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A cultura organizacional, a má adaptação ao posto de trabalho, a remuneração e os benefícios, a falta de progressão na carreira ou novos desafios são razões pelas quais os actuais trabalhadores podem abandonar os seus empregos.
Na maior parte dos casos, as demissões devem ser um acontecimento esperado, mas controlável. Mas quando os novos contratados saem a uma taxa invulgarmente elevada, isso é motivo de preocupação. Uma elevada taxa de rotação de novos contratados indica que a sua empresa pode ter um problema com o seu processo de recrutamento e integração.
Não é segredo que o processo de contratação pode ser longo e difícil. Mas depois de encontrar o novo contratado perfeito, não quer que ele se vá embora tão rapidamente como chegou. É muito tempo e dinheiro investidos na formação de alguém que se vai embora pouco tempo depois.
Então, o que pode fazer para manter os novos contratados por mais tempo?
O cálculo da taxa de rotatividade dos novos contratados é fundamental para compreender a eficácia do seu processo de integração e recrutamento, a fim de melhorar a retenção e diminuir a rotatividade.
Com base nesta métrica, acompanhe o número de novas contratações que deixam a sua empresa num determinado período, dependendo da duração do seu processo de integração.
Há duas formas de analisar a taxa de rotação dos novos contratados.
(número de novas contratações que saíram no espaço de um ano / número total de trabalhadores que saíram) * 100
Por exemplo: Se, num determinado período, 15 trabalhadores saírem e 3 deles forem novas contratações:
3/15*100 = 20% de taxa de rotação dos novos contratados
Dividir (número de empregados que saíram no espaço de um ano / número total de empregados recentemente contratados) * 100
Por exemplo: Secontratar 20 novos trabalhadores e 3 deles saírem
3/20*100= 15% de taxa de rotação de novos trabalhadores
A taxa de rotatividade de toda a empresa e as taxas de rotatividade dos novos contratados dão-lhe uma perspectiva diferente da saúde da sua empresa e ajudam-no a compreender o sucesso dos processos de recrutamento.
Sempre que os novos empregados saem depois de serem contratados, isso causa problemas. Um empregado substituto requer tempo e recursos adicionais para recrutamento e formação, custando 6 a 9 meses de salário.
Se um empregado recebe $50.000 por ano, custará à empresa $25.000-$37.500 para o substituir.
Para além dos custos financeiros, a rotatividade dos novos contratados perturba o fluxo de trabalho e diminui o moral do pessoal.
Aqueles que despenderam tempo na formação e orientação do novo contratado podem sentir-se frustrados e ressentidos após a contratação. A moral pode ser afectada entre os restantes empregados, que podem sentir a sua carga de trabalho aumentar devido à necessidade constante de formar os novos contratados.
Isto leva a um ciclo de feedback negativo em que os empregados saem porque estão descontentes com a taxa de rotatividade, levando a uma rotatividade ainda maior entre os actuais contratados.
Em terceiro lugar, uma elevada taxa de rotação de novos trabalhadores pode prejudicar a reputação da empresa e dificultar a atracção de talentos de topo. Se os potenciais candidatos a emprego virem uma empresa com uma elevada taxa de rotatividade, é menos provável que se candidatem.
Dica: Considere a possibilidade de enviar um inquérito sobre a integração de funcionários para identificar e resolver quaisquer problemas potenciais antes que seja tarde demais.
Com a sua taxa de rotatividade, pode ser difícil determinar se é ou não problemática. Afinal, cada empresa é diferente, e o que pode ser considerado uma taxa elevada para uma pode não o ser para outra.
A forma mais fácil de avaliar é olhar para os seus custos. Considere quanto custa recrutar, contratar e formar um novo empregado.
Por exemplo, se custar $5.000 para contratar e formar um novo empregado e a sua taxa de rotatividade for de 10%, está a gastar $500 por cada pessoa. No entanto, se reduzir a sua taxa de rotatividade em 2,5%, poupará $12.500 por cada 100 empregados ($500 x 25 empregados).
Outra forma de analisar a questão é calcular o "custo da rotatividade" da sua empresa. Isto considera os custos directos de recrutamento e formação e os custos indirectos associados à diminuição da produtividade e da moral.
Todas as empresas querem evitar a rotação de trabalhadores, mas é difícil identificar a razão pela qual os novos contratados saem. Por vezes, não se enquadravam na cultura da empresa ou tinham expectativas irrealistas. E, por vezes, o processo de integração foi mal conduzido.
É claro que existem muitas outras razões para a saída de novos funcionários, mas estas são três das mais comuns.
Os especialistas em aquisição de talentos gastam muito tempo a encontrar os candidatos certos para cada cargo. Mas mesmo que um candidato pareça perfeito no papel, há sempre a hipótese de não ser um candidato culturalmente adequado.
A cultura é um conjunto de valores, crenças e comportamentos em qualquer organização que definem a forma como as coisas são feitas. Quando uma nova contratação entra numa empresa, precisa de aprender e adaptar-se à sua cultura. Infelizmente, por vezes, uma nova contratação não se enquadra na cultura da organização. Isto leva a frustração, mau desempenho e, eventualmente, a uma decisão mútua de terminar o contrato.
Demasiadas empresas passam muito tempo a analisar as competências e os conhecimentos necessários para uma função, mas comparativamente menos tempo a considerar a personalidade e a adequação cultural dos candidatos.
Por exemplo
A adequação cultural é tão importante como as competências e a experiência para o desempenho profissional.
A investigação demonst rou que a adequação cultural é um dos mais fortes indicadores de satisfação profissional
Embora uma oferta aliciante e uma remuneração competitiva possam ser tentadoras, os novos contratados não devem ignorar a oportunidade de compreender como é trabalhar numa determinada empresa.
GustoOs valores da empresa destacam efectivamente se alguém pode ou não ser uma boa opção devido à sua especificidade.
Por exemplo: "Debater e depois comprometer-se. Partilhe abertamente, questione respeitosamente e, uma vez tomada uma decisão, comprometa-se totalmente."
Em vez de ideais vagos, mostram como o valor específico se manifesta num ambiente de trabalho.
Isto permite que os potenciais novos contratados percebam melhor se gostariam da empresa e cria confiança junto dos clientes, que podem ver que a empresa é franca em relação àquilo em que acredita.
Os locais de trabalho que adoptam valores e crenças que promovem a aprendizagem têm mais probabilidades de reter os empregados e de ter menos rotatividade. Por exemplo, ao desenvolver uma cultura de aprendizagem, os empregadores indicam aos empregados que a sua empresa está empenhada no seu desenvolvimento e crescimento.
Este facto realça o investimento da empresa na sua força de trabalho, agora e no futuro. Ao cultivar uma cultura de aprendizagem, os empregadores podem obter uma vantagem competitiva na corrida pelos melhores talentos.
Além disso, ao orientar as novas contratações para a cultura e os valores da empresa, as empresas garantem que todos estão em sintonia. Ao adoptar estas medidas, as empresas reduzem a probabilidade de rotatividade devido a um desajustamento cultural.
Ao contratar para um cargo, é essencial promover a função e definir expectativas realistas. A forma mais fácil de o fazer é definir claramente as funções.
A especificação do posto de trabalho deve ser um retrato exacto da função. Além disso, o processo de entrevista deve dar aos candidatos uma noção realista do que seria trabalhar na empresa. Se qualquer uma destas situações não for correcta e o trabalhador entender que o seu papel e as expectativas estão desalinhados, existe um elevado risco de rotatividade.
A descrição de um posto de trabalho deve ser realista e descrever o tipo de pessoa que se adequa a ele. O processo de entrevista deve permitir que os candidatos façam perguntas e tenham uma noção realista do cargo. Se for franco e honesto sobre o cargo desde o início, terá mais probabilidades de atrair candidatos de qualidade que se adequem à função.
Um dos aspectos mais críticos e frequentemente negligenciados da retenção de colaboradores é preboarding e a integração.
Preboarding é a orientação que antecede o primeiro dia de trabalho de um empregado e consiste em deixar os novos empregados entusiasmados com a data de início iminente e com o que esperar no primeiro dia. É muitas vezes esquecida para causar uma primeira impressão positiva e preparar as novas contratações para o sucesso.
Preboarding os programas devem centrar-se em
Isto pode ser feito através de um simples e-mail de boas-vindas do seu gestor ou de um programa preboarding que inclua informações sobre a cultura e os valores da empresa.
Por outro lado, o onboarding é a orientação e aclimatação dos novos funcionários às suas funções e responsabilidades dentro da empresa. Os programas de onboarding eficazes devem proporcionar aos novos funcionários uma compreensão clara das suas funções e responsabilidades e da forma como as suas competências se enquadram nos seus objectivos maiores.
A integração deve permitir que os novos contratados conheçam os seus colegas e se informem sobre a cultura da empresa, incluindo actividades formais e informais, tais como apresentações da empresa, reuniões departamentais e eventos sociais.
Infelizmente, muitas empresas não dão ênfase ao preboarding ou à integração. Como resultado, os novos empregados sentem-se frequentemente perdidos e desligados durante o primeiro ano, o que leva a elevadas taxas de rotatividade e a uma diminuição da produtividade.
Ao investirem em preboarding e em programas de integração, as empresas podem ajudar os novos funcionários a iniciarem a sua actividade e a sentirem-se valorizados como membros da equipa.
A prevenção é sempre melhor do que a cura para problemas empresariais, como a elevada rotatividade entre os novos contratados.
Ao eliminar o problema no seu núcleo, pode evitar reparações demoradas depois de o problema já ter ocorrido.
O serviço de subscrição de vinhos Naked Wines tem um processo estruturado de recrutamento e integração que os ajuda a contratar os talentos certos.
Após o período de estágio, o salário é pago durante três meses em caso de saída.
Os novos contratados recebem uma lista de tarefas a realizar no primeiro mês, que os ajuda a compreender a sua nova função e a cultura da empresa.
Pode parecer estranho que uma empresa pague aos seus empregados para se despedirem. Na realidade, esta política é uma forma inteligente de reduzir os custos a longo prazo da rotatividade.
Desta forma, evitam os custos de formação e de integração de novos trabalhadores e a perda de produtividade devido a postos de trabalho inadequados. Esta política permite à empresa poupar dinheiro e garantir uma mão-de-obra de elevada qualidade.
Problema: Elevada rotação de novos trabalhadores em toda a empresa
Solução: Considere rever todo o processo de entrevista e contratação para ver de onde pode estar a vir a falta de comunicação sobre como é trabalhar na empresa.
Problema: Maior rotação de novos trabalhadores num departamento
Solução: Fale com o director do departamento para ver se há algum problema específico que esteja a causar a saída dos novos contratados. Analise as razões pelas quais as pessoas estão a sair. A cultura não se adequa? Ou a função não corresponde às suas expectativas?
Problema: Os novos contratados abandonam a empresa nos primeiros três meses
Solução: Está a integrar as novas contratações de forma eficaz?
Problema: Os novos contratados tendem a sair após três meses, mas antes de 12 meses
Solução: Muitas vezes, quando os novos contratados saem antes do primeiro ano, é sinal de que houve um desalinhamento das expectativas ou uma falta de apoio da sua equipa/gestão.
Quando um número invulgarmente elevado de novas contratações abandona uma empresa nos primeiros meses, é frequentemente um sinal de que algo está errado no processo de recrutamento e contratação.
Para reduzir a rotatividade, as empresas precisam de identificar os problemas no seu processo de contratação e tomar medidas para os resolver.
Embora os indicadores de sucesso a curto prazo, como o facto de o candidato possuir as competências ou qualificações adequadas, sejam importantes, não prevêem necessariamente se o candidato será uma boa opção a longo prazo para a empresa.
Para ajudar a reduzir a rotatividade, as empresas devem dar mais apoio aos novos funcionários durante os primeiros meses, como, por exemplo, visitas regulares do seu director e acesso a programas de orientação.
Ao tomar medidas para resolver estes problemas, as empresas podem reduzir o número de trabalhadores que saem prematuramente.
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