 3'ten azı geri bildirim uygulamalarını "mükemmel" kategorisine yerleştirmektedir. (Mercer)
  

• Çalışanların sadece %32'si iş arkadaşlarından düzenli geri bildirim aldığını düşünüyor (O.C Tanner) 
  

Şirketlerin bir geri bildirim kültürü oluşturmaya tam olarak yatırım yaptıklarını kanıtlamaları için zamanlama da bir sorundur.

• İşverenlerin %58'i mevcut performans değerlendirme süreçlerinin zamanlarını etkin bir şekilde kullandığını düşünmüyor. (Deloitte) 
  

• Yöneticiler performans değerlendirmelerini zamanında tamamlamakta zorlanıyor; çalışan değerlendirmelerinin %50'si en az 1 ay gecikmiş durumda. (SHRM) 

🔄 Çalışan geri bildirim istatistikleri yalan söylemez: 360 değerlendirmeye geçme zamanı 

Bu çalışan geribildirim istatistiklerinin ortaya koyduğu kanıtlar son derece güçlüdür: yönetici tarafından yönetilen yıllık performans değerlendirmeleri yeterli değildir. Çalışanlar bunları sevmiyor ve İK liderleri de etkili bulmuyor. Ancak şirketler 360 değerlendirme gibi geri bildirim alternatiflerini benimseyerek harika bir ilerleme kaydediyor.

Herkese sesini duyurma ve duyulduğunu hissetme şansı veren kuruluşlar, daha fazla üretkenlik, yüksek çalışan bağlılığı ve daha iyi elde tutma oranları yaşıyor. 

➡️ Zavvy'nin özel ihtiyaçlarınıza göre özelleştirilebilen 360 aracını kullanarak kuruluşunuza anlamlı geri bildirimler sunun. Uzmanlarımızla görüşmek için bugün bize ulaşın. 

Kaynaklar: 

Salesforce - Katılımcı Çalışanlar Nasıl Başarıya Giden Yol Olur?

Digitate - Süper CIO - CIO'nun Görüp de Başkalarının Görmediği Şey ler

The Talent Board - 2021 Aday Deneyimi (CandE) Küresel Araştırma Raporları

Fortune - Ankete Göre Yeni İşe Alınanların Çoğu Üç Ay İçinde Yeniden İş Aramaya Başlıyor

Gallup - Yüksek Performansın Sırrı

Qualtrics - 2020 Küresel Çalışan Deneyimi Trendleri

Bonusly - Çalışan Bağlılığı ve Modern İşyeri Raporu

O.C Tanner - Küresel Kültür Raporu

Gallup - Çalışan Bağlılığının Düşüklüğü Küresel Kötü Yönetimin Bir İşareti

Gallup - Çalışanlar Geri Bildirimden Neden B ıktı?

Harvard Business Review - Akran Değerlendirmeleri Performans Değerlendirmelerinin Geleceği mi?

Zippia - 20 Temel Çalışan Geri Bildirim İstatistiği

Tiny Pulse - Performans Değerlendirmelerinde Kuşaklar Arasındaki Büyüleyici Fark

LinkedIn - 2021 İşyerinde Öğrenme Raporu

Deloitte - Gelişen İşveren-Çalışan İlişkisi

HR Dive - İK Düzenli Geri Bildirim Olmadan Neden Sürekli Öğrenmeyi Bekleyemez ?

Clutch - Y Kuşağının %30'undan Fazlası İşlerinden Memnun Değil ve Altı Ay İçinde İşten Ayrılmayı Planlıyor

Forbes - Geri Bildirim: Liderlik Etmeniz Gerekiyor

Forbes - Çalışan Bağlılığı ve Sağlıklı Yaşam Arasındaki Bağlantı Hakkında 10 Güncel İstatistik

LinkedIn - Görmeniz Gereken 5 Çalışan İstatistiği

Inc - Z Kuşağı Çalışanları İşte Böyle Geri Bildirim İstiyor

Mercer - 2019 Küresel Performans Yönetimi Araştırması

SHRM - Fark Yaratan Performans Yönetimi: Kanıta Dayalı Bir Yaklaşım

Globe Newswire - Yoh Anketi: Saygı Eksikliği, Verilen Sözlerin Tutulmaması ve Çalışanların Fazla Çalıştırılması, Çalışan Amerikalıların Yeni İşler Düşünmesine Neden Olan Yöneticilerle İlgili En Önemli Sorunlar