Les préjugés inconscients sur le lieu de travail : Comment les identifier + 12 moyens pratiques pour les combattre

Les préjugés inconscients sur le lieu de travail peuvent être difficiles à mettre en évidence, à moins d'avoir des preuves claires et nettes de l'existence d'un problème. 

Le New York Times a récemment publié des données sur l'évaluation des performances, qui montrent que pas un seul employé noir n'a reçu la note la plus élevée en 2020. Il n'est peut-être pas surprenant de constater que 90 % des 50 employés qui ont obtenu cette note maximale étaient blancs. 

Un examen plus approfondi de l'historique de l'évaluation des performances révèle que les personnes de couleur ont toujours été moins bien notées que les Blancs au fil des ans. 

Que se passe-t-il donc ? Pourquoi les entreprises ne reconnaissent-elles pas les réalisations de leur personnel diversifié et ne le récompensent-elles pas en conséquence ?

La réponse se résume souvent à des préjugés inconscients. Ce guide explique l'ampleur de ces préjugés implicites, les dommages qu'ils peuvent causer et ce que nous pouvons faire collectivement pour les identifier et les éliminer sur le lieu de travail.

☹️ Qu'est-ce qu'un préjugé inconscient?

Les préjugés inconscients se produisent lorsque nous avons des idées préconçues sur une personne ou un groupe de personnes sans nous en rendre compte. Nous pouvons laisser nos attitudes, sentiments, stéréotypes ou croyances négatives influencer notre jugement sur les autres. Souvent, ce n'est pas de notre faute.

Notre cerveau reçoit jusqu'à 11 millions d'informations par seconde. Les préjugés sont donc le moyen naturel de donner un sens à des quantités écrasantes de données pour nous permettre de passer la journée en toute sécurité.

Des recherches menées par l'Université de la Colombie-Britannique suggèrent que cela ne commence pas à la naissance. Les bébés ne s'associent pas négativement à des groupes ou à des races qui ne leur sont pas familiers. Les préjugés négatifs et positifs peuvent se former dès l'âge de 3 ou 4 ans. Ils se développent au fur et à mesure qu'ils sont renforcés par les groupes d'amis, les divertissements et même les médias. Certains de nos préjugés peuvent même devenir profondément ancrés. 

Si nous ne pouvons pas être responsables de la manière involontaire dont notre cerveau catégorise les informations, nous pouvons être conscients de l'existence de préjugés inconscients . Ainsi, une fois que nous reconnaissons l'existence des préjugés, nous devons commencer à prendre des mesures pour éviter qu'ils n'influencent nos décisions.

🏢 4 façons dont les préjugés implicites affectent le lieu de travail

Les préjugés inconscients peuvent sembler assez inoffensifs s'ils se produisent dans notre subconscient et ne se traduisent pas par des préjugés flagrants. Mais le problème, c'est qu'ils se traduisent par des préjugés ! Et l'introduction de préjugés sur le lieu de travail peut avoir des conséquences assez désastreuses. 

1. Créer des désavantages injustes

Les préjugés inconscients peuvent empêcher les employés qualifiés d'être embauchés, promus ou rémunérés équitablement. 

2. Prévenir l'accélération de la diversité et de la culture

La recherche en géographie économique prouve que les entreprises dotées d'équipes diversifiées sont plus performantes. Pourtant, de nombreuses organisations continuent de lutter contre le manque de diversité. 

💡 Consultez 32 façons de promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion sur le lieu de travail .

3. Affecter la dynamique de l'équipe et la prise de décision

Les préjugés inconscients influencent également la manière dont nous interagissons avec nos collègues et dont nous prenons des décisions à leur sujet. 

4. Empêcher une planification efficace de la succession

Les entreprises ont besoin de la meilleure liste de candidats prêts à prendre les rênes de la direction et d'autres postes clés. 

Mais si des préjugés inconscients se sont infiltrés dans vos décisions de planification de la succession, vous risquez de ne pas identifier avec précision les meilleurs successeurs. 

🕖 Quand les préjugés inconscients se manifestent-ils le plus souvent ? 

Il existe des moments spécifiques où nous sommes plus susceptibles de laisser les préjugés influencer notre jugement. Et ce sont probablement ces moments qui auront le plus d'impact sur l'expérience des employés, voire sur leur carrière.

Par exemple : 

• Recrutement : un jury d'embauche peut négliger des candidats talentueux en raison de préjugés. 
• Processus d'entretien : les enquêteurs peuvent poser des questions suggestives pour obtenir une réponse particulière.
• L'intégration : les nouveaux employés peuvent avoir l'impression qu'ils doivent s'assimiler à une "norme" pour s'intégrer. 
• Retour d'information : les managers peuvent critiquer plus sévèrement certains employés que d'autres. 
• Maladie : les employeurs et les professionnels de la santé laissent régulièrement tomber les patients noirs en ne prenant pas au sérieux leur douleur ou leur maladie, un problème qui concerne les congés de maladie. L'AAMC dénonce des mythes tels que "les Noirs ont des terminaisons nerveuses moins sensibles que les Blancs".
• Évaluation des performances : certains employés peuvent penser que leur origine culturelle les empêche d'être évalués ou promus de manière équitable. 
• Sélection des dirigeants : les entreprises choisissent souvent des dirigeants qui leur ressemblent et qui pensent comme elles, plutôt que ceux qui seraient les mieux adaptés au poste. 

💡 Comment lutter contre les préjugés inconscients ? 

Voici quelques mesures pour éviter que les préjugés inconscients n'influencent nos décisions. 

1. Comprendre ce que sont les préjugés inconscients 

La première étape consiste à reconnaître ces préjugés inconscients : 

1. existe, 

2. est préjudiciable, et 

3. que nous avons le pouvoir d'empêcher ces réflexes cognitifs de se transformer en actions physiques qui ont un impact négatif sur les personnes qui nous entourent sur le lieu de travail. 

"Nous sommes des êtres humains, et même si nous voulons être exempts de préjugés, ceux-ci peuvent influencer nos pensées et nos comportements. Cependant, en tant que responsable des ressources humaines, il est pertinent de les identifier, de les vérifier et de mettre en œuvre une stratégie pour être le plus objectif possible." Maciek Kubiak, responsable des ressources humaines chez PhotoAID. 

2. Apprendre à identifier les préjugés

Vous pouvez utiliser les outils en ligne de Harvard, comme le test d'association implicite (IAT), pour révéler d'éventuels préjugés personnels. L'IAT mesure la rapidité de vos réponses pour déterminer s'il existe une association inconsciente entre deux concepts. Passez des tests dans les domaines suivants pour voir comment vous vous en sortez. 

• IAT pour les transgenres 
• Teint de la peau IAT 
• Sexualité IAT 
• Genre-carrière IAT 
• IAT indigène 
• IAT asiatique 
• Religion IAT 
• Armes IAT 
• Poids IAT 
• Handicap IAT 
• Genre-Science IAT 
• Race IAT 
• Âge IAT 
• SIA arabo-musulman 
• Présidents IAT. 

Outre un test formel, vous pouvez également rechercher des tendances dans les données relatives à votre personnel. ‍

Saadia Hussain, directrice des finances et des ressources humaines de Pearl Scan, explique : "L'une des façons d'identifier les préjugés inconscients est d'examiner les schémas de décision en matière de recrutement et de promotion. Si certains groupes de personnes semblent représentés de manière disproportionnée ou exclus de certaines fonctions, cela peut être un signe de partialité inconsciente.

Un autre moyen d'identifier les préjugés inconscients est de solliciter les réactions des employés. Si les employés ont l'impression d'être traités injustement ou qu'il y a un manque de diversité sur le lieu de travail, cela peut également être un signe de partialité inconsciente." 

3. Surmonter le déni 

Les préjugés inconscients étant invisibles, il est facile pour les entreprises d'adopter une approche de l'autruche pour y faire face. 

Tesla est un exemple d'entreprise qui n'a pas accepté son problème de partialité. L'État de Californie a récemment intenté une action en justice contre Tesla pour discrimination raciale, alors que l'entreprise avait perdu une affaire similaire peu de temps auparavant. 

Tesla a réagi par cette déclaration: "Notre entreprise compte plus de 33 000 employés, dont plus de 10 000 rien que dans l'usine de Fremont, il n'est donc pas humainement possible de mettre fin à tous les mauvais comportements."

Tesla peut protéger ses employés et sa main-d'œuvre en se renseignant sur les préjugés organisationnels et en prenant des mesures pour les éliminer. 

4. Fournir des exemples de changement de comportement 

Les dirigeants peuvent donner à leurs employés des exemples de changement de comportement. 

Par exemple, la formation de Google sur les "préjugés inconscients" comprend une étude de cas d'un candidat qualifié qui ne "correspond pas au moule" de ce que les dirigeants pensaient que le poste exigeait.

L'étude indique que si les recruteurs avaient donné une chance au candidat, il aurait excellé dans le poste.

Cette formation à l'inclusion peut aider les employés à comprendre comment leurs préjugés peuvent influencer leurs décisions. 

5. Casser les stéréotypes 

Briser les stéréotypes revient souvent à mieux faire connaître des groupes ou des communautés.

Conseil : créez des groupes de ressources pour les employés (ERG) afin d'offrir aux employés issus de groupes minoritaires un forum leur permettant de partager leurs expériences et de se sentir soutenus sur le lieu de travail. Les GRE peuvent également contribuer à briser les stéréotypes en organisant des événements et des activités qui aident les employés à mieux se connaître les uns les autres. 

6. Se concentrer sur le potentiel de croissance

Si vous constatez qu'un employé, un responsable ou la culture générale du lieu de travail présente un problème de partialité, il est important de se concentrer sur le potentiel de croissance plutôt que de s'attarder sur les erreurs du passé. 

Se concentrer sur l'avenir signifie créer un plan pour aller de l'avant, notamment en modifiant les politiques et les pratiques, en liant la formation sur les préjugés aux cycles de développement des employés et en offrant un soutien important.

En prenant ces mesures, les entreprises peuvent commencer à s'attaquer à leurs préjugés inconscients et créer un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif.

7. Promouvoir la responsabilité 

Nous devons également nous éloigner d'une culture qui consiste à rejeter la responsabilité des préjugés sur notre subconscient. Ensuite, nous devons assumer la responsabilité de nos actes. 

John Amaechi, fondateur d'APS Intelligence Ltd, déclare : "L'expression "préjugés inconscients" me pose problème. Dès que des actions entrent dans le monde réel et sortent de notre tête, elles ne sont plus inconscientes. Nous ne pouvons pas traiter le problème tant que nous n'avons pas appris à le décrire avec précision".

Au niveau de l'entreprise, nous pouvons assumer notre responsabilité en admettant nos erreurs et en mettant en œuvre des changements. 

Par exemple, Starbucks l'a fait en 2018 lorsque deux hommes noirs ont été injustement arrêtés pour n'avoir rien fait de plus que d'attendre le début d'une réunion d'affaires sans avoir commandé une boisson au préalable. À la suite de ces arrestations, le géant du café a réagi en fermant plus de 8 000 magasins pour déployer une formation sur les préjugés raciaux auprès du personnel, au prix de 16 millions de dollars de recettes, selon Forbes. 

L'incident n'aurait jamais dû se produire, mais la réponse prouve que l'entreprise se tient responsable de ce qui s'est passé et n'a pas peur de prendre des mesures décisives. 

8. Intégrer la diversité dans vos décisions de recrutement et d'embauche 

Mettez à jour votre stratégie de gestion des talents en augmentant la diversité de votre personnel. Lorsque vous prenez des décisions d'embauche, faites appel à un panel diversifié d'intervieweurs et dressez une liste des qualifications essentielles pour le poste à pourvoir. Vous devez vous assurer que vous ne privilégiez pas par inadvertance les candidats qui vous ressemblent ! 

Sanya Nagpal, responsable des ressources humaines chez Leena AI, nous présente une approche d'embauche sans préjugés : "Pour éliminer les préjugés, la première étape consiste à déterminer s'il existe des préjugés dans le processus de prise de décision. Pour ce faire, il faut vérifier les données existantes et rechercher des modèles. Par exemple, lors d'un recrutement pour un poste technique, vous constatez que le ratio hommes-femmes montre que davantage de candidats masculins atteignent les derniers tours que de candidates féminines.

Une fois cette constatation faite, vous devez aller au fond des données pour comprendre pourquoi les candidates ne parviennent pas à atteindre les étapes finales - s'il s'agit d'un problème avec les candidats, d'un problème avec l'intervieweur ou d'un problème d'évaluation pour lequel les candidates ne parviennent pas à progresser. Une fois que vous avez identifié la raison exacte, vous pouvez revenir en arrière pour vous attaquer au biais en mettant consciemment en œuvre des stratégies ou des agendas pour garantir l'élimination du biais.

De même, si vous constatez des schémas dans le processus, essayez de déterminer si cela est dû au processus ou à un individu. Si c'est le processus, vous pouvez le modifier pour éliminer les préjugés. Mais si vous remarquez que le biais est dû à une personne, communiquez avec cette personne pour résoudre le problème". 

9. Fixer des objectifs en matière de diversité, d'équité et d'inclusion 

Les efforts d'IED doivent recevoir la même attention que tout autre objectif commercial : 

• fixer des objectifs réalistes mais ambitieux, 
• mesurer les progrès, et 
• responsabiliser les personnes.

Conseil : Créez un comité de la diversité et de l'inclusion pour définir vos objectifs en matière d'IED et les classer par ordre de priorité.

L'Université de la Colombie-Britannique estime qu'il y a deux approches possibles : 

• Comité de la diversité et de l'inclusion axé sur la stratégie - pour superviser les objectifs liés aux politiques, aux programmes et au changement de système. 
• Comité de diversité et d'inclusion axé sur la mise en œuvre - pour les initiatives sur le terrain, y compris les événements, les ateliers, les webinaires, l'analyse des données, etc. 

10. Encourager les bonnes pratiques et l'apprentissage continu 

Il ne suffit pas de fixer des objectifs de diversité à l'entreprise pour éradiquer les préjugés. Vous devrez également favoriser une culture de l'inclusion.

Cela signifie qu'il faut créer un environnement où chacun se sent en sécurité pour partager ses idées et ses points de vue. Pour ce faire, il faut 

• Fournir des formations et des ressources sur des sujets liés aux préjugés. 
• Publier une déclaration claire sur la diversité. 
• Encourager les employés à avoir des conversations difficiles. 
• Mettre en évidence les réussites de vos initiatives d'IED. 
• Attendre des employés qu'ils soient des alliés.

Coach et mentor Bernadette Pawlik suggère également de "s'assurer que l'équipe chargée des entretiens et de l'embauche comprend des personnes qui ont été confrontées à des préjugés dans leur propre vie. Les personnes de couleur, les immigrés, les personnes issues de familles à faibles revenus".

11. Encourager les employés à solliciter un retour d'information

Les préjugés peuvent être un sujet complexe à aborder, mais il est essentiel que les employés se sentent suffisamment à l'aise pour le faire. Encouragez-les donc à donner et à recevoir régulièrement un retour d'information.

Chez Zavvy, nous sommes de fervents défenseurs de la rétroaction à 360 degrés, qui permet aux employés d'obtenir la rétroaction de leurs pairs, de leurs gestionnaires et de leurs subordonnés directs. Ce type de rétroaction est essentiel pour créer une culture d'ouverture et de transparence.

➡️ Consultez notre outil de rétroaction à 360° pour créer votre propre culture de rétroaction ouverte.

12. Suivre les améliorations et ajuster les objectifs

Comme dans tous les domaines de l'IED, il est essentiel de suivre la progression de l'élimination des préjugés inconscients afin de pouvoir procéder aux ajustements nécessaires en cours de route. 

Obtenez-vous les résultats escomptés ? 

Si ce n'est pas le cas, il est peut-être temps de repenser votre stratégie.

👩🏻‍🦯 15 Types de préjugés inconscients et comment les éviter 

Selon Visual Capitalist, il existe 188 types de préjugés différents. Nous n'allons tout de même pas vous submerger en les examinant tous ici aujourd'hui. Nous allons donc plutôt explorer certains des préjugés les plus courants. 

Biais d'affinité

Le biais d'affinité se produit lorsque nous favorisons les personnes qui nous rappellent nous-mêmes. Ce biais se manifeste lorsque nous sommes plus enclins à accorder des opportunités ou des ressources à des personnes dont le parcours ou les caractéristiques nous ressemblent.

Ce type de préjugé fait qu'il est difficile de voir le potentiel de quelqu'un ou d'offrir les mêmes avantages à une personne dont les circonstances ou l'identité ne correspondent pas aux nôtres.

Abi Balogun, employée noire et mère célibataire, a demandé à travailler à domicile pendant les restrictions de fermeture. Elle devait s'occuper de son fils, cliniquement vulnérable, pendant son traitement contre le cancer. Son employeur blanc a refusé sa demande de travail à distance. En revanche, il a autorisé sa collègue blanche qui devait s'occuper de sa mère, elle aussi protégée.

L'employeur de Mme Balogun l'a licenciée lorsqu'elle s'est plainte. Pourtant, un tribunal du travail a conclu que son licenciement et son traitement étaient des "actes de discrimination raciale". 

Biais de confirmation

Le biais de confirmation se produit lorsque nous accordons plus de crédit aux informations qui confirment nos croyances préexistantes tout en négligeant les preuves qui les contredisent. Ce biais peut nous amener à porter des jugements à l'emporte-pièce et à prendre des décisions hâtives sans tenir compte de toutes les preuves disponibles.

Prenons un exemple concret. Un responsable du recrutement cherche à pourvoir un poste de service à la clientèle dans son entreprise. Il reçoit deux candidatures, l'une d'un homme et l'autre d'une femme. Les deux candidats ont les mêmes qualifications et la même expérience. Le responsable du recrutement est un homme et pense que le service à la clientèle est un "travail de femme". Il décide d'attribuer le poste à la femme sans examiner plus avant la candidature de l'homme.

Biais d'attribution

Le biais d'attribution consiste à attribuer les actions d'une personne à sa personnalité plutôt qu'à la réalité de la situation. Ce type de biais apparaît fréquemment au cours du processus de recrutement. 

Par exemple, si un employeur constate une lacune dans les antécédents professionnels d'un demandeur d'emploi, il peut supposer que cette personne est paresseuse ou qu'elle n'a pas réussi à trouver du travail. Il ne pourra pas voir que le candidat a pris quatre mois pour s'occuper de ses frères et sœurs en âge scolaire après le décès de leur mère.

Biais de conformité

Le biais de conformité est la pression que nous ressentons pour nous conformer aux normes et aux valeurs des groupes auxquels nous appartenons. Ce biais peut nous amener à nous adapter au statu quo et à résister au changement, même lorsqu'il est dans notre intérêt. 

Une étude psychologique menée par Solomon Asch a demandé aux participants d'identifier la ligne la plus longue parmi trois options. Plus de 75 % d'entre eux ont fait un mauvais choix - ils se sont sentis obligés de se conformer, même si la réponse était claire. 

L'effet Halo

L'effet de halo consiste à attribuer des qualités positives à une personne sur la base d'un seul trait positif. Ce biais peut nous amener à faire des suppositions sur les gens sans connaître tous les faits. 

Les traits physiques peuvent également influencer ces hypothèses. 

Par exemple, si un employé s'habille élégamment, nous pourrions considérer qu'il est excellent dans son travail. Mais il n'y a pas de preuves à l'appui. 

Une étude menée à Princeton a révélé que les participants à la recherche considéraient les gens comme étant en moyenne 2 points (sur une échelle de 10 points) plus compétents lorsqu'ils portaient des vêtements plus "riches". Les chercheurs ont répété aux participants de ne pas tenir compte des vêtements, mais les résultats ont persisté. 

L'effet Horns

À l'inverse, l'effet de corne consiste à attribuer des qualités négatives à une personne sur la base d'un seul trait négatif. Ce biais peut nous amener à faire des suppositions sur les gens sans connaître tous les faits. 

Par exemple, si les employés sont en retard au travail, nous pouvons supposer qu'ils sont paresseux et non professionnels. 

Effet de contraste

L'effet de contraste se produit lorsque nous comparons des personnes ou des choses entre elles au lieu de les évaluer en fonction de leurs mérites. Ce biais peut nous amener à porter des jugements qui ne reflètent pas la réalité. 

Si l'on considère l'effet de contraste au cours du processus d'embauche, on peut attribuer à un candidat une note extrêmement négative parce que les autres candidats étaient exceptionnellement forts. 

De même, si le bassin de recrutement est particulièrement faible, nous pouvons attribuer au meilleur candidat une note beaucoup plus élevée que prévu. 

Préjugés sexistes

Les préjugés sexistes sont la tendance à privilégier un sexe par rapport à un autre.

En règle générale, les hommes blancs hétérosexuels bénéficient d'un traitement préférentiel par rapport aux femmes dans le monde de l'entreprise. Si vous consultez la liste des PDG des entreprises Fortune 500, vous constaterez que seuls 8,8 % des noms sont des femmes. 

Les femmes sur le lieu de travail sont constamment confrontées à des préjugés concernant leur capacité à travailler et à élever une famille, à gérer les hormones, à gérer la ménopause et à diriger des équipes. 

Cependant, les préjugés et les stéréotypes liés au genre ont également un impact sur les hommes. Par exemple, le Nursing Times rapporte que seuls 11 % des infirmiers sont des hommes en raison des "images sexistes perpétuées de l'infirmière", considérée comme un "travail de femme". 

L'âgisme

L'âgisme est une discrimination à l'encontre des personnes parce qu'elles sont trop jeunes ou trop âgées. À l'extrémité supérieure de l'échelle, notre main-d'œuvre doit rester au travail plus longtemps pour faire face au coût de la vie et payer sa retraite. 

Les adultes américains travaillent aujourd'hui jusqu'à l'âge moyen de 63 ans, contre un peu moins de 65 ans pour les salariés britanniques, et ils n'ont pas la vie facile. 

L'AARP révèle que 93% des travailleurs pensent que la discrimination fondée sur l'âge est un phénomène courant. Mais les employés chevronnés ne sont pas les seuls à en faire l'expérience. À l'autre bout de l'échelle, l'âgisme touche également les jeunes travailleurs que les employeurs qualifient d'inexpérimentés. 

La BBC rapporte que Leia, diplômée de l'université, a rejoint une équipe de développement commercial dans une entreprise technologique de taille moyenne et a dû faire face à des remarques explicites sur son âge. Après avoir identifié des inefficacités et proposé des suggestions, ses supérieurs lui ont reproché de faire preuve de "trop d'ambition". Ils lui ont même carrément demandé : "Qu'est-ce qu'une jeune femme de 23 ans sait de ces choses-là ?"

Préjugés sur le nom

Une étude de référence réalisée en 2003 a montré que les CV portant des noms à consonance noire avaient moins de chances d'être rappelés que ceux portant des noms à consonance blanche. 

Une récente mise à jour de l'étude menée par l'Université de Chicago et l'Université de Californie prouve que peu de choses ont changé. 

Biais d'ancrage

Le biais d'ancrage consiste à laisser la première information que nous recevons sur quelque chose influencer toutes les informations ultérieures.

Par exemple, si un responsable du recrutement sait qu'un candidat est issu d'une école prestigieuse, il sera plus enclin à ignorer les points faibles de son CV ou de ses performances. 

Préjugés non verbaux

Les préjugés non verbaux consistent à juger les gens en fonction de leur apparence, de leur langage corporel ou d'autres indices non verbaux.

Par exemple, un responsable du recrutement peut considérer qu'une personne qui a une faible poignée de main est soumise. Mais qu'en est-il si cette personne éprouve des difficultés à saluer physiquement parce qu'elle s'est récemment cassé un doigt ? 

Parti pris de l'autorité

Le préjugé d'autorité consiste à accorder trop d'importance aux opinions des personnes en position de pouvoir.

Ce biais peut nous amener à suivre aveuglément les ordres ou à prendre des décisions sur la base de l'avis d'une figure d'autorité plutôt que d'utiliser notre jugement.

Lorsque les décisions ne sont pas prises par un ensemble diversifié de dirigeants, le problème s'aggrave.

Ableisme

Le capacitisme est une forme de discrimination ou de préjugé social à l'encontre des personnes handicapées. Il se manifeste sur le lieu de travail lorsque les employeurs font des suppositions sur la capacité d'un employé à effectuer son travail en fonction de son handicap.

Ces préjugés peuvent inclure la croyance qu'une personne souffrant d'un handicap visible ne peut pas effectuer un travail physique ou qu'une personne souffrant d'une maladie mentale n'est pas fiable.

Micro-agressions

Les microagressions sont des commentaires ou des actions subtiles mais offensantes qui ont un impact sur un groupe particulier de personnes. Elles sont parfois si subtiles que la personne qui les commet n'en est même pas consciente.

Les microagressions peuvent aller de l'utilisation d'un langage offensant ou stéréotypé à la formulation d'hypothèses sur les compétences ou les qualifications d'une personne.

Par exemple ,98 % des femmes se sont vu conseiller de sourire davantage au cours de leur carrière. Cette demande est une microagression sexiste. Elle rabaisse les femmes et implique que leur expression par défaut est la colère ou l'inaccessibilité.

Conseil : Surmontez ces préjugés en prenant conscience des circonstances et des caractéristiques qui font qu'une personne vous ressemble ou vous est différente, et essayez de ne pas les laisser influencer votre prise de décision. Concentrez-vous plutôt sur les mérites, les réalisations et le potentiel du candidat ou du collègue.

💪 Qu'est-ce qu'une formation efficace sur les préjugés inconscients ?

Pour réduire l'impact des préjugés au travail, nous devons faire plus que reconnaître leur existence. 

Les stratégies de formation efficaces comprennent des moyens concrets d'éliminer les actions physiques motivées par des préjugés. 

Lorsque la formation fonctionne bien, les employés comprennent leurs propres préjugés, les désignent comme tels et agissent différemment de ce que leur subconscient souhaiterait. 

➡️ Atteignez le but en mesurant l'efficacité de vos initiatives de formation.

La répétition espacée est l'un des meilleurs moyens d'intégrer une formation régulière sur les préjugés sur le lieu de travail. On parle de microapprentissage lorsque les employés reçoivent chaque jour des éléments d'information digestes à apprendre. Les sessions durent de 5 à 10 minutes et la répétition des connaissances entraîne un réel changement de comportement tout en augmentant la rétention.

➡️ Changez les comportements avec Zavvy

Il est temps que les dirigeants sortent la tête du sable et admettent l'existence de préjugés inconscients dans la culture de leur entreprise. Les préjugés sont naturels et répandus, mais nous devons former notre personnel à la manière d'en atténuer l'impact. 

Zavvy offre un programme complet de formation comportementale qui s'intègre dans le flux de travail. Notre plateforme de microapprentissage permet aux employés d'accéder à un contenu pertinent et opportun qui favorise un milieu de travail exempt de préjugés.

Demandez une démonstration dès aujourd'hui pour voir comment cela fonctionne !

❓ FAQ

Les préjugés inconscients sur le lieu de travail sont un vaste sujet. Nous avons donc rassemblé les réponses à vos questions les plus pressantes. Qu'est-ce que les préjugés inconscients au travail ? 

Les préjugés inconscients (également connus sous le nom de préjugés implicites ou de préjugés cognitifs) sont des raccourcis mentaux que les êtres humains utilisent pour prendre des décisions rapides. 

Les préjugés trouvent souvent leur origine dans nos expériences personnelles, nos croyances et nos valeurs. Malheureusement, cette efficacité peut avoir des conséquences négatives sur les personnes au travail. Les managers et les pairs peuvent percevoir à tort un collègue comme paresseux, incompétent ou pas fait pour le leadership en raison de ses origines, de son appartenance ethnique ou de son sexe. Or, ces facteurs n'ont aucune corrélation avec les capacités réelles d'une personne.

Quels sont les préjugés inconscients les plus courants ? 

Il existe 188 préjugés inconscients ou implicites différents. Parmi les types de préjugés les plus courants, on trouve le préjugé d'affinité, le préjugé de confirmation, le préjugé d'attribution, le préjugé de conformité, l'effet de halo et de cornes, l'effet de contraste, le préjugé de genre, l'âgisme, le préjugé de nom, le préjugé d'ancrage, le préjugé non verbal, le préjugé d'autorité, le capacitisme, les microagressions.

Comment faciliter la formation sur les préjugés inconscients ? 

Il y a quelques éléments clés à garder à l'esprit lorsque vous planifiez une formation sur les préjugés inconscients pour votre organisation : 

1. Veiller à ce que la formation soit interactive et attrayante.
2. Se concentrer sur des exemples concrets de préjugés sur le lieu de travail.
3. Fournir aux employés des conseils pratiques pour éviter les préjugés.
4. Utiliser plusieurs méthodes de diffusion (par exemple, microapprentissage, simulations, vidéos).
5. Assurez un suivi avec les employés après la formation pour voir ce qu'ils ont retenu et les domaines dans lesquels ils ont besoin d'un soutien supplémentaire.

L'apprentissage doit être espacé et régulier pour une rétention maximale des connaissances. 

Comment les préjugés inconscients affectent-ils la diversité ? 

Les préjugés inconscients peuvent nuire à la diversité sur le lieu de travail. Lorsque les gens portent des jugements rapides sur les autres en fonction de leur apparence, de leurs antécédents ou de leur nom, ils risquent de négliger des candidats qualifiés pour un emploi ou une promotion. Il peut en résulter une main-d'œuvre homogène qui ne reflète pas la diversité de la clientèle ou de la société. 

Quelle est la différence entre la formation à la diversité et la formation aux préjugés inconscients ? 

La formation à la diversité se concentre sur la sensibilisation aux différents types de personnes dans le monde. L'objectif est de créer un lieu de travail plus inclusif où chacun se sent valorisé et respecté. D'autre part, la formation aux préjugés inconscients permet aux employés d'identifier leurs préjugés personnels et de prendre des mesures pour éviter d'agir en conséquence. 

Ces deux éléments font partie intégrante de la création d'une culture d'entreprise harmonieuse et respectueuse et conduiront à des changements de comportement tangibles lorsque les dirigeants accorderont la priorité à ce type de formation.