.webp)
Ontdekken:
Katarina Berg, CHRO Spotify zegt nooit 'Welkom bij Spotify'.
In plaats daarvan zegt ze:"Welkom bij gecontroleerde chaos!".
Klinkt dat raar?
In een blog legt ze uit wat deze gecontroleerde chaos betekent:
"In chaos zit innovatie, maar ook verwarring. Door onze hypergroei is het belangrijker dan ooit om als organisatie sneller dan elk individu van de peuterfase naar de jongvolwassenheid te gaan. De chaos waarin we terechtkwamen was te verwachten en heeft veel goeds gebracht. Dus hier zijn we dan, welkom in de gecontroleerde chaos! Een uitdagende en complexe organisatie met veel dagelijkse tegenstellingen, maar met eindeloze mogelijkheden om te groeien."
Het inwerken van nieuwe medewerkers is niets minder dan een chaos met een waslijst aan taken. Laten we eens kijken hoe Spotify een systeem, innovatie (en controle) in deze chaos brengt.
Het onboardingproces van Spotify-medewerkers is een zorgvuldig samenstel van vele kleine taken die samen een gezonde ervaring vormen. Hier zijn zeven belangrijke onderdelen van hun inwerkproces.
Nieuwkomers worden niet alleen gelaten om het eerste pad uit te stippelen. In plaats daarvan wijst de manager hen een onboarding buddy toe in de preboardingfase voordat ze bij het bedrijf in dienst treden.
Buddy is als een eerste vriend of collega-coach voor nieuwe medewerkers die hen helpt zich in te werken in hun nieuwe rol.
Buddies helpen bij:
"Dat ik een contactpersoon toegewezen kreeg om me te helpen mijn angst te verminderen op mijn startdatum." Emma Bostian, Engineering Manager bij Spotify.
Er is een speciaal moment voor kennismaking binnen en tussen teams. Deze introducties zijn op Slack of een snelle vergadering waar elk teamlid wat over zichzelf vertelt. Dit soort bijeenkomsten zorgt voor een snellere gewenning.
"Ik voelde me vanaf de eerste dag opgenomen." Nicole A. Michaelis, Senior UX Schrijver bij Spotify.
Spotify zorgt ervoor dat nieuwe werknemers de bedrijfscultuur begrijpen en van alle details op de hoogte zijn. Daarom zijn er inwerksessies over het bedrijfsbeleid, de cultuur en de secundaire arbeidsvoorwaarden, naast rolgerelateerde trainingen.
Leren houdt niet op bij de inwerksessies. Er is een intern leerportaal van Spotify's L&D team waar nieuwe medewerkers terecht kunnen:
"Een van de grondbeginselen van Spotify is groei en er wordt van ons verwacht dat we allemaal verantwoordelijk zijn voor onze voortdurende ontwikkeling. The Green House biedt een indrukwekkende hoeveelheid mogelijkheden." Elizabeth Nieto, Hoofd Equity en Impact bij Spotify.
🌱 Lees meer over training en ontwikkeling bij Spotify en hoe zij ervoor zorgen dat voortdurende groei en verbetering geen op zichzelf staande gebeurtenissen zijn, maar ingebakken zitten in het DNA van het bedrijf.
Managers maken regelmatig contact met nieuwe medewerkers om vragen te beantwoorden, problemen aan te pakken en het proces te verbeteren. (In feite doen ze dat met alle teamleden).
Naast het contact met de manager kunnen nieuwe medewerkers ook contact opnemen met andere teamleden en één-op-één gesprekken opzetten.
Bij Spotify mogen werknemers zo vaak als ze willen feedback vragen, en de meeste werknemers zeggen dat ze eens per kwartaal of elke week feedback krijgen .
Nieuwe medewerkers gebruiken een interne tool om iedereen (managers, collega's of directieleden) uit te nodigen om feedback te krijgen.
Dit is een van de opvallendste onderdelen van het inwerken bij Spotify. Het is niet echt een onderdeel van de onboarding, maar een routine-evenement dat een bepaald aantal keer per jaar wordt georganiseerd - een driedaags netwerkevenement voor nieuwe werknemers waar ze meer te weten komen over de missie, waarden en cultuur van het bedrijf en hun collega's leren kennen. Het is een fantastische manier om een gevoel van community te creëren.
Spotify ziet zijn team als een band die bij elkaar is gekomen om de klant de beste audio-ervaring te bieden. Het audio/videoplatform vroeg zijn werknemers (aka bandleden) het volgende:
In welke waarden geloven ze?
Wat moet de missie en kern van het bedrijf zijn?
En het hele bedrijf kwam met een bandmanifest - een enkel document dat hun cultuur samenvat.
Dit document kan voor veel organisaties een bedrijfsles over cultuur zijn. De hele inwerkstrategie van Spotify is een weerspiegeling van dit document. Laten we eens kijken hoe.
Vanaf het begin wilde Spotify teams die goed op elkaar waren afgestemd, maar niet strak gekoppeld waren zodat ze onafhankelijk van elkaar konden werken.
Er is ook een sectie in het manifest die dit punt benadrukt:
"We huren geen zeer competente mensen in om ze vervolgens te laten micromanagen. We gebruiken constante planning en één-op-één gesprekken om communicatiekanalen te openen in plaats van administratieve, tijdrovende, sjabloongedreven beoordelingsgesprekken. Wij geloven dat het niet onze verantwoordelijkheid is om talent te managen - wij zijn er om talent te ontwikkelen."
Met één-op-één gesprekken, 360 feedback, teamintro's, inwerksessies en cursussen probeert Spotify al in een vroeg stadium afstemming tussen medewerkers te creëren om autonomie hoog en micromanagement verwaarloosbaar te houden.
Transparantie is een ander punt dat wordt benadrukt in het manifest van Spotify. In een interview legde Katarina Berg, hun CHRO, uit waarom transparantie belangrijk voor hen is.
In haar woorden:"Ik denk dat wat een paar organisaties verkeerd doen, het makkelijke deel is van denken dat in hun piramide of hiërarchie alleen mensen aan de top geïnteresseerd zijn in het grotere geheel. Ik denk dat iedereen geïnteresseerd is in het grotere geheel. En iedereen heeft een doel nodig. Je moet dus heel open en transparant zijn over waar je naartoe gaat, wat je waarom is, welk probleem je probeert op te lossen en wat het plan en de strategie zijn."
Spotify legt de basis voor transparantie al vroeg. Ze maken nieuwe werknemers al tijdens de inwerkfase via verschillende sessies bewust van de grote lijnen.
Spotify streeft niet naar een cultuur die bij hen past, maar naar een cultuur die bij hen past. Hier zijn een paar regels uit hun manifest die uitleggen wat cultuur toevoegen betekent.
Een cultuur waarin innovatieve, gepassioneerde en speelse mensen kunnen groeien, plezier hebben en hun beste werk kunnen doen.
Een cultuur die zich ontwikkelt en verdiept met elk nieuw teamlid , maar altijd trouw blijft aan onze kernwaarden.
Hoe streven ze dan naar cultuur?
Tijdens het sollicitatiegesprek worden er vragen gesteld over cultuur. Ook zijn er inwerksessies over cultuur. Spotify streeft ernaar om leden toe te voegen die iets nieuws inbrengen zonder de kern te verstoren.
Tot slot zijn twee van de kernwaarden uit het manifest:
Spotify richt zich op teambuilding en samenwerkingsgemak, met de nadruk op een-op-een-gesprekken en teamvergaderingen. Om de inwerkperiode speelser en leuker te maken, organiseren ze introdagen.
Spotifiers werken niet alleen samen aan projecten, maar ze jammen zelfs samen.
➡️ Vond je de HR-praktijken van Spotify fascinerend? Lees dan ook onze diepgaande analyse van Spotify's prestatiebeoordelingssysteem.
Volgens een rapport van Gallup is onboarding een cruciale stap voor het verbeteren van de werknemerservaring en het behouden van werknemers. Natuurlijk zijn er talloze voordelen aan onboarding. Maar Spotify onboarding is niet zomaar onboarding.
Laten we eens kijken welke bijzondere voordelen deze goed doordachte onboardingstrategie met zich meebrengt.
Een inwerkmaatje biedt de onmiddellijke hulp waar nieuwe werknemers naar op zoek zijn. Het vergemakkelijkt de overgangsperiode. De buddy deelt kennis en helpt hen zich in te werken.
Het belangrijkste is dat de buddy de eerste vriend van een nieuwe medewerker wordt. JobSage onderzocht onlangs de impact van het hebben van vrienden op het werk en 92% van de respondenten gaf aan dat het hebben van vrienden van invloed is op hun bereidheid om bij het bedrijf te blijven.
Uit een onderzoek blijkt dat interne netwerken (binnen een bedrijf) de kans op vrijwillig vertrek verkleinen. Werknemers die meer contact hebben met hun collega's zullen zich sneller thuis voelen en blijven. En Spotify geeft prioriteit aan netwerken en het betrekken van nieuwe medewerkers door middel van regelmatige een-op-een gesprekken en geplande introdagen.
Vanaf oktober 2023. Spotify heeft een beoordeling voor cultuur en waarden van 4,2 op Glassdoor en talloze positieve beoordelingen over de cultuur.
Spotify zorgt ervoor dat nieuwe werknemers op de juiste manier beginnen en zich aanpassen aan de cultuur. Dit wordt weerspiegeld in hun beoordelingen.
Volgens de bevindingen van het Future Forum Pulse is slechts 58% van de werknemers het erover eens dat het leiderschap van hun bedrijf transparant is en een directe invloed heeft op de tevredenheid van de werknemers. Mensen die geloven dat hun leiders transparant zijn, zijn zes keer meer tevreden met hun werkomgeving.
Zoals Katarina zei: Iedereen heeft een doel nodig.
Volgens het LinkedIn Workplace Learning Report 2022 was 'mogelijkheden om te leren en te groeien' een van de topfactoren van een geweldige werkcultuur.
Het Greenhouse-platform biedt een open omgeving voor nieuwe medewerkers om te leren en mogelijkheden te verkennen. Dit soort interne portalen bevordert een leercultuur en verbetert de prestaties van werknemers. Het laat ook zien dat een bedrijf bereid is te investeren in zijn werknemers en hun loopbaanontwikkeling.
Overweldigd maar onder de indruk van het uitgebreide onboardingproces van Spotify?
We hebben een eenvoudige oplossing voor je. Net als Spotify gelooft ook Zavvy in het creëren van een gezonde inwerkervaring voor nieuwe werknemers, die hen helpt de eerste maanden door te komen.
Kopieer de volledige Spotify onboarding met Zavvy.
Hier is hoe:
Begin met het koppelen van nieuwe medewerkers aan buddy's.
Maar is het toewijzen van een buddy genoeg? Zavvy zorgt ook voor coaching door buddy's te begeleiden bij het helpen van nieuwe medewerkers.
Als er andere taken zijn die je wilt afronden voordat de nieuwe medewerker in dienst treedt, zoals het instellen van technologie of het invullen van papierwerk, dan kun je dat plannen in onze preboarding software.
Informatieoverbelasting bestaat echt. Overwin dit met Zavvy. Met onze inwerksoftware kun je een traject voor nieuwe medewerkers creëren, waarbij informatie in een cursusvorm wordt aangeboden die ze stap voor stap kunnen volgen.
Dankzij de eenvoudige integratie met YouTube, Google Drive, Typeform en Loom kun je inhoud uit je bestaande opslagplaatsen halen.
Een tijdstip vinden dat past bij de beschikbaarheid van alle teamleden is ontmoedigend. Neem het drukke werk uit handen met onze ingebouwde evenementplanner. Blokkeer de agenda van je team om een teamintro te plannen met Zavvy.
Het ontvangen van beoordelingen van collega's, managers en belanghebbenden kan als een grote (en rommelige) taak klinken. Met Zavvy kun je met een paar muisklikken een feedbackproces opzetten dat helemaal is afgestemd op jouw wensen.
Wil je elk kwartaal een evenement organiseren voor nieuwe medewerkers en vraag je je af wie je moet uitnodigen? Integreer Zavvy met je bestaande HRMS-systemen en nodig nieuwe medewerkers die binnen X dagen in dienst zijn getreden uit voor netwerkevenementen.
Je hoeft niet meer door Excel te bladeren om de deelnemers te vinden. Laat Zavvy het voor je doen.
Pas ons Learning Management System (LMS) aan om een kennisbank te bouwen. Medewerkers kunnen zowel interne cursussen als cursussen van derden volgen op ons platform.
En alle moeite die je hebt gedaan om medewerkers op het platform te krijgen, gaat niet verloren zodra het onboarden voorbij is.
In plaats daarvan wordt Zavvy uw partner om werknemers te voorzien van continue feedback. En natuurlijk stopt het leren nooit met het LMS-portaal.
Twijfel je nog? Volgens een onderzoek uit 2022 is 80% van de werkzoekende Millennials en Gen Z bereid om binnen zes maanden een baan op te zeggen als deze niet aan hun verwachtingen voldoet.
De arbeidsmarkt verandert en de nieuwe werkzoekende is niet bereid om compromissen te sluiten.
Gebruik Zavvy om ze te behouden met een informatieve, boeiende en gezonde inwerkervaring.
Boek vandaag nog een gesprek met een van onze experts en repliceer de Spotify-formule voor succesvol onboarding.
.png)
