Deloitte to korporacyjny gigant, latarnia sukcesu. Ale pod jego wielkością kryje się tajna broń, nie ukryta w raportach finansowych czy strategiach rynkowych, ale w podejściu do zarządzania ludźmi. Historia Deloitte to nie tylko liczby czy cele; to historia pielęgnowania wzrostu, wspierania potencjału i przyjmowania zmian.
Firmy, które nie ewoluują i nie dostosowują się do zmieniających się warunków biznesowych i społecznych, nie będą w stanie w pełni wykorzystać potencjału swoich pracowników.
Deloitte wyróżnia się jako mistrz innowacji i zmian w zarządzaniu ludźmi.
Deloitte, uznana za jedną z 20 najlepszych firm do pracy w 2023 roku, przeszła gruntowny przegląd swojego podejścia do zarządzania wydajnością w 2015 roku, zapewniając lepsze zaangażowanie i bardziej zorientowane na rozwój wyniki dla swoich pracowników.
Co zatem sprawia, że system zarządzania wydajnością Deloitte jest tak skuteczny?
W tym studium przypadku przeanalizujemy, jak działa system Deloitte, jak ewoluował, co go wyróżnia i jak można powielić jego kluczowe cechy w swojej organizacji.
Ocena wyników pracowników w odniesieniu do ich celów, tj. ocena pracownicza, nie jest łatwym zadaniem. Organizacje muszą zrównoważyć swoje potrzeby biznesowe z potrzebami swoich pracowników, dostosowując cele osobiste, aspiracyjne i organizacyjne.
Skuteczny proces zarządzania wydajnością pracowników obejmuje kilka wymiarów, w tym kluczowe aspekty zarządzania wydajnością i oceny wydajności. Oznacza to pielęgnowanie i promowanie kultury wysokiej wydajności przy jednoczesnej ocenie wydajności pracowników w znaczący i pouczający sposób.
Podejście Deloitte do zarządzania wydajnością przeszło gruntowną przebudowę, aby zmienić jego cele i służyć jako holistyczne narzędzie rozwojowe, a nie narzędzie do analizy porównawczej.
Liderzy Deloitte zmienili również podejście do zarządzania wydajnością, koncentrując się na tym, co liderzy zrobią z członkami swojego zespołu w przyszłości, zamiast oceniać ich na podstawie dotychczasowych wyników.
"Jaki jest cel zarządzania wydajnością w Deloitte?" to pytanie, które liderzy Deloitte dokładnie rozważyli, wyjaśnia Erica Bank, Lider ds. Strategii Pracowniczej i Innowacji w Deloitte w USA.
"Przeprowadziliśmy grupy fokusowe w całej firmie... i skrystalizowaliśmy trzy podstawowe cele zarządzania wydajnością".
W oparciu o opinie swoich pracowników i po okresie introspekcji, liderzy Deloitte ustanowili trzy nowe cele dla odnowionego podejścia do zarządzania wydajnością:
1. Rozpoznawanie wyników.
2. Wyraźny obraz wydajności.
3. Wydajność paliwa.
Deloitte realizuje te cele za pomocą siedmiu podstawowych tematów.
System Deloitte ma na celu promowanie rozsądnych wynagrodzeń i awansów opartych na zasługach, rozpoznawanie mocnych stron pracowników i identyfikowanie osób osiągających słabe wyniki.
Firma Deloitte odeszła od corocznych przeglądów wyników na rzecz częstszych "migawek wyników" i wizyt kontrolnych, które są wykorzystywane w planowaniu sukcesji, strategiach rozwoju, analizie wyników i nie tylko.
Migawki wydajności i odprawy są uzupełniane przez ankiety, przeglądy talentów i inne procesy zaprojektowane w celu pomiaru, nagradzania i poprawy wydajności.
Wraz z przejściem na częstsze i bogatsze w informacje informacje zwrotne, "Deloitte zrobił ważny krok naprzód w rozwijaniu bogatszego zrozumienia mocnych stron i możliwości każdego pracownika", mówi Deloitte US CFO Insights: Performance Management Strategy.
"Jeśli chcesz, aby ludzie rozmawiali o tym, jak najlepiej wykonywać swoją pracę w najbliższej przyszłości, muszą rozmawiać często" - wyjaśniają Marcus Buckingham i Ashley Good all w artykule opublikowanym w Harvard Business Review. Buckingham i Goodall są odpowiednio ekspertami ds. zarządzania wydajnością i byłymi dyrektorami ds. uczenia się w Deloitte. "Jak dotąd w naszych testach znaleźliśmy bezpośrednią i wymierną korelację między częstotliwością tych rozmów a zaangażowaniem członków zespołu".
Nowy system zmniejsza złożoność ocen wyników, wprowadzając krótką, składającą się z czterech pytań ankietę, którą menedżerowie wypełniają po każdym projekcie lub co najmniej raz na kwartał.
W ankiecie poproszono liderów o udzielenie odpowiedzi na następujące pytania dotyczące ich pracowników w oparciu o to, co wiedzą o wynikach każdej osoby:
Pytania zostały zaprojektowane tak, aby koncentrowały się na przyszłości i odchodziły od tradycyjnych kryteriów oceny, takich jak umiejętności, w kierunku uczuć i intencji recenzenta.
"Pytamy liderów, co zrobiliby z członkami swojego zespołu, a nie co o nich myślą" - mówią Buckingham i Goodall.
Dzięki tym pytaniom liderzy Deloitte uzyskują dokładniejsze informacje zwrotne na temat swoich pracowników, a odpowiedzi pomagają kierować kolejnymi rozmowami na temat awansów i ulepszeń w przyszłości.
Firma Deloitte porzuciła tradycyjny system klasyfikacji pracowników oparty na krzywej dzwonowej.
Liderzy Deloitte dążą do wielowymiarowego zrozumienia zdolności, zainteresowań, wkładu i potencjału pracowników. Deloitte faworyzuje rozpoznawanie i pielęgnowanie indywidualnych mocnych stron, które nie zawsze są możliwe do skwantyfikowania za pomocą prostego systemu rankingowego.
Liderzy Deloitte chcą informacji, które dadzą im wgląd w wydajność organizacji, aby pomóc im rozszyfrować:
System Deloitte umożliwia pracownikom zrozumienie i zbadanie swoich mocnych stron za pomocą narzędzia do samooceny, dzięki czemu pracownicy mogą dowiedzieć się więcej o swoich wynikach i podzielić się swoimi mocnymi stronami ze współpracownikami, liderami i innymi osobami.
Nowa technologia była pierwszą dla pracowników Deloitte, więc zwiększyła zaangażowanie w sposób, którego wcześniej nie widziano.
Technologia ma na celu podkreślenie mocnych stron pracowników, ponieważ Deloitte postrzega to jako istotny czynnik wpływający na przyszły potencjał wydajności. Została również zaprojektowana tak, aby była prosta, szybka i łatwa w użyciu, zachęcając do interakcji i dzielenia się.
Deloitte wprowadził aplikację mobilną, która uzupełnia platformę technologiczną, ułatwiając regularne odprawy i przekazywanie informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym między liderami zespołów a ich pracownikami. Dzięki temu proces przekazywania informacji zwrotnych jest bardziej elastyczny i przyjazny dla użytkownika .
Jedną z innowacyjnych cech migawek wydajności Deloitte jest to, że wymagają one od recenzentów oceny własnych działań, a nie cech i zachowań członków zespołu.
To unikalne podejście do zarządzania talentami promuje bardziej proaktywną postawę w kształtowaniu ocen pracowników.
Proces ten nadaje priorytet subiektywnej ocenie oceniających, tj. liderów zespołów, ponieważ są oni najbliżej wyników swoich pracowników i najlepiej nadają się do formułowania ocen. Dla uproszczenia wyklucza innych (funkcjonalnych) menedżerów lub współpracowników.
System Deloitte nie tylko identyfikuje i monitoruje obecnie obserwowane wyniki, ale także napędza przyszłe wyniki.
System nadaje priorytet rozmowom wybiegającym w przyszłość, takim jak te wywołane czterema pytaniami ankietowymi, które liderzy zadają swoim pracownikom. Kładzie się również nacisk na omawianie tego, w jaki sposób pracownicy mogą rozwijać się i wzrastać w przyszłości, w tym na rozwój przywództwa, zamiast skupiać się na wynikach z przeszłości.
"Przeszliśmy od skupiania się na przeszłości do ciągłego skupiania się na przyszłości" - wyjaśniają Buckingham i Goodall. "Ponieważ przetestowaliśmy każdy element tego projektu z coraz większymi grupami w Deloitte, zauważyliśmy, że zmiana może być ewolucją w czasie".
System wykorzystuje korzyści płynące ze współpracy w Deloitte. Kładzie większy nacisk na wydajność zespołu niż na indywidualne osiągnięcia.
"Piękno tych danych polega na tym, że są one gromadzone na poziomie zespołu" - mówi Alec Bashinsky, były partner Deloitte, o informacjach zebranych za pośrednictwem systemu wydajności. "Sposób, w jaki pytania są sformułowane, pozwala mi ocenić puls mojego zespołu, jak efektywnie pracują, jak bardzo są zaangażowani .... To pozwala nam teraz ... skupić się na efektywności zespołu, a to był dla nas ogromny wynik".
Konstrukcja systemu zapewnia lepsze wsparcie dla zespołów osiągających lepsze wyniki niż w przeszłości.
Oto podsumowanie podejścia Deloitte do zarządzania wydajnością:
Decyzja Deloitte o zmianie podejścia do wydajności wynikała z krytycznych niedociągnięć starego systemu.
Stary system Deloitte pochłaniał ogromne ilości czasu i był skomplikowany. Obejmował długie formularze, obszerną dokumentację i uciążliwy proces gromadzenia i konsolidacji informacji zwrotnych z wielu źródeł.
"Policzyliśmy liczbę godzin, które organizacja poświęcała na zarządzanie wydajnością i okazało się, że wypełnianie formularzy, organizowanie spotkań i tworzenie ocen pochłaniało blisko 2 miliony godzin rocznie", wspominają Buckingham i Goodall.
Pomimo poświęconego czasu, system odwracał uwagę od głównego celu oceny wyników, a uzyskane oceny nie zapewniały znaczącego wglądu w wyniki pracowników.
"Sam tradycyjny proces jest wysoce administracyjny", wyjaśnia Bashinsky, a "oceny nie korelują z żadnymi wskaźnikami".
Stary system był postrzegany jako biurokratyczne ćwiczenie, które nie miało znaczenia dla codziennej pracy pracowników. Firma Deloitte przeprowadziła ankietę, która wykazała, że jej zespół kierowniczy nie czuł, że system ten napędza zaangażowanie pracowników lub wysoką wydajność.
Zamiast koncentrować się na rozwoju kariery, system zachęcał do długich wewnętrznych dyskusji na temat wyników oceny.
"Gdy przeanalizowaliśmy, w jaki sposób spędzono te godziny, zdaliśmy sobie sprawę, że wiele z nich pochłonęły dyskusje liderów za zamkniętymi drzwiami na temat wyników procesu" - mówią Buckingham i Goodall.
Potrzebne było coś bardziej zwinnego, działającego w czasie rzeczywistym i zindywidualizowanego, aby system mógł ponownie skupić się na angażowaniu pracowników Deloitte i wykorzystywaniu ich potencjału.
System koncentrował się na przeszłych zachowaniach i wynikach i nie był zaprojektowany tak, aby priorytetowo traktować przyszłe wyniki. Jego wsteczne podejście nie oferowało pracownikom konstruktywnych wskazówek dotyczących poprawy lub rozwoju ich umiejętności w przyszłości.
"Zastanawialiśmy się, czy moglibyśmy w jakiś sposób przenieść naszą inwestycję czasu z rozmów z samymi sobą o ocenach na rozmowy z naszymi pracownikami o ich wynikach i karierze - z koncentracji na przeszłości na koncentrację na przyszłości" - zastanawiają się Buckingham i Goodall.
System nie uwzględniał również zmieniającego się charakteru pracy, który wymaga zdolności adaptacyjnych i ciągłego uczenia się.
Dotychczasowy system wykorzystywał uciążliwą i rzadką coroczną ocenę 360 stopni. Porównując podejście 360 stopni z podejściem opartym na ocenie wyników, system miał zalety wielokierunkowej i holistycznej informacji zwrotnej, ale brakowało mu terminowości.
Rzadki roczny cykl informacji zwrotnych oznaczał, że informacje zwrotne były często nieaktualne do czasu ich dostarczenia. Brakowało okazji do terminowej zmiany kierunku lub wskazówek rozwojowych dla pracowników, a pracownicy Deloitte nie mieli jasnego zrozumienia, w jaki sposób ich codzienne działania są zgodne z oczekiwaniami i celami Deloitte.
Stary system kładł nacisk na słabości lub obszary wymagające poprawy, a nie na mocne strony pracowników. Było to demotywujące. Odwracał również uwagę od możliwości wykorzystania obszarów, w których pracownicy Deloitte osiągali dobre wyniki.
"Powiedziałbym ogólnie, że 2-3% pracowników każdej organizacji nie jest świetnych z wielu powodów", mówi Bashinsky, "ale 97% naszych pracowników przechodzi przez proces negatywny. Nie oznacza to, że nie zarządzamy słabymi pracownikami - bo to robimy - ale chodzi o skupienie się na 97-98% naszych dobrych pracowników i budowanie na ich mocnych stronach oraz pomaganie im w rozwoju w organizacji.... Proces ten nie jest przejrzysty i skupia się na słabych stronach".
➡️ Zobacz, jak Cisco rozwija swoich pracowników poprzez zaangażowanie w innowacje, rozwój i współpracę.
Oto siedem cech podejścia Deloitte do zarządzania wydajnością, które wyróżniają je na tle większości innych organizacji.
W przeciwieństwie do rocznych lub półrocznych przeglądów w wielu organizacjach, system Deloitte wykorzystuje częste, nieformalne kontrole. Nie są one powiązane z wynagrodzeniem ani formalnymi kryteriami oceny i zachęcają pracowników Deloitte do większej szczerości i konstruktywności w porównaniu z ramami oceny stosowanymi w innych organizacjach.
Migawki wyników są unikalną cechą systemu Deloitte. W przeciwieństwie do długotrwałego procesu oceny typowego dla wielu innych organizacji, migawki wyników są zwięzłymi, kwartalnymi ankietami poszukującymi informacji zwrotnych od liderów Deloitte na temat członków ich zespołów. Są one znaczącym odejściem od ilości formularzy i list kontrolnych, które były częścią starego systemu Deloitte i które są typowe dla wielu dzisiejszych systemów.
Odpowiedzi na migawki wydajności są poufne, a dane są agregowane w celu zapewnienia aktualnego, realistycznego obrazu wydajności zespołów.
"Postanowiliśmy opracować ramy, które byłyby proste, lokalne i koncentrowały się na danych w czasie rzeczywistym oraz na mocnych stronach poszczególnych osób" - wyjaśnia Bashinsky.
Większość systemów w innych organizacjach jest skonfigurowana do oceny wyników osiągniętych w przeszłości. W przeciwieństwie do tego, system Deloitte - w szczególności poprzez pytania ankietowe - ma na celu ocenę przyszłego potencjału. Jego celem jest między innymi ocena prawdopodobieństwa, że lider zespołu będzie chciał ponownie współpracować z pracownikiem lub czy ten pracownik pracuje zgodnie ze swoim potencjałem.
System ma na celu stymulowanie przyszłych wyników, a nie rozpamiętywanie wyników z przeszłości.
System Deloitte składa się z czterech pytań i pięciostopniowej skali. Jest to znacznie prostsze niż złożone systemy stosowane w innych organizacjach i pomaga zmniejszyć uprzedzenia, które zwykle pojawiają się w tych złożonych systemach.
Prostota systemu Deloitte ma na celu dokładniejsze uchwycenie niuansów wydajności poprzez zapewnienie jasnego i łatwego do zrozumienia procesu, przy jednoczesnym bezpośrednim dostosowaniu celów pracowników do priorytetów organizacyjnych.
Opracowując nowy system, liderzy Deloitte przeprowadzili badania empiryczne na swoich najskuteczniejszych zespołach. "Byliśmy przytłoczeni jednym z naszych odkryć" - mówi Bank - "wydajność, retencja i zadowolenie klientów są silnie uzależnione od przekonań naszych pracowników; grają oni zgodnie ze swoimi mocnymi stronami".
W rezultacie Deloitte zaprojektował swój system tak, aby był w dużej mierze oparty na mocnych stronach, koncentrując się na tym, co pracownicy robią dobrze i jak mogą wykorzystać swoje mocne strony, aby osiągać jak najlepsze wyniki. Kontrastuje to z systemami wielu innych firm, które koncentrują się na słabościach.
System Deloitte ściśle odzwierciedla jego szerszą ewolucję kulturową, kładąc nacisk na zwinność, ciągłe uczenie się i nastawienie na rozwój. Wykracza to poza zmiany procesów i promuje postępową filozofię rozwoju pracowników i sukcesu organizacji.
System Deloitte różni się od ram zarządzania wydajnością wielu innych organizacji, w których systemy są mniej zintegrowane z kulturowym kierunkiem organizacji.
Po szeroko zakrojonych, dogłębnych badaniach nad tym, co napędza wydajność, opracowano nowy system Deloitte, w wyniku czego powstał projekt oparty na dowodach, który odróżnia go od systemów w wielu innych organizacjach.
Podejście oparte na danych jest utrzymywane dzięki narzędziom technologicznym, które stale gromadzą i analizują dane dotyczące wydajności. Korzystanie z technologii w ten sposób pomaga w analizie w czasie rzeczywistym. Zapewnia bardziej aktualne i wnikliwe informacje zwrotne niż coroczne lub dwuletnie gromadzenie danych o wydajności w większości organizacji.
Zavvy może pomóc we wdrożeniu systemu zarządzania wydajnością, który naśladuje najlepsze elementy tego, co robi Deloitte.
Deloitte zmodernizował swój system, aby ograniczyć biurokrację i wyeliminować nieefektywności.
Dzięki Zavvy możesz korzystać z zaawansowanych narzędzi, aby zwiększyć wydajność i zautomatyzować procesy zarządzania wydajnością.
Na przykład, można skonfigurować w pełni konfigurowalny system opinii pracowników za pomocą oprogramowania Zavvy 360 feedback, które pozwala na pozyskiwanie informacji zwrotnych w górę, w dół, od współpracowników i od samego siebie.
Rozbudowane funkcje oprogramowania pozwalają zbudować elastyczny system przy użyciu zaawansowanych narzędzi i ustawień, w tym:
Możesz także zaoszczędzić czas i pozostać na bieżąco, korzystając z automatycznych funkcji Zavvy - na przykład zautomatyzować dyskusje na temat opinii i ustawić czas na dyskusję i dzielenie się opiniami.
Deloitte przeszedł od corocznych do regularnych informacji zwrotnych, w tym kwartalnych podsumowań wyników i cotygodniowych odpraw.
Zavvy pomaga szybko wdrożyć częste spotkania kontrolne za pomocą oprogramowania do spotkań jeden na jeden.
Możesz ustawić częstotliwość, dzień tygodnia, powtarzające się pytania, agendę spotkań indywidualnych i częstotliwość odpraw.
Możesz także śledzić zadania i pisać prywatne notatki, sprawdzając jednocześnie blokady, obciążenie zadaniami i samopoczucie swoich ludzi.
Możesz także skonfigurować wiele spotkań kontrolnych z tym samym członkiem zespołu, z których każdy będzie miał inny cel: spotkania kontrolne dotyczące wydajności, rozmowy rozwojowe, spotkania kontrolne dotyczące celów itp.
Migawki wydajności Deloitte są narzędziami dla liderów zespołów do rejestrowania ocen wydajności każdego z ich pracowników w danym momencie.
Możesz emulować migawki wydajności za pomocą Zavvy:
System Deloitte kładzie nacisk na mocne, a nie słabe strony.
Zavvy może pomóc w rozwoju pracowników w oparciu o ich mocne strony na kilka sposobów.
Zacznij od dokładnego zrozumienia umiejętności w całej organizacji, korzystając z matrycy umiejętności, aby określić mocne strony pracowników, zwizualizować gęstość talentów i zidentyfikować możliwości rozwoju.
Korzystaj z oprogramowania do tworzenia ścieżek kariery, aby wyznaczać jasne cele dla każdej roli i poziomu, mapować odpowiednie ścieżki dla każdego pracownika w oparciu o jego mocne strony i wykorzystywać obiektywne dane do kierowania nimi i motywowania ich.
Efektywnie buduj ścieżki dzięki potężnym szablonom i możliwościom sztucznej inteligencji Zavvy.
Narzędzia AI firmy Zavvy pomagają szybko i inteligentnie tworzyć solidne programy rozwojowe:
Deloitte nadaje priorytet rozmowom wybiegającym w przyszłość i przyszłemu rozwojowi.
Korzystając z Zavvy, możesz skupić się na przyszłym wzroście i rozwoju swoich pracowników poprzez:
📅 Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo aby zobaczyć, jak wydobyć pełny potencjał swoich pracowników za pomocą systemu zarządzania wydajnością, który naśladuje wypróbowane i przetestowane pomysły organizacji takich jak Deloitte.
.png)
