.png)
Je hebt een werknemersbetrokkenheidsonderzoek gedaan - dat is perfect!
U meet al de betrokkenheid van uw personeel bij uw missie, het team en hun rol binnen het bedrijf.
Maar wat gaat u doen met de resultaten die u uit hun inbreng haalt?
Het belangrijkste is: hoe gaat u van het rapport over werknemersbetrokkenheid naar de wensen van uw mensen voor loopbaanontwikkeling?
Worstel je nog steeds om de antwoorden te vinden?
Onze gids is voor jou! We hebben bruikbaar advies en voorbeelden verzameld waarmee je:
Volg ons via dit artikel voor de trucs om een waardevol en strategisch rapport over werknemersbetrokkenheid op te stellen!
Eerst en vooral, de relevantie en impact van een rapport over werknemersbetrokkenheid overstijgt de HR grenzen. Natuurlijk is het meten van betrokkenheid een functie van People Ops. En het is ook een van de trends in werknemersbetrokkenheid -actief luisterenom te bepalen of werknemers floreren.
Maar een rapport van een medewerkerbetrokkenheidsonderzoek overstijgt de bezorgdheid over de aspiraties van de teamleden. Het is een instrument vol inzichtelijke informatie die C-suite executives nodig hebben om te begrijpen hoe gezond en robuust hun personeelsbestand is.
En dat is een strategische zaak. Want zonder betrokken en enthousiast personeel kun je geen bedrijfsresultaten boeken!
Betrokkenheid van werknemers leidt tot productiviteit, betere prestaties en een positieve werkplek.
Gallup meldt dat het de omzet met wel 43% vermindert en de klantentrouw met 10%, de verkoop met 18% en de winstgevendheid met 23% verhoogt.
Laten we aannemen dat u al weet hoe u een personeelsbetrokkenheidsonderzoek moet opzetten en de doelstellingen ervan moet bepalen.
Dus, nu gaan we ons richten op het analyseren van de resultaten die je hebt verkregen bij het uitvoeren van de studie.
Het eerste belangrijke advies hier is de analyse van tevoren voor te bereiden. Zet daartoe de mechanismen in werking om de gegevens te kwantificeren en te segmenteren.
Gebruik numerieke schalen en zet antwoorden zoveel mogelijk om in numerieke waarden in uw engagementenquête.
U zult merken dat het vergelijken van de gegevens niet veel moeite kost.
Dat komt omdat cijfers veel minder vatbaar zijn voor verkeerde interpretaties dan de mening van uw personeel in vrije tekst.
Hoewel kwantitatieve gegevens objectief zijn, moet je ook kwalitatieve gegevens analyseren. Want soms is het niet eenvoudig om gedachten en gevoelens in cijfers uit te drukken. En zonder gegevens is het onmogelijk om conclusies te trekken over de motivatie, houding en uitdagingen van werknemers.
Als u mensen bijvoorbeeld vraagt om een cijfer van 1-5 te geven voor hoe tevreden ze zijn over hun team, zal een cijfer anders dan vijf u niet veel zeggen. Maar als u hen vraagt de reden van hun onvolledige tevredenheid op te schrijven, krijgt u de kern van hun klacht of zorg.
Onmiskenbaar verdelen uw werknemers zich in verschillende groepen volgens verschillende criteria. En dat vertaalt zich in verschillende percepties van hun baan, collega's en uw organisatie.
Om dat te weten te komen, segmenteert u de resultaten van de betrokkenheidsenquête en houdt u de antwoorden anoniem.
Verzeker uw werknemers van hun anonimiteit en vraag hen hun:
In deze stap begint de echte actie van de analyse!
Als u onze aanbevelingen voor het kwantificeren (en segmenteren) van enquêtegegevens hebt opgevolgd, bent u klaar om vast te stellen wat ze u proberen te vertellen.
In algemene termen: als de meeste of alle werknemers dezelfde mening hebben over een kwestie, moet u het onderwerp onderzoeken en iets verbeteren.
Aan de andere kant, als slechts een paar mensen zich ongelukkig voelen over hetzelfde onderwerp, hoeft u het misschien niet zo grondig aan te pakken.
Alles hangt af van het belang van het onderwerp voor het bedrijf en het gezond functioneren van het team en het bedrijf. En het is aan de juiste belanghebbenden om te beslissen of het de moeite loont om te ontdekken wat er achter de resultaten zit.
Betrokkenheidsniveaus houden niet altijd verband met de functie van het personeel, de teams of uw bedrijf. In plaats daarvan kunnen die niveaus te maken hebben met andere factoren, zoals het salaris of het voordelenpakket, om er maar een paar te noemen.
En het is aan u om gegevens uit engagementsonderzoeken te combineren met gegevens uit andere bronnen.
Houd dus rekening met informatie uit uw HR-managementsysteem wanneer u de resultaten van uw betrokkenheid bekijkt.
Evalueer ook gegevens over betrokkenheid in relatie tot bedrijfsinformatie.
Dat is informatie die u uit uw ERP-systeem kunt halen en die nauw samenhangt met de bedrijfsresultaten.
Het uiteindelijke doel van het analyseren van gegevens uit engagementenquêtes is het ontdekken van kritieke verbeteringsgebieden. En om dit zo uitgebreid mogelijk te doen, moet u uw huidige resultaten van de engagementenquête vergelijken met
En dit zijn de inzichten die we moeten zoeken:
Een verslag van een onderzoek naar de betrokkenheid van werknemers moet licht werpen op hoe betrokkenheid de prestaties van uw bedrijf en uw mensen beïnvloedt.
Maar aan zo'n rapport heb je niets als je de gegevens er niet goed in organiseert. Laten we eens kijken hoe.
Ten eerste moet u het doel van het onderzoek voor ogen houden. Dat is het ontwikkelen van een actieplan om de gebieden met een grotere positieve impact op uw niveaus van werknemersbetrokkenheid te verbeteren.
Pas dan op dat sommige gebieden traditioneel laag scoren in elke organisatie. We hebben het over vergoedingen en voordelen, loopbaanontwikkeling en werkplekpolitiek, om er een paar te noemen.
Maar als vuistregel moet u prioriteit geven aan de gebieden waarop uw bedrijf laag scoorde in vergelijking met de benchmarks in de sector. Dat zijn degenen die het meest waarschijnlijk zijn:
Meestal zijn de meest impactvolle gebieden:
Maar je zou andere gebieden kunnen voorstellen om je op te concentreren.
Nu moet u de onderzoeksresultaten handig ordenen in uw rapport over werknemersbetrokkenheid.
Met andere woorden, u moet de verlovingscijfers bekendmaken:
En om de gebieden die voor verbetering in aanmerking komen te kunnen aanwijzen, moet u de enquêtegegevens naar die gebieden binnen elk van de bovengenoemde divisies weergeven. Wij raden u aan deze divisies om te zetten in afzonderlijke documentsecties.
Wij raden ook aan middelen te gebruiken om de resultaten te visualiseren, zoals grafieken en diagrammen.
Gebruik bijvoorbeeld:
Die visuals helpen uw stakeholders om de resultaten in uw rapport over werknemersbetrokkenheid te begrijpen en objectief te analyseren. Maar het belangrijkste is dat visualisatie het gemakkelijker maakt om verbeteringsgebieden te prioriteren en bruikbare bevindingen te geven.
Na het verzamelen en analyseren van de gegevens van uw enquête over de betrokkenheid van uw werknemers, is het tijd om ze te delen binnen uw bedrijf.
En dit zijn onze tips voor het communiceren van de resultaten van betrokkenheidsonderzoeken aan uw werknemers en leiders.
Direct na afloop van het onderzoek naar de betrokkenheid van werknemers moet de CEO een bedrijfsbrede mededeling doen. Ook de VP of HR of een HR senior leader kan dit doen.
En in die mededeling doen ze een erkenning.
Uw leider - als u dat niet bent - kan dit doen via e-mail of in een vergadering met alle medewerkers.
Maar het is essentieel dat zij de werknemers bedanken zodra de enquête wordt afgesloten. En naast het bedanken moet de leider zijn engagement bevestigen om de betrokkenheid op een hoger niveau te brengen.
Adviseer hen de toewijding van de werknemers te waarderen om de organisatiecultuur te helpen verbeteren. Dat zal de boodschap uitzenden dat feedback van werknemers waardevol is, wat op zich een positief effect heeft op de betrokkenheid.
Een week na het afsluiten van de enquête moet uw leider een overzicht van de resultaten met de organisatie delen. Ook hier is een e-mail of een bedrijfsbrede vergadering voldoende.
Het overzicht moet deelnamestatistieken en een samenvatting van de belangrijkste bevindingen (beste en slechtste cijfers) bevatten.
Dit moment is ook een uitstekende gelegenheid voor uw leider om uit te leggen wat de werknemers vervolgens mogen verwachten. En één manier om verwachtingen te stellen is het actieplan te schetsen.
Maar uw leider kan op dit moment niet veel details geven.
De eerste communicatie over de resultaten van werknemersbetrokkenheid moet gericht zijn op de cijfers met een bredere impact.
Met andere woorden, dit is een gelegenheid om zich te concentreren op het effect van de gegevens op het niveau van de organisatie.
Drie weken na het sluiten van de enquête moeten HR en leiders - teamleiders en andere leidinggevenden - aan de slag:
Zodra uw belangrijkste belanghebbenden een besluit hebben genomen over het actieplan, is het tijd om alle details aan uw werknemers mee te delen.
De termijn mag niet langer zijn dan een maand of twee na de sluiting van de enquête.
Wanneer de resultaten van de betrokkenheidsenquête binnen zijn, is de eerste stap ze te delen met het directieteam. Hier volgen onze beste aanbevelingen voor de aanpak van deze taak.
Geef uw leiders de tijd om de betrokkenheidsgegevens te bekijken, in zich op te nemen en er zorgvuldig over na te denken.
Wij bevelen deze tijdlijn aan:
Het verhogen van de betrokkenheid van uw werknemers is een veranderingsproces. En zoals bij elke bedrijfsverandering gaat het internaliseren ervan niet van vandaag op morgen. Bovendien zijn uw leiders degenen die het stuur van de verandering moeten sturen, dus zij hebben tijd nodig om zich voor te bereiden.
Het proces om engagementgegevens grondig te onderzoeken begint bij u. Presenteer uw leiders met:
De leiders moeten duidelijk begrijpen welke organisatiecultuur u nastreeft.
En de onderzoeksresultaten zullen hen helpen uit te zoeken wat er ontbreekt.
Zorg er dus voor dat u deze mentaliteit aan hen doorgeeft.
Vervolgens moet u, terwijl u de gegevens grondig bespreekt, een open dialoog bevorderen. Dat is de enige manier waarop uw leiders het eens zullen worden over een effectief actieplan om de betrokkenheid te vergroten.
De betrokkenheid van werknemers kan niet worden verhoogd zonder transparantie. En jij speelt daar ook een rol in.
U moet de fantastische resultaten en de kreupele cijfers van uw engagementsonderzoek met uw leiders delen.
Het melden van de alarmerende ontdekkingen is verplicht voor verbetering.
Want hoe kun je iets verbeteren zonder het volledig te begrijpen en te ontleden?
Bovendien is het onderzoeken van negatieve scores en opmerkingen uiteindelijk een win-winsituatie voor de werknemers en het bedrijf.
Dit zijn vier rapporten over werknemersbetrokkenheid die onze aandacht trokken. We onderzoeken waarom ze dat deden en wat jij ervan kunt leren.
Het engagement rapport van New Mexico's Milieu Departement:
1. Begint met een bericht van een topleider van hun organisatie, die:
2. Gebruikt afbeeldingen om de meest inzichtelijke bevindingen te benadrukken.
3. Beperk de cijfers van een algemeen overzicht tot de hoogste en laagste cijfers over een jaar per afdeling en enquêteonderdeel.
4. Vergelijkt het niveau van werknemersbetrokkenheid met een nationale benchmark.
5. Bevat informatie over de engagementacties van de organisatie gedurende het jaar voorafgaand aan het onderzoek.
6. Geeft een uitsplitsing van de demografische gegevens van de respondenten.
7. Geeft aan wat de volgende stappen van hun leiders zijn en hoe werknemers kunnen deelnemen.
8. Toont een bijlage met jaar-over-jaar scores voor alle enquêtevragen waarin ze een numerieke schaal gebruikten.
👀 O pmerking: De vergelijking van jaar tot jaar stelt deze organisatie in staat trends te identificeren in hun werknemersbetrokkenheid.
Het engagement rapport van GitLab:
👀 O pmerking: De tijdlijn met onderzoeksacties lijkt misschien onbeduidend. Het is echter een element van transparantie, dat vertrouwen wekt bij de lezers van het verslag.
Het rapport over werknemersbetrokkenheid van de HR-afdeling van de Universiteit van Californië:
Opmerking: Het rapport wijst erop dat de cijfers variëren tussen de twee edities van het onderzoek omdat de HR-afdeling deelname van het personeel aanmoedigde in plaats van afdwong.
Het rapport over werknemersbetrokkenheid van de University of California's Office of the Chancellor in Riverside:
Opmerking: Het document is zeer visueel en maakt gebruik van kleuren om de gegevens te presenteren. Hoewel dit de meeste lezers aanspreekt, maakt het het minder inclusief en brengt het de organisatiebrede interpretatie in gevaar.
💡 Nu u weet hoe u uw enquêtegegevens kunt analyseren en uw rapport over betrokkenheid kunt organiseren, kunt u ontdekken hoe u een programma voor werknemersbetrokkenheid.
Zavvy is de volgende evolutie in werknemersbetrokkenheid.
Ons platform bevordert het meten van betrokkenheid en het opvolgen van de input en uitdagingen van werknemers.
Gebruik Zavvy's software voor werknemersbetrokkenheid om:
Hier volgt een greep uit de oplossingen die wij bieden om de betrokkenheid van uw werknemers te vergroten:
Plan vandaag nog uw Zavvy demo! En maak u klaar om een bruikbaar rapport over werknemersbetrokkenheid te produceren dat een hefboomeffect heeft op uw mensen en uw bedrijf.
.png)
.png)
