Le monde du travail est presque méconnaissable par rapport à ce qu'il était il y a dix ans.
Il est désormais courant d'appeler son patron par Zoom tout en portant son bas de pyjama, de diffuser du contenu ludo-éducatif sur son smartphone et de participer à une séance de méditation en équipe après le déjeuner.
Vous pourriez même faire une retraite d'entreprise ensemble.
C'est une période passionnante mais pleine d'incertitude, où l'on parle de licenciements, de réductions budgétaires et de restructurations.
En tant que professionnel des ressources humaines, vous devez donc rester à l'affût des dernières tendances pour suivre l'évolution du monde du travail.
Ce guide examine en profondeur 14 tendances clés en matière de ressources humaines qui émergent ou qui sont déjà bien présentes en 2024. Quelles sont celles que votre équipe adoptera cette année ?
Avant de nous plonger dans les tendances RH les plus brûlantes de 2024, il est essentiel de comprendre les fondements du paysage. Chacun des éléments suivants exerce une influence significative sur la façon dont les équipes gèrent leur personnel.
Découvrez ces 14 tendances fascinantes qui changeront le visage des ressources humaines en 2024 et au-delà.
Les entreprises de tous les secteurs sont touchées : le cabinet de conseil McKinsey a récemment annoncé 2 000 licenciements, Twitter a supprimé plus des deux tiers de ses effectifs et Amazon a supprimé jusqu'à 18 000 emplois.
Ces exemples sont loin d'être les seuls : selonun outil de suivi des lic enciements, 392 entreprises ont déjà licencié près de 109 000 personnes en 2023.
Les licenciements sont brutaux pour toutes les personnes concernées - les employés licenciés et leurs familles, leurs collègues restants qui doivent reprendre le flambeau slack, et les équipes des ressources humaines qui doivent annoncer la nouvelle déchirante. Les entreprises ont la possibilité de rendre le processus aussi humain que possible en proposant à leurs ex-employés de les aider à trouver un nouvel emploi.
Par exemple, Airbnb et Plaid hébergent des annuaires d'anciens élèves pour mettre en relation les employeurs potentiels et les travailleurs concernés.
Dans certains cas, il est possible d'éviter complètement les licenciements en proposant des détachements qui permettent de réaffecter les talents dans d'autres domaines essentiels de l'organisation.
Par exemple, l'équipe de recrutement de Zapier dispose d'une capacité excédentaire en raison du ralentissement de l'embauche au sein de l'entreprise d'automatisation. Mais plutôt que de réduire l'équipe, les recruteurs très appréciés de Zapier ont été affectés à d'autres fonctions importantes, comme l'a fait l'entreprise pendant la conférence COVID-19.
ZapierBrandon Sammut, Chief People Officer ,explique:
"Le volume de recrutement fluctue. Et les équipes de recrutement ont des compétences qui peuvent être appliquées à d'autres domaines. Ainsi, lorsque nous disposons d'une capacité excédentaire temporaire, pourquoi ne pas réaffecter ces personnes ailleurs ? Ils apporteront une valeur ajoutée et acquerront des compétences et un contexte qui leur permettront de réussir dans le domaine du recrutement et de poursuivre leur carrière à l'adresse Zapier ou ailleurs."
➡️ Action des RH : Il est essentiel d'impliquer les RH le plus tôt possible pour prendre des décisions sur l'avenir de votre main-d'œuvre.
Réalisez régulièrement des audits de compétences afin d'étudier comment vous pourriez redistribuer les talents au sein de votre organisation pour renforcer d'autres domaines vitaux de l'entreprise sans mettre fin à l'emploi.
Un autre moyen d'éviter les licenciements est d'encourager les employés à adopter un modèle d'emploi "slasher" .
Le terme "slasher" a été inventé par l'auteur Marci Alboher, qui a décrit le travail d'un personnage comme étant celui d'un journaliste, d'un rédacteur web ou d'un responsable des relations publiques.
L'idée est que les slashers jonglent avec plusieurs fonctions épanouissantes qui les passionnent plutôt que de choisir un emploi et un employeur pour la vie.
Bien que les activités parallèles ou le travail au noir aient été auparavant mal vus ou aient constitué un motif de licenciement dans le monde de l'entreprise, certaines sociétés adoptent aujourd'hui activement ce mode de travail.
Par exemple, une grande maison de commerce japonaise, Mitsui & Co, est la dernière en date à accorder à ses employés le droit de mener des activités parallèles.
Une récente enquête menée sur le site Zapier révèle que 40 % des Américains ont exercé une activité secondaire en 2022 (contre 34 % en 2020).
Les entreprises qui suivent cette tendance en retirent de nombreux avantages, notamment
Sur ce dernier point, Denise HemkeChief Product Officer chez Checkrexplique :
"Ce n'est un secret pour personne que la hausse de l'inflation oblige les entreprises à faire des coupes budgétaires au risque de tomber en récession. Cependant, au lieu d'opter pour des licenciements, l'une des meilleures façons de soutenir les employés est de réduire les heures de travail afin de diminuer les salaires sans avoir à licencier qui que ce soit. En réduisant le temps de travail, les employés auront plus de temps pour accepter des activités annexes ou d'autres emplois à distance qui peuvent les aider à rester dans la même tranche de salaire."
➡️ Action des RH : En invitant les employés à explorer d'autres sources de revenus, les RH peuvent encourager les travailleurs à s'approprier leur carrière.
Toutefois, il est toujours utile de clarifier la position de l'entreprise sur les activités parallèles ou le travail à temps partiel en ajoutant une politique à votre manuel d'entreprise.
Voici quelques questions à poser :
L'épuisement professionnel des salariés est un problème mondial exacerbé par la pandémie, le travail à distance et le climat économique mondial.
Une récente enquête menée sur le site Slack a révélé que l'épuisement professionnel est en augmentation dans le monde entier. Aux États-Unis, 43 % des cadres moyens ont déclaré souffrir d'épuisement professionnel, ce qui est plus élevé que pour toute autre catégorie de travailleurs.
Il n'est donc pas surprenant que les employeurs avisés investissent dans des avantages sociaux bien ciblés afin d'attirer, d'engager et de retenir les meilleurs talents.
L'étude Mercer souligne que 70 % des grandes entreprises et 53 % des dirigeants de petites entreprises prévoient d'améliorer leurs programmes d'avantages sociaux pour 2024.
Il s'agit d'une mesure qui vaut la peine d'être prise car, en 2022, 55 % des salariés citeront les programmes de santé et de bien-être (tels que les abonnements à des salles de sport, les installations de remise en forme et les examens médicaux) comme un facteur déterminant lorsqu'ils acceptent un nouveau poste.
L'étude de MetLife souligne que ce chiffre est deux fois plus élevé qu'avant la pandémie pour ce type de prestations - le bien-être des employés est désormais une priorité absolue.
Michael Greencofondateur du centre de bien-être Winona, explique :
"En 2024, l'accent mis sur le bien-être des employés est une tendance RH que les organisations ne peuvent ignorer. Les entreprises qui accordent la priorité au bien-être de leurs employés en tireront des avantages significatifs en termes de productivité, d'engagement et de satisfaction globale.
Une autre façon de soutenir le bien-être des employés est de promouvoir les pratiques d'autogestion de la santé. Encourager les employés à s'engager dans des activités telles que la pleine conscience et l'exercice peut les aider à se ressourcer, à réduire le stress et à améliorer leur santé et leur bonheur en général."
➡️ Action RH : Si votre entreprise n'offre pas encore de prestations de bien-être aux employés, c'est le moment d'investir dans cet avantage.
Si votre budget est limité, essayez de partager des ressources de bien-être telles que des cours de yoga ou de méditation gratuits en ligne ou de faire équipe avec un prestataire de services de remise en forme pour proposer des abonnements à prix réduit à une salle de sport.
Indiquez les ressources de soutien en matière de santé mentale et travaillez avec vos responsables pour vous assurer qu'ils comprennent les meilleures pratiques pour parler à leurs employés de tout problème.
58 % des mères qui travaillent estiment que la pandémie de COVID-19 a rendu plus difficile la conciliation de la garde des enfants et du travail, selon Pew Research.
De plus, de nombreuses familles ont réduit leur temps de travail ou ont arrêté de travailler pour assumer les responsabilités de la garde d'enfants.
E-Beth Marshall, comptable et utilisatrice de Twitter, décrit la situation de sa famille pendant la pandémie.
Alors que de nombreuses entreprises commencent à offrir des prestations de maternité et de planning familial améliorées, les RH peuvent prendre des mesures pour penser "au-delà de la bosse" et fournir un soutien continu aux familles qui veulent contribuer à la fois au travail et à la maison.
Jessica Highamresponsable du marketing chez Onoco, une entreprise de technologie féminine , révèle :
"Nous nous attendons à ce qu'une gamme plus innovante de politiques et d'outils de soutien parental soit mise en œuvre sur les lieux de travail, car de nombreuses entreprises cherchent à retenir l'incroyable talent des parents qui est autrement perdu en raison du manque de soutien, à la fois financier et mental, et des politiques qui ne fournissent pas les soins et le soutien à long terme dont de nombreux parents ont besoin.
Les congés parentaux améliorés sont fantastiques, mais que se passe-t-il après cela ? La période de retour au travail est une chose pour les nouveaux parents, mais devoir jongler avec leurs responsabilités personnelles et professionnelles au-delà en est une autre. Ils doivent pouvoir compter sur des politiques de travail flexibles lorsque leur enfant est malade ou qu'il n'y a pas de solution de garde ; ils doivent pouvoir être à la maison pour le bain et le coucher et adapter leur travail en conséquence. Elles doivent savoir que leur direction apprécie et comprend cela sans jugement ni discrimination".
➡️ Action RH : Découvrez ce que veulent vos parents qui travaillent en leur posant la question ! Menez des enquêtes auprès des employés et utilisez les groupes de ressources pour mieux comprendre comment vous pouvez soutenir votre équipe avec de la flexibilité et des opportunités de progression de carrière.
Rassemblez les données relatives à l'évaluation des performances et aux salaires et analysez si vous pouvez faire plus pour offrir l'égalité des chances et des rémunérations à tous les employés.
Les employés sont épuisés et ne bénéficient pas du repos et de la récupération dont ils ont besoin.
L'étude de Kornferry montre que 58 % des employés se sentent stressés lorsqu'ils ne sont pas au bureau. Et la première raison est qu'ils s'inquiètent de l'augmentation de la charge de travail qui les attend en raison de la pénurie de personnel.
Il ne suffit pas d'offrir des congés payés, car tous les employés ne les prennent pas, surtout s'ils sont illimités.
L'agence d'image de marque Klowt a récemment annulé et recréé l'ensemble de ses avantages sociaux parce que les employés ne profitaient pas pleinement de leur droit aux vacances illimitées.
L'une des principales tendances pour 2024 est que les entreprises proposent aux employés de se reposer de manière proactive. Auparavant, les employeurs attendaient que les employés aient besoin d'un congé médical pour faire face à des problèmes de santé mentale ou physique. Mais le repos est une nécessité, pas une solution de récupération, c'est pourquoi un nombre croissant d'entreprises proposent :
L'avantage ?
Selon Gartner, les entreprises qui investissent dans le repos proactif enregistrent une hausse de 26 % de la productivité de leurs employés.
➡️ Action des RH : Les équipes des ressources humaines doivent fournir un repos proactif répondant aux critères suivants :
Si vous avez besoin d'un autre mot à la mode, l'embauche discrète est une autre tendance majeure de l'année.
Il s'agit d'une stratégie de recrutement discrète, dans le cadre de laquelle les responsables des ressources humaines s'emparent des compétences existantes au sein de leurs équipes internes plutôt que de les rechercher à l'extérieur.
L'embauche silencieuse repose sur l'amélioration et la requalification des employés existants afin de combler les lacunes en matière de compétences et de répondre aux besoins de l'organisation sans avoir à augmenter le nombre d'employés.
Une fois que vous avez identifié les domaines d'activité pour lesquels vous avez besoin d'une bande passante supplémentaire, vous analyserez les compétences de vos employés actuels et déciderez qui embaucher discrètement pour occuper ces fonctions.
Bien que le terme puisse sembler jargonneux, il s'agit d'une situation gagnant-gagnant pour les employés comme pour les employeurs.
Comme Lorien Strydomdirecteur national exécutif de Financer.com, explique :
"Au cours des dernières années, nous avons vu nos employés s'intéresser de plus en plus à la recherche d'opportunités de croissance et de développement de leurs compétences.
Pour devancer cette tendance et en tirer le meilleur parti, je suggère de permettre aux collègues d'accéder facilement aux postes disponibles au sein de l'organisation et d'autogérer leur développement continu. En outre, les entreprises devraient envisager de créer des systèmes clairs qui reconnaissent les bonnes performances dans les différents services en offrant une reconnaissance ou des récompenses supplémentaires. Donner la priorité à la mobilité interne est quelque chose dont je suis sûr que beaucoup d'organisations bénéficieront si cela est fait correctement."
➡️ Action des RH : Effectuez une analyse des lacunes en matière de compétences afin de mieux comprendre les aptitudes et les compétences requises.
Utilisez ensuite les données issues des réunions individuelles, des enquêtes auprès des employés et des discussions sur les performances pour découvrir les talents cachés au sein de votre organisation.
❗ Une mise en garde s'impose : l'embauche silencieuse est ainsi nommée parce qu'elle est l'opposé de la démission silencieuse. Et certains employeurs choisissent de promouvoir en interne les personnes qui "se surpassent" (les salariés qui ne démissionnent pas discrètement).
Mais les responsables des ressources humaines doivent faire preuve de responsabilité en évitant d'empiler davantage de travail sur des membres d'équipe débordés sans utiliser un cadre formel de promotion et d'échelle salariale.
➡️ Utilisez un cadre de progression de carrière avec des attentes salariales pour garantir une transparence absolue au cours de ce processus.
La diversité de la main-d'œuvre s'accroît en termes de race, d'ethnie et d'âge, avec plus de personnes de couleur et de personnes âgées de plus de 55 ans qui font tourner l'économie que jamais auparavant.
Mais la diversité des recrutements n'est pas seulement une question de nécessité ; elle permet également d'obtenir des résultats commerciaux significatifs.
Les données de McKinsey soulignent que les organisations qui se situent dans le quartile supérieur en matière de diversité des sexes dans les postes de direction ont 25 % de chances de plus d'être très rentables que les entreprises qui se situent dans le quartile inférieur.
Les entreprises diversifiées attirent également les meilleurs talents sur le marché du travail. L'étude Monster montre que 83 % des employés potentiels de la génération Z prennent en compte l'engagement de l'employeur en matière de diversité avant de postuler ou d'accepter une offre d'emploi.
🌈 Besoin d'être convaincu ? Découvrez des statistiques supplémentaires sur la diversité au travail que vous ne pouvez pas vous permettre d'ignorer.
Alors, comment les entreprises peuvent-elles créer un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif ? La clé réside dans le fait de recruter pour le potentiel, et pas seulement pour les qualifications.
Les responsables des ressources humaines peuvent utiliser des outils de recrutement spécialisés offrant des fonctionnalités telles que
Une approche de recrutement basée sur les compétences laisse de côté les CV, les qualifications et l'expérience éducative pour évaluer le potentiel d'un candidat à réussir dans un rôle donné. Cette approche permet aux employeurs d'élargir leur filet de sélection des candidats et de recruter les meilleurs individus sans tenir compte des barrières préexistantes.
➡️ Action RH : Actualisez vos offres d'emploi pour mettre l'accent sur les compétences requises pour un poste et supprimez la nécessité d'avoir des titres de formation.
Supprimez ensuite les noms, les âges, les adresses et tout autre identifiant évident du processus de sélection, afin de vous assurer que des préjugés inconscients ne se glissent pas dans vos processus de recrutement.
Enfin, examinez régulièrement le pourcentage de candidats diversifiés par rapport au pourcentage d'embauches diversifiées.
S'il y a inadéquation, il est temps de revoir vos stratégies de recrutement en matière de diversité.
Quelques semaines seulement après avoir licencié 11 000 personnes, Meta, la société mère de Facebook et d'Instagram, a remis à 10 % de ses employés des évaluations de performance "insuffisantes". Cette décision pourrait annoncer d'autres réductions, le PDG et fondateur Mark Zuckerberg ayant affirmé que l'année à venir serait une "année d'efficacité".
Bien que nous ne connaissions pas le contenu de ces évaluations, nous pensons qu'elles s'inscrivent dans une tendance plus large d 'évaluation des performances basée sur la transparence.
Les salariés doivent comprendre ce que leur employeur attend d'eux et recevoir régulièrement un retour d'information sur leurs progrès, non seulement de la part de leur supérieur hiérarchique, mais aussi de la part de leurs pairs et de leurs subordonnés directs, afin de disposer d'un aperçu complet de leurs performances.
Cependant, la transparence des performances ne se limite pas aux évaluations des performances. Il s'agit également de s'assurer que le rôle de chacun est clair, notamment en ce qui concerne les aptitudes et les compétences requises. Ils doivent également comprendre comment celles-ci s'inscrivent dans la vision globale de l'organisation.
➡️ Action des RH : Élaborer des cadres de carrière clairs, afin que chacun comprenne ce que signifie la "réussite" pour un emploi spécifique.
Encouragez une communication claire entre les équipes et entre les services afin que les employés comprennent l'impact de leur travail sur l'ensemble de l'organisation.
Enfin, ajoutez de la transparence aux évaluations des performances : partagez le retour d'information avec les employés à intervalles réguliers et donnez-leur accès à leur tableau de bord afin qu'ils puissent suivre les progrès accomplis.
Une entreprise ne vaut que ce que valent les personnes qui y travaillent, et ces personnes atteindront leur véritable potentiel si elles sont soutenues par des leaders humains forts.
L'étude de Gartner indique qu'il s'agit d'une priorité pour 60 % des équipes RH. Pourtant, 24 % d'entre elles, ce qui est inquiétant, ne pensent pas que leur approche actuelle prépare les dirigeants à l'avenir du travail.
Ils relèvent trois impératifs incarnés par le leadership humain, notamment la capacité d'être :
Les entreprises peuvent y parvenir en créant des environnements qui favorisent un dialogue ouvert et une communication à double sens, tout en formant les dirigeants à des compétences non techniques telles que le coaching, la collaboration et la compassion.
➡️ Action RH : Investissez dans des programmes de soutien à vos dirigeants, qu'il s'agisse de coaching, de feedback ou de reconnaissance.
Les évaluations de performance à 360 degrés vous aideront à identifier les domaines à améliorer et permettront à vos dirigeants de mieux comprendre leur comportement et l'impact qu'il a sur les membres de l'équipe.
Le métavers est un espace virtuel qui facilite les interactions et la collaboration en temps réel. Bien qu'il soit relativement récent, c'est aussi l'une des tendances les plus en vogue cette année.
Gartner prévoit que les gens passeront au moins une heure par jour dans le métavers d'ici 2026.
Les entreprises peuvent l'utiliser pour :
Il sera de plus en plus important pour les entreprises d'adopter des transformations numériques pour suivre le rythme croissant du changement.
➡️ Action RH : Familiarisez-vous avec le métavers et les technologies telles que la réalité virtuelle (VR), la réalité augmentée (AR), et plus encore, afin d'explorer ses applications potentielles dans votre organisation.
Recueillir les commentaires des employés pour discuter de la manière dont ils pourraient souhaiter faire l'expérience du métavers.
🚨 N'oubliez pas de travailler en étroite collaboration avec le service informatique pour mettre en place des protocoles de sécurité solides.
La gamification consiste à utiliser des éléments et des mécanismes de conception de jeux dans des contextes non ludiques afin d'impliquer et de motiver les utilisateurs. C'est une stratégie qui fonctionne : 83 % des employés qui suivent une formation comportant des éléments ludiques se sentent motivés, contre 61 % qui considèrent leur formation non ludique comme ennuyeuse.
Le concept est loin d'être nouveau : la gamification a été inventée en 2003.
Néanmoins, selon l'analyse de MarketsandMarkets, ce marché devrait atteindre 30,7 milliards de dollars d' ici à 2025.
Et il a fait fureur dans le domaine de la recherche et du développement.
Deloitte utilise désormais la gamification dans sa formation Leadership Academy, en s'appuyant sur des badges et des symboles de statut pour stimuler l'engagement dans l'apprentissage. Les utilisateurs décrivent la plateforme comme "addictive", et l'utilisation quotidienne a augmenté de 47 %.
Les RH peuvent utiliser la gamification de différentes manières pour stimuler le développement des employés :
➡️ Action RH : Incorporez la gamification dans les programmes de formation des employés et observez le développement des compétences monter en flèche. Récompensez toujours la participation et suivez les progrès et le retour d'information afin de motiver et d'engager les employés.
🔮 Découvrez d'autres grandes tendances de l'apprentissage qui stimulent la formation et le perfectionnement sur le lieu de travail en 2024.
L'IA algorithmique est l'une des plus grandes tendances RH de 2024. Il s'agit de tirer parti de l'analytique, de l'apprentissage automatique et de l'IA pour optimiser les processus de recrutement, réduire les préjugés, offrir des expériences positives aux employés et rationaliser les opérations RH.
Exemple : Un algorithme d'apprentissage automatique détecte des changements dans les performances de l'employé A qui, autrement, passeraient inaperçus. Si son travail tombe en dessous des niveaux normaux, l'algorithme peut alerter les RH pour qu'elles évaluent les raisons de ce phénomène.
Grace Hedirecteur des ressources humaines et de la culture de la société d'événements d'équipe virtuels teambuilding.com, explique pourquoi la prise de décision fondée sur les données est si précieuse pour les équipes RH :
"Grâce à un meilleur accès à l'analyse et à la technologie, les équipes chargées des ressources humaines peuvent examiner les données sous un angle plus complet lorsqu'elles élaborent des politiques, fixent des objectifs et comprennent leur personnel à plus grande échelle.
Pour adopter cette tendance de manière efficace, les organisations devraient chercher des moyens d'utiliser les outils d'analyse existants dans le cadre de leur stratégie interne en matière de ressources humaines. Par exemple, les entreprises peuvent se pencher sur des modèles prédictifs qui analysent des variables telles que la productivité ou même les taux d'attrition potentiels des employés. En projetant de tels points de données, les organisations peuvent mieux anticiper les changements futurs sur le lieu de travail et élaborer des politiques en conséquence.
Cette approche des ressources humaines peut maximiser l'efficacité tout en soutenant les employés de manière appropriée en restant à l'affût des changements cruciaux dans l'environnement de l'entreprise."
➡️ Action des RH : Certaines entreprises peuvent être confrontées à la difficulté de savoir quand combiner les données avec les aspects plus "humains" des RH ou quand ce comportement "humain" entraîne un biais dans les données.
En fait, Aptitude Research souligne que plus de la moitié des professionnels de l'acquisition de talents ont un certain niveau de certitude quant à l'utilisation de l'IA dans leurs outils technologiques.
La formation est essentielle dans ce domaine, comme l'explique Julian Taylorjuriste en droit du travail chez Julian Taylor HRqui nous a dit :
"Mon meilleur conseil ici serait de veiller à ce que votre organisation fournisse une formation et une éducation sur l'utilisation de l'IA et de l'apprentissage automatique dans les processus RH. Cela devrait permettre de s'assurer que les employés sont à l'aise avec la nouvelle technologie et comprennent comment elle affecte leur travail."
ChatGPT a pris le monde d'assaut depuis son lancement en novembre 2022, promettant de tout faire, de la rédaction d'e-mails, de CV et d'articles de blog à la résolution de problèmes mathématiques et à l'écriture de code.
L'adoption du chatbot d'OpenAI a été rapide, Reuters rapportant que l'application a atteint 100 millions d'utilisateurs actifs mensuels en janvier 2023, ce qui en fait l'application grand public à la croissance la plus rapide de l'histoire, selon une étude d'UBS.
Les équipes RH sont encore en train de comprendre comment ce chatbot populaire peut améliorer leurs flux de travail.
Mais Veronika Schäfer, responsable de la science de l'apprentissage à Zavvy, partage sept idées pratiques pour utiliser ChatGPT dans le domaine des ressources humaines :
➡️ HR action : ChatGPT est innovant et impressionnant, mais il est loin d'être parfait. La technologie peut faire des erreurs et en fait régulièrement, alors vérifiez toujours les faits avant d'ajouter tout texte généré aux politiques de votre entreprise. De plus, même si l'ajout de chatbots à vos opérations peut améliorer votre efficacité, n'oubliez pas qu'ils ne remplacent pas les experts humains.
🦾 Approfondir la discussion sur les cas d'utilisation (et les limites) de ChatGPT dans le domaine des ressources humaines.
Le rôle du Chief Human Resources Officer (CHRO) a évolué de manière significative, avec un accent accru sur le leadership, la stratégie et la garantie du bien-être des employés.
L'étude de Sage révèle que 87 % des cadres supérieurs reconnaissent aux responsables des ressources humaines le mérite d'avoir transformé un grand nombre de pratiques depuis le début de la pandémie.
Le DPRH a été au centre de la gestion de la productivité des employés, menant des discussions sur les politiques et la continuité des activités. En outre, les cadres de la suite se tournent également vers le DPRH pour se tenir informés des protocoles de santé et de sécurité des employés, des politiques de travail à distance et des plans de gestion de crise.
Mais plus encore, les CHRO sont responsables de l'expérience des employés (EX), y compris :
Consultant principal Chris Manning écrit :
"Il ne fait aucun doute que l'expérience des employés est l'occasion de créer notre nouvel avenir professionnel. Les valeurs et les objectifs des employés ont fondamentalement changé depuis la pandémie, ce qui signifie que les employeurs doivent rapidement repenser leur proposition de valeur pour les employés. Celle-ci doit toujours être conçue par les personnes, POUR les personnes.
Cette proposition de valeur doit ensuite sous-tendre les principes de conception de la transformation de l'expérience des employés afin de répondre aux nouveaux besoins de la main-d'œuvre. L'élément essentiel est la création de boucles d'itération infinies pour maintenir la pertinence. Les possibilités d'innovation sont passionnantes et infinies".
➡️ Action RH : Si votre entreprise n'a pas encore de CHRO ou de Chief People Officer, il est temps d'y remédier.
Un CHRO avant-gardiste peut aider votre entreprise à passer à l'ère post-COVID et à créer une expérience pour les employés qui soit en phase avec vos valeurs fondamentales.
💡 Pour en savoir plus sur le rôle d'un CHRO, consultez notre guide. Et si vous avez déjà embauché votre nouveau CHRO, découvrez comment concevoir une expérience d'intégration remarquable.
Zavvy est parfaitement prêt à s'adapter aux tendances évolutives des RH. Notre suite d'outils soutiendra votre CHRO, votre équipe RH et l'ensemble de votre personnel, en stimulant chaque aspect du cycle de vie des employés. Essayez les outils suivants pour vous faire une idée :
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